MSDM atau yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pemimpin, pengendalian kegiatan, evaluasi pekerjaan dan masih banyak lagi, mari pelajari lebih lanjut untuk mengetahui lebih banyak tentang MSDM.

1. Psikologi Industri dan Organisasi
Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM)

2. Fahira Maulidina
6029210098
Bogor, 13 juni 2001
Fakultas Psikologi Universitas
Pancasila
fahiramldn@gmail.com
081807854446
fahiramaulidina

3. DEFINISI

4. ● Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah penggunaan individu untuk
mencapai tujuan organisasi. (Mondy & Martocchio, 2016)
● Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pemanfaatan manajerial dari
upaya, pengetahuan, kemampuan, dan perilaku yang dilakukan orang yang
berkontribusi pada usaha manusia yang terkoordinasi secara otoriter
sebagai bagian dari pertukaran kerja (atau lebih pengaturan kontrak
sementara) untuk melaksanakan tugas kerja dengan cara yang
memungkinkan perusahaan untuk melanjutkan ke masa depan. (Amstrong’s,
2012)
DEFINISI

5. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia bisa beragam.
Menurut Dyer dan Holder (1988) dalam buku (Amstrong’s, 2012)
menunjukkan bahwa tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia bervariasi
sesuai dengan pilihan kompetitif, teknologi, karakteristik karyawan
(misalnya bisa berbeda untuk manajer) dan keadaan pasar tenaga kerja.
Menurut Boxall (2007: 48) dalam buku (Amstrong’s, 2012) mengamati
bahwa: Manajemen sumber daya manusia mencakup beragam kegiatan
dan menunjukkan beragam variasi pekerjaan, tingkat organisasi, unit
bisnis, perusahaan, industri, dan masyarakat.
KERAGAMAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

6. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk:
● mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan
dan menerapkan strategi SDM yang terintegrasi dengan strategi bisnis
(manajemen Sumber Daya Manusia strategis);
● berkontribusi pada pengembangan budaya kinerja tinggi;
● memastikan bahwa organisasi memiliki orang-orang yang berbakat, terampil,
dan terlibat yang dibutuhkan;
● menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan karyawan dan
iklim saling percaya;
● mendorong penerapan pendekatan etis untuk manajemen orang.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

7. Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Pengembanga
n Sumber Daya
Manusia
Kompensasi
Keamanan &
Kesehatan
Hubungan
Karyawan
dan Pekerja
Manajemen
kinerja
Kepegawaian
Fungsi
Manajemen
Sumber Daya
Manusia

8. ● Kepegawaian (Staffing)
Proses dimana organisasi memastikan hal itu selalu memiliki jumlah karyawan
yang tepat dengan yang sesuai keterampilan dalam pekerjaan yang tepat, pada
waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
● manajemen kinerja (Performance Management)
Proses yang berorientasi pada tujuan diarahkan untuk memastikan bahwa proses
organisasi ada untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada
akhirnya, organisasi.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

9. ● Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Utama tidak hanya terdiri dari pelatihan
dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir individu dan kegiatan
pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian.
● Kompensasi
Sistem kompensasi yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan imbalan
yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan
organisasi. istilah kompensasi mencakup total semua imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

10. ● Hubungan Karyawan dan Tenaga Kerja
Di masa lalu, hubungan ini adalah cara hidup yang diterima bagi banyak pengusaha,
tetapi sebagian besar perusahaan saat ini lebih suka memiliki lingkungan yang
bebas serikat. Ketika serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan, aktivitas
sumber daya manusia sering disebut sebagai hubungan kerja, yang menangani
pekerjaan perundingan bersama. Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas
MSDM yang terkait dengan pergerakan karyawan dalam organisasi seperti promosi,
penurunan pangkat, pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

11. ● Keamanan
Perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh
kecelakaan terkait pekerjaan.
● Kesehatan
Kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

12. Manajemen Sumber
Daya Manusia yang
strategis

13. Dasar konseptual Manajemen Sumber Daya Manusia strategis
Menurut (Boxall, 1996) dalam buku (Amstrong’s, 2012) Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategis adalah 'antarmuka antara manajemen
sumber daya manusia dan manajemen strategis'. Dibutuhkan gagasan
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai pendekatan strategis, terpadu
dan koheren dan mengembangkannya sejalan dengan konsep manajemen
strategis.
DASAR KONSEPTUAL

