Chuyên đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, HOT. Chia sẻ cho các bạn sinh viên tài liệu tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh các bạn làm chuyên đề tốt nghiệp quản trị kinh doanh vào tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
SINH VIÊN THỰC HIỆN : ĐỖ HOÀNG ANH
MÃ SINH VIÊN : A17654
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2014

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
Giáo viên hướng dẫn : Th.s Vũ Ngọc Thắng
Sinh viên thực hiện : Đỗ Hoàng Anh
Mã sinh viên : A17654
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
HÀ NỘI – 2014
Thang Long University Library

3. LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt, trên
cơ sở phân tích số liệu thực tế tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty, cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn, của ban lãnh đạo
công ty, đặc biệt là phòng Hành chính – tổng hợp, em đã cố gắng nghiên cứu công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, phân tích thực trạng và đã có một số
ý kiến đóng góp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm góp
phần thúc đẩy mục tiêu chung của công ty.
Tuy nhiên là một sinh viên còn đang học tập, trình độ và kinh nghiệm còn hạn
chế nên nội dung của bài luận văn còn có những hạn chế nhất định. Nhưng được sự
giúp đỡ tận tình của Giảng viên Vũ Ngọc Thắng cùng với Ban lãnh đạo và nhân viên
công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt đã giúp em hoàn thành bài luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội tháng 3 năm 2014
Sinh viên
Đỗ Hoàng Anh

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự
hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
Đỗ Hoàng Anh
Thang Long University Library

5. MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 1
1.1 Nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.............. 1
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................ 1
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................. 1
1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 2
1.1.4 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 2
1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................. 4
1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 5
1.2.1 Căn cứ vào đối tượng đào tạo ............................................................................ 6
1.2.1 Căn cứ vào nơi đào tạo .................................................................................... 11
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.......................................................... 14
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển .......................................................... 15
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển........................................................ 15
1.3.4 Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển........... 16
1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ......................................................................... 16
1.3.6 Dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển ........................................................ 16
1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá............................................................................. 17
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chung đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................................... 18
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................. 18
1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................................... 18
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG
NGHIỆP VIỆT......................................................................................................... 21
2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt............. 21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt ............................................................................................................... 21

6. 2.1.2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt ............................................................................................................... 22
2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh của công ty ........... 23
2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động của công ty Cổ phần tập đoàn Công nghiệp
Việt trong những năm gần đây................................................................................. 29
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt.................................................... 33
2.2.1 Các nhân tố bên ngoài ..................................................................................... 33
2.2.2 Các nhân tố bên trong...................................................................................... 35
2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt .................................................................. 37
2.3.1 Một vài nét về thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Việt Nam ................................................................................... 37
2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt . 40
2.3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt. ................................................................... 44
2.4 Đánh giá, kết luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt ......................................................... 53
2.4.1 Phân tích SWOT .............................................................................................. 53
2.4.2 Nguyên nhân của những hạn chế (điểm yếu).................................................. 56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP
ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT................................................................................ 58
3.1 Định hướng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần tập đoàn Công Nghiệp Việt............................................................................ 58
3.1.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần tập đoàn Công Nghiệp Việt.............................................................................. 58
3.1.2 Tiến hành thực hiện, theo dõi, quản lý công tác đào tạo và phát triển............ 62
3.1.3 Đánh giá hiệu quả công tác............................................................................. 63
3.2 Đề xuất kế hoạch cụ thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công
ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt giai đoạn 2014 – 2016.............................. 65
3.2.1 Mục tiêu cụ thể công ty cần đạt được trong giai đoạn 2014 – 2016................. 65
Thang Long University Library

7. 3.2.2 Kế hoạch đào tạo cụ thể cho giai đoạn 2014 – 2016........................................ 65
3.3 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty ..................................................................................... 67
3.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo tại công ty .......... 67
3.3.2 Xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hoàn
thiện.......................................................................................................................... 68
3.3.3 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo.................................................... 68
3.3.4 Xây dựng và hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo................................. 69
3.3.5 Đầu tư cho cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên phục vụ công tác giảng dạy... 70
3.3.6 Đầu tư chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................. 70
3.3.7 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo.................................................... 71
3.3.8 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo .......................... 71

8. DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ
BHXH Bảo hiểm xã hội
PTTH Phổ thông trung học
VND Việt Nam đồng
Thang Long University Library

9. DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC
Trang
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................ 2
Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển ......................................................... 5
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt ............................................................................................................... 29
Bảng 2.2 Bảng cân đối kế toán công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt............. 32
Bảng 2.3 Tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo, năm 2012 .................................... 39
Bảng 2.4 Số lượng nhân viên theo phòng ban tính đến 12/2013................................. 40
Bảng 2.5 Tình hình biến động lực lượng lao động...................................................... 41
Bảng 2.6 Cơ cấu lực lượng lao động.......................................................................... 41
Bảng 2.7 Thâm niên công tác và độ tuổi của người lao động trong công ty tính đến
12/2013...................................................................................................................... 42
Bảng 2.8 Cơ cấu về trình độ văn hóa của người lao động trong công ty tính đến
12/2013...................................................................................................................... 44
Bảng 2.9 Nhu cầu lao động đào tạo những năm gần đây theo phòng ban ................... 45
Bảng 2.10 Chi phí dào tạo tại công ty qua các năm.................................................... 50
Bảng 2.11 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần tập đoàn
Công Nghiệp Việt qua các năm.................................................................................. 52
Bảng 3.1 Dự tính kế hoạch đào tạo của nhân viên trong công ty Cổ Phần tập đoàn
Công Nghiệp Việt trong năm 2014 ............................................................................ 66
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.......................... 13
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty.............................................................. 23
Biểu đồ 2.1 Doanh thu của công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt.................. 30
Biểu đồ 2.2 Lợi nhuận của công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt.................. 31
Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo theo thành thị/nông thôn và
giới tính, năm 2012.................................................................................................... 40
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi tại công ty tính đến 12/2013 .................................... 43

10. LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập
mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các tổ
chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh
tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó, nguồn
nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu
tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Đối với nước ta, tuy có nguồn
nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Số
được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng
lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát triển
nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ
nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi
không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Ngoài ra, việc đào tạo tại các trường đại học còn cách xa công việc thực tế, các
chương trình đào tạo còn thiên về lý thuyết. Do đó, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn
thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất
lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. Và công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Viêt cũng không nằm ngoài thực trạng đó.
Trước những yêu cầu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng
cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tập đoàn
Công Nghiệp Việt” cho khóa luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hiểu rõ về những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
- Đánh giá các ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
- Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Thang Long University Library

11. Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt trong giai đoạn 2011 – 2013. Từ
đó đưa ra những đề xuất, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài:
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc sử dụng một số phương pháp chủ yếu
như: phương pháp so sánh thống kê, phân tích các số liệu thông qua các bảng biểu, báo
cáo, số liệu từ các phòng ban trong công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt và
nhiều nguồn thông tin có liên quan: sách báo tạp chí,…
Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt.
5. Nội dung của khóa luận:
Khóa luân bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt

12. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực
cũng như sức lao động của con người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực thể hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng chân tay. Nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe, chế độ ăn uống, độ tuổi giới tính… của từng người
Trí lực là sự suy nghĩ, hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức, sáng tạo, tài năng,
quan điểm, nhân cách của con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
còn người được vẫn dụng trong quá trình sản xuất và là một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của một doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có thể được định nghĩ là tổng thể những người lao động trong
doanh nghiệp
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong một tổ chức, công ty có rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài
chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian, và tăn hóa tông ty (hoặc các tài
sản vô hình), nhưng tguồn nhân lực lại được xem là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất. Đây được xem là “ưu tiên số 1” trong một doanh nghiệp do:
- Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát
các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của
chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát
triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
- Nó nắm giữ vai trò trung tâm tạo sự liên kết giữa các phòng ban cũng như điều
phối các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có
nguồn tài chính dồi dào, những kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng nguồn nhân lực
không có đủ năng lực, chất lượng thì cũng không thể đem đến thành công cho tổ chức.
- Đây là nguồn lực chủ lực của doanh nghiệp, là nguồn lực có thể hoạch định các
chiến lược kinh doanh cho công ty, quyết định sự tồn tại và phát triển của một công ty.
- Hơn nữa, trong giai đoạn hiện nay, khi môi trường kinh doanh càng trở lên khó
khăn và khốc liệt hơn thì việc một công ty sở hữu một nguồn nhân lực có chất lượng
kỹ năng chắc chắn sẽ đem lại một lợi thế cạnh tranh lớn với các đối thủ khác.
Có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đối với bất kì
một doanh nghiệp nào từ nhỏ tới lớn và có vai trò quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức.
Thang Long University Library

13. 2
1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp trên thị trường. Đào tạo và phát triển
cũng là một trong những chức năng quan trọng nhất trong công tác quản trị nguồn
nhân lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp, tổ
chức.
- Đào tạo: là quá trình học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm
nâng cao tay nghề, kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào tạo liên
quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công
việc cụ thể.
- Phát triển: là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng
tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
Hướng đến Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai
Áp dụng Nhân viên yếu về kỹ năng Cá nhân, nhóm và tổ chức
Thời gian Ngay lập tức Dài hạn
Yêu cầu Bắt buộc Tự nguyện
(Nguồn: Slide Quản trị nguồn nhân lực, Ths. Vương Thị Thanh Trì)
1.1.4 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tôt chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
- Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Người lao động
được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng
với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám
sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người

14. 3
lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công
việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ
thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp
cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn
định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là
nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân
lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng,
thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời
tạo nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp.
+ Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực. Trong một nền kinh tế ngày
càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được
nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lực được duy
trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất
lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất
yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản
xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực
hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển,
không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động
đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là
một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp
muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường
- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Người lao động sẽ được đào
tạo và phát triển về cả mặt chuyên môn nghiệp vụ, giúp họ làm việc hiệu quả và
chuyên nghiệp hơn.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho người lao động những kiến
thức chuyên môn giúp họ thích ứng với công việc hiện tại và những đòi hỏi trong
tương lai của công ty.
Thang Long University Library

