Pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap strategi perencanaan tenaga kerja industri
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap strategi perencanaan tenaga kerja industri

on

  • 2,121 views

 

Statistics

Views

Total Views
2,121
Views on SlideShare
2,091
Embed Views
30

Actions

Likes
0
Downloads
28
Comments
0

2 Embeds 30

http://www.slideee.com 29
https://www.google.co.id 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap strategi perencanaan tenaga kerja industri Pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap strategi perencanaan tenaga kerja industri Document Transcript

  • 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tantangan yang dihadapi dunia industri saat ini menuntut peningkatan dan perbaikan kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan agar dapat terus bertahan dan memenangkan persaingan bisnis. Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya dilihat dari besarnya pendapatan yang dihasilkan melainkan melalui terciptanya proses-proses yang efektif, efisien, cepat, dan berkualitas untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan produktivitasnya. Peningkatan produktivitas perusahaan dapat diwujudkan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Pengelolaan sumber daya manusia secara tepat mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja menggambarkan ukuran kinerja melalui pemanfaatan setiap satu satuan tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output kepada perusahaan. Kegagalan tenaga kerja dalam memenuhi sasaran mutu perusahaan antara lain disebabkan kurangnya pengawasan yang dilakukan manajemen terhadap hasil kerja mereka. Selain itu, tenaga kerja dinilai kurang terampil dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi pada pekerjaannya sehingga sering menghabiskan waktu yang panjang dalam menyelesaikan masalah tersebut. Perusahaan membutuhkan keterampilan tenaga kerja dalam menganalisis dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi (trouble shooter) agar mampu bersaing dan meningkatkan produktivitasnya. Ukuran kinerja dengan jumlah output tidak mampu menunjukkan peran setiap satuan tenaga kerja yang digunakan terhadap hasil kerja (output). Tingginya jumlah output yang dihasilkan belum tentu menunjukkan produktivitas tenaga kerja yang lebih baik.
  • 2 Oleh karena itu, dalam perencanaan tenaga kerja tidak semudah membalikkan telapak tangan. perlu adanya proses seleksi yang ketat dari pihak personalia untuk mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar handal dan berkompeten di bidangnya. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan memaksimumkan pemanfaatan waktu tenaga kerja yang tersedia untuk menghasilkan output yang lebih besar atau mengurangi penggunaan waktu tenaga kerja untuk menghasilkan output yang tetap. Kompetensi tenaga kerja, metode, dan peralatan kerja yang sesuai dengan pekerjaan mampu meminimumkan waktu kerja yang terbuang. Motivasi dan iklim kerja yang baik akan meningkatkan kenyamanan dan kepuasan kerja sehingga diharapkan mampu meminimumkan kesalahan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. 1.2.Rumusan Masalah 1. Apa saja faktor produktivitas tenaga kerja? 2. Bagaimana strategi perencanaan tenaga kerja? 3. Bagaimana pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap perencanaan tenaga kerja industri? 1.3. Tujuan 1. Mengetahui faktor produktivitas tenaga kerja. 2. Mengetahui strategi perencanaan tenaga kerja. 3. Mengetahui pengaruh produktivitas tenga kerja terhadap perencanaan tenaga kerja industri.
  • 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Tenaga Kerja Menurut Data Statistik Indonesia (2014), Tenaga Kerja (manpower) adalah seluruh penduduk dalam usia kerja (berusia 15 tahun atau lebih) yang potensial dapat memproduksi barang dan jasa. Sedangkan menurut pendapat Sumitro Djojohadikusumo (1987) mengenai arti tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja, termasuk mereka yang menganggur meskipun bersedia dan sanggup bekerja dan mereka yang menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja. Pengertian tenaga kerja atau manpower mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain (seperti : bersekolah dan mengurus rumah tangga); walaupun sedang tidak bekerja mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja. Secara praktis, pengertian tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk usia kerja (Simanjuntak, 1985). Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang ketenagakerjaan, yang disebut sebagai tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Sumarsono (2003) menyatakan tenaga kerja sebagai semua orang yang bersedia untuk bekerja. Pengertian tenaga kerja tersebut meliputi mereka yang bekerja untuk dirinya sendiri ataupun keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah; atau mereka yang bersedia bekerja dan mampu untuk bekerja namun tidak ada kesempatan kerja sehingga terpaksa menganggur. Tenaga kerja (manpower) terdiri dari angkaan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja(labor force) terdiri dari : golongan yang bekerja dan golongan yang mencari pekerjaan atau menganggur. Sedangkan kelompok yang
  • 4 bukan angkatan kerja terdiri dari : golongan yang bersekolah, golongan yang mengurus rumah tangga dan golongan lain-lain atau penerima pendapatan. Ketiga kelompok bukan angkatan kerja sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk bekerja sehingga kelompok ini dinamakan potensial labor force (Simanjuntak, 1985). 2.2. Jenis Tenaga Kerja Menurut Purwanti dan Fatah (2012), tenaga kerja pada perusahaan perikanan merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi kelangsungan perusahaan. Hal ini dikarenakan pengusahaan perikanan membutuhkan banyak ketrampilan tenaga kerja mulai dari penanganan bahan baku, penyortiran kualitas bahan sampai proses produksi menjadi produk jadi. Jenis tenaga kerja pada perusahaan perikanan pada umumnya ada 3 jenis yaitu : a. Tenaga kerja Tetap (bulanan) Yaitu karyawan yang bekerja secara tetap di perusahaan, dapat pula terikat dengan perusahaan melalui kontrak kerja. Sistim pembayaran berupa gaji yang dibayarkan setiap bulan. Biasanya yang termasuk dalam tenaga kerja tetap adalah didasarkan pada keahliannya seperti; Direktur, Kepala Bagian, Pengawas, Analis/laboran, bagian administrasi dan mekanik. b. Tenaga kerja harian tetap Adalah karyawan yang telah terdaftar pada perusahaan dan pemberian upahnya didasarkan pada kehadiran tiap harinya serta dibayarkan pada akhir pekan. c. Tenaga kerja borongan Adalah karyawan yang tidak terikat oleh perusahaan dan bekerjanya bila diperlukan perusahaan. Sistim bekerjanya bersifat borongan artinya imbalan kerja / upah didasarkan pada banyaknya unit yang mampu dihasilkan oleh karyawan tersebut. Pada perusahaan perikanan sebagian besar karyawannya merupakan karyawan borongan.
  • 5 2.3. Macam Jam Tenaga Kerja Menurut Purwanti dan Fatah (2012), jam kerja pada perusahaan perikanan dapat dibedakan menjadi 2 yaitu; a. Jam kerja umum Adalah jam kerja pada umumnya yaitu 6 hari dalam seminggu, dengan jam kerja 8 jam / hari dan jam istirahat 1 jam/hari kecuali hari jum'at jam istirahat 1,5 jam. Jenis karyawan yang termasuk pada jam kerja umum biasanya bagian administrasi dan perkantoran. Jika bekerja melebihi jam kerja atau setelah jam kerja umum maka diberlakukan jam kerja lembur. Aturan jam lembur ini merupakan kebijaksanaan dari masing-masing perusahaan. b. Jam kerja bergantian (shift) Dalam satu hari terdapat 3 shift. Pada umumnya jam kerja dalam 1 shift mengacu pada ketentuan Departemen Tenaga Kerja yaitu 8 jam. Pada umumnya tenaga kerja pada sistim ini adalah karyawan bagian proses produksi, karena berkenaan dengan sifat produk perikanan yang cepat rusak, sehingga harus segera mendapatkan penanganan serta bersifat musiman. Selain karyawan bagian produksi, biasanya karyawan yang termasuk dalam sistim ini adalah bagian keamanan (satpam). 2.4. Pengertian Produktivitas Definisi produktivitas yang disampaikan The Organization for European Economic Cooperation (OEEC) pada tahun 1950 yaitu “Productivity is the quotient obtained by dividing by one of the factors of production. In this way it is possible to speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to whether output is being considered in relation to capital, investment or raw material, etc” (Sinulingga, S., 2010: 2). Mali P. (1978) dalam mendefinisikan “Productivity is the measure of how well resources are bought together in organization and utilized for accomplishing a set of result. Productivity is reaching the highest level of performance with the least expenditure of resource”(Sinulingga, S., 2010: 2).
