2. Czy zwalniając pracownika nie łamię przepisów prawa pracy? To
pytanie, jakie często zadają sobie pracodawcy. Aktualnie stosunki pracy
podlegają nieustannemu przekształcaniu, poprzez wypowiedzenie
zmieniające, porozumienia zmieniające czy też wypowiedzenia
definitywne.
Rozwiązanie stosunku pracy poprzez wypowiedzenie niesie za sobą
różne ryzyka dla pracodawcy wynikające z nieprzestrzegania prawa
pracy. Nieścisłości, jakie powstają w tym obszarze powodują przykre i
bolesne konsekwencje, zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy.
Pracodawca podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z
pracownikiem musi dokonać wszelkiej staranności, aby cała procedura
przeprowadzona została zgodnie z przepisami prawa pracy.
2

3. 3

5. Strony stosunku pracy mogą dokonać rozwiązania
umowy o pracę w sposób określony w art. 30 par. 1
Kodeksu Pracy. Jest to zamknięty katalog trybów
rozwiązywania stosunku pracy.
Pracodawca podejmując decyzję o sposobie rozwiązania umowy o pracę, musi
przede wszystkim kierować się faktami i okolicznościami towarzyszącymi woli
stron stosunku pracy oraz, co nie mniej ważne, rodzajem umowy o pracę. I tak
według tego artykułu, stosunek pracy ulega rozwiązaniu:
 na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt. 1),
 poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
(art.30 § 1 pkt. 2), rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,
 poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (art.
30 § 1 pkt. 3), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
 z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt. 4),
5  z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art.30 § 1 pkt.5)

6. Pracodawca ma obowiązek stosowania tzw. powszechnej ochrony przed
wypowiedzeniem, jeśli wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony. Powszechna
ochrona obejmuje konsultację z Zakładową Organizacją Związkową (art. 38 §1 Kodeks
Pracy), a także obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4
Kodeks Pracy).
Przyczyna wypowiedzenia wskazana przez Pracodawcę musi być zgodna z
rzeczywistością, dokładna i konkretna, zrozumiała dla pracownika oraz dostosowana do
jego stanowiska.
Konkretność wypowiedzenia oznacza konieczność jej precyzyjnego określenia, z
uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.
! (wyrok SN z 2 września 1998 r. I PKN 271/98 OSNAPIUS z 1999 r. nr 18 poz. 577)
Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego
zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego –
mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania przyczyny konkretnej.
Podanie przyczyny w wypowiedzeniu ma umożliwić pracownikowi obronę przed
stawianymi mu zarzutami, a sądowi pracy sprawdzenie zgodności czynności
wypowiedzenia z prawem.
6

7. Naruszeniem jest brak wskazania przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób
zbyt ogólnikowy, niezrozumiały dla pracownika.
Niedopuszczalne jest powtórzenie wyrażeń
ustawowych, jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem
konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek
uzasadniają.
Również podanie innej przyczyny niż uzasadniające rozwiązanie umowy o
pracę, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej jest niezgodne z
prawem.
! (zob. wyrok SN z 7 4 1999 r., I PKN 645/98 OSNP nr 11/2000, poz. 420, oraz wyrok SN z 10 5
2000 r. I PKN 641/99, OSNP nr 20/2001, poz. 618)
7

8. Przy zwalnianiu pracownika, pracodawca ma obowiązek:
 Ustalić tryb ustania stosunku pracy
 Ustalić czy pracownik nie podlega ochronie
 Skonsultować zwolnienie ze związkami zawodowymi (art. 38 K.P.)
 Dać dni wolne na poszukiwanie pracy (art. 37 K.P.)
 Wypłacić wynagrodzenie i inne zobowiązania np. ekwiwalentu za
niewykorzystany urlop, odprawa, odszkodowanie z tytułu zakazu
konkurencji (art. 171 K.P; art. 92 ¹ K.P.; art. 36 ¹ § 1 i 2 K.P.; art. 101² K.P.)
 Rozliczyć się z pracownikiem
 Wydać świadectwo pracy (art. 97 K.P.)
 Przestrzegać pozostałych obowiązków – ZWUA; PIT-11
8

10. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę musi określić
przyczyny takiego postępowania.
Podstawą tej decyzji może być utrata zaufania
pracodawcy do pracownika lub niezawinione zachowanie
tego drugiego.
? Przyczyną może być również nienależyte wykonywanie
obowiązków wynikających z umowy o pracę lub odmowa
spełniania poleceń pracowniczych.
Inne powody to działalność konkurencyjna pracownika,
jego częste i długotrwałe absencje, a także przyczyny
niedotyczące i niewynikające bezpośrednio z jego pracy.
10

11. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą
wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach
obiektywnych i racjonalnych, i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub
subiektywnych uprzedzeń
! (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538)
Nie każdy przypadek subiektywnej utraty przez pracodawcę zaufania do
pracownika może być potraktowany jako uzasadniający wypowiedzenie mu
umowy o pracę. Utrata zaufania, jako podstawa rozwiązania umowy o
pracę, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej,
nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego subiektywnych
uprzedzeń.
11

12. Nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika,
które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest
niezawinione.
! (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 697/03, M.P.Pr. 2005/10/10)
W kwestii utraty zaufania pracodawcy do pracownika warto przytoczyć
jeszcze jedno orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r. I PKN
565/97 (OSNAPIUS 1999 nr 5 poz. 165), w którym stwierdzono, że wskazanie w
piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania
wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych
pracownikowi zarzutów, pozostawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
12

13. Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, jeżeli
pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby
nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu
nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy.
! (wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163)
W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca może
zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach
realizacji zasady doboru pracowników w sposób
zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych
zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie
nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych
rezultatów pracy.
! (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577)
13

14. Ocenie Sądu Najwyższego zostały poddane również cechy osobowe
pracownika, takie jak umiejętności organizacyjne oraz konfliktowość.
jako cecha osobowa i wynikający z niej niezawiniony
przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może
stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
! (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469)
może stanowić uzasadnioną
przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi
zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny
jego kwalifikacji zawodowych.
! (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202)
14

15. Również bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w
wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu
działania.
! (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP nr 15/2002, poz. 354)
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub
nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać
obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione.
! (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999/21/683)
Sądy, oceniając, czy wypowiedzenie było uzasadnione, uwzględniają zarówno
słuszne interesy pracodawcy, jak i cechy pracownika związane ze stosunkiem
pracy. Z tego wynika, że przyczyną wypowiedzenia mogą być również okoliczności
niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes
pracodawcy.
! (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164)
15

16. Pracownik ma obowiązek świadczyć pracę starannie i sumiennie (art. 100 § 1
K.P.). Jeśli pracownik wykonuje pracę niestaranie lub niesumiennie,
pracodawca ma prawo wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Między
innymi, może właśnie wypowiedzieć umowę o pracę.
! (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r,I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651; wyrok SN z 27 maja 1999 r., I
PKN 90/99, OSNP 2000/16/612)
Wykonywanie pracy powinno się zawsze wiązać z działaniami leżącymi w
interesie pracodawcy. Wykorzystanie stanowiska pracy do celów
prywatnych, sprzecznych z interesem pracodawcy, stanowi oczywistą
przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
! (wyrok SN z 26 listopada 2003 r. I PK 16/03, M.P.Pr. 2004/12/1)
16

17. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym
organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi
uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
! (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001/20/617, wyroku SN z 9
września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005/6/258)
Jednak polecenia, którym pracownik ma obowiązek się
podporządkować, muszą spełniać następujące warunki:
 dotyczą pracy,
 nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie,
 nie są sprzeczne z powszechnie obowiązującym prawem, nie tylko
prawem pracy ale także cywilnym, karnym czy administracyjnym.
17

18. Pracownik, który nie zgadza się na podpisanie
umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z
tym, że pracodawca może w sposób
uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę.
! (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316)
18

19. Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie
konkurencyjnej.
! (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNP 1999/2/45)
Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia
działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną
wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę
projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami
Kodeksu pracy.
! (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499)
19

20. Sąd Najwyższy stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające
się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez
pracodawcę działań natury organizacyjnej (np. wyznaczania zastępstw) są
uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były
niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
! (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600)
Wypowiedzenie na podstawie długotrwałej absencji chorobowej nie jest
uzasadnione, jeżeli np.:
 nieobecność pracownika nie zakłóca planu produkcyjnego,
 choroba miała charakter przejściowy i definitywnie minęła (nastąpiło
całkowite wyleczenie) przed wypowiedzeniem,
 nieobecność pracownika nie wiązała się z wydatkami pracodawcy na
zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych albo
20
zastępcy.

