Dokumen tersebut membahas berbagai atribut psikologis individu seperti kecerdasan, kepribadian, keterampilan, dan pengetahuan yang dapat mempengaruhi kinerja kerja. Atribut-atribut tersebut dapat diukur dan bervariasi antar individu namun cenderung stabil dalam jangka waktu tertentu."

1. PERBEDAAN DAN PENILAIAN INDIVIDU
Sarah Hafidzah 1724090010
Diah Novita Lestari 1724090027
Ronaldo Sami Aji 1724090063
Sanna Kristina M 1724090105
Ricky Luthfiansyah 1724090113
Ilham Adhada 1724090119
Nabilah Ifva R 1724090130
Muthia Syafitri 1724090133
Jhonada Sitorus 1724090150
Adi Muhammad teguh 1724090155
Fatimah Alifa 1724090173
Naufal Alfariz 1724090184
Kirana Satria Riadi 1724090200
Disusun oleh :

2. Latar Belakang
Psikologi dimulai di laboratorium di Jerman pada tahun 1876. Wilhelm
Wundt, ingin sekali menunjukkan bahwa psikologi berbeda dari filsafat
danobat. Mengingat ini adalah ilmu baru dan ilmu fisika yang sudah
ada seperti kimia,biologi, dan fisika telah menemukan banyak prinsip
umum yang meningkatkan pentingnya, Wundt berusaha mengungkap
prinsip-prinsip umum perilaku manusia juga. Dia mengembangkan-
memilih teknik untuk mempelajari sensasi dan reaksi orang,
memeriksacahaya paling redup yang bisa dilihat orang, suara paling
redup yang bisa mereka dengar, dan caranyadengan cepat mereka
dapat bereaksi terhadap suatu sinyal.

3. Perbedaan ini mengurangi hasil tepat yang dicari Wundt, tetapi pada
salah satu siswanya.penyok, mereka mewakili penemuan yang menarik.
James McKeen Cattell (1860–1944), seorangOrang Amerika yang
menerima gelar PhD di bidang psikologi di bawah arahan Wundt, segera
mulai mengukur-mencari dan memetakan perbedaan di antara orang-
orang menggunakan variabel "psikologis". Pada tahun 1890Cattell
mengembangkan konsep tes mental sebagai cara untuk memetakan
perbedaan ini. KarenaSubjek penelitian ini adalah perbedaan, studi
tentang perbedaan menjadi diketahuisebagai psikologi diferensial
(Landy, 1997).

4. Macam Macam Perbedaan
Individu
• Orang berbeda sehubungan dengan atribut
ini (yaitu, ada "perbedaan individu"),dan
perbedaan ini terkait dengan kesuksesan
pekerjaan.
• Perbedaan relatif antara orang-orang pada atribut
ini tetap ada bahkan setelah pelatihan, pengalaman
kerja, atau intervensi lainnya.
• Orang dewasa memiliki berbagai atribut
(misalnya, kecerdasan, kepribadian, minat),
dantingkat atribut ini relatif stabil selama
jangka waktu yang wajar (beberapatahun).
Asumsi mendasar yang dibuat psikolog I-
O ketika mereka menerapkan model
perbedaan individu(diadaptasi dari Guion,
2011):
• Pekerjaan yang berbeda membutuhkan
atribut yang berbeda.
• Atribut-atribut dapat diukur.

5. Atribut Manusia
Intelligence as a “g”
Sekelompok psikolog I-O terkemuka mendefinisikannya sebagai
berikutterendah: “Kecerdasan adalah kemampuan mental yang
sangat umum yang, antara lain, melibatkankemampuan
bernalar, merencanakan, memecahkan masalah, berpikir
abstrak, memahami ide-ide kompleks, belajarcepat, dan belajar
dari pengalaman ”(Arvey et al., 1995 hal. 67).

6. Meta-analisis hubungan antara "g" dan prestasi kerja dengan jelas menunjukkan bahwa
dengan meningkatnya kompleksitas pekerjaan, skor prediksi tes kecerdasan umum juga
meningkat. Ini berarti bahwa jika suatu pekerjaan membutuhkan pemrosesan informasi
yang tinggi, orang dengan «g» yang lebih rendah cenderung tidak berhasil dibandingkan
dengan orang dengan «g» yang lebih tinggi. Namun, ini tidak berarti bahwa «g» yang tinggi
dapat menjamin kesuksesan pekerjaan. Jika pekerjaan ini membutuhkan keterampilan
interpersonal tertentu, keterampilan komunikasi, dan ciri kepribadian, maka orang dengan
"g" tinggi pun bisa gagal.
Apakah “g” Penting dalam
Pekerjaan?

7. Kemampuan Fisik, Sensorik, dan Psikomotorik
Kemampuan fisik
Hogan (1991) mengemukakan bahwa tujuh kemampuan fisik sudah cukup untuk
menganalisis sebagian besar pekerjaan. Dengan cara yang mengingatkan pada
teori kecerdasan Carroll, Hogan kemudian menggabungkan tujuh deskriptor
dasarnya untuk membentuk tiga kemampuan fisik tingkat tinggi: kekuatan otot,
ketahanan kardiovaskular, dan kualitas gerakan. Untuk sebagian besar pekerjaan,
taksonomi tiga kemampuan ini sepertinya cukup. Karena pemberi kerja sering kali
menggunakan tes kemampuan fisik untuk menyaring pelamar untuk pekerjaan
yang menuntut fisik, penting untuk menentukan apakah tes tersebut adil untuk
pelamar perempuan dan pelamar yang lebih tua. Karena kita kehilangan
otot,daya tahan, dan fleksibilitas seiring bertambahnya usia, semakin tua
pelamar, semakin buruk kemungkinannya untuk melakukan tes kemampuan fisik.

8. Kemampuan Fisik, Sensorik, dan Psikomotorik
Kemampuan fisik
Pria dan wanita dari segala usia dapat meningkatkan kemampuan fisik mereka melalui
olahraga dan pelatihan. Jika pekerjaan Anda mengharuskan Anda mengangkat kotak
seberat 25 pon, fakta bahwa Anda cukup kuat untuk memindahkan kotak seberat 100
pon tidak masalah. Oleh karena itu, individu tidak selalu harus saling bersaing dalam
menguji kemampuan fisik. Mereka hanya perlu menunjukkan kekuatan dan ketahanan
yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Daya tahan
Kemampuan fisik untuk memasok
otot dengan darah beroksigen melalui
sistem kardiovaskular; juga dikenal
sebagai daya tahan kardiovaskular.
Hogan menunjukkan bahwa ketujuh kemampuan fisik ini
cukup untuk menganalisis sebagian besar pekerjaan.
Untuk sebagian besar pekerjaan, klasifikasi tiga energi
ini sudah cukup. Karena kita kehilangan otot, daya tahan
dan kelenturan seiring bertambahnya usia, semakin tua
pelamar, semakin kecil kemungkinannya untuk
mengikuti tes kebugaran.

