Ringkasan dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut membahas tentang manajemen perubahan dalam dunia pendidikan dengan menjelaskan beberapa jenis perubahan yang dapat terjadi seperti perubahan misi, strategi, struktur, teknologi, dan mindset serta pentingnya pengembangan sumber daya manusia untuk mendukung perubahan-perubahan tersebut agar tujuan lembaga pendidikan dapat tercapai dengan lebih efektif dan

1. MANAGEMENT OF CHANGE
(MANAJEMEN PERUBAHAN)
PROGRAM STRATA 1
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SERANG RAYA
Hj. Ade Muslimat, S.Mn., M.Si., MM

2. TUJUAN KULIAH
 TUJUAN UMUM:
 MAHASISWA DAPAT MEMAHAMI TEORI PERUBAHAN DALAM DUNIA
PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN
 MAHASISWA DAPAT MENJELASKAN BAGAIMANA TEORI PERUBAHAN, PROSES,
DAN KENDALA YANG MUNGKIN TERJADI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
 MAHASISWA DAPAT MEMBUAT RANCANGAN PERUBAHAN DALAM
ORGANISASI PENDIDIKAN
 OUTPUT KULIAH:
 PADA AKHIR KULIAH , MAHASISWA MEMBUAT MAKALAH BERSTANDAR
JURNAL. PADA AKHIR KULIAH, KELAS MEMBUAT BUKU TENTANG PERUBAHAN
DAN ANTITESA PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN (FAKTOR IDEOLOGI,
STRATEGI, TEKNOLOGI DAN PERILAKU)

3. BAGIAN PERTAMA
 PENGERTIAN CHANGES AND MANAGEMENT OF
CHANGES
 JENIS JENIS PERUBAHAN

4. What is a Change ?
Apa Definisi Perubahan Itu
 Perubahan ialah pergantian keadaan dari yang lama kepada yang baru.
Perubahan ialah perbedaan keadaan dari fase tertentu menuju fase yang lain.
Tidak semua perubahan itu baik, namun menuju hal yang lebih baik mesti
harus ada perubahan.
 Perubahan itu dilakukan dengan mentransformasikan beberapa elemen
penting dalam organisasi sehingga merubah cara, merubah cara berfikir orang,
merubah prosedur organisasi, bergantinya alat alat dan segala macam hal yang
tujuannya untuk merubah hasil kerja.
 Perubahan yang dimaksud dalam konteks ini ialah perubahan yang dilakukan
dengan sengaja, terstruktur dan dilakukan dari atas ke bawah dan menyeluruh
dalam sebuah organisasi. Mata kuliah ini mempelajari tentang teori dasar
manajemen perubahan, faktor faktor yang terkait dengan perubahan, kendala
perubahan, contoh transformasi perubahan.

5. Management of Change
(MANAJEMEN PERUBAHAN)
Change management is a systematic approach to dealing with change, both from
the perspective of an organization and on the individual level.
Manajemen perubahan ialah pendekatan sistematik yang berkaitan dengan
perubahan baik dalam perspektif organisasi maupun dalam persektif individu
Change management has at least three different aspects, including: adapting to
change, controlling change, and effecting change.
Menejemen perubahan setidaknya berkaitan dengan tiga aspek yang berbeda,
termasuk diantara adaptasi terhadap perubahan, mengawasi perubahan dan
melaksanakan perubahan
Perbedaan antara change dengan manajemen of change terletak pada aktornya,
design nya , penataannya, dan kontrol atas perubahan. Management of change
adalah proses kerja membuat perubahaan, sedangkan changes adalah kata sifat
atau kata benda.

6. Jenis Perubahan Dalam Organisasi
Mission changes (Perubahan Misi – tujuan). Perubahan ini dimulai dengan perubahan
misi utama organisasi. Perubahan misi akan berimplikasi banyak pada tataran strategi
dan teknis.
Strategic changes, (perubahan strategi). Perubahan strategi menyangkut cara tertentu
yang dipakai untuk menuju misi organisasi.
Operational / structural changes (perubahan struktural dan tata cara pelaksanaan).
Perubahan ini menyangkut penataan organ dan susunan organisasi. Penataan organ
akan mengubah personel dan peralatan.
Technological changes (Perubahan Teknologi). Teknologi semisal komputer, mesin,
internet sangat membantu memperlancar pekerjaan dalam rangka mencapai misi
organisasi.
Attitudes and behaviors of personnel changes (Merubah perilaku orangnya). Wilayah
perilaku menyangkut disiplin, cara mengisi waktu dan peningkatan kualitas kerja
sesorang.

7. Kunci Perubahan
: Constant Renewal and
Flexibility
Mike Davis, The Public Manager, menekankan bahwa untuk memulai
perubahan innovative disyaratkan perubahan yang konstan, atau constant
renewal. Namun untuk mengurangi resiko resistensi perlu fleksibilitas atau
flexibility. Konsitensi dalam merubah menjadi faktor menentukan berhasil
atau tidaknya perubahan yang dilakukan. Perubahan gradual yang terus
menerus adalah salah satu kuncinya disamping fleksibilitas
Dalam kasus merubah universitas diperlukan inovator, pimpinan yang
memiliki ide inovasi secara sistemik, namun secara bersamaan harus
disediakan flexibilitas untuk mendengar, meladeni, dan mengikuti alur pikir
orang orang yang diajak maju. karena management of change adalah kata kerja
maka kita mempelajari aktor melakukan rangkaian pekerjaan.

8. Faktor Kepemimpinan
Dalam Membuat Perubahan
 Dalam dunia di luar perguruan tinggi, Mike Davis
mengemukakan:
 Dalam inovasi diperlukan inovator dalam organisasi. Dalam berinovasi,
pimpinan bisa menjadikan ide inovasi secara sistemik, menjelaskan secara
runtut tujuan dan langkah dan bagaimana proses perubahan akan
dilaksanakan dalam organisasi.
 Selanjutnya Davis mengatakan bahwa pemimpin organisasi harus bisa
melihat kesempatan atau opportunity, harus bisa menangkap dan
menjelaskan kepada anggota organisasi untuk melakukan sesuatu yang baru,
sesuatu yang baru itu akan bermanfaat bagi kemajuan organisasi.
 Kepemimpinan adalah sumber pendorong sekaligus pengarah perubahan.
Kepemimpinan ini selanjutnya kunci dari dimulai dan dilaksanakannya
perubahan yang sistemik dalam organisasi.

