1. Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, termasuk teori-teori pembelajaran, tujuan, metode, dan penilaian pelatihan. 2. Dibahas pula prinsip-prinsip pembelajaran seperti pengukuhan kembali, pembelajaran selektif, dan pembelajaran berbasis pengetahuan versus keterampilan. 3. Sasaran pelatihan dibedakan menjadi sasaran umum, khusus, dan instru

1. Nama : Grace Efata 1824090019
Amanda Nailah 1824090021
Vania Larissa 1824090043
Ismi Sekar Pratiwi 1824090111
Andhini Nabilah 1824090121
Annisa Zhafirah 1824090176

2. • Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas
sistem atau subsistem.
 Pelatihan menurut Sikula (1976) adalah :
o Proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis
dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

3.  Sedangkan pengembangan adalah :
o Proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoretis untuk tujuan umum.
• Istilah pelatihan dalam bab ini digunakan untuk melatihkan pengetahuan dan
keterampilan menggunakan peralatan atau mesin-mesin dan keterampilan
manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat dan dalam jangka
waktu pendek baik untuk tenaga kerja manajerial maupun untuk tenaga kerja
bukan manajer.

4.  Tujuan Pelatihan dan Pengembangan secara umum (Sikula,1976) antara lain :
1. Meningkatkan produktivitas.
2. Meningkatkan mutu.
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia.
4. Meningkatkan semangat kerja.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
7. Menghindari keusangan (obsolescence).
8. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth).

5. • Sewaktu kita mulai bekerja atau melakukan aktifitas didalam organisasi
perusahaan, keterampilan kita, sikap kita, semuanya membutuhkan proses
belajar. Ketika kita mulai menggunakan keterampilan kita itu juga efek dari
proses belajar.
 Chisnall (1995) mengemukakan bahwa pembelajaran didefinisikan :
“More or less permanent change in behaviour which occurs as a result of pratice.”
 Selanjutnya Chisnall menambahkan :
“It acts as an intervening, unobserved variable linking the two sets of observables.”

6. • Pelatihan dan pengembangan membutuhkan sebuah motivasi yang besar baik
secara internal maupun eksternal supaya hal tersebut berhasil. Ada dua teori
yang mengacu pada proses pembelajaran yaitu connectionist dan cognitive.

7. • Teori Connectionist adalah teori yang ditemukan dan dikembangkan oleh
Edward L. Thorndike (1874-1949).
• Connectionist adalah teori belajar yang lebih menekankan pada tingkah laku
manusia. Memandang individu sebagai makhluk reaktif yang memberi respon
terhadap lingkungan.

8. • Dalam teori ini Thorndike menggunakan seekor simpanse yang dikurung
didalam kandang dan diletakan beraneka macam buah-buahan di depan
kandang tersebut. Awalnya simpanse hanya menggunakan tangannya dan gagal,
hal ini terjadi berulang kali (trial and error) namun suatu ketika ia mencoba
meraih buah-buahan tersebut dengan sebuah tongkat yang ada didalam
kandang dan berhasil mendapatkan buah-buahan. Hal ini juga berlaku pada
manusia. Manusia akan berusaha maksimal dalam menghadapi masalah dan
bila ia berhasil menyelesaikan masalah itu, ia akan mengingat cara tersebut dan
menerapkannya bila menemukan masalah yang sama.

9. • Jadi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia seharusnya
menggunakan teori law of effect. Dimana manusia selalu belajar dari
pengalaman sebelumnya. Teori law of effect menjelaskan bahwa pembelajaran
hanya akan terjadi jika ada kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan sehingga
pembelajaran akan terjadi jika ada faktor motivasi.