9. Kemampuan sensorik
Fungsi fisik dari penglihatan,
pendengaran, sentuhan, rasa, penciuman,
dan umpan balik kinestetik (misalnya,
memperhatikan perubahan posisi tubuh).
Amerika dengan Disabilitas
Undang-undang Undang-undang federal
diberlakukan pada tahun 1990 yang
mewajibkan pemberi kerja untuk
memberikan pelamar dan karyawan dengan
disabilitas pertimbangan yang sama seperti
pelamar dan karyawan lainnya, dan untuk
membuat adaptasi tertentu di lingkungan
kerja untuk mengakomodasi disabilitas.
Sampai saat ini, psikolog kognitif menganggap
kemampuan sensorik tidak bergantung pada
kemampuan kognitif, tetapi model kecerdasan Carroll
(1993) menyebut asumsi tersebut dipertanyakan —
ingat bahwa dua kemampuan tingkat menengahnya
adalah persepsi visual dan persepsi pendengaran.
Selain itu, penelitian Ackerman (misalnya, Ackerman et
al., 2002, 2005) menunjukkan hubungan yang erat
antara kecepatan persepsi dan ukuran lain dari
kemampuan kognitif. Tapi di sebagian besar
pengaturan kehidupan nyata, sensasi dan persepsi
terikat erat.

10. Kepribadian dan Perilaku Kerja
Kepribadian adalah masalah besar dalam psikologi I-O, mungkin masalah terbesar
sejak pertimbangan peran kecerdasan dalam perilaku kerja seabad yang lalu. Perilaku
terkait pekerjaan ini mencakup kinerja, ketidakhadiran, perilaku kerja yang
kontraproduktif, dan efektivitas tim. Barrick dan Mount (2005) memberikan tujuh alasan
berikut mengapa "kepribadian penting di tempat kerja" dan mendokumentasikan alasan
tersebut menggunakan penelitian:
 Manajer peduli dengan kepribadian
 Banyak studi penelitian menunjukkan pentingnya berbagai ukuran kepribadian dalam
memprediksi kinerja pekerjaan secara keseluruhan dan aspek kinerja tertentu.
 Saat kita menggabungkan karakteristik kepribadian
 Pengukuran kepribadian meningkatkan prediktabilitas kinerja kerja
 Ada perbedaan yang jauh lebih kecil antara subkelompok usia, jenis kelamin, dan etnis
minoritas pada ukuran kepribadian daripada pada ukuran kecerdasan
 Ukuran kepribadian tidak hanya memprediksi perilaku jangka pendek (misalnya, kinerja
pekerjaan saat ini)
 Ukuran kepribadian memprediksi berbagai hasil

11. Lima Besar dan Model Kepribadian Lainnya
Secara historis, peningkatan minat dalam pengukuran
kepribadian (baik dalam perilaku manusia secara umum dan
lebih khusus lagi dalam perilaku kerja) dimulai dengan
pengembangan taksonomi dimensi kepribadian yang diberi
label Lima Besar atau Model Lima Faktor (FFM) (Digman,
1990; McCrae & Costa, 1985, 1987).
Lima besar Taksonomi dari lima faktor
kepribadian; Model Lima Faktor (FFM)
Model Lima Faktor (FFM) Taksonomi dari lima
faktor kepribadian, yang terdiri dari teliti,
ekstraversi, keramahan, stabilitas emosional,
dan keterbukaan terhadap pengalaman.

12. Model Lima Faktor
FAKTOR KARAKTERISTIK REPRESENTATIF ATAU KHAS
1. Kesadaran Bertanggung jawab, gigih, terencana,
berorientasi pada pencapaian
2. Ekstraversi Mudah bergaul, tegas, banyak bicara, energik
3. Persetujuan Koperatif, percaya, menyenangkan, ramah
4. Stabilitas emosional Aman, tenang, tenang, santai
5. Keterbukaan terhadap pengalaman Penasaran, imajinatif, mandiri, kreatif

13. Integritas Kualitas jujur,
dapat diandalkan, dan etis.
Stabilitas emosional Menampilkan sedikit emosi;
menunjukkan respon emosional yang sama dalam
berbagai situasi.
Persetujuan Menyenangkan,
mudah bergaul, ramah.
Kepribadian fungsional di tempat kerja Cara seseorang berperilaku,
menangani emosi, dan menyelesaikan tugas dalam lingkungan kerja;
kombinasi dari Lima Faktor Besar.
Kesadaran memperkenalkan gagasan tentang kepribadian fungsional di tempat kerja (Barrick,
Mount, & Judge, 2001), yang berarti bahwa tidak hanya satu faktor yang memprediksi
kesuksesan, tetapi kombinasi faktor. Misalnya, Ones dan kolega (1993) menemukan bahwa
individu yang tinggi pada kesadaran, keramahan, dan stabilitas emosional cenderung memiliki
integritas yang lebih tinggi.

14. Implikasi Model Kepribadian Luas
Ketika psikolog I-O membahas dimensi kepribadian yang luas, mereka
mengacu pada kesadaran dan dimensi FFM lainnya. Ketika mereka
membahas sifat-sifat sempit, mereka mengacu pada subfaktor dari dimensi
FFM, seperti pencapaian dan ketergantungan, yang merupakan subfaktor
dari kesadaran. Ternyata sifat sempit berguna untuk memprediksi perilaku
kerja yang sangat spesifik (Dudley, Orvis,Lebeicki, & Cortina, 2006) dan
sifat yang lebih luas untuk memprediksi perilaku yang lebih luas (Tett,
Steele, & Beauregard, 2003). Masing-masing memiliki kegunaannya
sendiri.

15.  Kepribadian lebih erat kaitannya dengan aspek motivasi kerja (misalnya, pengeluaran usaha)
 FFM adalah kerangka umum yang baik untuk memikirkan aspek penting dari kepribadian
 Semakin relevan dan spesifik perilaku kerja
 Kesadaran paling baik dianggap sebagai kombinasi prestasi dan ketergantungan
 Conscientiousness memiliki penerapan yang luas dalam lingkungan kerja
Prestasi Sebuah segi
kesadaran yang terdiri dari
kerja keras, ketekunan, dan
keinginan untuk melakukan
pekerjaan yang baik.
Keteguhan Sisi hati nurani yang terdiri dari
disiplin, terorganisir dengan baik,
menghormati hukum dan peraturan, jujur,
dapat dipercaya, dan menerima otoritas.
Untuk meringkas apa yang kami ketahui tentang hubungan antara kepribadian dan
perilaku kerja, kami yakin kesimpulan berikut dapat ditarik dengan percaya diri:

16. ATRIBUT TAMBAHAN
Keterampilan
Keterampilan adalah tindakan yang dipraktikkan. Menembak bola basket, menggunakan keyboard
komputer, dan membujuk seseorang untuk membeli sesuatu adalah contoh keterampilan. Dan
pengetahuan (memahami kontrol yang mengaktifkan peralatan).Keterampilan orang Istilah nonteknis
yang mencakup keterampilan bernegosiasi, keterampilan komunikasi, dan keterampilan resolusi
konflik.
Pengetahuan
Pengetahuan dapat didefinisikan sebagai “kumpulan fakta dan informasi yang berbeda tetapi terkait
tentang domain tertentu. Itu diperoleh melalui pendidikan formal atau pelatihan, atau dikumpulkan
melalui pengalaman khusus ”(Peterson, Mumford, Borman,Jeanneret, & Fleishman, 1999, hal. 71).