15. 4
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. Con người đều có
những nhu cầu nhất định và trong đó là nhu cầu về việc thể hiện bản thân, thể hiện bản
thân mình. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đáp ứng những nhu cầu về nâng
cao kiến thức của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một
cách thích đáng về mọi mặt.
1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để có thể tiến hành công tác đào tạo và phát triển một cách thuận lợi cũng như
có được hiệu quả tố nhất, các tổ chức doanh nghiệp cần phải áp dụng những nguyên
tắc nhất định trong quá trình đào tạo bao gồm các nguyên tắc: coi trọng khả năng phát
triển của con người, coi trọng giá trị riêng của mỗi người, nguyên tắc kết hợp lợi ích
của người lao với những mục đích của tổ chức, coi trọng công tác đào tạo phát triển
trong tổ chức.
- Nguyên tắc 1: Coi trọng khả năng phát triển của con người. Mỗi con người hoàn
toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng
phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc 2: Coi trọng giá trị riêng của mỗi người. Mỗi người có một giá trị
riêng khác nhau vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người
khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và mục đích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Mục đích của doanh nghiệp:
+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của
họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
+ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
+ Ổn định để phát triển.
+ Có những cơ hội thăng tiến.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.

16. 5
- Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể. Nguồn nhân lực nắm vai trò chủ chốt trong công ty, khi đầu tư vào
nguồn nhân lực, nó sẽ giúp công ty phát triển, đem lại những lợi thế về cạnh tranh cho
công ty với các đối thủ cạnh tranh khác.
1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trên thực tế, có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác
nhau, được áp dụng trong nhiều loại hình cũng như quy mô doanh nghiệp. Tuy nhiên
các cách thức đào tạo và phương pháp đào tạo tương đối giống nhau. Các phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng rất đa dạng và phong phú, áp dụng được cho
hầu hết các đối tượng trong doanh nghiệp. Để có thể lựa chọn được một phương pháp
thích hợp nhất cho doanh nghiệp, tổ chức, các phương pháp đào tạo được phân loại
theo: đối tượng đào tạo và nơi đào tạo.
Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển
Phương pháp
Áp dụng cho Thực hiện tại
Cấp quản
trị và
chuyên viên
Công
nhân
Cả
hai
Tại nơi
làm việc
Ngoài
nơi làm
việc
1.Dạy kèm - - X X O
2.Trò chơi kinh doanh X O O O X
3.Điển cứu quản trị X O O O X
4.Hội nghị thảo luận X O O O X
5.Mô hình ứng xử X O O O X
6.Huấn luyện tại bàn giấy X O O O X
7.Thực tập sinh X O O X O
8. Đóng kịch X O O O X
9.Luân phiên công việc - - X X O
10.Giảng dạy theo chương trình - - X O X
11.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ - - X O X
12. Bài thuyết trình trong lớp - - X O X
13. Đào tạo tại chỗ O X O X O
14. Đào tạo học nghề O X O X O
15. Dụng cụ mô phỏng O X O O X
16. Đào tạo xa nơi làm việc O X O O X
Ghi chú: - Áp dụng cho cả 2 cấp quản trị và công nhân
O: Không áp dụng
X: Áp dụng
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (1998), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất bản thống kê)
Thang Long University Library

17. 6
1.2.1 Căn cứ vào đối tượng đào tạo
Trong một doanh nghiệp, có những vị trí cũng như cấp bậc khác nhau, từ đó
mỗi vị trí cũng sẽ có những công việc khác nhau. Tuy nhiên nhìn chung thì chúng ta
có thể phân ra 2 đối tượng chính trong một doanh nghiệp gồm: Các cấp quản trị và
công nhân. Đối với từng đối tượng, sẽ có những phương pháp thích hợp như:
Phương pháp đào tạo cấp quản trị: trò chơi kinh doanh, điển cứu quản trị, hội nghị thảo
luận, huấn luyện tại bàn giấy…
Phương pháp đào tạo công nhân: tương đối đơn giản hơn gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo
học nghề, đào tạo bằng các dụng cụ mô phỏng và đào tạo xa nơi làm việc....
1.2.1.1 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:
a. Phương pháp dạy kèm
- Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Các chức vụ trợ lý hay phụ tá được lập ra nhằm mục đích này. Các trợ lý,
phụ tá sẽ trở thành người học theo sát cấp trên của mình. Họ sẽ được quan sát cách làm
việc cũng như tác phong của cấp trên từ đó từ rút ra những bài học và kinh nghiệm cho
bản thân. Bên cạnh đó các cấp trên cũng thông qua các công việc thường ngày để huấn
luyện và chia sẻ các cách thức làm việc có hiệu quả nhất cho các trợ lý, phụ tá. Để đạt
được kết quả tốt nhất, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về
công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn
chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công
việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
- Ưu điểm: Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí, thích hợp cho đào tạo các nhân
viên mới vào làm.
- Nhược điểm: Những cấp quản trị được chỉ định đào tạo không có những kỹ năng
sư phạm cơ bản để truyền đạt tốt nhất những kiến thức nghiệp vụ với người được đào
tạo.
b. Các trò chơi kinh doanh
- Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là việc mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp lại yếu tố theo
một tình huống đặc biệt nào đó, và những người tham gia chơi trò chơi đó. Thường các
trò chơi kinh doanh bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị
trường sản phẩm nào đó. Những người tham dự sẽ đóng vai các cấp quản trị như tổng
giám đốc, phó tổng giám đốc, kiểm toán viên sau khi xem các tình huống sẽ đưa ra các
định có liên quan tới giá cả, khối lượng, sản lượng và cả mức độ tồn kho của sản
phẩm. Các quyết định này sẽ được máy tính xử lý và cho ra kết quả.
- Ưu điểm: Phương pháp giúp cho người học được tiếp cận và xử lý các tình huống
thực tế.