10.  Ada empat macam dari pengukuhan kembali (reinforcements), yang disebut
contingencies of reinforcement yang digunakan untuk memperkuat perilaku
tertentu dan memperlemah perilaku lainnya,yaitu :
a) Pengukuhan Kembali Yang Positif (Positive Reinforcement) :
o Pemberian hadiah tertentu sesuai dengan bagaimana seseorang menunjukkan
perilaku yang diinginkan (misalnya: seorang tenaga kerja mendapat penghargaan
karena selama satu tahun kerja tidak pernah absen dari pekerjaannya). Hadiah ini
dapat berbentuk seperti promosi, peningkatan dari imbalan, pujian atau kondisi
kerja yang lebih sesuai dengan yang diinginkan. Apa yang merupakan hadiah
bermakna bagi seseorang belum tentu memiliki makna yang sama bagi orang lain.
Ini tergantung dari pengalamannya yang lalu.

11. b) Pembelajaran Dengan Upaya Penghindaran (Avoidance Learning) :
o Penarikan diri atau menghindari satu kondisi yang tidak menyenangkan pada
saat perilaku ditampilkan. Misalnya: seorang tenaga kerja menghindari diri atau
mencegah untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan yang ia anggap benar,
karena kalau ia tetap melaksanakannya ia akan mendapat omelan dari
atasannya. Sebagai gantinya ia bekerja dengan cara yang ia ketahui disetujui
oleh atasannya. Pengukuhan kembali ini juga disebut pengukuhan kembali yang
negatif (negative reinforcement).

12. c) Penghapusan / Penghilangan (Extinction) :
o Mencakup satu penarikan diri dari pengukuhan kembali yang positif sedemikian
rupa sehingga perilaku yang tidak diinginkan makin melemah dan akhirnya
hilang. Misalnya: seorang tenaga kerja setiap ada kesempatan selalu
mengajukan pandangannya yang tidak bermakna kepada atasannya. Atasannya
awal nya mau mendengarkan dan akhirnya membiarkan bawahannya berbicara
tanpa memberikan satu tanggapan apapun.

13. d) Penghukuman (Punishment) :
o Pemberian akibat yang negatif pada saat timbulnya perilaku yang tidak diinginkan,
dengan tujuan untuk menurunkan frekuensi timbulnya perilaku tersebut.
Pengukuhan kembali dengan cara ini sering gagal karena :
1. Hanya menekan (tidak memunculkan) perilaku sementara, bukan mengubahnya
secara tetap.
2. Menimbulkan perilaku emosional, sering diarahkan ke orang yang memberikan
hukuman.
3. Dapat menjadi sikap umum terhadap situasi yang serupa, sehingga tidak
diperlihatkan oleh perilakunya, meskipun sesuai.
4. Dapat membuat orang yang memberikan hukuman menjadi “rangsang yang
aversif” sehingga ia tidak dapat mengambil tindakan apa pun yang dipandang
sebagai pengukuhan kembali yang positif.

14.  Ada empat cara penjadwalan penggunaan pengukuhan kembali yang dapat
digunakan dengan derajat keefektifan yang berbeda-beda,yaitu yang disebut :
a. Variable ratio reinforcement: (pengukuhan kembali berdasarkan perbandingan
yang bervariasi) terjadi setelah sejumlah perilaku yang diinginkan timbul.
b. Fixed ratio reinforcement: (pengukuhan kembali berdasarkan perbandingan yang
tetap) selalu terjadi setelah perilaku yang diinginkan diperlihatkan dalam jumlah
tertentu yang tetap.
c. Variable interval reinforcement: (pengukuhan kembali berdasarkan interval waktu
yang bervariasi) dilaksanakan setelah perilaku yang diinginkan timbul setelah
interval waktu tertentu yang bervariasi.
d. Fixed interval reinforcement: (pengukuhan kembali berdasarkan interval waktu
yang tetap) terjadi jika perilaku yang diinginkan timbul setelah sejumlah waktu
yang tetap telah lewar sejak adanya pengukuhan kembali sebelumnya.

15. • Teori kognitif ini memiliki pandangan bahwa seseorang memproses informasi
melalui upayanya dalam mengorganisir, menyimpan, dan menemukan
hubungan antara pengetahuan yang baru dengan pengetahuan yang telah ada.
Model ini lebih mementingkan proses dari pada hasil belajar.
 Menurut Chisnall (1955) para cognitivist memandang pembelajaran sebagai
proses dari menstruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam
kaitannya dengan masalah khusus.