  • 6 Fabricant (1962) mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara output yang diperoleh dengan input yang digunakan. Kenderick dan Creamer (1965) mendefinisikan produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga jenis yaitu produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total faktor (Sinulingga, S., 2010: 2). Produktivitas merupakan rasio antara output yang dapat diukur (tangible output) dan input yang dapat diukur (tangible input). Input dan output yang bersifat tidak terukur (intangible), tidak dapat digunakan untuk mengukur produktivitas. Namun input dan output tidak terukur perlu diidentifikasi agar menjadi masukan kepada manajemen dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan kontrak pelanggan (Sumanth, D. J., 1984: 4). Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang menunjukkan seberapa baik pemanfaatan input menjadi output. Gambar 1. Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output (Sinulingga, S., 2010: 7) Input merupakan segala bentuk sumber daya yang digunakan dalam produksi dan membentuk biaya produksi seperti tenaga kerja (man-hours), material, energi, kapital yang meliputi peralatan dan mesin, dll. Menurut Pardede, P. M., (2005: 71), input atau sumber daya adalah berbagai jenis barang dan jasa yang dibutuhkan perusahaan untuk diolah dalam membuat barang atau jasa yang lain. Jenis sumberdaya meliputi bahan baku dan bahan pendukung, mesin dan peralatan, tenaga kerja, dan teknologi. Output merupakan hasil aktivitas produksi yang bermanfaat bagi perusahaan (revenues). Output dapat berupa penjualan, jumlah produksi, dll. Pengukuran produktivitas ditujukan kepada manajemen agar memahami tindakan perbaikan terhadap pemanfaatan sumber daya produksi dalam meningkatkan output.
  • 7 2.5. Faktor Produktivitas Tenaga Kerja Ada empat faktor utama yang menentukan produktivitas organisasi berdasarkan ilmu perilaku yaitu lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja, dan karakteristik individu (Kopelman, R. E., 1986: 24- 26). Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan kerja. Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu organisasi dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja (Srivastava, S. K., dan Barmola, K. C., 2011). Kepuasan karyawan yang tinggi di antara para pekerja merupakan prasyarat untuk meningkatkan produktivitas kerja, daya tanggap, kualitas hasil, dan pelayanan terhadap pelanggan. Selain itu motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan (Salanova, A., dan Kirmanen, S., 2010). Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas tenaga kerja (Mulyadi, H., 2010). Motivasi dan iklim kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama- sama memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas (Abast, R. M., 2011). Terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi, motivasi, pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja (Subroto, 2005). Asas motivasi yang diterapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik sehingga berdampak langsung pada produktivitas tenaga kerja (Hasibuan, M. S. P., 2000: 146). Iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Surachim, A., dan Firdaus, T., 2008). Keberhasilan peningkatan produktivitas akan terjadi apabila adanya perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, serta filsafat organisasi (Siagian, S. P., 2002).
  • 8 Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan penemuanpenemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan metode kerja yang baik (Sinungan, M., 2000: 3). Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja meliputi kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang sesuai dengan kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, dan hubungan kerja yang manusiawi dan harmonis. Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga kerja akan memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja (Jajri, I., dan Rahmah, I., 2009). 2.6. Strategi Perencanaan Tenaga Kerja Strategi menurut Chandler (1962) adalah penetapan dasar jangka panjang dan sasaran perusahaan, dan penerapan serangkaian tindakan serta alokasi sumber daya yang penting untuk melaksanakan sasaran perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 23). Strategi memperhatikan arah jangka panjang dan cakupan organisasi. Konsep utama strategi meliputi keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian strategik (Sunarto, 2004: 25). Konsep kesesuaian strategik tersebut mengungkapkan bahwa untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif perusahaan, maka harus menyesuaikan kapabilitas dan sumber daya yang ada dengan peluang yang tersedia di dalam lingkungan eksternal. Menurut Aprilian (2010), perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber daya yang dimiliki. Menurut Kerzner (2001) mendefinisikan perencanaan strategis adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan atau petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk merencanakan tujuan kedepan.