18. 7
- Nhược điểm: Tốn kém chi phí trong quá trình chuẩn bị, chi phí cho máy móc thiết
bị mô phỏng.
c. Điển cứu quản trị
- Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp điển hình là một phương pháp sử
dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học
viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết
định của mình về các điển quản trị này. Phương pháp này được áp dụng trong một lớp
học có giảng viên đóng vai trò điều khiển.
- Ưu điểm: Các học viên được xử lý những tình huống thực tế đã có, giúp học viên
linh hoạt hơn trong các tình huống sau này.
- Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi phải có một giảng viên có kiến thức và kỹ
năng toàn diện, có khả năng điều khiển và đưa ra nhận xét.
d. Phương pháp hội nghị
- Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận là một phương pháp
huấn luyện được sử dụng rộng rãi. Phương pháp này được tổ chức như một buổi họp
mà trong đó, các thành viên sẽ có chung một mục đích thảo luận hay cùng nhau đưa ra
các giải pháp để giái quyết một vấn đề. Giống như một buổi họp, phương pháp này sẽ
có một người điều khiển là một cấp quản trị. Nhiệm vụ của người này là giữ cho cuộc
thảo luân diễn ra trôi chảy và tránh cho một vài ý kiến đi lạc ra khỏi nội dung, mục
đích của cuộc thảo luận. Khi cuộc thảo luận diễn ra, người điều khiển sẽ lắng nghe ý
kiến của các thành viên tham gia, khi các thành viên không đưa ra được ý kiến cho vấn
đề thì người này sẽ đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập.
- Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm là các thành viên tham gia không nhận
thấy mình đang được huấn luyện mà chỉ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các
hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp.
- Nhược điểm: Chi phí cho các thiết bị trong hội thảo như máy chiếu, máy tính...
e. Phương pháp mô hình ứng xử
- Phương pháp mô hình ứng xử là sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt
để minh họa các tình huống, vấn đề khác nhau trong doanh nghiệp và cách hành xử, kỹ
năng giao tiếp của các nhà quản trị trong các tình huống đó. Các tình huống trong bằng
video chủ yếu là các tình huống mô tả những khó khăn điển hình, thường gặp trong
doanh nghiệp, vì thế các thành viên có thể thông qua đó để liên hệ về thái độ hành xử
cũng như các cách xử lý tình huống trong thực tế và trong công việc của mình.
- Ưu điểm: Giúp học viên có kinh nghiệm xử lý các tình huống thực tế ngay tại
doanh nghiệp
- Nhược điểm: Mất thời gian trong việc soạn thảo các tình huống bằng video.
f. Kỹ thuật nghe nhìn
Thang Long University Library

19. 8
- Các kỹ thuật nghe nhìn bao gồm phim ảnh, truyền hình, băng nghe, trong các
chương trình đào tạo, huấn luyện.
- Ưu điểm: có hình ảnh minh họa, có thể chiếu đi chiếu lại cũng như dừng hình để
giải thích cho các học viên, giúp các học viên hiểu rõ hơn các vấn về và cách giải
quyết.
- Nhược điểm: Phương pháp này tốn kém hơn các bài giảng chính quy do cần phải
đầu tư thiết bị máy móc...
g. Sinh viên thực tập
- Chương trình sinh viên thực tập ngày nay được áp dụng khá nhiều, đặc biệt là
trong các doanh nghiệp là ngân hàng. Theo đó, các sinh viên đại học vừa đi học tại
lớp, vừa làm việc thực tập tại một doanh nghiệp nào đó. Đối với nhà quản trị, phương
pháp này sẽ giúp cho họ quan sát trực tiếp được một nhân viên có tiềm năng cho công
việc cụ thể nào đó hay không. Những sinh viên sẽ đáp ứng được bao nhiêu phần trăm
yêu cầu của công việc cũng như đòi hỏi của các cấp quản trị cho một vị trí nhất định.
Từ những quan sát, thông tin có được trong quá trình thực tập, nhà quản trị sẽ quyết
định có tuyển chọn sinh viên vào làm việc tại công ty hay không
- Ưu điểm: Phương pháp này cung cấp cho các cấp quản trị, đặc biệt là những
người tuyển dụng biết nhiều thông tin về ứng viên hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển
dụng thông thường. Các học viên thực tập có thể làm quen với công việc trước khi
chính thức được tuyển dụng
- Nhược điểm: Gây ảnh hưởng đến hệ thống nhân sự hiện tại.
h. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng là một
phương pháp mô phỏng trong đó người được huấn luyện sẽ được cấp trên giao cho
một số giấy tờ, hồ sơ kinh doanh. Các loại giấy tờ này là những loại giấy tờ mà các
nhà quản trị gia phải xử lý. Các giấy tờ, hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự
nào và điều này đòi hỏi người tham gia phải phân loại từ loại cần xử lý gấp đến loại
cần xử lý bình thường theo những thông tin có sẵn.
- Ưu điểm: Phương pháp hữu hiệu giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề một cách
nhanh gọn, hiệu quả đồng thời giúp nhà quản trị biết cách làm việc có hiệu quả.
- Nhược điểm: Có thể gây ra thiệt hai nếu những công văn giấy tờ không được xử
lý đúng
i. Phương pháp đóng kịch
- Đây là một phương pháp nhằm đưa ra một tình huống, vấn đề có thật hay do
tưởng tượng, sau đó những người tham gia sẽ được phân các vị trí, vai trò theo nội
dung tình huống. Người được phân vai trò vị trí nào sẽ được yêu cầu thực hiện các
hành động mà họ cho rằng là thích hợp với vai trò mà họ đang đảm nhận. Những hành