9.  “Tidaklah Allah
mengubah Nasib
suatu kaum
Sehingga kaum Itu
Sendiri yang
Mengubahnya”
 Perubahan itu Sunnatullah
 Perubahan itu tuntutan
 Diluar sana, teknologi
sedang berubah, ilmu
pengetahuan berkembang,
dunia sedang berubah.
 Tidak Berubah = kalah
 Tidak berubah = terkubur
 Tidak berubah = mati
Mengapa Harus Berubah

10.  Penyesuaian, adaptasi dengan keadaan
baru di lingkungan sekitar
 Perbaikan proses, mengejar kemajuan
 Mempertahankan diri dari kepunahan
 Menghindari kekalahan dari persaingan
 Menyongsong kemenangan yang lebih
besar
 Meletakkan capaian positif sebagai ukuran
keberhasilan
 REFORMASI, TRANSFORMASI, ADAPTASI
SEBAGAI BENTUK PERUBAHAN
Hal Hal Terkait Dengan Perubahan

11. 20 penemuan yang MERUBAH dunia
 Penemuan listrik
 Elektronika (transistor dan IC)
 Uji Coba Nuklir I (16 Jul 1945)
 Robotika (mesin produksi, mesin
pertanian)
 Diciptakannya TV dan Radio
 Ditemukan Teknologi Nuklir
 Mesin Transportasi (mobil)
 Penggunaan komputer
 Sambungan Internet
 Digunakannya Pesawat Terbang
 Digunakannya Telepon dan Seluler
 Rekayasa Pertanian dan DNA
(termasuk kloning)
 Dilipat gandakannya Perminyakan
 Teknologi Luar Angkasa (Satelit)
 Diciptakannya AC dan Kulkas
 Rekayasa Material (eg. material
bangunan dan kerangka mesin)
 Teknologi Kesehatan (eg. laser, IR,
USG)
 Digunakannya Fiber Optic
 Fotografi (eg. kamera, video)
 Teknologi Peralatan dan Perlengkapan
Rumah Tangga

12. BAGIAN
KE-DUA
FALSAFAH
DAN TEORI
PERUBAHAN
DALAM
ORGANISASI

13. Perubahan Menurut Heraklitos
(Filosuf Yunani 544 – 484 sebelum Masehi)
Yang paling esensial di dalam hidup ini adalah perubahan. Dia mengatakan
“Panta rhei kai uden menei” semua mengalir, tidak ada sesuatu yang tetap di
dunia ini. Menurut Bartens, 1999: Tidak ada yang tetap di dunia ini. Dunia
tidak pernah diam. Dunia terus bergerak.
Siapa yang bergerak, dialah yang di depan, yang berhenti, dia akan ketinggalan.
Harus ada lompatan atau kuantum. Quantum leap, yaitu lompatan dengan
kecepatan tinggi memanfaatkan perubahan baik visi, misi, strategi maupun
struktural dan perubahan personnel. Quantum leap dalam dunia industri
biasanya didahului dengan pemanfaatan teknologi. Quantum di wilayah
personel didahului dengan perubahan mindset, perubahan cara berfikir dan
adopsi ideologi kemajuan. Quantum leap bisa dimulai dengan suatu keyakinan
baru. Keyakinan akan membalik keadaan.
Dalam konteks sejarah manusia tidaklah stagnan dan statis. Sejarah senantiasa
berubah dari waktu ke waktu.

14. Tiga Komponen Perubahan
Thomas la Bella (1976)
Relationship
Structure
Organization
Values
Believe
Knowledge
Techniques
Energy
Material
Social
InstitutionsTechnology
Ideology
MENURUT THOMAS LA BELLA,
Tiga komponen perubahan itu ialah teknologi,
institusi sosial dan ideologi.
Teknologi termasuk IT, sumberdaya manusia,
modal dan juga anggaran, input input energi
yang masuk dalam organisasi memungkin
terjadinya perubahan.
Institusi sosial adalah hubungan hubungan
yang berkaitan dengan pasar, tuntutan luar dan
konsumen memungkinkan terjadinya
perubahan
Ideologi menentukan sekali dalam jalannya
perubahan. Ideologi adalam faktor pendorong
maupun penghambat perubahan

15. Becher and Kogan
(Process and Structure in Higher Education, 1992, 76)
Radical change
Perubahan mendasar,
CEPAT, RESIKO BESAR,
KOMPONEN LUAS
Organic growth
Bersifat pertumbuhan
Organik, PERLAHAN,
SESUAI DENGAN
WAKTU,
1. CARI ALASAN ATAU REASONING, APA KELEBIHAN DAN KELEMAHAN
RADICAL CHANGES DAN APA KELEMAHAN ORGANIC GROWTH.
2. CARI DATA DAN FAKTA JENIS ORGANISASI APA YANG COCOK
MENGGUNAKAN RADICAL CHANGES, DAN PADA TIPE ORGANISASI MANA YANG
MENGGUNAKAN ORGANIC GROWTH ?