17. Kategori representatif pengetahuan
CONTOH PENGETAHUAN TACIT
Seorang pekerja pos naik lift di gedung 25 lantai dan menekan tombol ke lantai 18. Tepat
sebelum keluar dari elevator di lantai itu, dia menekan tombol menuju lantai 25,
membingungkan mereka yang tertinggal di elevator yang tidak lebih tinggi dari lantai 21.
Pekerja pos menurunkan surat dan mengambil surat dari lokasi pusat di lantai 18 dalam waktu
kurang dari 60 detik, kembali ke lift, menekan tombol ke bawah, dan masuk kembali ke lift
yang baru saja dia tinggalkan sambil turun dari lantai 25. Dia telah belajar bahwa jika dia tidak
mengikuti rutinitas ini, lift mungkin tidak menuju ke lantai 25 dan dia mungkin harus menunggu
beberapa menit untuk lift lain naik ke lantai 18 untuk menjemputnya. Ini adalah pengetahuan
diam-diam yang terbaik.
Pengetahuan
deklaratif
Pengetahuan
prosedural
Pengetahuan tacit
Jaringan Informasi
Kerja (O * NET)

18. Kompetensi
Kurz dan Bartram (2002) telah mendefinisikan kompetensi sebagai "kumpulan perilaku yang
berperan dalam penyampaian hasil atau hasil yang diinginkan" (hal. 229). Mengikuti definisi
tersebut, masuk akal untuk mengasumsikan bahwa orang berbeda sejauh mana mereka memiliki
berbagai kompetensi. Tetapi kompetensi berbeda dari pengetahuan — atau keterampilan,
kemampuan, atau karakteristik kepribadian — dalam arti kompetensi sebenarnya adalah
kumpulan dari semua karakteristik perbedaan individu yang spesifik ini.Kompetensi Kumpulan
perilaku, biasanya dipelajari melalui pengalaman, yang berperan penting dalam pencapaian hasil
atau hasil organisasi yang diinginkan.
Kecerdasan emosional
Kecerdasan emosional (EI) Jenis kecerdasan yang diusulkan berfokus pada kesadaran orang akan
emosi mereka sendiri dan orang lain. kecerdasan emosional (EI). Dua pertanyaan penting tentang IE
telah muncul. Yang pertama adalah apakah ini benar-benar mewakili sejenis kecerdasan,
keterampilan yang dikembangkan dan diasah dengan praktik, atau karakteristik kepribadian (Barrett,
2001). Mayer, Roberts, danBarsade(2008) baru-baru ini mendefinisikan IE sebagai "kemampuan
untuk melakukan penalaran yang akurat tentang emosi dan kemampuan untuk menggunakan emosi
dan pengetahuan emosional untuk meningkatkan pemikiran" (hal. 507). Pertanyaan kedua adalah
bagaimana mengukur IE; dua pendekatan berbeda telah diusulkan. Seseorang telah diberi label
sebagai pendekatan "campuran" dan menyebut IE sebagai karakteristik kepribadian. Yang lainnya
disebut pendekatan kemampuan dan mengukur IE seperti ukuran kemampuan kognitif lainnya.

19. Masa Lalu dan Masa Kini dari Pengujian
Istilah «tes mental» diperkenalkan oleh Cattell
pada tahun 1890. Dalam Perang Dunia I lebih dari
satu juta tentara diuji intelijen untuk menentukan
mana yang paling cocok untuk menjadi perwira
dan yang mana, infanteri. Dan dianggap berhasil
Tetapi dengan keberhasilan ini muncul rasa malu; segera setelah
perang, tes psikologis mulai digunakan sebagai pembenaran
untuk membatasi imigrasi. Khawatir bahwa imigrasi yang tidak
diperiksa akan mengurangi tingkat intelijen nasional, Kongres
memberlakukan kuota imigrasi.

20. Pada akhir Perang Dunia II, pengembang tes telah memenuhi pasar, menawarkan tes
kemampuan, kepribadian, minat, dan pengetahuan. Baik pemerintah maupun profesi
psikologis tidak banyak mengontrol kualitas tes atau arti dari nilai tes. Yang pertama adalah
gelombang baru kritik tentang nilai pengujian dari pengamat sosial . Kritikus ini
menunjukkan bahwa pemberi kerja mengharapkan pelamar kerja untuk mengikuti
serangkaian tes yang memiliki sedikit hubungan dengan pekerjaan yang mereka lamar.
Kekuatan kedua adalah pengesahan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, yang melarang
diskriminasi dalam pekerjaan, termasuk pengujian. Jika suatu pengujian memiliki efek
mengurangi peluang kerja dari subkelompok yang dilindungi , maka pemberi kerja perlu
memberikan bukti keabsahan pengujian tersebut.

21. Apa Itu Tes?
Robert Guion mendefinisikan tes sebagai prosedur objektif dan standar untuk
mengukur konstruksi psikologis dengan menggunakan sampel perilaku. Tujuh puluh
tahun sebelumnya, Clark Hull telah mengajukan definisi yang hampir sama. Definisi
tersebut juga cukup luas untuk mencakup berbagai jenis konten, termasuk
kemampuan kognitif, kepribadian, nilai, keterampilan komunikasi, keterampilan
interpersonal, dan pengetahuan teknis.

22. Apa Arti Skor Tes?
Seperti yang disarankan oleh Guion ,
istilah «obyektif» dalam definisinya
tentang suatu tes menyiratkan
kuantifikasi — semacam skor pada
tes. Ini bisa berupa skor lulus-gagal
sederhana atau skor pada beberapa
kontinum bertingkat . Tetapi proses
sederhana dalam memberikan skor
sangat berbeda dengan menafsirkan
makna skor tersebut.
Makna biasanya diberikan untuk
menguji skor melalui proses yang
dikenal sebagai norming. Norming
berarti membandingkan skor dengan
skor tes lain yang relevan. Di banyak
tempat kerja, kami membandingkan
individu satu sama lain, jadi aturan
yang kami gunakan untuk membuat
perbandingan ini harus jelas dan adil.

23. Apa Itu Test Battery?
Battery tes adalah kumpulan tes, biasanya dari atribut yang berbeda.
Atribut ini mungkin berada dalam satu area, seperti battery kognitif
yang mencakup subtes penalaran, memori, dan pemahaman; atau
atribut mungkin dari area yang berbeda secara konseptual, seperti
baterai yang mencakup ukuran kemampuan kognitif, tes
kepribadian, tes kemampuan fisik, dan tes minat kejuruan.

