Presentasi membahas tentang stress dan teorinya, mancakup penjelasan mengenai cara meminimalisir dan mengatasi stress, juga membicarakan mengenai beberapa hipotesis, dan srategi untuk menanggulangi kekerasan yang terjadi di tempat kerja.

1. STRESS DAN
KESELAMATAN KERJA
1. Chantika Putri Ramadhani Saragih (1924090243)
2. Muhammad Rizky (1924090045)
3. Dinda Dwi Sevtiya (1924099063)
4. Ade yusnia (1924090246)
5. Tri Wahyudi (1924090090)
6. Nisrina indira (1924090218)
7. Nastha erika (1924090219)

2. MASALAH STRES
John Herbert (60), seorang eksekutif sukses dengan perusahaan kertas texas.
Kesusahannya ketika ia diberitahu bahwa jasa eksekutif tidak lagi dibutuhkan dan posisinya
dipindahkan ke gudang, lalu ia mengalami pelecehan terkait usia. Setelah itu, dia mengamati
bahwa perusahaan memindahkan pekerja yang lebih muda kebagian eksekutif.
Herbert menggugat balik tekanan emosional dan diskriminasi usia. Tetapi, tuntutan
hukum hanyalah satu diantara banyak biaya utama tekait stress kerja. Stres juga dikenal sebagai
penyebab flu, kesehatan psikologis (cemas, depresi, lelah, dsb) dan perilaku kontraproduktif
(penyalahan obat). Maka psikolog I-O mencurahkan banyak upaya untuk mengidentifikasi
penyebab stres kerja.

3. Beberapa faktor penting dalam proses stres., termasuk:
➢ Stresor faktor (tugas & peran)
➢ Moderator proses stres (perbedaan individu & dukungan
sosial)
➢ Ketegangan / konsekuensi stres (kelelahan & penyakit
jantung)
Dua pelopor stres pertama yaitu Walter Cannon dan
Hans Selye. Cannon sebagai pengguna istilah “stres” pertama.
MEMPELAJARI STRES DI TEMPAT
KERJA
Reaksi
Melawan/Lari
Adaptif pada
situasi stres,
ditunjukan
oleh manusia
dan hewan.
Eustress
Jenis stres
memberikan
tantangan &
motivasi
individu
untuk
mencapai
tujuan
mereka.
Distress
Jenis stres
akibat situasi
menuntut,
yang
menghasilkan
kesehatan
negatif.
Perkembangan
Sindrom
Adaptasi
Umum
Respon identik
dengan semua
penyakit &
trauma.
an
Reaksi
Alarm
Tahap tubuh
mengerahkan
sumber daya
untuk
mengatasi
stres
tambahan

4. Persepsi &
Kognisi
Proses penilaian
Sifat Orang sbg
Moderator Stres
Tipe A/B harga
diri Kendali
Ketahanan
Stresor dalam
Kehidupan
Berorganisasi
Getaran
Cahaya
Kebisingan
Fisik
Ambiguitas
Peran
Psikososial
Konflik
Kelebihan
Strain
Biokimia
Kardiovaskular
Fisiologis
Musukuloskeletal
Gastrointestinal
Kecemasan
Depresi
Psikologis
Perilaku
Kepuasan
Kerja
Turnover
Absenteeism
Sifat-Sifat Situasi
sbg Moderator
Stres
Dukungan Sosial
Kerangka Teoritis untuk Studi Stres dalam Organisasi

5. Dia mencatat, manusia dan hewan memiliki respon adaptif terhadap stres,
dimana mereka memilih reaksi melawan/lari, melibatkan respon terhadap stres dengan
merawat kerabat serta memberi dukungan sosial yang bermanfaat bagi kesehatan jangka
panjang.
“Bapak Stres”, Hans Selye mendefiniskan stres sbg respon yang non-spesifik.
Dia orang pertama yang membedakan stres baik (Eustress) memberikan tantangan
motivasi individu untuk mencapai tujuan, dan stres buruk (distress) situasi stres yang
memberikan efek negatif pada kesehatan.
Selye mengamati bahwa urutan respon hampir semua penyakit/trauma
(keracunan, cedera, stres psikologis) hampir sama, ia menamai perkembangan sindrom
adaptasi umum, dibagi menjadi 3 tahap, yaitu:
❖ Reaksi Alarm: Mengerahkan sumber daya untuk megatasi stres tambahan. (Detak
jantung meningkat, hormon stres dilepaskan.
❖ Resistensi: Mengatasi sumber stres yang asli, tetapi resistensi penyebab stres lain
diturunkan.
❖ Tahap Kelelahan: Resistensi keseluruhan turun dan mengakibatkan kelelahan,
penyakit parah, bahkan kematian.