16. • Pembelajaran pada umumnya terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk
belajar. Motif dapat berbeda beda tapi adanya motif,yang merupakan intensif
yang kuat,menyebabkan seseorang mau belajar.

17. • Setiap kejadian yang meningkatkan kemungkinan timbulnya perilaku khusus
dianggap mengukuhkan kembali. Pengukuhan kembali yang positif perlu
diusahakan jika hasil proses pembelajaran menghasilkan perilaku yang
diharapkan.

18. • Dengan mengetahui hasilnya mereka dapat mengkonsentrasikan dirinya pada
hal-hal yang masih harus mereka pelajari.

19. • Konsep sentral dari pembelajaran melalui penghayatan ialah bahwa harus ada
praktek yang aktif agar orang dapat mengulang ulang apa yang harus mereka
pelajari dan hayati sehingga akhirnya menguasai pengetahuannya atau
keterampilannya.

20. • Dalam program pelatihan dapat juga diadakan diskusi dengan para peserta
tentang apa saja yang akan mereka alami jika pengetahuan,keterampilan,dan
sikap yang mereka pelajari dalam pelatihan diterapkan dalam situasi kerja
masing masing.

21. • Aspek pembelajaran yang terlibat dalam program pelatihan keterampilan
teknik,program pelatihan penyeliaan dan program pengembangan eksekutif
adalah proses pembelajaran asosiatif,pembelajaran selektif,pembedaan
pengindraan,pemeroleh keterampilan,pemahaman dan insight serta perubahan
sikap.

22. • Pada setiap pembelajaran diperlukan asosiasi. Akan tetapi ikatan-ikatan
asosiatif ada yang lebih penting untuk pekerjaan tertentu dibandingkan dengan
pekerjaan lain. (Aturannya bisa lihat dibuku halaman 100)

23. • Pemberian ganjaran dan hukuman merupakan cara yang lazim untuk
memotivasi perilaku. (Prinsip-prinsip yang membantu pembelajaran selektif
dapat dilihat dibuku halaman 101)

24. • Pengetahuan ini diperlukan untuk menentukan alat bantu pembelajaran apa
yang dapat digunakan. (Alat bantu visual saja,atau alat bantu audiovisual,dan
sebagainya)

25. • Untuk mengajarkan keterampilan motorik secara efektif diperlukan metode
pelatihan yang agak berbeda dengan metode untuk mengajarkan pengetahuan.

26. • Pembelajaran dengan pemahaman adalah lebih baik daripada belajar
hafalan,karena apa yang tetap diingat lebih besar dan pembelajaran dapat
dialihkan ke situasi baru. (Beberapa metode mendorong belajar hafalan bisa
dilihat dibuku halaman 102)

27. 1. Metode diskusi permisif,yang dipolakan untuk mendorong ungkapan perasaan
dan pandangan secara lengkap.
2. Jika ada frustasi,maka harus digunakan suatu prosedur yang dipolakan untuk
melepaskan ungkapan permusuhan.
3. Metode bermain peran merupakan metode yang sesuai untuk pelatihan sikap.
4. Pengalaman yang menyenangkan menciptakan sikap yang positif.

28. • Penyusunan program pelatihan / pengembangan terdiri atas bermacam macam
tahap. (Bisa dilihat di buku halaman 103)

29.  MINER (1992) mengemukakan bahwa pembelajaran,terlibat dalam
mengembangan empat macam keterampilan,yang pada umumnya
dilatihkan,yaitu :
i. Knowledge based skills : keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang
dikuasai.
ii. Singular behaviour skills : keterampilan perilaku sederhana.
iii. Limited interpersonal skills : keterampilan antarpribadi terbatas.
iv. Social interactive skills : keterampilan interaktif sosial.