24. Di mana Menemukan Tes?
1. Buku Tahunan Pengukuran Mental. Ini pertama kali
diterbitkan pada tahun 1938 dan telah diperbarui 16
kali. Edisi ke-17 (Geisinger, Spies, Carlson, & Plake)
diterbitkan pada tahun 2007. Buros Institute (dinamai
menurut nama pendiri MMY, Oscar K. Buros) juga
menerbitkan volume pendamping tanpa ulasan yang
disebut Tests in Print.
2. Scott dan Reynolds (2010) menerbitkan buku
pegangan yang sangat baik tentang penilaian tempat
kerja. Ini berfokus pada praktik berbasis bukti untuk
memilih dan mengembangkan bakat organisasi, dan itu
mencakup penilaian untuk pekerjaan tingkat awal serta
posisi pengawas dan kepemimpinan

25. Speed vs Power test
Speed Test dengan batas waktu yang kaku dan
menuntut; sebagian besar peserta tes tidak akan dapat
menyelesaikan tes dalam waktu yang ditentukan.
Power test tanpa batas waktu yang terbatas; waktu
yang cukup diberikan bagi mayoritas peserta tes untuk
menyelesaikan semua soal tes.
Uji kecepatan dapat meningkatkan risiko gugatan
hukum dari banyak kelompok kecuali dapat ditunjukkan
bahwa jenis kecepatan yang disyaratkan oleh
pengujian juga disyaratkan oleh pekerjaan.

26. Tes Kelompok versus Individu
Tes kelompok efisien karena memungkinkan untuk
menguji banyak kandidat secara bersamaan,
menghasilkan penyaringan yang cepat dibandingkan
dengan tes yang diberikan secara individual. Pengujian
kelompok juga sering kali bermanfaat dalam
mengurangi biaya (baik waktu maupun uang) untuk
menguji banyak pelamar
Tes individu juga seringkali lebih tepat ketika pemberi
kerja ingin menilai gaya pemecahan masalah seorang
kandidat daripada produk sederhana dari proses
pemecahan masalah. Format pengujian individu juga
sesuai ketika penguji perlu membangun hubungan
antarpribadi dengan peserta tes.
VS

27. Kertas dan Pensil versus Performa Tests
Kertas dan
pensil test
Adalah salah satu bentuk pengujian industri yang paling umum.
Selain itu, versi modern tes kertas dan pensil mungkin adalah tes
keyboard komputer di mana tombol dan mouse hanya digunakan
untuk memilih respons yang benar atau menghasilkan respons
naratif untuk pertanyaan.
Mengharuskan individu untuk membuat respons
dengan memanipulasi objek fisik atau peralatan
tertentu. Dalam hal ini, keterampilan kandidat dalam
melaksanakan tugas-tugas tersebut mungkin sama
pentingnya dengan pengetahuannya tentang
bagaimana melakukan tindakan tersebut.
Performa test

28. Pengujian dan Budaya
Murphy dan Davidshofer (2005) membedakan antara tiga
istilah dalam membahas tes dan pengujian: bias, keadilan,
dan budaya.
Bias: Istilah teknis dan statistik yang
secara eksklusif menangani situasi
di mana tes yang diberikan
menghasilkan kesalahan prediksi
untuk subkelompok.
Budaya: Sebuah sistem di
mana individu berbagi
makna dan cara umum
dalam melihat peristiwa
dan objek.
Kewajaran Penilaian
Nilai tentang tindakan
atau keputusan
berdasarkan nilai tes.

29. Praktek Penilaian Internasional
Beberapa review penilaian di negara lain membantu
untuk menggambarkan perbedaan antara penilaian di
Amerika Serikat dan penilaian di tempat lain
(Oakland, 2004; Roe & van den Berg, 2003). Sorotan
dari ulasan ini meliputi yang berikut:
● Psikolog Eropa ingin memiliki peran yang lebih
terstruktur untuk institusi profesional dalam
mengembangkan dan memantau praktik pengujian
yang baik. Menanggapi kebutuhan tersebut,
Komisi Tes Internasional mengembangkan
Panduan Internasional untuk Penggunaan Tes
(International Test Commission, 2000).
● Di India dan China, pengujian
sebagian besar tidak diatur;
banyak negara bergerak menuju
sertifikasi dan pelatihan
nonpsikolog yang menggunakan
tes (Bartram, 2005).
● Jumlah terbesar informasi tentang kualitas
tes dapat ditemukan di Amerika Serikat,
Belanda, Jepang, Inggris, Kanada,
Spanyol, Finlandia, Belgia, dan Slovakia;
paling sedikit informasi yang tersedia di
Cina, Denmark, Ukraina, dan Afrika
Selatan.
● Dalam pengaturan industri, negara tempat tes
paling sering dilakukan oleh psikolog adalah
Kroasia, Bulgaria, Finlandia, Slovakia, Denmark,
Jepang, dan Slovenia. Negara di mana tes paling
sering dilakukan oleh nonpsikolog termasuk
Kanada, Swedia, Siprus, Norwegia, Swiss,
Inggris, dan Jerman

30. Prosedur Penilaian : Isi
• Tes Kemampuan Kognitif
Guion(1998) mendefinisikan tes kemampuan kognitif sebagai tes yang:
memungkinkan seseorang untuk menunjukkan apa yang dia ketahui, rasakan, ingat,
pahami, atau dapat kerjakan secara mental. Mereka termasuk identifikasi masalah,
tugas pemecahan masalah, keterampilan persepsi (bukan indrawi), pengembangan atau
evaluasi ide, dan mengingat apa yang telah dipelajari melalui pengalaman umum atau
pelatihan khusus.
• Tes yang Menghasilkan Skor Tunggal
•Tes Kemampuan Khusus
•Baterai Tes Kognitif

31. Uji Pengetahuan
Jenis tes ini biasanya disesuaikan dengan kursus atau materi pelatihan. Uji
pengetahuan juga dilakukan untuk tujuan perizinan dan sertifikasi, termasuk
sertifikasi guru, perizinan operator pembangkit listrik tenaga nuklir, dan izin praktik
hukum atau kedokteran atau untuk menjual investasi. Tes pengetahuan seperti tes
jenis lainnya dan membutuhkan perhatian yang sama dalam
pengembangan,norming, dan administrasi.

32. Tes Kemampuan Fisik
Seperti yang kita lihat di awal bab, ada tujuh atribut kemampuan fisik dasar (Hogan, 1991). Ini
termasuk kekuatan statis, kekuatan ledakan, koordinasi, dan stamina atau ketahanan aerobik.
Meskipun dimungkinkan untuk mengukur setiap kemampuan fisik ini secara terpisah, sebagian besar
pekerjaan yang menuntut secara fisik sebenarnya membutuhkan kombinasi dari kemampuan-
kemampuan ini. Akibatnya, banyak prosedur pengujian kemampuan fisik cenderung menggunakan
karya simulasi untuk menilai kemampuan gabungan.
Misalnya, tes yang sering digunakan untuk menilai kemampuan fisik calon petugas pemadam
kebakaran (lihat Tabel 3.2) terdiri dari beberapa acara, yang masing-masing membutuhkan banyak
kemampuan. Tinjauan yang sangat baik tentang kemampuan fisik dan ukurannya muncul dalam studi
tentang usia dan kemampuan fisik yang dilakukan untuk Equal Employment Opportunity Commission
(EEOC) dan Departemen Tenaga Kerja (Landy et al., 1992).