21.  W tematyce przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę nie
sposób pominąć bardzo ważnego orzeczenia dotyczącego osiągnięcia
wieku emerytalnego i rozwiązania stosunku pracy.
Orzeczenia w tej kwestii na przełomie ostatnich lat były niejednolite.
Ostatnie orzeczenie Sądu Najwyższego rozstrzyga definitywnie w tej
sprawie. Podkreślono w nim, że wypowiedzenie umowy tylko i wyłącznie z
powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury
stanowi przejaw dyskryminacji.
21

22. Dyskryminacja ta jest wynikiem nierównego traktowania z
uwagi nie tylko na płeć pracownika, ale także (w przypadku
kobiet) z uwagi na wiek. Tak orzekł siedmioosobowy skład
Izby Pracy Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Sądu Najwyższego, odpowiadając na pytanie prawne
rzecznika praw obywatelskich z października 2008 r.
! (uchwała z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08)
22

23.  Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego likwidacja
stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych
uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (albo samych
warunków pracy lub płacy). Decyzje co do przydatności i celowości
utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach
pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy.
! (wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263)
W razie sporu sąd nie jest uprawniony do oceny czy zmiany struktury
organizacyjnej były celowe i zasadne.
! (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542)
Sąd może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest
autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny).
23

24. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę niedotyczące pracowników
mogą wynikać z następujących przyczyn:
 ekonomicznych,
 organizacyjnych,
 technologicznych,
 likwidacji zakładu pracy,
 ogłoszenia upadłości.
24

26. Najmniej problematyczną i dogodną formą rozwiązania umowy o pracę jest
porozumienie stron, czyli zgodne oświadczenie woli stron stosunku pracy –
pracodawcy i pracownika.
W tym trybie można rozwiązać każdą umowę o pracę. Z inicjatywą może
wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca, natomiast wyrażenie zgody
na rozwiązanie umowy w tym trybie przez drugą stronę musi być
bezwarunkowe. Brak odpowiedzi co do oferty oznacza brak zgody na
propozycję rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
26

27. Od strony formalnej, kodeks pracy w art. 30 nie zastrzega formy pisemnej
dla rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia.
Brak rygoru formy pisemnej oznacza, że umowa o pracę może być
rozwiązana nie tylko na skutek porozumienia zawartego ustnie, ale także
na skutek tzw. czynności konkludentnych.
Oznacza to takie zachowania stron, z których jednoznacznie wynika, że ich
wolą jest rozwiązanie umowy o pracę.
27

28. Forma pisemna jest zalecana dla celów dowodowych.
! (wyrok SN z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt I PKN 232/97, OSNP 1998/10/306)
Równie ważnym elementem oświadczenia woli jest wskazanie daty
rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca przychyla się do oferty
pracownika (lub odwrotnie) rozwiązanie następuje z datą wskazaną w
porozumieniu.
! (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98)
Jeśli brak wskazania konkretnej daty, przyjmuje się, że umowa rozwiązuje
się z dniem zawarcia porozumienia.
! (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., sygn. Akt I PKN 844/00, OSNP 2001/18/432)
28

29. W przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem pracownik nie
ma możliwości korzystania ze środków odwoławczych.
Uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli
dopuszczalne byłoby tylko w przypadku wykazania, że oświadczenie
dotknięte jest wadą (art. 82-88 Kodeks Cywilny), w szczególności gdy
oświadczenie zostało złożone w stanie wyłączającym świadome albo
swobodne powzięcie decyzji lub pod wpływem błędu co do treści czynności
prawnej.
29

31. Jeśli pracodawca wypowiada umowę o pracę, musi mieć na
uwadze, że zasada swobody wypowiadania umów na czas
nieokreślony ma szereg ograniczeń.
Pracodawca ma obowiązek stosowania tzw. powszechnej
ochrony przed wypowiedzeniem. Ochrona ta polega na
konsultacji z Zakładową Organizacją Związkową.
Na mocy art. 38 par. I Kodeksu Pracy, pracodawca
zobowiązany jest zawiadomić na piśmie reprezentującą
pracownika zakładową organizację związkową (międzyzakładową
organizację związkową – art. 34 ZwZawU) wraz z podaniem przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie. Zgodnie z art. 7 ust. 2
ZwZawU w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki
31 zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków.