20. 9
động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận trong nhóm. Tiếp theo, các vai sẽ được đổi lại
nhằm cung cấp cho học viên những góc nhìn khác nhau của một vấn đề.
- Ưu điểm: Giúp học viên phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà
một nhà quản trị cần phải có.
- Nhược điểm: Tốn thời gian và công sức.
k. Phương pháp luân phiên công tác
- Luân phiên công tác là phương pháp chuyển công việc của một nhân viên hay
một cá nhân cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích giúp họ
có thêm những kinh nghiệm trong những công việc khác nhau của tổ chức. Những
kiến thức, kinh nghiệm thu được qua phương pháp này rất cần thiết, giúp họ có thể
đảm nhận được những công việc cấp cao hơn sau này.
- Ưu điểm: Tạo sự hứng thú cho nhân viên trong công việc vì họ không phải làm
một công việc nhàm chán suốt ngày.
- Nhược điểm: Nhân viên không có kỹ năng trong vị trí mới, có thể ảnh hưởng đến
năng suất và tiến độ của công việc
l. Đào tạo theo thứ tự từng chương trình
- Giảng dạy theo thứ tự chương trình hay học theo từng chương trình là một
phương pháp khá xa lạ với người Việt Nam. Theo phương pháp này thì công cụ đào
tạo là một cuốn sách giáo khoa hoặc một loại máy móc nào đó mà không cần sự có
mặt của giảng viên đào tạo. Người được đào tạo sẽ đọc một đoạn sách, xem một đoạn
băng và trả lời câu hỏi. Sau khi trả lời câu hỏi, người được đào tạo sẽ nhận được đáp
án trong sách hay từ thiết bị máy móc. Nếu trả lời đúng, sẽ tiếp tục chương trình, nếu
trả lời sai, sẽ làm lại.
- Ưu điểm: Không cần sự có mặt của giảng viên, học viên có thể tự học theo
chương trình đào tạo.
- Nhược điểm: Những tình huống trong chương trình không có sự linh hoạt, thay
đổi, cập nhật để đáp ứng sự thay đổi của tình hình thực tế.
m. Đào tạo nhờ máy tính hỗ trợ
- Đây là một phương pháp khá phổ biến tại các nước phát triển. Phương pháp này
là một sự triển khai rộng hơn phương pháp trên. Người được đào tạo sẽ được học trên
hệ thống máy tính đã được thiết kế lập trình sẵn chương trình học. Máy sẽ trả lời mọi
thắc mắc của người được đào tạo, đồng thời hướng dẫn người học sử dụng những tài
liệu trong chương trình để bổ sung kiến thức.
- Ưu điểm: Học viên có thể tự học theo chương trình có sẵn, chủ động về thời gian
học.
Thang Long University Library