6. Reaksi fight or flight muncul sebagai respon terhadap stres tiba-tiba dan
berlangsung pada waktu singkat/akut. Sedangkan sindrom adaptasi, melacak
respon tubuh terhadap stres dalam jangka waktu yang lama. Stres ditempat kerja
termasuk stres episodik. Stres kronis lebih merusak tubuh dan pikiran.
Lazarus dan Folkman memandang stres sbg proses berkelanjutan,
dimana individu membuat penilaian lingkungan dan berusaha mengatasi stres yang
muncul. Penilaian ini serangkaian respon penanggulangan tubuh. Dalam keadaan
seperti berolahraga tubuh bisa sehat, akan tetapi saat stres kronis terus menerus,
justru tubuh merespon secara negatif secara otomatis.
Individu mengatasi stres dgn cara yang berbeda. Gaya penanganan
dibagi menjadi2, yaitu:
● Berfokus pada masalah: Mengelola masalah yang menyebabkan stres.
Melibatkan pengembangan ketrampilan untuk menangani stres.
● Berfokus pada emosi: Mengelola respon emosional terhadap masalah.
Melibatkan dukungan sosial meminimalkan efek yang membuat stres.

7. Stessor merupakan tuntutan
fisik/psikologis yang ditanggapi
oleh individu. Contoh:
o Stres fisik: Panas
berlebihan, kebisingan, dan
cahaya.
o Stres psikologis:
Ambiguitas peran, konflik
antar pribadi, dan kurangnya
control.
Reaksi atau respon
terhadap stressor biasa disebut
strain. Contoh strain yang
disebabkan oleh stres kronis:
Kelelahan, kecemasan, dan
konsekuensi fisiologis (Tekanan
darah tinggi & penyakit jantung).
APA ITU
STRESSOR?
Penekanan Fisik/Tugas
Menurut studi eksperimental,
kebisingan yang tidak
terkendali sangat membuat
stres dan mengaruh pada
kinerja lebih rendah & motivasi
yang berkurang. Kebisingan
tidak hanya pada lingkungan
pabrik, Evans & Johnson
menemukan bahwa paparan
kebisingan tingkat rendah
terdapat pada kantor,
sehingga peningkatan
hormone stres dan kinerja
lebih rendah.
STRESOR UMUM
DI TEMPAT
KERJA

8. Tuntutan pekerjaan tertentu dapat berkontribusi pada pengalaman stres
dan ketegangan. Contoh: Sebuah studi terhadap 936 karyawan Inggris
dari 22 pusat panggilan menyelidiki hubungan antara tuntutan beban
kerja dan gangguan punggung. Pusat panggilan kerja menanyakan
apakah beban kerjanya berat, menuntut, dan tertekan. Karyawan yang
memiliki beban kerja yang lebih berat cenderung melaporkan gangguan
tubuh bagian punggung, disbanding beban kerja yang lebih rendah.
Sudah jelas bahwa stres fisik & tugas memiliki efek negatif pada
kesehatan, penelitian baru mengungkapkan bahwa stres kerja
difokuskan pada stres psikologis yang tidak terkait secara intuitif.
Stresor Psikologis
Kurangnya Kontrol/Prediktabilitas
Kontrol adalah tema utama literature tentang stress. Kendali pribadi &
prediktabilitas menentukan tanggapannya terhadap situasi & persepsi
yang dipengaruhi karakteristik & lingkungan kerja. Jadwal fleksibel
meningkatkan perasaan kendali atas jadwal seseorang. Waktu fleksibel
juga meningkatakan persepsi kontrol dgn membantu karyawan untuk
menyeimbangkan komitmen kerja & keluarga. Persespsi kontrok terkait
pada otonomi, sejauh mana karyawan mengontrol bagaimana & kapan
melakukan tugas. Meningkatkan persepsi kontrol pada pekerjaan,
cenderung mengurangi stress dan tegang.
Konflik Interpersonal
Interaksi negatif dengan rekan kerja, supervisor, dan klien. Konflik
karena argumen yang memanas hingga insiden perilaku. Konflik terjadi
karena sumber daya di tempat kerja langka,

9. Tidak mendapat perlakuan adil dari bos, dan
karyawan memiliki kepentingan yang tidak
disepakati. Konflik antarpribadi dapat
mengalihkan pekerja dari tugas yang penting, dan
dapat menimbulkan konsekuensi kesehatan fisik.
Peran Stresor
Ketidakjelasan, konflik, dan kelebihan
peran secara kolektif sebagai pemicu peran.
Konsep stressor peran didasarkan gagasan
bahwa sebagian besar pekerja memiliki tanggung
jawab /peran, dan pekerjaan cenderung menjadi
sangat stress jika peran bertentangan.
Ketidakjelasan peran terjadi ketika karyawan
kurang memiliki pengetahuan yang jelas tentang
perilaku yang diharapkan dalam pekerjaannya.
Konflik peran terjadi ketika tuntutan dari sumber
yang berbeda tidak sesuai.

10. Konflik Pekerjaan-Keluarga
Terjadi ketika pekerja mengalami konflik antara peran yang mereka penuhi di tempat
kerja dan peran yang mereka penuhi dalam kehidupan pribadi mereka.
Menjadi salah satu sumber stress
Konflik ini lebih banyak terjadi kepada wanita dibanding laki-laki tetapi wanita lebih
memiliki strategi koping yang lebih baik untuk menangani stress
Memungkinkan individu terkena masalah kesehatan mental seperti depresi atau
kecemasan lainnya
Contoh konflik yang terjadi adalah ketika suami dan istri yang bekerja mengalami
stres pekerjaan-keluarga terkait dengan kurangnya pengasuhan anak yang baik.