33. Kemampuan
Psikomotor
Tes kemampuan psikomotor melibatkan gerakan terkoordinasi dari anggota tubuh
sebagai respons terhadap faktor situasional. Ini mungkin tugas yang kompleks di
mana individu diminta untuk menggerakkan lengan dan kaki dalam koordinasi, seperti
dalam menerbangkan pesawat, mengendarai kendaraan, atau memainkan organ; atau
mungkin tindakan sederhana atau terpisah seperti menembakkan senjata, menarik
tuas, atau memberikan suntikan kepada pasien. Untuk beberapa pekerjaan,
kemampuan psikomotorik mewakili karakteristik individu yang memiliki potensi untuk
berkontribusi pada kinerja pekerjaan yang sukses di atas dan di luar kemampuan
kognitif, kemampuan fisik, atau karakteristik kepribadian.

34. Kepribadian
Landasan awal dari tes kepribadian difokuskan pada identifikasi kepribadian abnormal dan bukti dari
kemungkinan psikopatologi . Menggunakan pengujian kepribadian untuk tujuan itu dapat dianggap sebagai
upaya untuk menyaring karyawan yang berpotensi bermasalah.
Di sisi lain, tes yang dikembangkan atau dimaksudkan untuk menilai kepribadian normal dapat
diberikan sebagai tes pra-kerja dan digunakan untuk tujuan memilih pelamar sebelum ditawarkan
pekerjaan.
Menurut American with Disabilities Act, tes yang telah dikembangkan atau
dirancang untuk mengidentifikasi psikopatologi atau biasanya digunakan
untuk tujuan ini dianggap sebagai "tes medis", terutama tes yang dilakukan
oleh konselor klinis atau psikologis atau psikiater. .

35. Berpura-pura
Ada satu hal terakhir dan kontroversial tentang tes kepribadian yang tidak dibahas secara langsung
dalam Kotak 3.4. Beberapa tes bersifat transparan, sehingga jelas bagaimana seseorang harus
menjawab pertanyaan tes agar mendapat nilai yang baik.
• Ada satu catatan peringatan tambahan tentang beberapa signifikansi praktis bagi peserta
tes yang cenderung sengaja mengubah tanggapan mereka. Kebanyakan tes kepribadian
memiliki skala «kebohongan», yang menunjukkan apakah seseorang berusaha membuat
dirinya terlihat «ideal» dalam beberapa cara. Laporan tes untuk individu biasanya akan
menyertakan catatan peringatan yang menunjukkan kurangnya kepercayaan pada skor
yang dihasilkan jika pelamar mendapat skor terlalu tinggi pada skala kebohongan.
• Pertanyaan sebenarnya adalah apakah ini benar-benar memenuhi syarat "berpura-
pura". Dari berbagai sudut pandang, kepribadian adalah tentang ekspresi diri. Itu
adalah wajah publik Anda, "wajah permainan" Anda.

36. Pengujian Integritas
Saya pengujian integritas berarti pengujian kejujuran. Pengusaha selalu peduli dengan karyawan
yang tidak jujur.
• Tes integritas terbuka menanyakan
pertanyaan langsung tentang perilaku
kejujuran masa lalu (mencuri, dll.)
Serta sikap terhadap berbagai perilaku
seperti pencurian karyawan.
• Tes integritas berbasis kepribadian,
yang juga disebut tes integritas
terselubung, mengukur kejujuran dan
integritas dengan pertanyaan yang
tidak terlalu langsung berhubungan
dengan konstruksi yang lebih luas
seperti ketelitian, keandalan, serta
tanggung jawab dan kesadaran sosial.
TABEL 3.4 Contoh Uji Integritas Terbuka dan
Terselubung
Item Overt
Tidak ada salahnya berbohong jika tidak ada yang
dirugikan (Benar atau Salah?)
Seberapa sering Anda tiba di tempat kerja di bawah
pengaruh alkohol?
Apakah teman Anda pernah mencuri dari majikan
mereka?
Item Terselubung atau Berbasis Kepribadian
Apakah Anda suka mengambil risiko?
Apakah teman Anda akan mendeskripsikan Anda
sebagai orang yang impulsif?
Apakah Anda akan mempertimbangkan untuk
menantang figur otoritas?

37. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional (EI) Jenis kecerdasan yang
diusulkan berfokus pada kesadaran orang akan emosi
mereka sendiri dan orang lain. Konsep kecerdasan
emosional telah mencapai beberapa ketenaran di mata
publik serta membangkitkan banyak minat di kalangan
psikolog. Karena tidak ada kesepakatan umum tentang
definisi IE, tidak ada kesepakatan tentang bagaimana
mengukurnya.
Skor pada tes EI sering
disebut kecerdasan
emosional, atau EQ, sejajar
dengan pengertian IQ.
Emotional Intelligence ( EI ) Emotional Intelligrnce Quotient (
EQ )

38. Penilaian Individu
Berdasarkan desainnya, sebagian besar tes kertas dan pensil dimaksudkan untuk
diberikan kepada kelompok besar. Namun, dalam penilaian individu, hanya satu kandidat (atau
sangat sedikit) yang akan dinilai berdasarkan banyak atribut berbeda.
Karena populasi sasaran biasanya adalah eksekutif tingkat atas dalam suatu organisasi, penilaian
individu kadang-kadang disebut sebagai penilaian pemimpin eksekutif atau senior (Howard, 2001).
Meskipun sering digunakan untuk seleksi, penilaian individu juga dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan atau untuk memberikan konseling karir atau umpan balik
kinerja kepada anggota kunci organisasi. Karena memakan waktu lama dan membutuhkan penilai
yang terampil, biayanya mahal dan tidak mungkin digunakan untuk posisi kunci selain di
perusahaan.

39. Penilaian Individu
Alat yang paling sering digunakan termasuk
berbagai alat penilaian interaktif daripada tes
kertas dan pensil.
Alasan utama untuk ini adalah bahwa sifat dari
posisi biasanya begitu kompleks sehingga tidak
ada tes kertas dan pensil yang dengan sendirinya
akan memberikan informasi yang cukup.