30. • Sasaran pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan
sasaran khusus, yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan
pelatihan dan sasaran subjek pembahasan / latihan.
• Sasaran khusus dirinci kedalam suatu uraian yang mempergunakan istilah-istilah
perilaku yang dapat diamati dan diukur. Sasaran khusus untuk keseluruhan
pelatihan sudah lebih konkret dibandingkan dengan tujuan umum,namun masih
lebih abstrak dari sasaran instruksional atau sasaran subjek pembahasan.
Contoh sasaran khusus pelatihan : “pada akhirnya pelatihan para trainees
diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip manajemen umum dan dapat
menggunakannya dalam situasi kerja sehari-hari.”

31. • Sasaran subjek pembahasan / sasaran instruksional selalu menggambarkan suatu
perilaku yang diharapkan ada pada trainee sesudah mengikuti suatu program
pelatihan (development). Contoh : “setelah pelatihan,trainee diharapkan dapat
mengetik surat dalam Bahasa Inggris yang terdiri atas 500 kata dalam waktu 4 menit
tanpa membuat satu kesalahan,dengan menggunakan mesin ketik listrik.”
 Sasaran khusus dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak
ditimbulkan melalui latihan,yaitu :
a. Sasaran kognitif : mampu mengenal,membedakan,menilai dan menganalisis.
b. Sasaran afektif : perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap.
c. Sasaran psikomotor : meliputi perilaku gerak (dapat mengetik merupakan sasaran
psikomotor).

32. • Sebagai kriteria keberhasilan pelatihan,dapat ditetapkan perilaku-perilaku
trainees sebagaimana ditampilkan pada akhir program pelatihan dapat pula
ditetapkan prestasi kerja trainess setelah mereka kembali ke pekerjaan mereka
masing-masing selama waktu tertentu.
• Andaikata sebagian besar dari para trainees memenuhi kriteria keberhasilan
tersebut,maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang diberikan merupakan
pelatihan yang efektif. Sebaliknya jika hanya sebagian kecil dari para trainees
yang berhasil memenuhi kriteria,maka pelatihan dikatakan tidak / kurang
efektif.

33. • Untuk mengetahui apakah para trainees betul-betul telah belajar,mendapatkan
sesuatu yang sebelum pelatihan belum dimiliki atau dikuasai, maka selain
mereka di tes pada akhir program pelatihan (yang dinamakan post-test) para
trainees juga di tes,dengan tes atau alat ukur yang sama dengan post-
test,sebelum pelatihan dimulai (dinamakan pre-test). Dari pre-test dapat
diketahui sejauh mana para trainees telah menguasai bahan atau memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang akan dilatihkan kepada mereka. Makin
besar perbedaan antara skor pada post-test dengan skor pada pre-test,makin
banyak trainees belajar,makin kecil perbedaannya,makin sedikit yang dipelajari
trainees.

34. • Termasuk dalam langkah ini ialah penetapan subjek dan bahan pembahasan,
penetapan metode atau teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat
bantu pengajaran (teaching aids). Teknik pelatihan ini dikelompokkan ke dalam
metode-metode pelatihan di kelas (classroom training methods), karena hanya
digunakan dalam pemberian pelatihan di kelas. Bentuk pelatihan dapat
dibedakan ke dalam pelatihan-pada-pekerjaan (on-the-job pelatihan) dan
pelatihan-di luar-pekerjaan (off-the-job pelatihan).

35.  Metode pelatihan di kelas terdiri atas :
a. Kuliah :
o Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah
adalah pembicaraan yang diorganisasi secara formal tentang hal-hal khusus.
 Keuntungan :
 Metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee adalah
rendah serta dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalam waktu yang relatif singkat.
 Kelemahan :
i. Para trainee lebih bersikap pasif mendengarkan daripada aktif mencerna.
ii. Hanya terjadi komunikasi searah, sehingga tidak ada umpan-balik dari trainees.
iii. Tidak dapat diketahui sejauh mana trainee mengerti dan menyetujui akan bahan latihan
yang diberikan.
iv. Kuliah tidak tepat untuk digunakan jika sasaran instruksional meliputi sasaran afektif dan
psikomotor.