11. Tenaga Kerja Emosional
Tenaga kerja emosional adalah
pengaturan emosi seseorang untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan atau
organisasi. Tenaga kerja emosional
membahas stres dalam mengelola
emosiketika pekerjaan mengharuskan
pekerja hanya menampilkan ekspresi
tertentu kepada klien atau pelanggan.
Akting terbagi dua :
1. Akting Permukaan
2. Akting Dalam
Dampak yang terjadi:
1. Ketidakpuasan kerja
2. Kelelahan
3. Niat pindah Bekerja
Upaya yang dilakukan :
1. Menggunakan humor
2. mendapatkan dukungan sosial
dari rekan kerja
3. menghilangkan personalisasi
pertemuan atau penggunaan atau
klien.

12. Konsekuensi Stress
Konsekuensi perilaku stress :
▪ Pengolahan informasi
▪ Performance (kinerja)
▪ Perilaku Kerja
Kontraproduktif
Psikologis konsekuensi stress :
Kelelahan, kecemasan,depresi,
dll

13. JADWAL KERJA
jam fisiologis dimana
manusia cenderung aktif
selama jam cahaya dan
tidak aktif selama jam
kegelapan
Siklus
sirkadian
pergeseran yang
berubah selama
periode waktu
tertentu.
Rotating shift
pergeseran yang secara
permanen di tugaskan
kepada seorang pekerja
Pergeseran
tetap
penjadwalan kerja
menjadi shift
temporal , umum
dalam kelompok
pekerjaan tertentu
Shift kerja
Jadwal kerja memainkan peran yang semakin penting dalam keseimbangan
kehidupan kerja manusia dalam dua cara individu menginnginkan kebebasan
untuk mengejar waktu luang .

14. Penjadwalan kerja menurut periode tertentu di sebut kerja shift .
Shift kerja adalah kebutuhan dalam layanan esensial yang harus
berfungsi penuh 24 jam sehari .
Dikelompokkan menjadi 2 jenis yaitu
-shift tetap
-Shift bergilir
Shift bergilir lebih cenderung di kaitkan dengan masalah dari pada
shift tetap
terutama benar jika arah rotasi dari siang ke malam kesore
[berlawanan dari siang ke sore ke malam] .pergeseran bergilir
menyebabkan gangguan tidur,yang pada gilirannya
berhubungan dengan kesulitan medis yaitu kecemasan dan
depresi.
Kerja shift

15. Waktu lepas : pekerja individu
yang di beri keluluasaan
atas waktu mereka melapor
untuk bekerja dan waktu
mereka meninggalkan
pekerjaan pada hari tertentu
bekerja dengan waktu
fleksibel .
- sebuah survei pada tahun 2009
mengungkapkan bahwa 44
persen dari mereka
mengizinkan beberapa
bentuk hari kerja yang
fleksibel .
Jadwal kerja yang
fleksibel dan
terkompresi
jadwal kerja
Beberapa penelitian telah
menyelidiki jadwal kerja
efektif di berbagai budaya
yang berbeda ,bukti yang
berasal dari studi oleh
kauffeld,jones,dan
ferry[2004] yang
menemukan bahwa jadwal
keja yang fleksibel
meningkatkan kepatuhan
pada tujuan perusahaan
menurunkan ketidakhadiran,
dan meningkatkan kualitas
kerja pekerjaan layanan
jerman.
Konsekuensi jadwal
fleksibel dan waktu
kerja
terkompresifleksibel

16. Teori Stres
Dua teori yang telah mendapat
banyak perhatian adalah model
pengendalian permintaan Karasek
dan model kesesuaian ligkungan.
Model stress telah
mempertimbangkan variable
perbedaan individu yang
mempengaruhi hubungan antara
stress dan regangan

17. Model Kontrol-
Permintaan
Model kontrol-permintaan menunjukkan bahwa dua
faktor yang menonjol dalam menghasilkan stress kerja
Tuntutan pekerjaan didefinisikan menurut dua kriteria
yang berbeda
1. Beban kerja
2. Kebutuhan intelektual pekerjaan
Kontrol pekerjaan didefinisikan sebagai kombinasi
otonomi dalam pekerjaan dan kebijaksanaan untuk
menggunakan keterampilan yang berbeda
Tuntutan
pekerjaan
Kontrol
pekerjaan

18. Model Kesesuaian
Orang – Lingkungan
• Kesesuaian orang-lingkungan (P-E) berhipotesis bahwa kesesuaian antara
seseorang dan lingkungan menentukan jumlah stres yang dirasakan orang
tersebut
• Jumlah stress orang yang dirasakan seorang pekerja dipengaruhi oleh persepsi
tentang tuntutan yang dibuat oleh lingkungan dan oleh persepsi tentang
kemampuannya untuk menangani tuntutan tersebut
• Shaw dan Gupta (2004) menemukan bahwa efek merugikan dari ketidakcocokan
sangat parah bagi karyawan yang berkinerja buruk, yang menderita depresi dan
masalah kesehatan fisik yang lebih besar daripada karyawan berkinerja tinggi
• Penelitian lebih jelas membedakan antara fit person-job dan person-organization
fit
• Person-job (P-J) fit mengacu pada sejauh mana keterampilan, kemampuan, dan
minat individu sesuai dengan tuntutan pekerjaan tertentu