40. Wawancara terstruktur adalah prosedur penilaian yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang
sangat spesifik yang ditanyakan kepada setiap Kandidat, termasuk skema penilaian yang
disusun secara ketat dengan garis besar rinci untuk pewawancara sehubungan dengan
pemberian peringkat atau skor berdasarkan kinerja wawancara.
Interview
Situasi InterviewWawancara situasional dapat dikontraskan
dengan bentuk wawancara terstruktur lain
yang dikenal sebagai wawancara deskripsi
perilaku.
Perbedaan mendasar di antara keduanya
adalah interval waktu yang digunakan dalam
pertanyaan wawancara.
Prosedur penilaian di mana orang yang
diwawancarai diminta untuk menjelaskan
secara spesifik dan detail perilaku
bagaimana dia akan menanggapi situasi
hipotetis.
a. Struktur Interview

41. A. Wawancara terstruktur
terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang sangat
spesifik yang diajukan kepada setiap kandidat,
berdasarkan analisis pekerjaan dan sering kali
berlabuh dalam meminta orang yang
diwawancarai untuk mendeskripsikan secara
spesifik dan detail perilaku bagaimana dia akan
menanggapi situasi hipotetis.
Wawancara terstruktur biasanya memiliki
skema penilaian yang dibuat dengan ketat
dengan garis besar terperinci untuk
pewawancara sehubungan dengan pemberian
peringkat atau skor berdasarkan kinerja
wawancara.

42. B. Interview Tak Terstruktur
Wawancara tidak terstruktur mencakup pertanyaan yang jauh lebih luas yang mungkin berbeda
menurut kandidat dan memungkinkan kandidat menjawab dalam bentuk apa pun yang dia
inginkan. Selain itu, wawancara tidak terstruktur biasanya memiliki format penilaian yang
kurang rinci, memungkinkan keleluasaan antar penonton yang lebih besar dalam penilaian.
Sebagian besar, wawancara mencakup satu
atau lebih area konten berikut (Huffcutt,
Conway, Roth, & Stone, 2001):
organisasi
orang fit
Kepribadian
Keterampilan
KemampuanPengetahuan
kerja

43. Dalam meta-analisis wawancara kerja, mereka
menemukan perbedaan konten yang menarik
antara wawancara konvensional dan wawancara
perilaku terstruktur dengan ketat. Mereka
menemukan bahwa wawancara yang kurang
terstruktur atau konvensional tampaknya lebih
terkait erat dengan kepribadian dan keterampilan
sosial / komunikasi. Di sisi lain, wawancara
perilaku yang terstruktur dengan ketat lebih erat
kaitannya dengan pengetahuan pekerjaan dan
atribut teknis, dan pada tingkat yang lebih kecil,
karakteristik kepribadian.
Hasil ini menjadi lebih bermakna bila dipertimbangkan
dalam konteks tinjauan validitas wawancara. Koefisien
validitas tertinggi dikaitkan dengan wawancara
terstruktur dan perilaku (seringkali dalam kisaran +.60)
dibandingkan dengan wawancara berbasis kepribadian,
yang memiliki koefisien validitas lebih sering dalam
kisaran +.30 (McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer,
1994). Hasil ini tampaknya menjadi rekomendasi kuat
untuk wawancara terstruktur ketat berdasarkan tuntutan
pekerjaan berbasis tugas daripada wawancara yang
dimaksudkan untuk menilai karakteristik kepribadian
atau gaya pribadi. Tapi catatan kehati-hatian harus
disuarakan di sini.

44. Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah kumpulan prosedur untuk evaluasi dan diberikan kepada
kelompok individu, penilaian biasanya dilakukan oleh beberapa penilai.
Kebanyakan pusat penilaian memiliki karakteristik berikut (Finkle, 1976):
1. Penilaian dilakukan dalam
kelompok ukuran kelompok tipikal
adalah 12, meskipun subkelompok
yang lebih kecil dapat dibentuk untuk
latihan tertentu.
2. Penilaian dilakukan secara berkelompok.
Tidak seperti evaluator biasa dalam
penilaian individu, evaluator pusat penilaian
biasanya adalah manajer yang dipilih dari
organisasi tetapi tidak terbiasa dengan
kandidat.
3. Berbagai metode penilaian digunakan.
Seperti penilaian individu, termasuk tes
kertas-dan-pensil, latihan kelompok,
wawancara, dan pengujian klinis. Latihan
kelompok yang khas mungkin berupa
diskusi kelompok tanpa pemimpin yang
diamati dan dinilai oleh penilai.
4. Pusat penilaian selalu memiliki “rasa”
yang relevan bagi mereka, baik bagi penilai
maupun bagi mereka yang dinilai. Mereka
terlihat jauh lebih "nyata" daripada
wawancara, tes kertas dan pensil, atau
bahkan simulasi kerja yang terisolasi.

45. Pusat Penilaian
Seperti dalam prosedur asesmen individu, hasil asesmen center dapat berupa laporan,
rekomendasi, dan umpan balik kepada peserta. Berdasarkan hasil pusat penilaian,
organisasi dapat membuat satu atau lebih keputusan berikut (Finkle, 1976):
Suatu penilaian mungkin atau
mungkin tidak memenuhi syarat
untuk suatu pekerjaan atau tingkat
pekerjaan tertentu.
Prediksi potensi jangka panjang
dapat dibuat untuk satu atau lebih
peserta asesmen.
Penilai dapat diberi peringkat pada serangkaian
atribut dan ditempatkan ke dalam kategori
berbeda yang mewakili kecepatan promosi yang
diantisipasi
Pengalaman pengembangan dan pembelajaran
untuk membantu asesee dalam pertumbuhan
pribadi atau profesional mungkin
direkomendasikan.

46. Sampel Pekerjaan dan Tes Penilaian Situasional
Tes Sampel Kerja
Prosedur penilaian tes sampel kerja yang
mengukur keterampilan kerja dengan
mengambil sampel perilaku dalam kondisi
seperti pekerjaan yang realistis.
Ketika tes sampel kerja memberikan kontribusi
unik untuk kinerja tes (misalnya, di atas dan di
luar apa yang mungkin diprediksi oleh tes
kognitif sederhana), kemungkinan karena
pengetahuan umum atau khusus. Seperti yang
ditunjukkan oleh Guion (1998), nilai sampel
pekerjaan dapat dievaluasi sama seperti orang
yang mengevaluasi perangkat penilaian apa
pun: keterkaitan pekerjaan, keadilan yang
dirasakan, dan efektivitas biaya
Tes Penilaian Situasional
Tes penilaian situasional Biasanya tes
kertas-dan-pensil yang menyajikan kandidat
dengan skenario tertulis dan meminta
kandidat untuk memilih tanggapan terbaik
dari serangkaian alternatif.

47. Validitas Tambahan
• Ukuran kepribadian dan data biografi (McManus & Kelly, 1999)
• Biodata dan kemampuan mental umum (Mount, Witt, & Barrick, 2000)
• Pengukuran kepribadian dan pusat penilaian (Goffin, Rothstein, & Johnston, 1996)
• Kemampuan kognitif, wawancara, dan biodata (Bobko, Roth, & Potosky, 1999)
• Pengukuran kepribadian dan kemampuan mental (Kanfer & Kantrowitz, 2002)
• Penilaian situasional dan kemampuan kognitif / kepribadian / pengalaman kerja (Chan &
Schmitt, 2002; Weekley & Ployhart, 2005)
• Penilaian situasional dan tindakan kognitif (Lievens, Boyse, & Sackett, 2005a)
Validitas inkremental adalah nilai dalam hal peningkatan validitas menambahkan prediktor
tertentu ke sistem seleksi yang ada. Contoh incremental studi validitas meliputi:
Dalam penilaian masalahnya bukanlah alat mana yang digunakan, tetapi kombinasi alat apa
yang digunakan untuk kemampuan prediksi terbesar dengan biaya terendah.