14. Karakteristik mendasar dari strategi
● Mencari ke depan.
● Kemampuan organisasi suatu perusahaan tergantung pada kemampuan
sumber dayanya.
● Kecocokan strategis - kebutuhan ketika mengembangkan strategi SDM
untuk mencapai kesesuaian antara mereka dan strategi bisnis organisasi
dalam konteks lingkungan eksternal dan internal.
KARAKTERISTIK

15. Proses yang muncul dan fleksibel untuk
mengembangkan arah, memanfaatkan
sumber daya sebaik mungkin dan
memastikan kecocokan strategis.
BAGAIMANA STRATEGI
DIRUMUSKAN

16. Untuk menghasilkan kemampuan organisasi
dengan memastikan bahwa organisasi
memiliki karyawan yang terampil, terlibat,
berkomitmen, dan bermotivasi baik yang
diperlukan untuk mencapai keunggulan
kompetitif berkelanjutan.
TUJUAN

17. Proses penggabungan strategi SDM adalah aspek
penting dari konsep Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategis, yang berkaitan dengan
organisasi sebagai sistem total atau entitas dan
membahas apa yang perlu dilakukan di seluruh
organisasi secara keseluruhan.
PENTINGNYA BUNDLING

18. Ada satu set praktik MSDM terbaik yang universal dalam arti
bahwa mereka terbaik dalam situasi apa pun dan mereka
akan mengarah pada kinerja organisasi yang unggul.
PRAKTEK TERBAIK

19. Strategi SDM menetapkan apa yang ingin dilakukan organisasi tentang
kebijakan dan praktik SDM dan bagaimana mereka harus diintegrasikan
dengan strategi bisnis dan satu sama lain.
Dua jenis strategi SDM adalah:
1) strategi umum seperti kinerja tinggi
2) strategi spesifik yang berkaitan dengan berbagai aspek HRM seperti
pembelajaran dan pengembangan dan penghargaan.
STRATEGI SDM

20. PERENCANAAN
KEBUTUHAN SUMBER
DAYA MANUSIA

21. Menurut (Cascio, 1998) dalam buku (Spector, 2012) untuk
melakukan pekerjaan dengan baik dalam merekrut orang
yang dibutuhkan oleh suatu organisasi, perencanaan yang
cermat diperlukan. Rencana sumber daya manusia harus
mencakup pertimbangan kebutuhan organisasi akan orang
dan pasokan orang yang mungkin dipekerjakan.
PERENCANAAN KEBUTUHAN
SUMBER DAYA MANUSIA

22. Menurut (Cascio, 2003) dalam buku (Riggio, 2013) Satu model perencanaan
sumber daya manusia menunjukkan bahwa perusahaan perlu fokus pada
empat proses yang saling terkait Ini adalah:
● Persediaan Bakat. Penilaian terhadap KSAO saat ini (pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya) dari karyawan saat
ini dan bagaimana mereka digunakan.
● Prakiraan tenaga kerja. Rencana untuk persyaratan SDM di masa
mendatang (mis., Jumlah posisi yang diperkirakan, keterampilan yang
dibutuhkan oleh posisi itu, dan beberapa pengertian tentang pasar untuk
pekerja tersebut).
PERENCANAAN KEBUTUHAN
SUMBER DAYA MANUSIA

23. ● Rencana aksi. Pengembangan rencana untuk memandu perekrutan,
seleksi, pelatihan, dan kompensasi bagi karyawan yang akan datang.
● Kontrol dan evaluasi. Memiliki sistem umpan balik untuk menilai
seberapa baik sistem SDM bekerja, dan seberapa baik perusahaan
memenuhi rencana SDM-nya (Anda akan menemukan bahwa evaluasi
sangat penting untuk semua fungsi SDM, kita perlu terus-menerus
mengevaluasi program I / O dan intervensi untuk menentukan
efektivitasnya).
PERENCANAAN KEBUTUHAN
SUMBER DAYA MANUSIA

24. ● Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management
(14th ed.). United States of Amarica: Pearson.
● Michael Amstrong. (2012). Handbook of Human Research Management
Practice (12th ed.). Hong Kong: KoganPage.
● Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology Research
and Practice (6th ed.). United States of America: John Wiley & Sons, Inc.
● Riggio, R. E. (2013). Introduction to Industrial/Orgabizational Psychology
(6th ed.). United States of America: Pearson Education, Inc.
REFERENSI

25. CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo, including
icons by Flaticon, and infographics & images by Freepik.
Please keep this slide for attribution.
Does anyone have any questions?
THANK YOU