  • 9 Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185). Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu: a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi. b. Operational planningmenunjukkan permintaan SDM. c. Human resource planningmemprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM. Jackson dan Schuler (1990) dalam Masnawi, A. menyatakan perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah yang berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi: 1. Pengumpulan dan analisis data untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja. 2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumberdaya manusia. 4. Mengawasi program-program kerja yang diimplementasikan dan mengevaluasinya sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan (continuous improvement).
  • 10 BAB III PEMBAHASAN 3.1. Faktor Produktivitas Tenaga Kerja Empat faktor utama yang menentukan produktivitas organisasi berdasarkan ilmu perilaku yaitu lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja, dan karakteristik individu (Kopelman, R. E., 1986: 24- 26). Gambar 2. Kerangka Konseptual yang Menentukan Produktivitas Organisasi ,(Sumber: Kopelman, R. E., 1986) Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan kerja. Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu organisasi dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja (Srivastava, S. K., dan Barmola, K. C., 2011). Kepuasan karyawan yang tinggi di antara para pekerja merupakan prasyarat untuk meningkatkan produktivitas kerja, daya tanggap, kualitas hasil, dan pelayanan terhadap pelanggan. Selain itu motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan (Salanova, A., dan Kirmanen, S., 2010).
  • 11 Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas tenaga kerja (Mulyadi, H., 2010). Motivasi dan iklim kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama- sama memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas (Abast, R. M., 2011). Terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi, motivasi, pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja (Subroto, 2005). Asas motivasi yang diterapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik sehingga berdampak langsung pada produktivitas tenaga kerja (Hasibuan, M. S. P., 2000: 146). Iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Surachim, A., dan Firdaus, T., 2008). Keberhasilan peningkatan produktivitas akan terjadi apabila adanya perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, serta filsafat organisasi (Siagian, S. P., 2002). Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan penemuanpenemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan metode kerja yang baik (Sinungan, M., 2000: 3). Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja meliputi kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang sesuai dengan kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, dan hubungan kerja yang manusiawi dan harmonis. Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga kerja akan memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja (Jajri, I., dan Rahmah, I., 2009). Menurut Usubamatov, dkk prinsip dasar untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan availability mesin, kualitas output, dan penurunan penggunaan seluruh waktu produksi. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penyegaran (refreshing) secara berkala,
  • 12 peningkatan pengawasan terhadap aktivitas produksi secara langsung maupun tidak, dalam upaya untuk meningkatkan kedisiplinan, sistem reward berdasarkan peningkatan hasil yang dilakukan, dan pelaksanaan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan (Andryani, Y., 2007). Menurut Levi (2002), lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Atasan (supervision), dimana atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. 3. Teman sekerja (workers) merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. Promosi (promotion) merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5. Gaji/upah merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Frederick Herzberg memperkenalkan teori motivasi yang disebut two factors yaitu satisfiers dan dissatisfiers (Sopiah, 2008). Faktor-faktor tersebut yaitu: a. Satisfiers yaitu sesuatu yang disediakan manajemen yang mampu membuat karyawan senang seperti achievement, recognition, growth, advancement, work condition, dan lain-lain. b. Dissatisfiers meliputi gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status pekerja, dan kehidupan personal.