36. b. Konperensi :
o Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang
suatu hal yang penting. Konperensi menekankan adanya :
i. Diskusi kelompok kecil.
ii. Bahan yang terorganisasi.
iii. Keterlibatan peserta secara aktif.

37. • Pada metode konperensi, belajar diperlancar melalui partisipasi lisan dan
interaksi antaranggota. Para trainee dianjurkan untuk memberikan gagasan-
gagasan mereka, yang kemudian didiskusikan, dievaluasi dan mungkin diubah
oleh gagasan dan pandangan peserta yang lain.
 Kelemahan :
I. Terbatasnya para trainee pada kelompok yang relatif kecil, sehingga biaya per
trainee menjadi besar.
II. Kemajuan pengajarannya lambat.

38. c. Studi Kasus (Case Study) :
o Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang
keadaan perusahaan selama kala waktu tertentu yang nyata atau hipotesis. Pada metode ini,
trainee diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasi jawabannya. Metode ini
adalah metode belajar-melalui-perbuatan dan bermaksud meningkatkan pemikiran analitis
dan kecakapan memecahkan masalah.
 Kelebihan :
 Trainee dilatih dalam hal berpikir analitis kecakapannya memecahkan masalah.
 Kekurangan :
a) Dalam keadaan nyata, data yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah masih harus
dikumpulkan / dicari sendiri oleh manajer.

39. d. Bermain Peran (Role Playing) :
o Digunakan untuk memberi kesempatan kepada para trainee untuk mempelajari
keterampilan hubungan antarmanusia melalui praktek dan untuk mengembangkan
pemahaman mengenai pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain.
 Kelebihan:
 Memungkinkan belajar melalui perbuatan.
 Menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia.
 Memberitahu secara langsung hasilnya.
 Menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi.
 Menunjang pengalihan pembelajaran (transfer of learning).

40. e. Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap (Programmed Instruction) :
o Terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode PI dapat dilaksanakan dengan
memakai buku atau mesin pengajaran (teaching machine).
 Keuntungan :
 Trainee dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri, bahan yang harus dipelajari
dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan kecil, sehingga mudah diserap dan diingat.
 Ada umpan-balik langsung.
 Ada partisipasi trainee secara aktif.
 Perbedaan antarindividu diperhatikan.
 Pelatihan dapat diselenggarakan dimana saja dan kapan saja.

41. • Salah satu bentuk khusus dari PI adalah CRI (Criterion Reference Instruction)
yang dikembangkan oleh Mager (1979). Mager menamakan metode
pengajarannya sebagai paket pembelajaran sendiri (self-learning program).
Setiap peserta trainee dapat mempelajari bahan-bahan sesuai dengan
kecakapan, minat, dan temponya sendiri. Para peserta selama mengikuti
program pelatihan ini bekerja sendiri-sendiri. Pengembangan program pelatihan
dengan menggunakan prinsip Criterion Reference Instruction ini dinamakan
Instructional Modul Development.

42. f. Metode Simulasi :
o Adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi
nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Contoh dari pelatihan: laboratorium
antariksa. Dalam bidang manajemen dikenal business game, dimana situasi
perusahaan dengan masalahnya disalin. Latihan-latihan simulasi lainnya: diskusi
kelompok tanpa pimpinan (leaderless group discussion), latihan kotak surat-surat
masuk (inbasket exercises). Vestebule (pendopo) pelatihan termasuk dalam metode
pelatihan simulasi ini. Tempat ini merupakan perusahaan tiruan. Disini mereka
diajarkan keterampilan yang perlu untuk produksi dan administrasi (misal operator
mesin, pengetik, dsb). Penekanannya adalah pada proses belajar. Metode ini akan
mempermudah pengalihan belajar dari situasi pelatihan ke situasi kerja nyata.

43. • Pencobaan (try-out) ini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang
masih ada. Apakah sasaran pelatihan telah jelas dan tepat dirumuskan, apakah
alat ukurnya telah tepat, apakah bahannya telah relevan dan metode
pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh trainer. Jika masih dijumpai
kelemahan dapat langsung diadakan revisi, perbaikan-perbaikan bila
diperlukan. Dengan demikian dapat diusahakan efektivitas pelatihan yang
optimal dan dihindari biaya yang terlalu tinggi.