16. TIPE PERUBAHAN MENURUT NOLAN (2001)
PARTICIPATIVE
EVOLUTION
BERJALAN
PERLAHAN,
EVOLUTIVE,
BERJENJANG,
MELIBATKAN AKTOR
TENGAH DAN BAWAH
CHARISMATIC
TRANSFORMATION
TRANSFORMASI YANG
DITUNTUN OLEH
CHARISMA, TOKOH
SENTRAL CONTOH DI
INDIA MASA MAHATMA
GANDHI
FORCED
EVOLUTION
PERUBAHAN
BERKALA, YANG
DIPAKSAKAN,
DILAKUKAN SECARA
KERAS OLEH
PEMIMPIN
DICTATORAL
TRANSFORMATION
PERUBAHAN YANG
DILAKUKAN DENGAN
TANGAN TUNGGAL DAN
DISERTAI DENGAN RESIKO
INTERNAL BERUPA
PEMECATAN

17. Knowledge Based Economy
Michel Shattock (2005, 22)
External Factor
Contrbuting to Change
Internal factor
Contributing to Change
Higher Education Area
New Ideas and working models
Change at education level
Political Interest
Incentives from state
More autonomy
Role of Uni at higher edu system
Tradition culture
Managerial strive for change
Academic identity
resources
CHANGE IN
UNIVERSITY

18. Jenis Perubahan:
SIRKULAR
SPIRAL
LINIER
1
23
4

19. Model Perubahan
Kurt Lewin (1951)
Tahap unfreezing
Recognizing the need for change,
Mengenali kebutuhan berubah, mencairkan Kebekuan, Memulai, Mendobrak
Keadaan Agar Mau Berubah,
Tahap Change or transition
Attempting to create a new state of affairs
Mencoba, membuka upaya untuk menciptakan keadaan baru yang
diharapkan, dan memulai transisi
Tahap freezing or refreezing
Incorporating the changes: creating and maintaining,
menyulam perubahan dan memulai perubahan dan kemudian meyakinkan terjadinya perubahan

20. Kuliah Bagian
KE TIGA
MANAJEMEN PERUBAHAN
DALAM PENDIDIKAN

21. MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM
DUNIA PENDIDIKAN
 Stephen Chukwunenye:
 In the changing environment of higher education institutions,
characterized by competitive global educational market, the
importance of staff development has been recognized as essential
to support new approaches to learning and teaching and the
changing needs of institutions (Blandford, 2001).
 In this changing environment, one of the obligations of university
leadership is to choose to grow its staff professionally so as to
support learning and improve student performance (Bank and
Mayes, 2001).

22. (The Queen’s University of Belfast, 2006).
Institution policies, procedures, and practices designed to
develop the knowledge, skills, and attitudes of staff, and by
so doing, improve the effectiveness and efficiency both of
the individual and the institution
 PERUBAHAN DALAM HAL INI BERUPA POLICY KELEMBAGAAN ,
PROSEDUR DAN KEGIATAN YANG DIBANGUN UNTUK
MEMPERBAIKI PENGETAHUAN, KEMAMPUAN DAN PERILAKU
PEGAWAI SEHINGGA DAPAT MEMPERBAIKI EFEKTIFITAS DAN
EFISIENSI INDIVIDU MAUPUN ORGANISASI

23. 5 JENIS PERUBAHAN DALAM
DUNIA PENDIDIKAN
1. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MISI
PENDIDIKAN:
2. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA STRATEGI
PENCAPAIAN TUJUAN
3. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA STRUKTUR
DAN TATA CARA PELAKSANAAN
4. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA PENGUATAN
TEKNOLOGI PENDIDIKAN
5. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MINDSET DAN
PERILAKU PADA ORANG ORANG YANG ADA DALAM SISTEM PENDIDIKAN

24. MANAJEMEN PERUBAHAN
DENGAN CARA MENGUBAH MISI
STRATEGI
VISI
TEKNOLOGI
PERSONEL
PERUBAHAN
SITUASI DAN
KEADAAN BISA
SAJA MEMAKSA
ORGANISASINYA
HARUS MERUBAH
MISI ORGANISASI

25. BEBERAPA PROBLEM PERUBAHAN MISI
 MISI SUDAH USANG 30 TAHUN SILAM, SEDANGKAN LINGKUNGANNYA
SUDAH BERUBAH CEPAT
 KARENA SUDAH LAMA PENCAPAIAN MISI INI TIDAK TERCAPAI, TERJADI
STAGNASI, TERJADI KEMANDEKAN
 KALIMAT DALAM MISI SELALU BAIK, CUMA BAIK DALAM TEKS SAJA DAN
KURANG BAIK BAGI KONTEKSNYA
 Perlunya pergantian misi ini bukan berarti bergantinya ideologi,
namun hanya perubahan tujuan untuk mengejar tujuan yang
tersirat dalam ideologi.

26. Perubahan Misi Pendidikan Tinggi
• Fokus pada sistem pengajaran
• Fokus pada kurikulum
Lulusan yang mumpuni
bidang agama
• Fokus pada kelembagaan
• Fokus pada standardisasi dan teknologi
pengajaran
Perguruan tinggi yang
modern dan berkualitas
• Lulusan yang paripurna ilmu dan
sumbangannya
• Menyusun peradaban di masyarakat
Penyumbang perubahan
peradaban yang lebih
baik, manusiawi dan
penuh rahmat

27. PERUBAHAN MISI
MEMBAWA KONSEKUENSI PERUBAHAN YG LAIN
PERUBAHAN PERALATAN
PERUBAHAN ORIENTASI
PERUBAHAN STRUKTUR
PERUBAHAN PERSONALIA
PENAMBAHAN FASILITAS

28. BAGIAN KEEMPAT
ANTITESA
PERUBAHAN
MASALAH DAN KENDALA YANG SERING TIMBUL
DALAM PERUBAHAN

29. ANTITESA PERUBAHAN 1
 RESISTANT TO CHANGE,
 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN, SERINGKALI KETIKA
PIMPINAN AKAN MELAKUKAN PERUBAHAN, ADA KELOMPOK
DALAM ORGANISASI YANG MENOLAK DENGAN BERBAGAI ALASAN,
BAIK ALASAN SUBYEKTIF YANG MENYANGKUT PEMINDAHAN
POSISI DAN FUNGSI SEORANG INDIVIDU MAUPUN ALASAN
OBYEKTIF.
 DALAM HAL ALASAN SUBYEKTIF IALAH KEADAAN INDIVIDU ATAU
KELOMPOK DALAM ORGANISASI LEBIH MEMIKIRKAN POSISI DAN
KEUNTUNGAN ATAU KERUGIANNYA. PADA SAAT TERTENTU
PENDAPAT DAN RESPONSE AKAN PERUBAHAN DIDASARKAN OLEH
HITUNGAN PRIBADI.
 ALASAN OBYAKTIF IALAH HARAPAN AKAN PERBAIKAN DAN
PROGRESS SECARA JANGKA PANJANG DAN MENYELURUH UNTUK
MENGEJAR CITA CITA BESAR ORGANISASI