21. 10
- Nhược điểm: Khá tốn kém chi phí, thời gian và công sức để tạo ra một chương
trình học. Tuy nhiên, nếu số lượng học viên lớn, nhiều khóa học được tổ chức thì
phương pháp này được sử dụng hiệu quả hơn.
n. Bài thuyết trình
- Sử dụng các bài thuyết trình cũng là một phương pháp trang bị được nhiều kiến
thức, thông tin cho người học. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực sự đem lại hiệu
quả khi người thuyết trình đem lại nhiều thông tin mới và lớp đào tạo có ít người để
mọi người dễ dàng thảo luận, đưa ra ý kiến cá nhân. Ngoài ra, các bài thuyết trình cần
được hỗ trợ bằng các thiết bị nghe nhìn để có được hiệu quả tốt nhất.
- Ưu điểm: Học viên có được những kiến thức, thông tin hơn về một vấn đề.
- Nhược điểm: Chi phí cho các thiết bị nghe nhìn.
o. Các phương pháp khác
Ngoài các phương pháp trên, một số doanh nghiệp còn có các phương pháp
khác như cho phép các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, các khóa học đặc
biệt mở tại các trường đại học dưới nhiều hình thức như học tại chức, học ngoài giờ
làm… Chi phí cho những giờ học này có thể được công ty chi ra toàn bộ, tuy nhiên
cũng có những công ty chỉ chấp nhận trả toàn bộ chi phí học tập khi học viên hoàn
thành và có được bằng xác nhận kết thúc khóa học.
1.2.1.2 Các phương pháp đào tạo công nhân
Công việc đào tạo cho các công nhân hay nhân viên văn phòng đơn giản hơn so
với cấp quản trị. Có một vài phương pháp của cấp quản trị cũng có thể áp dụng cho
công nhân như dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự chương trình,
giảng dạy nhờ máy vi tính, thuyết trình… Ngoài ra, công nhân viên cũng được đào tạo
thông qua các phương pháp khác dưới đây:
a. Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo tại chỗ hay đào tạo trong lúc làm việc là một phương pháp khá phổ biến
tại Việt Nam. Phương pháp này tương tự như phương pháp dạy kèm. Theo đó, công
nhân được phân công làm chung với một thợ đã có kinh nghiệm lâu năm. Người công
nhân này vừa học vừa làm thông qua việc quan sát nghe lời chỉ dẫn của người công
nhân lâu năm. Phương pháp này chỉ thực sự hiệu quả khi:
+ Có sự phối hợp và nỗ lực của cả cấp trên và cấp dưới.
+ Cấp trên tạo được một không khí tin tưởng, biết lắng nghe và tận tình chỉ bảo.
+ Cấp dưới chăm chỉ, chịu khó, biết quan sát và vận dụng những điều đã học
vào công việc.
- Ưu điểm: Học viên được đào tạo ngay tại nơi làm việc, được thực hành trực tiếp.
- Nhược điểm: Cấp trên có thể không có những kỹ năng sư phạm, khả năng truyền
tải thông tin đến học viên không được hoàn thiện.

22. 11
b. Đào tạo học nghề
- Đây là một phương pháp được mở rộng hơn phương pháp đào tạo tại chỗ. Với
phương pháp này, người học sẽ được kết hợp học lý thuyết và học nghề. Phương pháp
này thường được áp dụng với những công việc kỹ thuật, thủ công hay đòi hỏi tay nghề.
Thời gian học của phương pháp này kéo dài từ 1 đến 6 năm tùy thuộc vào công việc và
từng loại nghề. Thông thường, các học viên trong quá trình vừa học vừa làm sẽ nhận
được tiền lương bằng một nửa công nhân chính thức, sau đó sẽ tăng dần theo thời gian
và kinh nghiệm học tập. Những huấn luyện viên thường là những người có tay nghề
cao, kinh nghiệm lâu năm hay những công nhân giỏi đã về hưu.
- Ưu điểm: Học viên sẽ được trang bị kiến thức và kỹ năng một cách hệ thống,
được học lý thuyết kết hợp thực hành.
- Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí hơn phương pháp khác.
c. Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng
- Giống như tên gọi, phương pháp này sử dụng các công cụ đã được mô phỏng lại
bằng các mô hình giấy hay máy móc hóa. Các học viên thay vì thực hành thực tế sẽ
được thực hiện thông qua các công cụ mô phỏng.
- Ưu điểm: Không tốn nhiều chi phí vì phải đầu tư máy móc và không ảnh hưởng
đến năng suất công việc.
- Nhược điểm: Không tạo được những cảm giác thật hay những tình huống trong
thực tế cho học viên
d. Đào tạo xa nơi làm việc
- Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng. Nhưng
thay vì các công cụ mô phỏng, học viên được thực hành với các dụng cụ gần giống
như máy móc thật. Những dụng cụ này được đặt ở những phòng riêng biệt, cách xa nơi
làm việc. Điều này giúp cho dây chuyền máy móc không bị gián đoạn, những sai sót
cũng sẽ không ảnh hưởng đến cả dây chuyền. Các huấn luyện viên thường là những
người dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là những công nhân tay nghề cao đã về hưu.
- Ưu điểm: Học viên được thực hành với máy móc thật, có thêm kinh nghiệm khi
làm việc thực tế.
- Nhược điểm: Tốn chi phí đầu tư máy móc để đào tạo.
1.2.1 Căn cứ vào nơi đào tạo
1.2.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Thang Long University Library

23. 12
- Ưu điểm: Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm
việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau
này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong
khi học, học viên được làm việc và có thu nhập.
- Nhược điểm: lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm
việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao
động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy
móc, dẫn đến đính trệ công việc.
- Điều kiện: để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về
trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình
đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Mở lớp tại doanh nghiệp
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, không bị chi
phối bởi công việc.
- Nhược điểm: Chi phí cao, có thể gây gián đoạn công việc. Sự chuyển giao kỹ
năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo
trong công việc.
- Điều kiện: để đào tạo có hiệu quả nên có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến
xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Vì chi phí cao
nên phương pháp này chỉ nên áp dụng với số lượng ít nhân viên.
- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
+ Cử đi học trường chính quy.
+ Bài giảng, hội nghị, thảo luận.