44.  Kraiger, Ford, Salas (1993) membedakan antara :
1. Penilaian Program Pelatihan :
o Untuk mengukur apakah para trainee mencapai sasaran pembelajarannya.
2. Efektivitas Program Pelatihan :
o Berkaitan dengan tercapai tidaknya sasaran yang telah direncanakan yang
mencakup pembelajaran dan pengalihan pelatihan (kemampuan mengalihkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dipelajari selama program pelatihan
ke dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari).

45. • Tujuan efektivitas program pelatihan dirumuskan sebagai: “Apakah tercapainya
sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan unjuk kerja pada pekerjaan?” Tujuan
ini berkaitan dengan pengalihan pelatihan (transfer of training).
 Sackett dan Mullen (1993) membedakan tujuan penilaian program pelatihan ke
dalam 2 aspek lagi :
1. Aspek perubahan (berapa banyak perubahan yang terjadi?) sebagai ungkapan
hasil pembelajaran.
2. Aspek tingkat unjuk kerja yang dicapai (sejauh mana sasaran program pelatihan
tercapai).
• Perubahan sebagai hasil pembelajaran selama program pelatihan akan
menunjukkan tercapai tidaknya sasaran program pelatihan.

46.  Rothwell (1996) mengutip Kirkpatrick yang mengatakan bahwa ada 4 tingkat
dari penilaian program pelatihan, yaitu :

47.  Hasil tahap penilaian pertama ini ada 2 :
A. Senang tidaknya peserta terhadap program pelatihan ini menggambarkan
besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang
disajikan dalam program pelatihan, yang menentukan banyak-sedikitnya
terjadi proses pembelajaran.
B. Hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi penyelenggara program
pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelatihan.
• Pada model penilaian ini terjadi tidaknya proses pembelajaran pada para
peserta pelatihan diungkapkan oleh mereka sendiri.

48. • Untuk mendapatkan gambaran tentang program pelatihan / pengembangan
yang dilaksanakan,banyak lembaga yang menyelenggarakan pelatihan dan
pengembangan meminta kepada para pesertanya untuk memberikan penilaian
mereka pada akhir program, tentang manfaat program bagi diri mereka dan
bagi perusahaan,apa yang dirasakan kekuatan dan kelemahan dari program
pelatihannya,disamping penilaian mereka tentang kejelasan penyajian bahan,
ketepatan penggunaan alat-alat pelatihan.

49.  Kelemahan pada model ini ialah :
1) Tampak ada kecenderungan kuat dari peserta untuk secara tergesa-gesa
menuliskan penilaiannya sehingga penilainnya sering terlalu umum, kurang
cermat dan cenderung positif.
2) Bahwa tidak dapat diketahui dengan pasti apakah terjadi proses pembelajaran
pada mereka sebagaimana mereka nyatakan atau tidak.
• Lembar penilaian akhir yang memuat pertanyaan-pertanyaan khusus, yang
mencangkup pertanyaan yang berkaitan dengan tercapainya sasaran pelatihan
akan dapat mengatasi kelemahan tersebut.

50. • Kedua model penilaian yang akan dibicarakan disini mencakup model penilaian
program pelatihan / pendidikan tingkat 2,yaitu perubahan perilaku pada akhir
program pelatihan sebagai hasil belajar dan tingkat 3,yaitu perubahan perilaku
yang ditunjukkan dalam pekerjaan sebagai hasil adanya proses pengalihan
pelatihan (transfer of training).