  • 13 Kelneer menyatakan iklim organisasi terdiri dari enam dimensi yang meliputi flexibility conformity, responsibility, standard, reward, clarity, dan tema commitment (Lila, J, T., 2002). 3.2. Strategi Perencanaan Tenaga Kerja Kesempatan kerja merupakan hubungan antara angkatan kerja dengankemampuan penyerapan tenaga kerja. Pertambahan angkatan kerja harus diimbangi dengan investasi yang dapat menciptakan kesempatan kerja. Dengan demikian, dapat menyerap pertambahan angkatan kerja. Dalam ilmu ekonomi, kesempatan kerja berarti peluang atau keadaan yang menunjukkan tersedianya lapangan pekerjaan sehingga semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja dalam proses produksi dapat memperoleh pekerjaan sesuai dengan keahlian, keterampilan dan bakatnya masing-masing. Kesempatan Kerja (demand for labour) adalah suatu keadaan yang menggambarkan /ketersediaan pekerjaan (lapangan kerja untuk diisi oleh para pencari kerja). Dengan demikian kesempatan kerja dapat diartikan sebagai permintaan atas tenaga kerja. Sementara itu, angkatan kerja (labour force) menurut Soemitro Djojohadikusumo didefinisikan sebagai bagian dari jumlah penduduk yang mempunyai pekerjaan atau yang sedang mencari kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang produktif. Bisa juga disebut sumber daya manusia. Banyak sedikitnya jumlah angkatan kerja tergantung komposisi jumlah penduduknya. Kenaikan jumlah penduduk terutama yang termasuk golongan usia kerja akan menghasilkan angkatan kerja yang banyak pula. Angkatan kerja yang banyak tersebut diharapkan akan mampu memacu meningkatkan kegiatan ekonomi yang pada akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Pada kenyataannya, jumlah penduduk yang banyak tidak selalu memberikan dampak yang positif terhadap kesejahteraan. Coba Anda perhatikan bagan di bawah ini!
  • 14 Dari bagan di atas terlihat bahwa angkatan kerja merupakan bagian dari penduduk yang termasuk ke dalam usia kerja. Usia Kerja adalah suatu tingkat umur seseorang yang diharapkan sudah dapat bekerja dan menghasilkan pendapatannya sendiri. Usia kerja ini berkisar antara 14 sampai 55 tahun. Selain penduduk dalam usia kerja, ada juga penduduk di luar usia kerja, yaitu di bawah usia kerja dan di atas usia kerja. Penduduk yang dimaksud yaitu anak-anak usia sekolah dasar dan yang sudah pensiun atau berusia lanjut. Bagian lain dari penduduk dalam usia kerja adalah bukan angkatan kerja. Yang termasuk di dalamnya adalah para remaja yang sudah masuk usia kerja tetapi belum bekerja atau belum mencari perkerjaan karena masih sekolah. Ibu rumah tangga pun termasuk ke dalam kelompok bukan angkatan kerja. Penduduk dalam usia kerja yang termasuk angkatan kerja, dikelompokkan menjadi tenaga kerja (bekerja) dan bukan tenaga kerja (mencari kerja atau menganggur). Tenaga Kerja (man power) adalah bagian dari angkatan kerja yang berfungsi dan ikut serta dalam proses produksi serta menghasilkan barang atau jasa. 3.3. Pengaruh Produktivitas Tenaga Kerja terhadap strategi Perencanaan Tenaga kerja Industri Produktivitas didefinisikan sebagai hubungan antara masukan-masukan dan keluaran-keluaran dalam suatu sistim produktif. Untuk mengukur hubungan ini adalah sebagai rasio antara keluaran dibagi dengan masukan. Bila lebih banyak keluaran diproduksi dengan jumlah masukan yang sama, maka produktivitas naik.
  • 15 Begitu juga bila lebih sedikit masukan digunakan untuk jumlah keluaran yang sama, produktivitas juga naik. Pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan bermacam-macam ukuran, baik pada tingkat perusahaan maupun unit-unit atau kegiatan-kegiatan individual. Contoh ukuran produktivitas tingkat perusahaan : Produksi yang dihslkan Produktivitas = Jumlah tenaga kerja Sedangkan beberapa contoh ukuran produktivitas untuk unit atau kegiatan individual adalah : Produksi yang dihslkan/individu Produktivitas = Jam kerja yang dicurahkan Produktivitas sangat diperlukan oleh perusahaan dalam menilai kualifikasi perusahaan tersebut. produktivitas perusahaan berkenaan dengan tenaga kerja sebagai faktor utama pelaku industri. Adanya kualifikasi produktivitas tenaga kerja berpengaruh terhadap strategi perencanaan tenaga kerja. Perlu adanya tenaga kerja yang tidak hanya handal dan berkompeten saja. Namun, juga perlu adanya tenaga kerja yang beretika dan berdedikasi tinggi serta bisa bekerja dalam tim. Dengan mempertimbangkan produktivitas tenaga kerja dapat menjadi faktor akan perencanaan tenaga kerja industri.