24. 13
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí ngiệm.
+ Đào tạo từ xa.
Nhận xét: Nhìn chung, hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Việt Nam và trên thế giới. Mỗi phương pháp có những ưu nhược
điểm riêng. Vì thế trước khi lựa chọn phương pháp đào tạo, các công ty cần phải có sự
nghiên cứu kỹ càng về nguồn nhân lực tại công ty cũng như những ưu nhược điểm,
điều kiện thực hiện để có thể lựa chọn được những phương pháp đào tạo phù hợp nhất
với nguồn nhân lực tại công ty. Công ty cũng có thể chọn lựa và kết hợp một hay
nhiều phương pháp để đem lại hiệu quả tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: Slide Quản trị nguồn nhân lực, Ths. Vương Thị Thanh Trì)
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Xác định chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo và phát triển
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các mục
tiêu
Đánh
giá lại
nếu cần
thiết
Thang Long University Library

25. 14
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Bước đầu tiên trong trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển là
xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và
những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải
là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân
viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo
nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn
vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và
dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động
đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của
từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có
tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo
tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp:

26. 15
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức
tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật
lao động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. Trong
trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
+ Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
+ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
+ Điều kiện thực hiện công việc.
+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
+ Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
- Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Theo báo cáo của người quản lý.
+ Theo yêu cầu quản trị.
+ Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.
+ Trách nghiệm kiến thức.
+ Bảng câu hỏi điều tra.
+ Kết quả thực hiện mức lao động.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, nhà quản trị cần phải xác định được
mục tiêu của chương trình đào tạo. Đó là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt
động đào tạo, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể
và có thể đánh giá được.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
Thang Long University Library

27. 16
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.3.4 Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được
dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên
cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được
xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số
giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần
thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị… Chương trình đào tạo
được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định.
Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở
vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có nhiều phương pháp đào tạo
khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của
nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp
đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí
phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong
doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp
cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh
nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến
thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên
đảm nhiệm.
- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học,
công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những
kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy
nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với
doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình
đào tạo nói chung.
1.3.6 Dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển

28. 17
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào
tạo bao gồm các chi phí cho học viên, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí cho học viên: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi
phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi
thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học
nghề…
Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong
thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên
đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim,
tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…
1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá
Sau khi kết thúc khóa học, cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đạt
được về cả mặt số lượng và chất lượng.
Các giai đoạn đánh giá:
- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương pháp )
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
- Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau
đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào
tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện
công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển
trong công việc…
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ
có thích chương trình đào tạo hay không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp
với nội dung công việc thực tế hay không?
- Hành vi: Hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì so với kết quả tham dự
khóa học hay không?
- Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng,
các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?
- Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng của học viên
có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
Nhận xét: Để xây dựng nên một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có thể ứng dụng và đem lại hiệu quả tốt cần phải làm tốt tất cả các bước từ việc xác
định nhu cầu đến thiết lập quy trình đánh giá quá trình đào tạo và phát triển. Tuy nhiên
Thang Long University Library

29. 18
trong quá trình xây dựng chương trình cần phải có sự liên kết, kiểm tra giữa các quy
trình cũng như đánh giá lại các bước trong quá trình xây dựng nếu cần thiết để đảm
bảo chương trình đáp ứng đúng mục tiêu đã đặt ra và kết quả đạt được sau khi đào tạo
và phát triển.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chung đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với
doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ
yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công
nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
- Môi trường kinh tế: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,
dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác
động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực
cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Pháp luật: Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và
chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp.
- Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành
nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới.
Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới nhất tiến bộ nhất cho
đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng sự thay đổi này. Tại các công ty
sản xuất, việc khoa học và công nghệ sẽ khiến cho các công đoạn sản xuất được tự
động hóa và số lượng lao động giảm dần nhưng lại đòi hỏi về chất lượng cũng như
kiến thức kỹ năng để điều khiển các máy móc.
- Thị trường và đối thủ cạnh tranh: Thị trường rộng, hàng hóa tiêu thụ được nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dẫn đến nguồn kinh phí được dùng cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cũng tăng theo. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh trong nền
kinh tế thị trường sẽ đòi hỏi các doanh nghiệp tập trung hơn vào việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội: Yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn
đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các
giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời
khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

30. 19
Bên cạnh các yếu tố bên ngoài thì cũng tồn tại các yếu tố bên trong doanh
nghiệp. Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Trong từng giai đoạn nhất định, chiến
lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế
hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục
tiêu đề ra.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu hút
nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực
chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là
nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi
cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là
một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ
tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang
lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với
người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp
có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình,đặc biệt là
nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt,
gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là
vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong
sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển
nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác
phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân
viên.
- Nguồn tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc
thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng
lực tài chính của doanh nghiệp.
- Công nghệ, kỹ thuật: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh
nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp.
Thang Long University Library

31. 20
Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và
những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp: Đây là một yếu tố không kém phần quan trọng trong một
doanh nghiệp có tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một
doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo được mối quan hệ găn bó chặt chẽ
giữa những người lao động trong doanh nghiệp, cũng như sự gắn bó giữa doanh
nghiệp và người lao động.