51. a) Model Hanya-Sesudah :
o Pada model ini hanya diberikan tes pada akhir program pelatihan. Dari hasil
post-test dapat diketahui sejauh mana terjadi proses pembelajaran pada
peserta pelatihan. Diharapkan bahwa kelompok kontrol menghasilkan post-test
yang lebih rendah dari prestasi kelompok eksperimental, secara bermakna,
sehingga dapat disimpulkan bahwa telah terjadi proses pembelajaran, dan
perubahan. Jika tujuan penilaian ialah apakah sasaran program pelatihan ini
tercapai, maka model ‘Hanya-Sesudah’ ini dapat digunakan. Dalam kenyataan
sulit untuk menggunakan model ini karena tidak mudah mendapatkan dua
kelompok yang identik yang dapat digunakan sebagai kelompok eksperimen dan
kelompok kontrol.

52. o Pada penilaian pelatihan tingkat 3, maka post-test berbentuk unjuk kerja setelah
mengikuti program pelatihan. Diasumsikan bahwa setelah program pelatihan terjadi
proses pengalihan pelatihan sehingga peserta pelatihan menunjukkan perubahan
perilaku pada perkerjaannya,unjuk kerjanya meningkat.
 Kelemahan dari model penilaian program pelatihan / pendidikan tingkat 3 ini
ialah:
(1) Adanya asumsi bahwa peningkatan unjuk kerja terutama hanya disebabkan proses
pelatihan.
(2) Dalam kenyataan sulit untuk mendapatkan dua kelompok yang identik yang dapat
digunakan sebagai kelompok eksperimen dan kelompok kontrol.

53. • Pada model ini para tenaga kerja dibagi juga ke dalam dua kelompok menjadi
kelompok eksperimen dan kelompok kontrol mendapat pre-test,hanya
kelompok eksperimen mengikuti program pelatihan,kemudian pada akhir
program pelatihan kedua kelompok membuat post-test. Jika hasil post-test dari
kelompok eksperimental secara sistematik lebih tinggi secara bermakna
daripada hasil pre-test-nya sendiri dan juga lebih tinggi secara bermakna
daripada hasil post-test kelompok kontrol,maka dapat disimpulkan bahwa telah
terjadi perubahan,telah terjadi proses pembelajaran,atau sasaran program
pelatihan tercapai. Dalam hal program penilaian pelatihan tingkat 3 dapat
disimpulkan bahwa telah terjadi perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai
hasil proses pengalihan pelatihan.

54. • Kelemahannya ialah bahwa ada faktor lain diluar faktor pelatihan yang
mempengaruhi unjuk kerjanya. Faktor memiliki persepsi baru dari pekerjaannya
setelah ditinggalkan untuk ikut program pelatihan dapat meningkatkan atau
menurunkan motivasi kerjanya dengan akibat terhadap tinggi rendahnya unjuk
kerjanya.
• Kedua model evaluasi pelatihan diatas,model ‘Hanya-Sesudah’ dan ‘Sebelum-
Sesudah’, tidak banyak dilaksanakan di Indonesia,terutama pada program
pengembangan manajemen.

55. • Pertanyaan dasarnya ialah seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap
organisasi? Mengikut sertakan tenaga kerja untuk program pelatihan
memerlukan biaya tertentu. Selama bekerja,setiap tenaga kerja memberikan
kontribusinya / sumbangannya terhadap besar kecilnya pendapatan
organisasinya.
• Perusahaan harus membayar biaya pelatihan dan gaji tenaga kerja. Karena itu
diharapkan bahwa dengan mengirimkan tenaga kerja ke program pelatihan,
tenaga kerja yang selesai mengikuti program pelatihan akan meningkatkan
unjuk kerjanya sedemikian rupa sehingga ikut meningkatkan pendapatan
perusahaan.

56. • Dalam model penilaian program pelatihan / pendidikan ke-4 ini dihitung
besarnya return on investment in training.
• Menurut Holton (1996) model evaluasi pelatihan dari Kirkpatrick,oleh banyak
praktisi dianggap sebagai standar dalam bidangnya. Meskipun menyumbangkan
pemikiran konseptual yang besar tentang evaluasi, Holton berpendapat bahwa
model tersebut memperoleh implementasi yang tidak lengkap dan penelitian
empirikal yang sedikit. Atas dasar itu ia kembangkan model penilaian program
pelatihan / pendidikan yang lain.