48. Mengukur Variabel Implisit di Tempat Kerja
Ukuran implisit dapat digunakan untuk menilai berbagai konstruksi termasuk sikap kerja dan karakteristik
kepribadian (Bowling & Johnson, 2013). Dalam domain kepribadian, misalnya, alih-alih mengukur
kepribadian secara langsung dengan meminta responden menilai sejauh mana berbagai kata sifat
kepribadian menggambarkan kepribadian mereka, IAT menyajikan serangkaian kata sifat kepribadian di
layar komputer dan menilai kepribadian berdasarkan waktu respons responden yang diasumsikan
didasarkan pada seberapa cocok ciri kepribadian dengan pandangan mereka tentang diri mereka sendiri.
Pekerjaan pada proses otomatis dan sikap implisit ini berasal dari bidang psikologi sosial, tetapi psikolog I-O
mulai mengeksplorasi apakah variabel implisit tersebut terkait dengan perilaku di tempat kerja.
Temuan ini menunjukkan bahwa penilaian implisit seperti IAT layak mendapat perhatian sebagai alternatif
atau suplemen untuk ukuran laporan diri variabel organisasi

49. Data Biografi
• Merupakan hal yang umum bagi organisasi untuk mengumpulkan informasi pribadi dari pelamar untuk
suatu posisi. Contoh terbaik adalah jenis informasi yang dikumpulkan pada blanko lamaran: informasi
tentang pekerjaan sebelumnya, pendidikan, dan pelatihan khusus. Jenis informasi ini juga dapat
digunakan untuk memprediksi kinerja pekerjaan.Jenis informasi ini telah diberi berbagai label sejarah
pribadi, riwayat hidup, informasi biografi, atau label yang paling sederhana adalah biodata.
• Model yang mendasari jenis instrumen biodata ini adalah model ekologi (Mumford, Uhlman, &
Kilcullen, 1992).
• Ada juga beberapa kekhawatiran tentang apakah item biodata rentan terhadap pemalsuan, atau
setidaknya pengaruh keinginan sosial dalam menanggapi (Schmitt & Kunce, 2002)
• Setelah instrumen biodata menjadi lebih terstandarisasi dan ada beberapa kesepakatan tentang apa
yang diukur paling efektif, instrumen biodata kemungkinan besar akan mewakili alternatif yang menarik
untuk perangkat penilaian lain yang tersedia.

50. Nilai dan Surat Rekomendasi
Aplikasi pekerjaan, terutama untuk posisi entry-level, sering meminta nilai rata-rata sekolah menengah
dan perguruan tinggi. Terlepas dari popularitas mereka, ada sedikit penelitian yang cermat untuk
mendukung penggunaan rata-rata nilai (IPK) sebagai prediktor, terlepas dari ukuran kemampuan mental,
kepribadian, atau minat umum. Selain itu, dampak merugikan yang substansial terhadap pelamar
minoritas tampaknya terkait dengan IPK (Roth,BeVier, Switzer, & Schippmann, 1996; Roth &Bobko, 2000).
Ada beberapa bukti bahwa IPK dan surat rekomendasi positif dapat memprediksi siapa yang akan ditawari
pekerjaan, tetapi tidak siapa yang akan berhasil dalam pekerjaan itu (Marshall, 1985).
Pikiran banyak pemberi rekomendasi dan sumber referensi, mereka tidak mungkin memberikan informasi
negatif. Selain itu, tanpa banyak struktur yang dipaksakan dalam bentuk rekomendasi dan referensi,
informasi yang diberikan seringkali tidak relevan, tidak dapat ditafsirkan, atau keduanya. Formulir
rekomendasi dan referensi terbaik meminta mereka yang melengkapi formulir tersebut untuk memberikan
informasi tentang KSAO dan pengalaman yang relevan.

51. Kualifikasi Minimum
Dalam pekerjaan sektor publik, ada
konsep yang diterapkan secara luas
yang dikenal sebagai kualifikasi
minimum (MQ). MQ biasanya
melibatkan kombinasi pendidikan dan
pengalaman, dan digunakan untuk
memastikan bahwa individu yang ingin
dianggap sebagai pelamar yang sah
memiliki prasyarat pelatihan formal
dan / atau pengalaman untuk
mengambil posisi tanpa pelatihan atau
pengalaman lebih lanjut.
Buster dan rekannya menyarankan
beberapa prinsip untuk pengembangan,
penggunaan, dan pertahanan
MQ. Ini termasuk yang berikut:
1. Mendasarkannya pada analisis
pekerjaan.
2. Arahkan mereka dengan mengingat
pekerjaan yang baru diangkat sebagai
pemegang jabatan.
3. Pikirkan tentang alternatif untuk
persyaratan kursus formal yang
memungkinkan beberapa ave-
nues untuk memenuhi persyaratan MQ.

52. Penelitian menunjukkan bahwa dua praktik seleksi, yang masih digunakan oleh terlalu banyak
pengusaha, tidak terlalu berguna. Dua praktik yang kami maksud adalah poligraf (deteksi
kebohongan elektronik) dan grafologi (analisis tulisan tangan). Poligraf hanya diperbolehkan
dalam sektor pekerjaan tertentu tetapi umumnya tidak terlalu berguna bahkan di sektor pekerjaan
yang membuatnya adalah diizinkan (misalnya, penyaringan untuk keamanan nasional).
Praktek Penilaian Kontroversial: Grafologi dan
Poligraf

53. Pengujian Narkoba dan Alkohol
Ada beberapa masalah yang harus
ditangani sehubungan dengan pengujian
narkoba dan alkohol di tempat kerja
Alkohol akan memperlambat waktu reaksi,
mengganggu kemampuan penalaran,
menyebabkan kantuk dan kecanggungan,
dan secara umum memiliki efek
membosankan pada berbagai indra
Yang pertama adalah seberapa dapat
diterima praktik tersebut bagi karyawan
dan calon karyawan, dan masalah
kedua terkait dengan legalitas jenis
penyaringan ini
Hal yang sama berlaku untuk berbagai obat
lain, baik yang diperoleh secara ilegal
maupun yang diresepkan. Dengan
demikian, dari perspektif kinerja, tampak
jelas bahwa zat-zat tersebut akan
menurunkan kinerja dalam berbagai tugas
fisik dan mental.