19. Model Kesesuaian
Orang – Lingkungan
• Oh dan kolega (2014) menemukan bahwa efek dari kesesuaian rasional relative
lebih kuat dalam budaya individualistic, dan bahwa pengaruh kesesuaian
relasional lebih kuat dalam budaya kolektif dan jarak kekuasaan tinggi
• Model P-E fit menyarankan mekanisme dimana individu dapat melindungi diri dari
stres yang menyertai ketidaksesuaian antara orang dan lingkungan
• Secara keseluruhan, model P-E fit memungkinkan kita untuk memeriksa stress
kerja dengan melihat interaksi antara orang dan penyebab stress di lingkungan
kerja.
• Pendekatan ini secara khusus mengakui bahwa stress dapat mempengaruhi
individu secara berbeda tergantung pada preferensi, nilai, dan kemampuan
mereka

20. Perbedaan Individu dalam Resistensi
terhadap Stres
● Psikolog I-O telah mempelajari beberapa karakteristik individu sebagai
moderator potensial dari hubungan stresor-ketegangan.
● Moderator adalah variabel yang mempengaruhi arah atau kekuatan hubungan
antara dua variable
● Karakteristik perbedaan individu yang paling banyak mendapat perhatian
sebagai pengubah hubungan stresor-regangan adalah
Locus of control (LOC). KonstruksiKonstruksi yang mengacu pada keyakinan
individu bahwa apa yang terjadi pada mereka berada di bawah kendali mereka (LOC
internal) atau di luar kendali mereka (LOC eksternal).
Individu dengan lokus kendali internal percaya bahwa hasil adalah hasil dari usaha
dan kemampuan pribadi mereka sendiri, sedangkan orang dengan lokus kendali
eksternal percaya bahwa hasil ditentukan sebagian besar oleh orang lain,
keberuntungan, atau nasib.

21. Perbedaan Individu dalam Resistensi
terhadap Stres
Sifat tahan banting adalah sekumpulan karakteristik kepribadian yang memberikan
ketahanan terhadap stres (Kobasa, 1979; Maddi, 2012). Secara khusus, individu
yang digambarkan memiliki "kepribadian yang kuat" memiliki tiga karakteristik:
1. Mereka merasa bahwa mereka mengendalikan hidup mereka.
2. Mereka merasakan komitmen terhadap keluarga serta tujuan dan nilai
pekerjaan mereka.
3. Mereka melihat perubahan yang tidak terduga sebagai tantangan daripada
sebagai hambatan.
Harga diri, atau rasa harga diri yang positif, dianggap sebagai sumber penting untuk
mengatasi. Individu dengan harga diri tinggi lebih cenderung mengadopsi strategi
koping yang lebih efektif dalam menghadapi stres daripada individu dengan harga
diri rendah (Ganster & Schaubroeck, 1995).

22. 01.● Friedman dan Rosenman menulis Tipe A Behavior and Your Heart (1974), di mana mereka
menggambarkan pola perilaku Tipe A sebagai seperangkat karakteristik yang ditunjukkan oleh
“individu yang terlibat dalam perjuangan yang relatif kronis untuk mendapatkan jumlah yang tidak
terbatas hal-hal yang didefinisikan dengan buruk dari lingkungan mereka dalam periode waktu yang
singkat dan, jika perlu, terhadapberlawanan efekdari hal-hal lain atau orang-orang di lingkungan
yang sama ini
● Pola perilaku Tipe A juga dikenal sebagai kepribadian rawan koroner karena kaitannya dengan
penyakit jantung koroner dan serangan jantung.
● Faktanya, deskripsi Tipe A yang terlalu terobsesi dengan penghematan waktu adalah hal biasa.
● Secara umum, Tipe A tampaknya berkembang pada "kehidupan di jalur cepat" karena mereka fokus
pada melakukan hal-hal yang menghasilkan kesuksesan pekerjaan dan materi dengan cepat.
Sebaliknya, tipe B sering kali digambarkan sebagai orang yang santai, sabar, dan santai.
Pola Perilaku Tipe A

23. Upaya Pencapaian dan
Ketidaksabaran / Lekas
Marah
Meskipun peneliti telah mengidentifikasi permusuhan sebagai subkomponen TABP
yang terkait dengan hasil kesehatan jangka panjang, peneliti terus memeriksa
subkomponen TABP lain dalam upaya mereka untuk memprediksi pekerjaan dan
hasil kesehatan jangka pendek di Tipe As.
Dua sub komponen TABP yang mendapat perhatian adalah upaya pencapaian dan
ketidaksabaran / iritabilitas :
Pola perilaku Tipe A (TABP) Kumpulan karakteristik yang ditunjukkan oleh individu
yang terlibat dalam perjuangan kronis untuk mendapatkan jumlah yang tidak terbatas
dari hal-hal yang didefinisikan dengan buruk dari lingkungan mereka dalam waktu
yang paling singkat periode waktu
Rawan Koroner Kepribadian. Nama alternatif yang diberikan untukTipe A pola
perilaku(TABP) karena hubungannya dengan penyakit jantung koroner dan serangan
jantung.

