2. 2
"100 zmian dla firm" a prawo pracy – czy rządowe zmiany
ułatwią prowadzenie przedsiębiorstwa?
Adw. Rafał Wyziński
KOORDYNATOR DEPARTAMENTU PRAWA PRACY
Apl. adw. Konstancja Gierba
PRACOWNIK DEPARTAMENTU PRAWA PRACY
3. 3
• Nowych zasadach wprowadzania regulaminów
• Dłuższych terminach na wszczęcie postępowania sądowego
• Nowym wzorze świadectwa pracy
• Krótszym czasie przechowywania akt pracowniczych
• Formie elektronicznej w prawie pracy
BĘDZIEMY MÓWIĆ O:
4. 4
ZMIANY
WPROWADZONE USTAWĄ Z DNIA 16 GRUDNIA 2016 R.
O ZMIANIE NIEKTÓRYCH USTAW W CELU POPRAWY
OTOCZENIA PRAWNEGO PRZEDSIĘBIORCÓW
WEJŚCIE W ŻYCIE 1 STYCZNIA 2017 R .
5. KIEDY KONIECZNE WPROWADZENIE REGULAMINÓW?
REGULAMIN PRACY REGULAMIN WYNAGRADZANIA
obowiązkowo – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników
obowiązkowo – jeśli zakładowa organizacja związkowa wystąpi
z wnioskiem o wprowadzenie regulaminu, a pracodawca zatrudnia
co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników
fakultatywnie – jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników
chyba że organizację, porządek w procesie
pracy i związane z nim prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników określają
postanowienia układu zbiorowego pracy
chyba że pracownicy są objęci zakładowym
lub ponadzakładowym układem zbiorowym
pracy
6. Regulaminy - pytania
Czy należy uwzględnić osoby zatrudnione również na innej podstawie niż stosunek pracy?
Co należy zrobić w sytuacji, gdy zatrudniam co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników,
ale nie działa u mnie organizacja związkowa?
Zatrudniam co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników i obecnie obowiązują w moim
zakładzie pracy regulaminy – czy mogę je uchylić lub zmienić? W jakim trybie?
8. 8
NOWE TERMINY NA WSZCZĘCIE POSTĘPOWANIA SĄDOWEGO
P y t a n i a :
Jaki termin na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy?
Co się stanie jeśli w wypowiedzeniu zostanie zamieszczone pouczenie
o możliwości odwołania ze wskazaniem poprzednio obowiązujących terminów?
9. 9
WAŻNE!
Od 1 stycznia 2017 r. termin nie może upłynąć w dzień uznany za ustawowo
wolny od pracy ani w sobotę. Jeżeli koniec terminu przypada na któryś
z tych dni, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym
od pracy ani sobotą.
Dotychczasowe brzmienie przepisu wstrzymywało bieg tylko tych terminów,
których koniec przypadał w dni ustawowo wolne od pracy.
10. 10
P y t a n i a :
Co z terminami, których bieg rozpoczął się przed wejściem w życie ustawy?
Czy wprowadzone zmiany dotyczą tylko terminów sądowych?
NOWE TERMINY
11. 11
WYDAWANIE ŚWIADECTWA PRACY
Umowa o pracę rozwiązuje się/wygasa:
Pracodawca nie zatrudnia
pracownika w ciągu 7 dni
wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni
Pracodawca zatrudnia
pracownika w ciągu 7 dni
wydaje świadectwo wyłącznie na
wniosek w ciągu 7 dni od złożenia wniosku
przez pracownika
12. 12
WYDAWANIE ŚWIADECTWA PRACY
o Zlikwidowany obowiązek cyklicznego wydawania świadectw pracy
pracownikom zatrudnionym na umowy terminowe (umowy na okres
próbny i umowy na czas określony) co 24 miesiące za zakończone stosunki
pracy u danego pracodawcy,
o Przepisy przejściowe – pracownikom zatrudnionym na umowach
terminowych, którym nie wydano świadectw pracy za zakończone stosunki
pracy, należy wydać je do 1 lipca 2017 r.
13. 13
UWAGA!
Projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu
przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją zakłada zmianę
przepisu dotyczącego cyklicznego wydawania świadectwa pracy w jego
poprzednim brzmieniu. Jeśli przepis wejdzie w życie, tym samym ustawodawca
przywróci obowiązek wydawania świadectwa pracy pracownikom zatrudnionym
na umowy terminowe co 24 miesiące.
WYDAWANIE ŚWIADECTWA PRACY
14. 14
UWAGA - NOWY WZÓR ŚWIADECTWA PRACY
Obowiązuje od 1 stycznia 2017 r.
Wprowadzony Rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa
pracy z dnia 30 grudnia 2016 r.
Zmiany w zakresie:
o wyróżnienie wymiaru korzystania z różnych urlopów związanych z uprawnieniami rodzicielskimi,
o zamieszczenie liczby dni, w których pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy w ramach pracy
w obniżonym wymiarze czasu pracy w związku z korzystaniem z urlopu wychowawczego,
o zamieszczenie liczby dni, w których pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia w związku
z chorobą (w 2003 r.).
16. FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
• obowiązkowo – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na
pełne etaty
• obowiązkowo – jeśli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o utworzenie
Funduszu, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na
pełne etaty
• fakultatywnie – jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne
etaty
Układ zbiorowy pracy
Może dowolnie kształtować wysokość odpisu na Fundusz lub
postanawiać, że Fundusz nie będzie tworzony
17. 17
ŁĄCZNE POWIERZENIE MIENIA PRACOWNIKOM
DOTYCHCZAS:
Umowa o
współodpowiedzialności
materialnej zawarta z
pracownikami na piśmie
OBECNIE:
Umowa o
współodpowiedzialności
materialnej zawarta z
pracownikami na piśmie
pod rygorem nieważności
18. 18
PROJEKTOWANE ZMIANY W ZAKRESIE
PRZECHOWYWANIA AKT PRACOWNICZYCH
I ELEKTRONIZACJI DOKUMENTACJI
PROJEKT NA ETAPIE KONSULTACJI SPOŁECZNYCH
20. 20
PRZECHOWYWANIE AKT OSOBOWYCH I AKT PŁACOWYCH
OBECNIE:
Akta należy przechowywać
przez okres 50 lat licząc od
końca roku
kalendarzowego, w którym
pracownik zakończył pracę,
w formie pisemnej
PROPOZYCJA ZMIAN:
Akta należy przechowywać
przez okres 10 lat licząc od
końca roku
kalendarzowego, w którym
pracownik zakończył pracę,
w formie pisemnej lub
elektronicznej, nie stosuje
się do pracownika który
zaczął pracę przed
31.12.1998 r.
21. 21
Forma pisemna
Dokument zawierający
oświadczenie woli osoby
z jej odręcznym
podpisem.
Forma dokumentowa
Nośnik informacji, na którym
zamieszczono oświadczenie
woli w sposób umożliwiający
zapoznanie się z jej treścią
oraz ustalenie tożsamości
osoby, która je składa.
Forma elektroniczna
Oświadczenie woli opatrzone
bezpiecznym, certyfikowanym
podpisem elektronicznym.
NOWY PODZIAŁ NA FORMY CZYNNOŚCI PRAWNYCH
22. 22
FORMA ELEKTRONICZNA
Oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej (na
niematerialnym nośniku informacji), opatrzone
bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym
za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu.
23. 23
UWAGA!
Forma elektroniczna nie może być utożsamiana z oświadczeniem woli
przesłanym drogą elektroniczną bez opatrzenia go bezpiecznym,
certyfikowanym podpisem elektronicznym. Wobec tego wysłanie wiadomości
e-mail bez takiego podpisu nie będzie zachowaniem formy elektronicznej
w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy i będzie to budziło wątpliwości co do
skutków wyrażonego oświadczenia woli.
Nowelizacja w żaden sposób nie porusza kwestii formy dokumentowej, co
prowadzi do wniosku, że oświadczenia składane w takiej formie mogą nie
wywoływać skutków prawnych.
24. 24
CZY OBECNIE MOŻNA ROZWIĄZAĆ UMOWĘ E-MAILEM?
• Wypowiedzenie lub rozwiązanie jest skuteczne, jeżeli
oświadczenie woli doszło do pracodawcy w taki sposób,
że mógł się z nim zapoznać – umowa zostaje rozwiązana.
PRACOWNIK
• Wypowiedzenie lub rozwiązanie jest skuteczne, jeżeli
oświadczenie woli doszło do pracownika w taki sposób,
że mógł się z nim zapoznać – umowa zostaje rozwiązana,
jednak z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
umów o pracę. Pracownik ma prawo żądać na drodze
sądowej przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
PRACODAWCA
25. KIEDY MOŻNA BĘDZIE STOSOWAĆ
FORMĘ ELEKTRONICZNĄ?
Zawarcie umowy o pracę,
Zawiadomienie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na
czas nieokreślony,
Wypowiedzenie umowy o pracę i wypowiedzenie zmieniające,
Wydanie świadectwa pracy,
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia,
Zgoda na potrącanie należności z wynagrodzenia,
Prowadzenie akt osobowych.
26. FORMA ELEKTRONICZNA BEZ PODPISU?
Przekazanie pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia,
Przekazanie pracownikom informacji dotyczącej równego traktowania,
Przekazanie pracownikowi obowiązującego go rozkładu czasu pracy,
Informacja o ryzyku zawodowym i zasadach ochrony przed zagrożeniami dla pracownika
młodocianego,
Informacja o zagrożeniach w zakładzie pracy i działaniach podjętych w celu ich eliminacji,
Wydanie wskazówek i instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,
Wniosek o wszczęcie postępowania przed komisją pojednawczą.
28. 28
Rączkowski, Kwieciński Adwokaci
ul. Wilcza 46, IV p. 00-679 Warszawa
T 22 380 33 44
F 22 380 33 46
E kancelaria@rklegal.pl
www.rklegal.pl
www.rklwindykacja.pl
M
E
M
E
Rafał Wyziński
KOORDYNATOR DEPARTAMENTU PRAWA
PRACY, ADWOKAT
+ 48 22 292 03 51
wyzinski@rklegal.pl
Konstancja Gierba
DEPARTAMENT PRAWA PRACY,
APLIKANT ADWOKACKI
+ 48 22 380 33 49
gierba@rklegal.pl