54. Mengingat masalah ini, mengapa tidak
menguji semua karyawan setiap saat?
Bukankah itu kebijakan yang paling aman?
Mungkin itu akan terjadi, jika kita dapat memiliki keyakinan yang sempurna pada keakuratan tes
tersebut. Tetapi sejumlah besar false-positive. Ini false positive berasal dari prosedur yang
ceroboh, tes yang tidak akurat, atau keduanya.
Ada jenis tes narkoba alternatif, terutama yang disebut tes immunoassay, yang jauh lebih dapat
diandalkan (Harris, 2000), tetapi seringkali mahal bagi pemberi kerja.
Yang dapat dilakukan psikolog I-O adalah mengidentifikasi area kinerja yang paling
mungkin terpengaruh oleh penggunaan obat-obatan atau alkohol dan menyarankan
pekerjaan atau pekerjaan yang paling masuk akal untuk pengujian semacam itu.

55. Penilaian Berbasis
Komputer dan Internet
setiap tes komersial yang tersedia dalam bentuk kertas juga tersedia di komputer.
Melalui Internet, pemberi kerja dapat melaksanakan tes di seluruh dunia dalam
hitungan menittes dapat direvisi dalam beberapa menit dengan sedikit biaya; dan
kesalahan penilaian bisa hampir sepenuhnya dihilangkan dari proses pengujian
(Naglieri et al., 2004).
• Schmitt, Gilliland, Landis, dan Devine (1993)
menjelaskan sistem berbasis komputer untuk menilai
pelamar untuk posisi sekretaris.
• Olson ‐ Buchanan dan rekan (1998)
mengembangkan tes video-interaktif
untuk menilai keterampilan resolusi
konflik.
• Baron dan Chaudry (1997) mengembangkan perangkat
interaktif berbasis komputer untuk menilai keterampilan
hubungan pelanggan.
Berikut adalah beberapa contohnya:

56. Pengujian Internet Tidak Diproses
Satu masalah tambahan terkait dengan pengujian Internet adalah pengawas. Banyak
organisasi lebih suka kandidat dapat mengikuti tes berdasarkan jadwal mereka
sendiri dan kenyamanan mereka. Ini berarti bahwa tidak ada pengawas yang tersedia
untuk memastikan bahwa kandidat benar-benar memberikan jawaban dan bahwa
pemberi kerja benar-benar menyaring kandidat, bukan teman sekamar atau kerabat
kandidat.
Salah satu cara untuk menghadapi potensi kecurangan adalah dengan mewajibkan
pengujian lanjutan yang diawasi bagi kandidat yang terlihat sangat menjanjikan
setelah UIT. Satu hal yang tidak banyak diperdebatkan adalah kenyataan bahwa UIT
akan semakin populer seiring dengan upaya pemberi kerja untuk mengurangi biaya
dan waktu penilaian pelamar.

57. • Tes kognitif kurang cocok untuk UIT dibandingkan tes nonkognitif. UIT
sendiri tidak sesuai untuk penilaian berisiko tinggi.
• Jika UIT digunakan dalam penilaian berisiko tinggi, diperlukan pengujian
lanjutan yang diproteksi.
• Tidak jelas apakah pengujian yang tidak diproteksi mendemonstrasikan
validitas yang sama seperti versi yang diproteksi dari pengujian yang
sama.
• Beberapa kecurangan mungkin terjadi dalam penilaian berisiko tinggi,
tetapi baik tingkat maupun efek dari kecurangan itu tidak diketahui.
• Seseorang tidak pernah bisa memastikan identitas peserta tes yang
sebenarnya di UIT.
• UIT mungkin dibatasi oleh akses pemohon dan kenyamanan dengan
komputer.
• UIT dapat memberikan eksposur
• yang lebih besar untuk item pengujian, membahayakan keamanannya

58. Penilaian Seluler
Penilaian seluler pada ponsel cerdas atau tablet akan terus meningkat mengingat perangkat ini
tersebar luas (dan akan semakin meluas). Psikolog I ‐ O dan karyawan HR akan terus
mengeksplorasi bagaimana perangkat tersebut dapat digunakan untuk berkembang ukuran
yang andal dan valid dari keterampilan dan kemampuan yang relevan dengan pekerjaan
(KSAO) dalam karyawan dan pelamar saat ini.
Meskipun banyak penelitian perlu dilakukan di bidang ini untuk memahami temuan ini,
perangkat seluler memiliki potensi untuk digunakan untuk membantu psikolog I-O dalam
banyak keputusan dan proses SDM termasuk perekrutan, perekrutan, penilaian kinerja,
pelatihan, pengembangan, dan keterlibatan ( Coovert & Thompson, 2014; Mead, Olson ‐
Buchanan, & Drasgow, 2014)

59. Pengujian Adaptif Komputer
Inovasi yang menarik dalam pengujian komputer adalah prosedur
«disesuaikan» yang dikenal sebagai pengujian adaptif komputer . Dalam
prosedur ini, seorang kandidat tidak perlu menjawab setiap item pada tes
untuk penilaian yang memadai. Tes selanjutnya akan berbeda berdasarkan
pada seberapa baik kandidat melakukannya pada tes perutean.
Ada banyak keuntungan potensial dari CAT. Jenis tes ini menghasilkan skor
dengan validitas dan reliabilitas yang sama atau lebih tinggi daripada tes
konvensional. Selain itu, CAT memberikan diskriminasi yang jauh lebih baik
di antara pelamar pada skala kemampuan yang tinggi dan rendah.

60. kemampuan
Kemampuan kognitif
Keterampilan
Pengetahuan
Kecerdasan Emosional
Kemampuan Fisik, Sensorik
dan Psikomotorik
Kepribadian dan Perilaku Kerja
Kompetensi
Apakah “g” Penting dalam Pekerjaan?
Apakah "g" di Negara Lain Sama Pentingnya
dengan di Amerika Serikat?
Kemampuan Kognitif Khusus Selain "g"
Sebagai "Kecerdasang"
Implikasi Model Kepribadian
The Big Five dan Model Kepribaian lainnya
Kemampuan Fisik
Kemampuan Sensorik
Kemampuan Psikomotorik
Masa Lalu dan Masa Kini
dari Pengujian
Apa itu Test?Kategori Test
Pengujian dan Budaya
Apa Arti Skor Test?
Apa Itu Test Battery?Di mana Menemukan Tes?
Speed vs Power test
Tes Kelompok vs Individu
Kertas dan Pensil Vs
Performa test
Praktek Penilaian Internasional
Atribut
Manusia
Dasar
Pengujian
Penilaian Individual
Pusat Penilaian
Sampel Pekerjaan dan Tes Penilaian Situasional
Keribadian
Kecerdasan Emosional
Penilaian Individu
Prosedur Penilaian : Isi
Prosedur
Penilaian
Test Penilaian
Situasional
Test Sample Kerja
Berpura-puraPengujian Integritas
Tes Kemampuan Kognitif
Topik Khusus
dalam
Penilaian
Praktek Penilaian Kontroversial: Grafologi dan Poligraf
Penilaian SelulerPengujian Internet Tidak Diproses
Penilaian Berbasis Komputer dan Internet
Pengujian Narkoba dan Alkohol
Pengujian Adaptif Komputer
Pengantar
Perbedaan
Individu
Latar Belakang
Mengenali Perbedaan Individu
Macam Macam Perbedaan Individu

61. Thank Youu