2. Pengertian Motivasi
Keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan
3. Kemampuan manajer untuk
memotivasi, mempengaruhi,
mengarahkan dan berkomunikasi
dengan para bawahannya akan
menentukan efektifitas manajer
4. Faktor Penentu Kinerja (Griffin)
• Motivasi (Motivation)
• Kemampuan (Ability)
• Lingkungan Pekerjaan (Work
Environment)
5. Motivasi sebagai Pendorong Individu
Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar bagi Pilihan Perilaku untuk memenuhi
Kesenjangan memenuhi dan memuaskan dan memuaskan kebutuhan
Kebutuhan kebutuhan
Penentuan kebutuhan di Evaluasi atas
masa yang akan datang dan Pemuasan Kebutuhan
pencarian bagi cara
pemenuhannya
6. Beberapa Pendekatan Mengenai
Motivasi
• pendekatan tradisional atau dikenal
sebagai traditional model of motivation
theory,
• pendekatan relasi manusia atau human
relation model
• pendekatan sumber daya manusia atau
human resources model.
7. Pendekatan Tradisional Pendekatan Relasi Manusia Pendekatan SDM
ASUMSI
1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu 1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap 1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan
yang tidak disukai oleh setiap orang penting dan berguna sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja
karena merupakan sebuah beban. 2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui ingin memberikan kontribusi terhadap
2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih eksistensinya secara individual dalam suatu tujuan yang memberikan manfaat.
penting dari apa yang dapat diperoleh lingkungan sosial 2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat
oleh seseorang karena melakukan hal 3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif,
tersebut asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting dan penuh tantangan daripada sekedar
3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu daripada kompensasi berupa uang. menjalankan tugas yang diperintahkan
mengerjakan pekerjaan yang kreatif, pada mereka.
inovatif, dan penuh tantangan
KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN
1. Manajer harus memberi perintah dan 1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana 1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh
mengawasi bawahan dalam setiap dimana para pekerja menganggap dirinya sumber daya manusia didayagunakan dan
pekerjaan penting dan bermanfaat bagi perusahaan. dimanfaatkan secara optimal.
2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan 2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi 2. Manajer perlu mewujudkan suasana
kedalam bentuk perintah yang sederhana, usulan dari bawahan dan memastikan pekerjaan yang dapat mendorong seluruh
spesifik, dan jelas agar mudah untuk bahwa para pekerja selalu mendapatkan sumber daya manusia bekerja
dikerjakan oleh bawahan informasi terkini mengenai pekerjaan berdasarkan kemampuannya masing-
3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan 3. Manajer perlu memberikan kesempatan masing.
secara rutin dan rinci dan kepada para pekerja untuk melakukan 3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi
mengkordinasikannya setiap saat. inisiatif dan kemandirian dalam setiap dari para pekerja dalam hal bekerja,
pekerjaan berinisiatif, dan melakukan pekerjaan
secara mandiri.
HARAPAN
1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika 1. Adanya transparansi informasi yang memadai 1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam
upahnya memadai dan manajer bertindak antara atasan dan bawahan serta berbagai hal yang terkait dengan
adil keterlibatan para pekerja dalam berbagai pekerjaan akan menyebabkan terjadinya
2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas keputusan akan memuaskan kebutuhan peningkatan kinerja dan efisiensi.
dan para pekerja diawasi secara ketat, para pekerja untuk diperhatikan dan 2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui
maka para pekerja akan mampu bekerja dianggap penting serta berguna. berbagai hasil positif yang dapat
sesuai dengan standar 2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja ditunjukkan oleh para pekerja dalam
untuk dianggap penting dan berguna akan setiap kesempatan.
meningkatkan moral dan semangat para
pekerja dan pada akhirnya para pekerja
akan bersedia untuk bekerja sama
9. Perspektif kebutuhan (Need
perspectives) mengenai Motivasi
• teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari
Abraham Maslow
• teori ERG dari Clayton Alderfer
• teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan
McClelland
• teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari
Frederich Herzberg
10. Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Kebutuhan
Pekerjaan yang
Contoh secara Prestasi Menantang
Umum Contoh dalam
Aktualisasi Diri Organisasi
Status
Penghargaan Jabatan tertentu
Persahabatan Sosial Teman Sekerja
Keamanan
Kestabilan Rencana pasca Pensiun
Fisik
Makanan Upah Minimum
11. Teori ERG dari Alderfer
GROWTH
Aktualisasi Diri Needs
Penghargaan
RELATEDNESS
Sosial Needs
Keamanan
EXISTENCE
Fisik
Needs
Tingkatan Kebutuhan dari Teori ERG dari Alderfer
Maslow
12. Teori 3 kebutuhan Atkinson dan
McClelland
Kebutuhan Manusia
Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan
Berprestasi Berafiliasi Kekuasaan
(N-Ach) (N-Aff) (N-Pow)
13. Teori Dua Faktor dari Herzberg
• Motivating Factors
– kesempatan untuk berprestasi(achievement)
– pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
– kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)
– kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement
and growth)
• Hygiene Factors
– kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil
(company policy and administration)
– supervisi yang memadai (supervision)
– keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision)
– kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)
– gaji atau upah yang layak(salary)
– hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers)
– adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life)
– hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates)
– kejelasan status pekerjaan (job status)
– masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)
14. Perspektif Keseimbangan dan Keadilan
mengenai Motivasi (Equity Theory)
• Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara Job
Input dan Job Rewards
Job Inputs : Job Rewards:
•Usaha •Upah
•Kemampuan •Kepastian dan
•Keahlian Keamanan Kerja
•Loyalitas •Benefit
•Waktu •Peluang Karir
•Kompetensi •Status
•Peluang Promosi
15. Perspektif Pengharapan
mengenai Motivasi
• 4 asumsi dasar (Nadler & Lawler)
– Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari
berbagai faktor individu dan berbagai faktor
lingkungan
– Perilaku individu dalam organisasi senantiasa
ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap
individu.
– Individu memiliki keragaman kebutuhan,
pengharapan dan tujuan.
– Masing-masing individu cenderung akan berperilaku
berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait
dengan harapan mereka
16. 3 komponen utama
dalam Perspektif Pengharapan
• pengharapan terhadap hasil yang akan
diperoleh (outcome-performance expectancy)
• dorongan terhadap motivasi (valence)
• pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan
(effort-performance expectancy)
17. Penghargaan Intrinsik dan
Ekstrinsik
Harapan Atas
Penghargaan
Intrinsik Ekstrinsik
Contoh : Puas atas Contoh: Bonus,
pekerjaan, kepercayaan Promosi, Pujian, dll
diri, dll
18. Perspektif Penguatan mengenai
Motivasi
• Kerangka Pikir BF Skinner
Perlakuan Respon
Stimulan Respon yang Selanjutnya
diterima
19. Modifikasi Perilaku
• penguatan positif (positive reinforcement)
• pembelajaran melalui penghindaran
terhadap sesuatu (avoidance learning)
• pengecualian atau peniadaan (extinction)
• hukuman (punishment)
20. Perspektif Penyusunan Tujuan
mengenai Motivasi
• Menyangkut tingkat keterlibatan anggota
dalam penyusunan dan penentuan tujuan
organisasi
• Anggota yang bertipe-X cenderung kurang
dilibatkan dalam penyusunan tujuan,
sedangkan yang bertipe-Y cenderung untuk
lebih dilibatkan dalam penyusunan tujuan.
(Kerangka McGregor)