32. Zakładowa Organizacja Związkowa reprezentuje praconików, którzy są
członkami zakładowej organizacji związkowej (art. 7 ust. 2 i 30 ust. 2 ustawy z 23
maja 1991 r. o związkach zawodowych; DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) lub też gdy
na wniosek danego pracownika związek podjął się obrony jego praw i
interesów wobec pracodawcy.
Tryb konsultacji z art. 38 Kodeksu Pracy nie obowiązuje w razie
ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy (art. 41’k.p.).
32

34. Ustawodawca poza ograniczeniami w zakresie rozwiązywania umów o
pracę dotyczących powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem nałożył na
pracodawców obowiązek stosowania ochrony szczególnej, która dotyczy
pewnych kategorii pracowników.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem odnosi się do pracowników, którzy
znajdują się w określonej sytuacji lub pełnią określoną funkcję społeczną.
Ochrona polega na:
 zakazie wypowiadania umowy o pracę,
 zakazie wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę,
 obowiązku uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego
lub organu państwowego lub społecznego, m.in. członków zarządu albo
członka Związku Organizacji Związkowej (zakładowej lub działającej poza
zakładem), członków rad pracowniczych, członków rady pracowników,
społecznych inspektorów pracy, inwalidów wojennych i wojskowych,
 wskazaniu w przepisach katalogu przyczyn zezwalających na
wypowiedzenie.
34

35. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie
prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeks Pracy).
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie
urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres
uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
(art. 41 Kodeks Pracy).
Pracownik jest chroniony aż upłynie okres uprawniający do
rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.
35

36. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego
pracownicy (lub pracownika), chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej (jego)
winy i reprezentująca pracownicę (pracownika) Zakładowa
Organizacja Związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art.
177 Kodeks Pracy).
Ochrona nie obejmuje pracownic w okresie próbnym nie
przekraczającym jednego miesiąca. Zgodnie z art. 177 § 3 K.P.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden
miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca
ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
36

37. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie od dnia złożenia przez pracownicę (pracownika) wniosku
o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego
urlopu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia z jej/jego winy (art. 1861 Kodeks Pracy).
Ze względu na treść art. 1861 Kodeksu Pracy, możliwość zwolnienia
pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego na podstawie
ustawy o zwolnieniach grupowych budziła wątpliwości.
Dopuszczalność takiego zwolnienia potwierdził wyraźnie Sąd
Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-
22/315).
37

38. Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego
do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu
pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie
dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Rozwiązanie umowy przez pracodawcę będzie dopuszczalne tylko
wyjątkowo - w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
38

39. Niezależnie od powyższych pracowników chronieni również są:
 pracownicy w okresie czynnej służby wojskowej
 pracownica, której mąż odbywa zasadniczą służbę wojskową
 społeczny inspektor pracy
 poseł
 senator
 radny
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
szczególna ochrona jest uchylona (art. 411 Kodeks Pracy).
Natomiast w sytuacjach określonych w ustawie o rozwiązywaniu
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
szczególna ochrona jest uchylona albo ograniczona.
39

41. Zwolnień grupowych dokonuje się na podstawie ustawy z dnia
13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników.
! (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych)
Przepisy tej ustawy stosuje się również do zwolnień indywidualnych, nawet gdy
zwalniany jest tylko jeden pracownik.
Zwolnienie grupowe ma miejsce wówczas, gdy u pracodawcy zatrudniającego co
najmniej 20 pracowników, przyczyny niedotyczące pracowników powodują
konieczność rozwiązania stosunków pracy w okresie nieprzekraczającym 30 dni.
Zwolnienie powinno obejmować co najmniej:
 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednak
mniej niż 300 pracowników,
 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
41

42. Pracownikom zwalnianym na podstawie powyższej ustawy
przysługuje odprawa pieniężna.
Wysokość odprawy jest ograniczona do wysokości 15-krotności
minimalnego wynagrodzenia za pracę i jest uzależniona od
zakładowego stażu pracy. W zależności od okresu pracy, przysługuje
w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych):
 jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
 dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
 trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy ponad 8 lat.
42

44. Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną, co oznacza,
że brak zgody drugiej strony nie ma prawnego znaczenia. Oświadczenie
każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie.
W przypadku niezachowania formy pisemnej przez
pracodawcę, pracownikowi przysługuje odwołanie do
sądu i dochodzenie stosownych roszczeń związanych z
naruszeniem przepisów.
Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu
umowy przekazane przez bezpośredniego przełożonego
jest wadliwe, choć prawnie skuteczne.
44

45. Na podstawie odesłania zawartego w art. 300 Kodeksu Pracy, w kwestii
składania oświadczenia woli należy zastosować reguły określone w art. 61
Kodeksu Cywilnego. Zgodnie z tym przepisem złożenie innej osobie
oświadczenia woli następuje z chwilą, gdy doszło ono do niej w sposób
umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Przewidzianą w art. 61 Kodeksu
Cywilnego norma nie wymaga, aby adresat faktycznie zapoznał się z treścią
oświadczenia. Decydujące jest to, iż istniała taka możliwość.
! (wyr. SN z 30 1 2004 r., II CK 358/02 wokanda nr 9/2004, s. 6)
Pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił
przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę zgodnie z
wymogami kodeksu pracy nie może domagać się przywrócenia
terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy ani powołać się
na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości,
terminie i trybie odwołania.
! (wyr. SN z 4 marca 2004 r., I PK 429/03)
45

46. Za formę odmowy przyjęcia oświadczenia woli pracodawcy należy
uznać m.in. sytuację, w której adresat z własnej woli nie podejmuje
przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie.
! (wyr. SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96 OSNAPIUS nr 14/1997, poz. 251; wyr. SN z 13
grudnia 1996 r., I PKN 41/96, OSNAPIUS nr 13/1997, poz. 268; oraz wyr. SN z 23 stycznia
1998 r. I PKN 501/97, OSNAPIUS nr 1/1999 poz. 15)
Powtórne awizowanie oznacza skuteczne doręczenie pisma.
Za doręczenie uznaje się także wypowiedzenie przesłane na
dotychczasowy adres, jeżeli pracownik nie powiadomił pracodawcy o
zmianie adresu.
46

48. Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub
nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa.
! (wyrok SN z 16 maja 1997 r. I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239)
Wadliwe wypowiedzenie jest czynnością zaskarżalną, a nie bezskuteczną samoistnie.
Przez niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę rozumie się:
niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia,
naruszenie okresu lub terminu wypowiedzenia,
niezachowanie wymaganego trybu konsultacji wypowiedzenia umowy o
pracę na czas nieokreślony z Zakładową Organizacją Związkową i
Międzyzakładową Organizacją Związkową,
dokonanie wypowiedzenia w sytuacji, gdy przepisy nie przewidują
możliwości wypowiedzenia danej umowy (np. z naruszeniem art. 33, 41, 39
Kodeks Pracy) lub wprowadzają zakaz jej wypowiedzenia.
48

49. Natomiast w przypadku wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy
zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już
termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy
byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu
tego terminu.
Cofnięcie wypowiedzenia jest skuteczne bez zgody drugiej strony (czyli
osoby, do której zostało skierowane), jeżeli dotarło do niej jednocześnie z
wypowiedzeniem lub wcześniej niż chwila, w której dotarło wypowiedzenie,
w taki sposób, że adresat mógł zapoznać się z tym wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie, które dotarło już do adresata w taki sposób, że mógł on
zapoznać się z wypowiedzeniem, można cofnąć jedynie za zgodą
adresata. Adresat nie ma obowiązku wyrażenia zgody.
49

50. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o
wypowiedzeniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania
pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa
uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 Kodeks Pracy) z
zastrzeżeniem art. 45 par. 3.
Pracownikowi z którym rozwiązano umowę o pracę
na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o
pracę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do
pracy albo o odszkodowanie (art. 56 Kodeks Pracy).
50

51. 51

52. 52

53. www.ucmsgroup.pl
info.pl@ucmsgroup.com
blog.ucmsgroup.pl
blog.pl@ucmsgroup.com