30. ANTITESA PERUBAHAN 2
 TEMPORAL CHANGES,
 PERUBAHAN HANYA BEBERAPA SAAT SAJA, DALAM KASUS PERUBAHAN
YANG BEBERAPA SAAT EFEKNYA TIDAK AKAN BAGUS. DALAM
PERUBAHAN DIPERLUKAN ENERGI UNTUK MELANJUTKAN
PERUBAHAN DALAM ORGANG ORANG DALAM ORGANISASI DAN
TEKNOLOGI YANG MENOPANGNYA. ISTILAHNYA HARUS ADA
CONTINOUS CHANGES, HARUS ADA INNOVASI. KALAU ADA
PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA SESAAT EFEKNYA TIDAK AKAN
BAGUS, ITULAH SEBABNYA DIBUTUHKAN ENERGI PERUBAH.
 ENERGI PERUBAH INI DALAM BENTUK KONTROL, JUGA BISA MELALUI
DUKUNGAN SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI, PENGAWASAN
TEKNIS MAUPUN TERHADAP PERSONAL JUGA HARUS DILAKUKAN
UNTUK MENJAMIN KEBERLANJUTAN PERUBAHAN.

31. ANTI TESA PERUBAHAN 3
 KURANGNYA ILMU PENGETAHUAN, PERGAULAN
DAN KEINGINAN UNTUK MAJU
 ILMU PENGETAHUAN MERUPAKAN HAL PENTING DALAM MEMBUAT SUATU
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI. SERINGKALI PERUBAHAN DISIKAPI SEBAGAI
ANCAMAN. DISINI LETAK PENTING ILMU PENGETAHUAN DAN PERGAULAN
ANGGOTA ORGANISASI TERUTAMA PIMPINAN. LEMAHNYA PENGETAHUAN
DAN PEMBACAAN AKAN LINGKUNGAN SERTA PERGAULAN POSITIF, DAPAT
MENYEBABKAN KEENGGANAN UNTUK BERUBAH. SERINGKALI KITA MELIHAT
DAN MERASAKAN ORANG ORANG YANG BERJIWA PENAKUT, KEBANYAKAN
ORANG KALAU TIDAK TAHU INGIN MENGHINDAR DARI SEGENAP RESIKO,
MENERAPKAN MANAJEMEN KAKU DAN LEBIH MENGEDEPANKAN MANAJEMEN
YANG TERTUTUP.
 SERINGKALI AKIBAT DARI MADEGNYA PENGETAHUAN MENJADIKAN INDIVIDU
YANG STATUS QUO, YANG TIDAK MAU KEHILANGAN POSISI, TINGGALLAH
SIKAP JUMUD, KEMANDEKAN

32. Inovasi Perubahan Perlu Suasana yang Kondusif
(NURTURING A CLIMATE OF INNOVATION, DR IRENA YASHIN SHAW)
Climate
A culture where
innovation can
flourish
A commitment
to innovation
by the leaders
People who are
innovation
drivers
A system for
generating,
collecting,
progressing,
recognising &
rewarding ideas
Trust among
staff/team
members Tolerance for
calculated
risk-taking
Dedicated
resources
allocated to find,
develop and
implement new
ideas
Innovation is
an integral,
delineated part
of business
strategy
Consistently welcoming innovation as a natural, embedded, systematised part
of working life throughout an organisation

33. TUGAS KULIAH
PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN
 BUAT MAKALAH TENTANG PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN
DENGAN SALAH SATU DARI EMPAT TEMA BERIKUT INI:
1. PARTIAL CHANGES, PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA MENYENTUH
SEBAGIAN KECIL
2. INNABILITY TO FACE THE NEW CHALLENGES, KETIDAK MAMPUAN UNTUK
MENGHADAPI TANTANGAN
3. INEFFECTIVE CHANGES, PERUBAHAN YANG “TIDAK NGARUH”
4. TEMPORAL CHANGES. PERUBAHAN YANG TERJADI DALAM SEKEJAP, TIDAK
BERLANJUT, DILAKUKAN ASAL ASALAN TANPA KONTROL YANG KUAT
MAKALAH AKAN DIPAKAI SEBAGAI BAHAN PENILAIAN AKHIR, PANJANG 10-15 hal ,
KERTAS A4, 1 ½ SPASI, DISETORKAN SETIAP MINGGU DAN AKAN DIKOREKSI
UNTUK KEMUDIAN DIBENAHI KEMBALI OLEH MAHASISWA. STANDAR
PENULISAN PERSYARATAN JURNAL. PADA AKHIR KULIAH KELAS MEMBUAT
BUKU KUMPULAN TULISAN MAHASISWA.