24. Achievement striving (AS) adalah kecenderungan untuk aktif dan bekerja
keras dalam mencapai tujuan, sedangkan ketidaksabaran / lekas marah (II)
mencerminkan intoleransi dan frustasi yang diakibatkan oleh perlambatan.
Urgensi Waktu
Subkomponen TABP tambahan yang tampaknya terkait dengan masalah pekerjaan
dan kesehatan yang penting adalah urgensi waktu, yang mengacu pada perasaan
tertekan oleh waktu yang tidak memadai. Penelitian menunjukkan bahwa urgensi
waktu memiliki banyak dimensi, termasuk kesadaran waktu, perilaku makan, energi
gugup, pembuatan daftar, penjadwalan, pola bicara, dan kontrol tenggat waktu. Para
peneliti telah mencoba untuk menentukan bagaimana orang menjadi begitu terobsesi
dengan waktu. Pengalaman awal ini melibatkan:
kebutuhan yang tinggi untuk mencapai
kesuksesan dan oleh karena itu penguatan untuk upaya tersebut
eksposur ke aktivitas berjangka waktu yang memberikan cetak biru pribadi untuk
dicapai dengan penggunaan waktu yang lebih efisien dan dengan terus menerus aktif.
Menurut Wright, pengalaman kritis ini mengakibatkan orang mengembangkan upaya
"seperti senapan" untuk mencapai sebanyak mungkin dalam waktu sesingkat
mungkin. Banyak individu menggunakan pendekatan ini dalam pekerjaannya karena
mereka menganggap kecepatan dan efisiensi sebagai tanda keberhasilan.
Upaya
Pencapaian
dan
Ketidaksabar
an / Lekas
Marah

25. Meskipun peneliti telah mengidentifikasi permusuhan sebagai
subkomponen TABP yang terkait dengan hasil kesehatan jangka
panjang, peneliti terus memeriksa subkomponen TABP lain dalam
upaya mereka untuk memprediksi pekerjaan dan hasil kesehatan
jangka pendek di Tipe As.
Dua sub komponen TABP yang mendapat perhatian adalah upaya
pencapaian dan ketidaksabaran / iritabilitas :
Pola perilaku Tipe A (TABP) Kumpulan karakteristik yang
ditunjukkan oleh individu yang terlibat dalam perjuangan kronis
untuk mendapatkan jumlah yang tidak terbatas dari hal-hal yang
didefinisikan dengan buruk dari lingkungan mereka dalam waktu
yang paling singkat periode waktu
Rawan Koroner Kepribadian. Nama alternatif yang diberikan
untukTipe A pola perilaku(TABP) karena hubungannya dengan
penyakit jantung koroner dan serangan jantung.
Upaya
Pencapaian
dan
Ketidaksabar
an / Lekas
Marah

26. Mengurangi dan Mengelola Stres
Pada tahun 1990, stres terdaftar untuk pertama kalinya sebagai salah satu dari 10 risiko
kesehatan kerja teratas di Amerika Serikat. Akibatnya, kekhawatiran tentang stres di tempat kerja
menjadi jauh lebih menonjol dalam diskusi publik dan pemerintah tentang kesehatan (Sauter, Murphy,
& Hurrell, 1990). Kekhawatiran ini mengarah pada pengembangan bidang psikologi kesehatan
kerja, yang melibatkan penerapan psikologi untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan
melindungi serta mempromosikan keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan pekerja. Psikolog
kesehatan kerja sering membagi pendekatan mereka untuk pengurangan stres dan manajemen
menjadi tiga kategori utama: intervensi primer, sekunder, dan tersier (Quick et al., 1997).
▪ Strategi Pencegahan Primer
Pencegahan primer berkaitan dengan memodifikasi atau menghilangkan stres di
lingkungan kerja dan oleh karena itu dikatakan diarahkan oleh stresor (Cartwright & Cooper, 2005).
Intervensi primer adalah pendekatan paling proaktif untuk manajemen stres (Cooper et al., 2001).
Pendekatan pencegahan primer termasuk mendesain ulang tugas atau lingkungan kerja, mendorong
manajemen partisipatif, mengembangkan deskripsi peran yang lebih jelas, dan mengubah pikiran
negatif melalui restrukturisasi kognitif. Strategi pencegahan utama lainnya melibatkan penyediaan
jadwal kerja yang fleksibel, yang dapat dilihat dalam tren terkini terhadap waktu fleksibel, minggu kerja
yang lebih pendek, dan pembagian pekerjaan.

27. Mengurangi dan Mengelola Stres
Pekerjaan dan Desain
Pekerjaan dapat dirancang atau didesain ulang untuk mengurangi penyebab stres seperti kebisingan,
gangguan, tekanan waktu, ambiguitas peran, dan jumlah jam kerja (Parker, 2014). Selain itu, pekerjaan
dapat didesain ulang untuk meningkatkan otonomi dalam pekerjaan dan partisipasi pekerja dalam
pengambilan keputusan. Contoh dari mendesain ulang pekerjaan adalah proses antrian yang umum
ditemukan di banyak bank, loket tiket, dan pusat layanan lainnya. Pelanggan berdiri dalam satu baris
dan tidak diizinkan untuk mendekati jendela layanan sampai nomor mereka di-flash atau agen yang
tersedia diidentifikasi oleh layar elektronik. Proses ini meningkatkan kontrol agen layanan pelanggan
atas seberapa cepat pelanggan dilayani dan dengan demikian mengurangi stres agen. Perubahan tersebut
dapat membantu pekerja merasa bahwa pekerjaan mereka lebih bermakna dan bahwa mereka memiliki
kendali atas hasil pekerjaan.
Restrukturisasi Kognitif
Restrukturisasi kognitif berfokus pada perubahan persepsi dan proses berpikir yang mengarah pada
stres. Pendekatan ini mengurangi stres dengan mengubah persepsi individu tentang lingkungan kerja
atau kapasitasnya untuk memenuhi tuntutan lingkungan. Pendekatan restrukturisasi kognitif mendorong
individu untuk mengubah pikiran negatif menjadi lebih positif (Quick et al., 1997).