  • 16 BAB IV PENUTUP 4.1. Kesimpulan  Tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan produktivitasnya.  Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang ketenagakerjaan, yang disebut sebagai tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.  Jenis tenaga kerja ada 3, yaitu : tenaga tetap, tenaga hrian tetap dan tenaga kerja borongan.  Jam kerja tenaga kerja : jam kerja umum (8 jam) dan jam kerja bergantian (shift).  Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang menunjukkan seberapa baik pemanfaatan input menjadi output.  Ada empat faktor utama yang menentukan produktivitas organisasi berdasarkan ilmu perilaku yaitu lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja, dan karakteristik individu.  Strategi perencanaan kerja sangat dibutuhkan dalam produktivitas tenaga kerja dan produktivitas perusahaan. 4.2. Saran Perlu adanya strategi perencanaan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Sehingga produktivitas perusahaan juga akan meningkat.
  • 17 DAFTAR PUSTAKA Abast, R. M. (2011). Hubungan Motivasi dan Iklim kerja Dengan Produktivitas Guru SMK Di Kota Manado. Jurnal Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. ISSN 2087-3581. Amir, M. T.(2011). Manajemen Strategik. Konsep dan Aplikasi. Rajawali Press. Jakarta. Aprilian, T. (2010). Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Pekerjaan Struktur Rangka Atap Baja. Studi Kasus Proyek Pembangunan Rumah Sakit Dr. Moewardi. Surakarta Jawa Tengah. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. DataStatistikIndonesia.2014.http://www.datastatistikindonesia.com/portal/index.p hp?option=com_content&task=view&id=801&Itemid=801 Hasibuan, M. S. P.. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Jajri, I.. dan Ismail, R.. (2009). Technical Progress and Labor Productivity in Small and Medium Industriy in Malaysia. European Journal of Economics. Finance. and Administrative Science ISSN 1450-2275 Issue (2009). Kopelman, R. E.. (1986). Managing Productivity in Organizations: A Practical. People-Oriented Perspective. Mc Graw-Hill Book Company. New York. Masnawi, A.. http://www.scribd.com/doc/52117659/strategi-perencanaan- sumberdaya-manusia-yang-efektif Mulyadi, H.. (2010). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galamedia Bandung Perkasa. Jurnal Manajemen dan Sistem Informasi UPI. Volume 9 No. 17 Juli 2010. Pardede, P. M.. (2007). Manajemen Operasi dan Produksi. Penerbit Andi. Yogyakarta.
  • 18 Purwanti, Pudji., Mochammad Fattah. 2012. Perencanaan Tenaga Kerja. Modul Mata Kuliah Manajemen Industri Perikanan. Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Universitas Brawijaya. Malang Salanova, A., dan Kirmanen, S.. (2010). Employee Satisfaction and Work Motivation. Research in Prisma Mikkeli. Bachelor’s Thesis Business Management. Mikkelin Ammattikorkeakoulu. Mikkeli University of Applied Sciences. Siagian, S. P.. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Sinulingga, S.. (2010). Analisis dan Rekayasa Produktivitas. Medan. Sinungan, M. (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta. Srivastava, S. K.. dan Barmola, K. C.. (2011). Role of Motivation in Higher Productivity. Jurnal Vol. VII. No. 1; June. 2011. SMS Varansi. Subroto. (2005). Pengaruh Motivasi. Kompetensi. Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Tutor Kejar Paket C Setara SMA di Kota Salatiga. Tesis Program Magister Managemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jawa Tengah. Sumanth, D. J.. (1984). Productivity Engineering and Management. Productivity Measurement. Evaluation. Planning. and Improvement in Manufacturing and Service Organizations. McGraw-Hill Book Company. Sunarto. (2004). MSDM Strategik. Penerbit Amus. Yogyakarta. Surachim, A.. dan Firdaus, T. (2008). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Divisi Pharmaserve Di PT. Combiphar Jakarta. Jurnal UPI Volume 7 No. 13. Feb 2008.