34. BAGIAN
KE-LIMA
DAYA DORONG PERUBAHAN
DRIVING FORCES TO CHANGES

35. Faktor Utama: Leadership
(Annie Neal, Portland University, 2010)
 KEPEMIMPINAN YANG BAIK DAN TRANSFORMATIVE ADALAH KUNCI
PERUBAHAN, KERENA KEPEMIMPINAN ITU MENUNJUK ARAH: setting
direction, creating alignment, and maintaining commitment in groups of
people who share common work” (Morse & Buss, 2009)
 Strong leadership capacity also exhibit increased:
◦ Adaptability
◦ Innovation
◦ Effectiveness
◦ Efficiency
 However, most public sector organizations still prioritize
technical skills, not leadership skills

36. Kepemimpinan Sebagai Daya Dorong
 Leading requires giving gift from the heart that breaths the
spirit and passion into your life and (school) (Bolman and
Deal; 1995 in Reinhartz and Beach; 2004)
 Leadership is everyone’s business and leadership involves
interaction between leaders, the followers and the situation.
(Hughes, Ginnet and Curphy; 2004)

37. KEPEMIMPINAN DAN PENUNJANGNYA
ILMU
MENGAPA ILMU PENGETAHUAN MERUBAH
UNIVERSITAS. ILMU PENGETAHUAN
PIMPINAN, STAFF DAN AKADEMISI DALAM
UNIVERSITAS BISA MENJADI DRIVING FORCRS
DALAM PERUBAHAN
IDEOLOGI
Mengapa ideologi sangat menentukan
langkah dan strategi. Ideologi adalah
believe yang akan menggarakkan
maupun mengubah perilaku dan
pandangan sessorang atau kelompok
BEHAVIOUR
Apa fungsi dan posisi perilaku dalam
perubahan organisasi pendidikan.
Behavior sesorang terpengaruhi oleh
sifat bawaan dari lahir. Namun ia akan
berubah sesuai dengan pergaulan,
ideologi dan pengetahuan
TEKNOLOGI
Mengapa teknologi menjdi faktor
pengubah utama. Di jaman modern ini
setelah ditemukan mesin, alat
komunikasi, penemuan transportasi
mejadikannya sumber dan pendorong
perubahan.

38. Believe and changes
“We choose to go to the moon. We choose to
go to the moon in this decade and do the
other things, not because they are easy,
but because they are hard, because that
goal will serve to organize and measure the
best of our energies and skills, because that
challenge is one that we are willing to accept,
one we are unwilling to postpone, and one
which we intend to win.”
President John F. Kennedy, September 12,
1962, at Rice University, Houston, Texas

39. 3
Komunisme

40. Ceritakan
Siapa, mengapa, bagaimana ia merubah dunia
APA DAYA DORONG YG MENJADIKAN MEREKA MENJADI
PERUBAH DUNIA

41. Kisah Inovator Dalam Kesederhanaan
Soichiro Honda
(Pendiri Honda Motor)
- Memimpin 43 perusahaan di 28
negara
- Tidak memiliki harta pribadi. Tinggal
di rumah sangat sederhana
- Hobby nya melukis di atas kain
sutera
- Tidak memberikan warisan kepada
anak-anaknya kecuali membiarkan
mereka sanggup berusaha sendiri
- Membuat Yayasan kemanusiaan dan

42. PENTINGNYA INOVASI DAN TEKNOLOGI
PENUNJANG PERUBAHAN

43. Leadership in Public Sector
(Annie Neal, Portland University, 2010)
 Leadership is “a person’s capacity to be effective in … setting
direction, creating alignment, and maintaining commitment in
groups of people who share common work” (Morse & Buss,
2009)
 Public sector organizations with strong leadership capacity also
exhibit increased:
◦ Adaptability
◦ Innovation
◦ Effectiveness
◦ Efficiency
 However, most public sector organizations still prioritize
technical skills, not leadership skills

44. PERENCANAAN
PERUBAHAN
BELAJAR DARI
YANG SUDAH ADA

45. LEADERSHIP
SEBAGAI KUNCI UTAMA PERUBAHAN

46. What are the key Successful of Leadaership
 The intelligence of leaders
 Social maturity and breadth of leaders
 Inner motivations of the leaders
 Human relations attitude

47. Seorang ahli organisasi yang bernama
Karl W. Deutsch megatakan
 FUNGSI PIMPINAN DAN ULAMA ITU LAKSANA
NAHKODA KAPAL
 Dalam kaitan ini, nahkoda kapal seharusnya selalu
mengetahui dengan tepat : Kemana tujuan kapal itu
berlayar, dimana sekarang posisinya, dan bagaimana
keadaan penumpangnya, mesin kapalnya, bagaimana
kodisi gelombang dan arah angin
 BAHWA TOKOH MUSLIM, PEMIMPIN MUSLIM SEJATI
HARUSLAH MENGENALI IDEOLOGI LAIN, TAHU
BAGAIMANA CARA MERUBAH, MENGENALI
PERKEMBANGAN JAMAN DAN MAU MENJADI
INSPIRATOR DAN PERUBAH KEADAAN

48. TOTAL QUALITY MANAGEMENT
DEFINITION:
“THE IDEAS OF CONTINOUS IMPROVEMENT,
CUSTOMER SERVICES, AND THE QUALITY
ACROOS THE BOARD”
Ide bagi kemajuan tanpa henti, perbaikan pelayanan,
peningkatan kualitas yang berkelanjutan dalam
seluruh bagian organisasi

49. 10 Faktor Kejatuhan Pemimpin
1. Kesombongan, tidak mau mendengar dan tidak mau belajar.
2. Dosa seks.
3. Sinisme.
4. Keserakahan.
5. Kemalasan mental/intelektual.
6. Over sensitivitas.
7. Kegersangan spiritualitas.
8. Mengabaikan keluarga.
9. Kecerobohan administratif.
10.Kelamaan dalam jabatan/posisi.

50. BAGIAN KE-TUJUH
PERUBAHAN :
MENUMBUHKAN
INTELEKTUALISME
DAN
KEUNGGULAN AKADEMIK

51. TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM (1)
 Intelektualisme Islam itu bisa digambarkan dengan
keadaan dimana nilai niai dasar Islam bisa dipurifikasi
sekaligus dikembangkan secara metodologis,
dilambangkan dengan kalimat pendek setelah melalui
uji akademik yang terbuka, dengan dasar yang kuat,
dapat ditransformasikan secara internal dan mondial.
 Intelektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan
penggagas, content gagasan, autentifitas gagasan dan
transformasi gagasan.

52. TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM
 INTELEKTUALISME PEMIKIRAN ISLAM SELALU BERUPA
CONSTANT RENEWALL, NEW VISIONS AND CHANGING
POINT OF VIEWS, NEW PERSPECTIVES, TAJDID MENGENAI
NILAI AJARAN ISLAM DAN TRANSFORMASI MASYARAKAT.
BIASANYA BERAWAL DARI WACANA DAN BUKU.
 INTELEKTUALISME ISLAM DAPAT DIUKUR DARI SEBERAPA
SUMBANGAN TERHADAP PERBAIKAN. PEMIKIRAN ISLAM
BISA DINILAI DARI APA WACANA BARU YANG DITAWARKAN,
DASARNYA APA, OLEH SIAPA, SAMPAI SEBERAPA JAUH....

53. TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM
 Intelektualisme Islam itu bisa berkembang tidak mungkin sesaat.-
-----BUTUH TRADISI KEILMUAN LAMA
 Nilai niai dasar Islam hanya bisa dikembangkan kalau ada
KOMPETENSI-----------, AHLI YANG TIDAK TERLALU
TERBELENGGU PRAGMATISME.
 Intektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan autentifitas
gagasan dan transformasi gagasan.----- HARUS ADA INOVASI
AKADEMIK

54. Perhatikan dan Pelajari Tentang: Unsur unsur, elemen dan standar akademik, penelitian, penerbitan,
perpustakaan kualitas dosen sehingga beberapa universitas menampati
posisi:
 20 top ranking universitas di Indonesia
 20 top ranking universitas di Asia
 20 top ranking universitas di Dunia
 Cari di sumber: http://www.4icu.org/id/
 Analisis mengenai capaian ini, apa yang membuat mereka leading, memiliki
prestasi kelembagaan, prestasi akademik dan prestasi institusional. Dan
bagaimana inovasi dilakukan. Bagaimanakah kecanggihan organizational
development yang mereka capai.

55. ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
AN APPROACH TO MANAGEMENT OF CHANGES

56. Pengertian Organizational Development
 Organization development (OD) is a deliberately planned effort to
increase an organization's relevance and viability. (Developing) future
readiness to meet change, thus a systemic learning and development strategy
intended to change the basics of beliefs, attitudes and relevance of values,
and structure of the current organization to better absorb disruptive
technologies, shrinking or exploding market opportunities and ensuing
challenges and chaos. [Vasudevan]
 OD adalah usaha terstruktur yang didesign untuk menjamin relevansi
organisasi selalu mengikuti perkembangan. OD ialah usaha untuk
membangun kesediaan organisasi untuk menghadapi perubahan. Ia adalah
pembelajaran sistemik dan strategi perkembangan yg ditujukan untuk
mengubah keyakinan dasar, perilaku dan nilai nilai yang relevan dan
struktur organisasi yg memungkinkan masuknya teknologi meningkatkan
keunggulan menghadapi pasar dan meningkatran ketahanan terhadap
tantangan dan ketidak pastian.

57. ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
 Warrent Bennis :
Organizational development is a response to change a complex educational
strategy intended to change the beliefs, values and structure of organizations so
that they can better adapt to new technologies, market and challenges.
OD adalah response strategis terhadap perubahan pendidikan yang begitu rumit
dg jalan mengubah keyakinan dan struktur organisasi sehingga dapat
beradaptasi dengan lebih baik terhadap perkembangan teknologi, pasar dan
tantangan yang ada.
 Richard Beckhart:
Organizational development is an effort: 1) planned 2) organizational -wide and 3)
managed from the top to 4) increase organizational effectiveness and health
through 5) planned intervention in the organization’s processes, using
behavioral science knowledge.

58. Input – Transfomation – Output
(Kurt Lewin, 1959)

59. The Humanistic Values of Organizational Development:
 Core Values
 Underlying Organizational Development are humanistic values.
 Providing opportunities for people to function as human beings rather than as
resources in the productive process.
 Providing opportunities for each organization member, as well as for the organization
itself, to develop to his full potential.
 Seeking to increase the effectiveness of the organization in terms of all of its goals.
 Attempting to create an environment in which it is possible to find exciting and
challenging work.
 Providing opportunities for people in organizations to influence the way in which they
relate to work, the organization, and the environment.
 Treating each human being as a person with a complex set of needs, all of which are
important in his work and in his life.
Margulies and Raia (1972)

60. BAGIAN
KE SEMBILAN
 MEMULAI,
 MENGAWAL DAN MENATA PERUBAHAN
 DALAM ORGANISASI

61. SIMULASI MEMULAI PERUBAHAN DI UNIVERSITAS
BELIEVES
INTERNALIZATION
OF NEW VALUES
BODY OF
KNOWLEDGE
LEADERSHIP
IDEOLOGI
PERUBAHAN
ENERGY
PENGANGGARAN
TEKNOLOGI
INOVASI
COOPERATION
OUTPUT LULUSAN,
PROFESIONAL
OUTPUT PENELITIAN
KUALITAS PENGAJARAN
DAYA SAING
CHAMPIONSHIP
MARKET SATISFACTION
KUALITAS LULUSAN
RESEARCH CENTRE
KANTOR FAKULTAS
LABORATORIUM
DOSEN / KARYAWAN
MAHASISWA
PIMPINAN UNIT

62. PERUBAHAN
ADAPTASI
ADOPSI
KEMAJUAN
PENGEMBANGAN
INOVASI
INOVASI
STRATEGI
MANAJEMEN
TEKNOLOGI
PERSONALIA
VISI
HASIL
MERUBAH -
MEMPERBAIKI

63. Contoh Perubahan dengan
Merubah Unit Organisasi
“Our support services”
 Very good support system for international students at Flinders, often not available in
other universities in major cities
 Assistance includes :
 Temporary Accommodation
 Airport reception
 Enrolment
 Student Visa with Permission to Work
 Advice on anything
 On-going assistance during time at Flinders University
Jane Horgan
Coordinator of ISSU