28. Mengurangi dan Mengelola Stres
▪ Strategi Pencegahan Sekunder
Pencegahan sekunder melibatkan modifikasi tanggapan terhadap tuntutan atau pemicu
stres yang tak terelakkan. Dengan demikian, mereka dikatakan diarahkan untuk menanggapi. Karena
pencegahan sekunder membahas pengalaman stres daripada pemicu stres, perannya seringkali menjadi
salah satu pengendalian kerusakan. Pendekatan pencegahan sekunder selaras dengan strategi koping
yang berfokus pada emosi yang berusaha untuk mengurangi respon emosional terhadap stressor dan
dapat melibatkan menghindari, meminimalkan dan menjauhkan diri dari stressor.
Pelatihan Manajemen Stres
Pelatihan manajemen stres adalah sebuah program yang berguna untuk membantu
karyawan mengatasi stres di tempat kerja yang sulit dihilangkan atau diubah. Program melibatkan
pelatihan manajemen stres sangat populer di kalangan pengusaha dan karyawan. Program dalam
pelatihan manajemen stres berguna untuk membantu karyawan menghadapi stresor yang sulit
dihilangkan atau diubah. Mereka sering memasukkan berbagai teknik pencegahan sekunder dan bahkan
mungkin mencakup beberapa utama teknik. Misalnya, banyak program manajemen stres yang
digambarkan sebagai program pelatihan keterampilan perilaku kognitif.

29. Mengurangi dan Mengelola Stres
Pelatihan Keterampilan Kognitif
Jenis yang paling umum dari pelatihan keterampilan perilaku kognitif adalah Inokulasi Stres. Inokulasi stres adalah jenis
umum dari pelatihan manajemen stres yang biasanya menggabungkan pencegahan primer dan strategi pencegahan
sekunder. Terdiri dari
1. Komponen pendidikan (belajar tentang bagaimana seseorang menanggapi pengalaman stres masa lalu)
2. Rehearsal (mempelajari berbagai keterampilan koping seperti pemecahan masalah, manajemen waktu, relaksasi, dan
koping kognitif)
3. Aplikasi (mempraktikkan keterampilan tersebut dalam kondisi simulasi) (L. R. Murphy, 1996).
Jadi, dalam banyak kasus, pendekatan ini merupakan kombinasi primer (untuk mengurangi stres dengan cara
restrukturisasi kognitif) dan sekunder (untuk mengelola atau mengatasi gejala stres melalui pelatihan keterampilan
perilaku) strategi pencegahan.
Teknik Relaksasi dan Teknik Biofeedback
Relaksasi meliputi relaksasi otot progresif dan latihan pernapasan dalam. Relaksasi otot
progresif melibatkan bagian atas atau bagian bawah tubuh, mengencangkan satu set otot setiap saat selama
lima hingga tujuh detik dan kemudian membiarkan otot-otot itu rileks. Individu dapat bekerja melalui setiap
kelompok otot utama dan dengan demikian secara progresif mengendurkan seluruh tubuh. Teknik relaksasi ini
efektif dalam mengurangi gairah dan kecemasan. Sedangkan Biofeedback adalah teknik manajemen stres
yang melibatkan individu untuk mengontrol fungsi tubuh tertentu, seperti detak jantung, tekanan darah dan
bahkan suhu kulit, dengan menanggapi umpan balik tentang tubuh mereka dari instrumen elektronik. Satu
perangkat biofeedback yang sederhana dan murah adalah “biodot” sensitif kulit yang memantau tingkat stres
dan perubahan fisiologis sesuai dengan perubahan warna. Dengan demikian, perangkat ini menunjukkan
kepada individu bahwa stres dan relaksasi dapat diukur dalam tubuh dan pemantauan tubuh yang cermat
dapat mengurangi kecemasan dan gairah.

30. Mengurangi dan Mengelola Stres
Dukungan Sosial
Dukungan sosial telah banyak diteliti sebagai cara untuk mengurangi stres dan ketegangan di tempat
kerja. House (1981) mengidentifikasi empat jenis dukungan sosial:
1. Dukungan instrumental. Bantuan langsung, seringkali bersifat praktis; Misalnya, seorang teman
mendorong rekan kerja untuk bersantai dengan menyarankan jalan-jalan bersama selama jam
makan siang.
2. Dukungan emosional. Minat, pemahaman, perhatian, dan simpati dengan kesulitan seseorang;
Jenis dukungan ini sering kali diberikan oleh terapis atau anggota keluarga.
3. Dukungan informasional. Informasi untuk membantu seseorang memecahkan masalah; jenis
dukungan ini sering kali diberikan oleh profesional perawatan kesehatan. Selain itu, semakin
banyak situs web yang menawarkan informasi bermanfaat.
4. Dukungan penilaian. Umpan balik tentang fungsi seseorang yang meningkatkan harga dirinya;
ini sering kali berasal dari teman dekat, terapis, anggota keluarga, atau anggota lain dari
kelompok pendukung.
Para peneliti telah memberikan perhatian yang besar pada kemungkinan bahwa dukungan sosial
mengurangi atau mengurangi masalah kesehatan dengan melindungi individu dari efek negatif
penyebab stres kerja.