64. • 7 bistros/cafes
• Pharmacy
• Optometrist
• Post Office
• Hair Salon
• Laundromat
• Bookshop
• Child Care Centre
• Bank
• Wholefood store
• STA Travel Agent
• Photo Processing
• Newsagent and Gift shop
• Sport and fitness centre on
campus
Facilities
AT CAMPUSS

65. BAGIAN KE SEPULUH
MANAGING THE CHANGES

66. ORGANIZATIONAL
LEADERSHIP
PERSON PEMIMPIN BUKANLAH
SATU SATUNYA UNSUR
BERGANTINYA PEMIMPIN
MEMPENGARUHI ORGANISASI
TAPI TIDAK TERLALU
MENENTUKAN
SISTEM ORGANISASI BERJALAN
SEIRING DENGAN
PERKEMBANGAN DAN TUNTUTAN
ORGANISASI
TATA KELOLA, SOP,
ADMINISTRASI, WRITTEN
PROCEDURE, IT, MACHINE
PERSONAL LEADERSHIP
PERSON PEMIMPIN SANGAT
MENENTUKAN
BERGANTINYA PEMIMPIN
MEMPENGARUHI ORGANISASI
SECARA KESELURUHAN
SISTEM ORGANISASI BELUM
TERBENTUK, HANYA PERSSON YG
MENENTUKAN
RESTU, IJIN LISAN, TERSERAH
KAMU POKOK LAPOR SAYA, TIDAK
SURAT MENYURAT,

67. MANAGING THE CHANGES 1 : UNIVERSITY
PERBAIKAN
FASILITAS
GEDUNG,
LABORATORIUM
PERGANTIAN
PERSONEL DENGAN
MENGAMBIL
ENERGI BARU YG
MUMPUNI
MEMBUAT LINK
DENGAN
LEMBAGA LAIN
YANG LEBIH MAJU
SUMBER DAYA
DAN DANA
UNTUK
MENEGASKAN
PERUBAHAN
PERUBAHAN VISI

68. Cirque du Soleil can teach all teams a few lessons..
1. Your team must be strong
2. You must have great balance
3. Momentum is key to performance
4. You must be flexible...very flexible.
5. You must practice
6. Support from each other is key
7. Everyone must play their role.
8. What you accomplish may look astonishing to outsiders, but you
know it comes from lot’s of hard work.
9. Everyone needs to be in synch.
10. Great teams have a story to share.

69. MANAGING THE CHANGES 3:
TEAMWORK: KERJASAMA, KERJASAMA, KERJASAMA

70. PERUBAHAN
SEMUA LINI
PERUBAHAN
SEMUA SEKTOR
PERUBAHAN
AKTOR
•NEW BELIEVES
•NEW VALUES
•PERATURAN
•INTERNALISASI
NEW BELIEVES
•INSTITUTIONAL REFORM
• ADOPSI TEKNOLOGI
•PENGUMPULAN ENERGY
•KERJASAMA
STRATEGI IMPLEMENTASI PERUBAHAN

71. PERUBAHAN PADA LEVEL PRIBADI
PERSONNEL LEVEL DEVELOPMENT

72. PENGEMBANGAN KARAKTER INDIVIDU
 Walaupun dikatakan bahwa manajemen perubahan dilakukan dari atas, dimulai dan
dikontrol secara berkelanjutan oleh pemimpin organisasi. Ada baiknya dijelaskan bahwa
salah satu unsur penting dalam area perubahan disamping struktur organisasi, teknologi
dan ideologi. Anggota organisasi yang pada tingkat menengah dan bawah juga perlu
mendapat perhatian.
 Perlu dikemukakan bahwa walupun organisasi itu memilki prestasi yang bagus, apabila
ia tidak melembaga maka gunanya tidak terlalu optimal bagi organisasi. Walaupun
begitu harus diakui bahwa pemimpin yang memilki reputasi bagus akan mendorong
organisasi berkembang maju. Namun anggota organisasi (karyawan, dosen, teknisi atau
peneliti dalam organisiasi perguruan tinggi) harus mencurahkan kekuatannya untuk
organisasi bukan hanya melalui organisasi dengan tujuan memperoleh keuntungan
pribadi.
 Dalam kaitan inilah ada istilah dalam organisasi yaitu keadaan centripetal dan
centrivugal. Cenrtipetal ialah kondisi prestasi individu dalam organisasi memperkuat
dan berimbas langsung pada organisasi. Sedangkan centrivugal ialah kondisi prestasi
dan hasil kerja anggota organisasi tidak menguntungkan organisasi.

73. Dr Stephen Covey
Seven Habits of Highly Effective People (1990)
 Karakter 1 – Pribadi Proactive
 This is the ability to control one's environment, rather than have it control you, as is so
often the case. Self determination, choice, and the power to decide response to stimulus,
conditions and circumstances
 Karakter 2 – Fokus Pada Satu Tujuan
 Covey calls this the habit of personal leadership - leading oneself that is, towards what
you consider your aims. By developing the habit of concentrating on relevant activities
you will build a platform to avoid distractions and become more productive and
successful.
 Karakter 3 – Prioritaskan Sesuatu dg Tujuan yang Jelas
 Covey calls this the habit of personal management. This is about organising and
implementing activities in line with the aims established in habit 2. Covey says that
habit 2 is the first, or mental creation; habit 3 is the second, or physical creation. (See
the section on time management.)