31. Pencegahan Tersier diarahkan pada gejala, yaitu
berfokus pada penyembuhan efek negatif dari
stresor. Intervensi tersier termasuk program
bantuan karyawan dan penggunaan perawatan
medis, psikoterapi individu, dan konseling
karir.
Program bantuan karyawan/Employee assistance
programs (EAPs) merupakan sebuah kegiatan
Konseling yang diberikan oleh organisasi untuk
mengatasi stres di tempat kerja, kesulitan
alkohol atau narkoba, masalah yang berasal dari
luar pekerjaan, dll.
Strategi Pencegahan Tersier

32. Beberapa penelitian telah mengevaluasi berbagai
intervensi manajemen stres. LR Murphy (1996)
melakukan tinjauan komprehensif dari efek
intervensi manajemen stres tempat kerja pada
berbagai hasil kesehatan dan pekerjaan (misalnya,
tekanan darah, kecemasan, sakit kepala, dan
kepuasan kerja).
Program manajemen stres yang termasuk dalam hal
ini yaitu: relaksasi otot progresif, meditasi,
biofeedback, keterampilan perilaku kognitif, dan
kombinasi teknik.
Ringkasan
Strategi
Intervensi Stress

33. Kekerasan ditempat kerja
Fox dan Spector (1999) mengidentifikasi beberapa variabel kepribadian dan keyakinan yang tampaknya campur tangan
dalam proses di mana frustrasi menjadi agresi. Variasi yang pertama adalah locus of control. Seperti yang akan Anda ingat
dari Modul 10.2, individu dengan lokus kontrol eksternal percaya bahwa peristiwa dikendalikan oleh kekuatan di luar
dirinya, sedangkan internal percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka. Fox dan Spector (1999) menemukan
bahwa ketika dihadapkan dengan rintangan, eksternal lebih mungkin melaporkan emosi semut yang tidak menyenangkan
dan terlibat dalam tindakan agresif. Mereka juga menemukan bahwa tingkat kemarahan dan kecemasan memengaruhi
kemungkinan seorang pekerja akan terlibat dalam perilaku kontraproduktif. Kemarahan adalah emosi yang biasa terlihat
yang muncul bersamaan dengan kekerasan — rumah tangga atau tempat kerja.
Baumeister dan rekan (1996) menemukan bahwa harga diri yang tinggi dikaitkan secara positif dengan
kekerasan. Individu dan kelompok yang meyakini superioritas mereka sendiri adalah mereka yang paling
mungkin melakukan tindakan agresif dan kekerasan. Citra diri yang positif ini seringkali positif secara tidak
realistis, dan di sinilah masalah muncul. Ketika
GAMBAR 10.5 Perilaku Karyawan yang Konstruktif dan Merusak Akibat Frustrasi dan Kontrol Karyawan
S OURCE : Spector, PE (2000). Psikologi industri dan organisasi: Penelitian dan praktik (edisi ke-2nd), hal. 242.
New York: John Wiley. Hak Cipta © 2000. Dicetak ulang dengan izin dari John Wiley & Sons, Inc.
individu menerima informasi yang menantang penilaian diri yang positif ini, mereka menolaknya dan bereaksi
terhadap sumber informasi yang bertentangan ini, seringkali dengan kekerasan.
Dengan demikian, evaluasi kinerja yang realistis dengan beberapa informasi negatif dapat memicu respons
kekerasan pada individu dengan opini tinggi yang tidak realistis tentang karyanya. Demikian pula, seorang
individu yang percaya bahwa dia adalah pusat keberhasilan organisasi akan sulit menerima atau memahami
pemberitahuan PHK. Dua dari peristiwa paling umum yang terjadi sebelum kekerasan di tempat kerja adalah
kehilangan pekerjaan dan tinjauan kinerja negatif, keduanya menantang citra diri individu sebagai karyawan
yang efektif dan berharga.

34. Tindakan Keadilan Distributif, Prosedural, dan
Interpersonal untuk Mencegah Agresi di Tempat Kerja
KEADILAN DISTRIBUTIF
Pemberhentian dan pemecatan
Jangan naikkan gaji pejabat kepala eksekutif saat melakukan perampingan Coba alternatif keuangan lain untuk
PHKdiberhentikan
Jikaberdasarkan peringkat kinerja, periksa validitasnya
Penilaian kinerja
Menggunakan kriteria yang terkait dengan pekerjaan dan relevan Mengembangkan kriteria berdasarkan analisis pekerjaan
KEADILAN PROSEDURAL
Pemberhentian dan pemecatan
Gunakan suara atau masukan karyawan jika memungkinkan Memberikan detail tentang pesangon
Ikuti saran untuk menghindari bias
Menerapkan pedoman secara konsisten
Memberikan umpan balik tepat waktu
Memberikan penjelasan yang memadai
Penilaian kinerja
Memperjelas standar dan harapan dalam advance
Minta pendapat karyawan sendiri tentang kinerja (misalnya, penilaian diri sendiri) Jelaskan dan diskusikan peringkat
(jelajahi perbedaan)
KEADILAN INTERPERSONAL
Pemberhentian dan pemecatan
Beri tahu secara tepat waktu
Jelaskan dengan perhatian yang
tulus Mengungkapkan penyesalan yang tulus Hindari menjauhkan diri dan menyendiri
Tre di dengan martabat dan rasa hormat Penilaian kinerja
Sama seperti untuk PHK dan PHK