74. Dr Stephen Covey
Seven Habits of Highly Effective People (1990)
 Karakter 4 – Berpikirlah Win Win Solution
 Covey calls this the habit of interpersonal leadership, necessary because achievements are largely
dependent on co-operative efforts with others. He says that win-win is based on the assumption
that there is plenty for everyone, and that success follows a co-operative approach more naturally
than the confrontation of win-or-lose.
 Karakter 5 – Mencoba Mengerti Dulu, Lalu Anda Dimengerti
 One of the great maxims of the modern age. This is Covey's habit of communication, and it's
extremely powerful. Covey helps to explain this in his simple analogy 'diagnose before you
prescribe'. Simple and effective, and essential for developing and maintaining positive relationships
in all aspects of life. (See the associated sections on Empathy, Transactional Analysis, and the Johari
Window.)
 Karakter 6 – Selalu Bersinergi, Suka Bekerjasama.
 Covey says this is the habit of creative co-operation - the principle that the whole is greater than the
sum of its parts, which implicitly lays down the challenge to see the good and potential in the other
person's contribution.
 habit 7 – Pertajam Kepribadian Anda (Asah Gunting Anda)
 This is the habit of self renewal, says Covey, and it necessarily surrounds all the other habits,
enabling and encouraging them to happen and grow. Covey interprets the self into four parts: the
spiritual, mental, physical and the social/emotional, which all need feeding and developing.

75. BAGIAN KE DUA BELAS
BEBERAPA CONTOH
PERUBAHAN DI PERGURUAN
TINGGI

76. (TUGAS MAHASISWA UNTUK MENCERMATI)
Program Manajemen di Indonesia, Program Studi FE UNSERA memiliki
komitmen untuk menyelenggarakan pendidikan studi manajemen yang
berkualitas, sesuai dengan visi yang diembannya yaitu
“Menjadi Program Studi Manajemen terbaik dan terkemuka, menciptakan
lulusan berkualitas dan professional dalam bidang ilmu manajemen dan SDM
yang handal, bermartabat dan berwawasan global tahun 2028”
CARI BAGAIMANA STRATEGI PENCAPAIAN
CARI BAGAIMANA MENTERJEMAHKAN DALAM PROGRAM UTAMA
CARI BAGAIMANA TEROBOSAN YANG DILAKUKAN
CARI BAGIMANA IMPLEMENTASI NILAI NILAI BARU YANG DIPERKENALKAN
BAGAIMANA UKURAN UNSERA DALAM HAL PROFESIONAL BERWAWASAN GLOBAL

77. UNIVERSITAS GAJAHMADA
 Visi
 Menjadi universitas riset kelas dunia yang unggul, mandiri,
bermartabat, dan dengan dijiwai Pancasila mengabdi kepada
kepentingan dan kemakmuran bangsa.
 Misi
 Misi Umum : Melaksanakan pembelajaran dan pengabdian berbasis riset.
 Misi Khusus : Meningkatkan kegiatan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat berkelas dunia, beridentitas kerakyatan serta membangun sosio-budaya
Indonesia
 Menuntaskan transisi UGM menjadi universitas yang mandiri dan mempunyai tata
kelola yang baik (Good University Governance).
 Tujuan
 Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar pada sosio-budaya
Indonesia
 Menjadi Universitas yang mandiri dan bertata kelola baik (Good University Governance).
 Sasaran
 Untuk tujuan “Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar pada
sosio-budaya Indonesia” : Terwujudnya pembelajaran berbasis riset
 Tercapainya peningkatan reputasi dan akreditasi internasional di bidang Pendidikan, Riset dan
Pengabdian kepada Masyarakat
 Tercapainya peningkatan jejaring kerjasama internasional

78. DEVELOPMENT AND CHANGE AT UIN MALANG
A CASE STUDY (SUMBER: IMAM SUPRAYOGO DAN RASMIYANTO)
 MASA LALU: IAIN MALANG MERUPAKAN CABANG SURABAYA 1960
 MASA TRANSISI: PERUBAHAN PERLAHAN STAIN MALANG 1997
 MASA PERUBAHAN BESAR MENJADI UIN MALANG (2004)
 MASUKNYA IDEOLOGI PERUBAHAN 1998:
 RUANG KULIAH SEMULA 24 MENJADI 99 BUAH
 JURUSAN SEMULA 5 BUAH MENJADI 16 JURUSAN
 LUAS LAHAN SEMULA 10 HA, MENJADI 12 HA. PLUS 75 HA DI BATU
 JUMLAH DOSEN SEMULA 43 MENJADI 211 DOSEN
 PENDEKATAN PERUBAHAN
 KESATUAN WAWASAN YANG UTUH DAN KOKOH
 KEBERSAMAANM KESUNGGUHAN, DISIPLIN
 PEMBANGUNAN TERUS MENERUS
 RESPONSIBILITY AND ACCOUNTABILITY

79. FALSAFAH PERUBAHAN MOBIL TUA DAN OLIE (REKTOR
UIN, 2008)
MENURUT BERBAGAI SUMBER MASUKNYA IDE PERUBAHAN BESAR DIMULAI DARI
INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN. SALAH SATUNYA IALAH FALSAFAH MOBIL TUA
DAN OLIE YANG DIPERKENALKAN REKTOR UIN SAAT ITU. PEMIMPIN MEMILIKI KARAKTER
DAN CARA SENDIRI SENDIRI UNTUK MEMLUAI PERUBAHAN. INTERNALISASI IDEOLOGI INI
MENJADIKAN SEMACAM SUMBER ENERGI PEMBANGKIT LISTRIK YANG MENYALAKAN
LAMPU LAMPU PERUBAHAN.
HAL HAL YANG DICATAT DARI WAWANCARA DENGAN REKTOR UIN MENGENAI
FALSAFAH PERUBAHAN ADALAH SBB:
 MEMBANGUN SEMANGAT ATAU MOTIVASI
 MEMPERJELAS DAN MEMPERTEGUS CITA CITA LEMBAGA KE DEPAN
 MERUMUSKAN FORMAT KEILMUAN
 KESADARAN AKAN EVALUASI DIRI
 MEMBANGUN KEBERSAMAAN DAN PERSATUAN
 MEMBANGUN KEPERCAYAAN DIRI (SELF CONFIDENT)
 MEMBUAT PERENCANAAN TERPADU TENTANG PENGEMBANGAN SECARA MENYELURUH

80. MENANAMKAN FALSAFAH PERUBAHAN
DAN INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN
(PROF DR IMAM SUPRAYOGO)

81. Thank You