35. Penindasan Pelecehan, menyinggung,mengecualikansecarasosial,ataumenetapkan
tugas yang memalukan kepada seseorang dengan
status bawahan
berulang kali dan dalam jangka waktu yang lama.
Penindasan didefinisikan sebagai menjadikan korban dilecehkan, tersinggung,
dikucilkan secara sosial, atau ditugaskan untuk tugas-tugas yang memalukan. Zapf dan
Gross (2001) mencatat bahwa perilaku menyinggung harus terjadi berulang kali,
dalam waktu yang relatif lama (setidaknya enam bulan), dan oleh individu yang
memiliki kekuasaan lebih dari korban untuk dianggap sebagai penindasan.
Nielsen dan Einarsen (2012) melakukan meta-analisis dari hasil yang dihasilkan dari
paparan intimidasi di tempat kerja. Mereka menemukan bahwa paparan bullying
dikaitkan dengan peningkatan masalah kesehatan mental dan fisik, peningkatan
kelelahan, peningkatan niat untuk meninggalkan organisasi, serta berkurangnya
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
banyak negara Eropa, sistem hukum mempersulit pemutusan hubungan kerja daripada
di Amerika Serikat; pada saat yang sama, hal tersebut memberikan lebih sedikit
perlindungan terhadap hak-hak individu pekerja. Karena pekerja AS dapat dengan
mudah diberhentikan karena penindasan, dan mungkin akan menuntut perusahaan jika
mereka menjadi korban penindasan, durasi
, meskipun bukan tingkat keparahan, penindasan cenderung lebih sedikit di Amerika
Serikat daripada di Eropa
Jenis Kekerasan
Khusus:
Penindasan

36. sudut pandang organisasi, intimidasi dapat dilihat sebagai eskalasi konflik
(Leymann, 1996; Zapf & Gross, 2001). Langkah-langkah dalam eskalasi ini adalah
sebagai berikut:
1. Insiden kritis. Ada perselisihan terkait pekerjaan antara dua individu.
2. Penindasan dan stigmatisasi. Orang yang berada pada posisi inferior distigmatisasi
dan
menjadi sasaran tindakan yang semakin agresif oleh si penindas. Maksud dari
penindas adalah untuk
merusak korban dengan cara tertentu.
3. Intervensi organisasi. Organisasi turun tangan dan membuat sengketa menjadi
"resmi".
4. Pengusiran. Korban (bukan pengganggu!), Yang sekarang distigmatisasi dan
mungkin bertindak dengan
cara yang tidak efektif dan membuat trauma, dipisahkan dari organisasi. Dalam
banyak kasus, korban penindasan dibuat tidak berdaya oleh stigmatisasi.
Jenis Kekerasan
Khusus:
Penindasan

37. Apa yang Dapat
Kita
Simpulkan
tentang
Kekerasan di
Tempat Kerja?
Keadilan yang dirasakan — distributif, prosedural, dan antarpribadi —
tampaknya menjadi inti dari banyak, jika bukan sebagian besar, contoh
kekerasan di tempat kerja.
● Stres dikenali sebagai penyebab kekerasan di tempat kerja dan,
sebaliknya, kekerasan di tempat kerja dapat menjadi penyebab stres.
Setiap organisasi disarankan untuk memiliki kebijakan dan rencana
untuk mengurangi stres kerja dan kekerasan di tempat kerja.
● Sebagian besar tindakan kekerasan di tempat kerja tidak lagi menjadi
tindakan yang mengancam jiwa, tetapi kekerasan di tempat kerja
tampaknya terus meningkat.
● Masalah di tempat kerja, disertai dengan keyakinan bahwa masalah
tidak dapat diselesaikan dan mengancam harga diri seseorang, sering
kali mengarah pada tindakan kekerasan oleh individu tersebut.
● Salah satu teori kekerasan di tempat kerja adalah hipotesis agresi-
frustrasi, yang menyatakan bahwa peristiwa yang terkait dengan
pekerjaan menyebabkan stres, yang pada gilirannya mengarah pada
tindakan agresif dan kontra produktif. Sebuah teori alternatif
menunjukkan bahwa perilaku kekerasan di tempat kerja dihasilkan dari
ketidakadilan yang dirasakan oleh seorang pekerja.
● Penindasan adalah jenis kekerasan khusus di tempat kerja, yang
tersebar luas. Penindas sering kali berada dalam posisi lebih unggul
daripada korban. Salah satu dari sedikit resolusi efektif untuk
penindasan adalah dengan memindahkan korban atau pelaku
penindasan ke kelompok kerja atau departemen lain.