32. 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG
NGHIỆP VIỆT
2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt
Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt là một doanh nghiệp tư nhân được
thành lập 20/12/2005, có số vốn điều lệ là 2.000.000.000 đồng.
Trong thời gian đầu thành lập, công ty là một doanh nghiệp nhỏ với hơn 30
nhân viên, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh công nghiệp – máy móc và
thiết bị máy móc công nghiệp.
Đến tháng 8/2007, công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt đã mở rộng quy
mô cũng như lĩnh vực hoạt động của mình. Cụ thể là, số lượng nhân viên đã tăng lên
hơn 100 nhân viên, lĩnh vực hoạt động đã được mở rộng sang cả cơ điện công trình.
Bằng việc mở rộng lĩnh vực hoạt động mới, công ty đã kí kết được nhiều hợp đồng
công trình với các công ty vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội. Công ty cũng chính thức
đặt trụ sở chính của mình tại số P.801 Tòa Nhà SILVER WINGS, Số 137A Nguyễn
Văn Cừ, Quận Long Biên, Hà Nội Việt Nam.
Trong 2 năm tiếp theo, tình hình kinh tế trong và ngoài nước có nhiều biến
động do khủng hoảng kinh tế cũng đã ảnh hưởng không nhỏ đến công ty. Điều này
khiến cho doanh thu và lợi nhuận của công ty tụt giảm 20-30% so với năm 2007. Nắm
bắt được điều đó, hội đồng quản trị và ban giám đốc công ty đã đưa ra được những
chiến lược định hướng cụ thể giúp công ty dần đi vào ổn định và hạn chế mức tối đa
những ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế đến hoạt động sản xuất của công ty. Điều
đó được thể hiện qua việc công ty không đầu tư mở rộng doanh nghiệp và đầu tư mà
ngược lại chú trọng vào những khách hàng hiện tại của doanh nghiệp, có những biện
pháp nhằm duy trì và giữ vững số lượng những khách hàng trung thành của doanh
nghiệp.
Nhờ những chiến lược cụ thể và hiệu quả trong 2 năm 2008-2009, trong năm
2010, doanh thu đã có sự tăng nhẹ trở lại. Cuối năm 2010, sau những buổi họp và thảo
luận, ban giám đốc đã quyết định mở rộng ngành nghề kinh doanh của công ty sang
mảng gia công – chế tạo cơ khí theo yêu cầu. Từ đó, công ty đã mở một xưởng sản
xuất gia công, xưởng được đặt tại 263 Nguyễn Đức Thuận, Gia Lâm, Hà Nội, Việt
Nam. Số lượng nhân viên được tăng lên 166 người với 45 người làm việc tại xưởng
sản xuất. Bước đầu, công ty cũng đã ký kết được một số đơn hàng gia công chi tiết
máy móc cho các danh nghiệp như Goshi Thăng Long, Honda Việt Nam....
Thang Long University Library

33. 22
Cũng trong năm 2010, công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt đã mở một
văn phòng đại điện tại thành phố Hồ Chí Minh, có địa chỉ P.203, Toà nhà Golden Bee,
Số 609 Nguyễn Kiệm, Phường 9, Quận Phú Nhuận, Hồ Chí Minh, Việt Nam. Điều này
cho thấy, công ty đã có những định hướng mở rộng doanh nghiệp ra những thành phố
khác mà thành phố đầu tiên được lựa chọn là thành phố Hồ Chí Minh - một trong
những thành phố lớn nhất Việt Nam. Vốn chủ sở hữu cửa công ty lúc này cũng tăng
lên 12.000.000.000 đồng.
Trong chiến lược mở rộng thị trường, công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp
Việt trong năm 2012 đã mở thêm 2 văn phòng đại diện tại 2 thành phố lớn khác, lần
lượt là Đà Nẵng và Vũng Tàu.
Trong hơn 8 năm hoạt động trên thị trường, công ty cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt đã ngày càng khẳng định thương hiệu của mình bằng uy tín - chất lượng -
giá cả cạnh tranh. Hiện nay, công ty đã có nhiều hợp đồng hợp tác lớn với các doanh
nghiệp trong và ngoài nước, cũng như những đối tác kinh doanh như tập đoàn
KOGANEI, tập đoàn NACHI-FUJIKOSHI của Nhật, công ty VERTEX
MACHINERY WORKS của Đài Loan....
2.1.2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp
Việt
Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt hiện đang hoạt động trong các
ngành nghề sau:
- Kinh doanh các thiết bị máy móc công nghiệp như:
+ Bơm công nghiệp
+ Dụng cụ cầm tay
+ Lò xo
+ Máy CNC
+ Nam châm
+ Thiết bị khí nén
+ Thiết bị nâng hạ
+ Thiết bị thuỷ lực
- Tham gia vào các dự án cơ điện công trình như:
+ Xây dựng công trình công nghiệp điện đến 35kV
+ Xây dựng công trình công nghiệp
+ Xây dựng công trình dân dụng
+ Xây dựng giao thông thủy lợi
- Bên cạnh ngành nghề chính là kinh doanh và dự án, công ty còn nhận gia công cơ
khí theo yêu cầu.

34. 23
2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh của công ty
2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính - tổng hợp)
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quan hệ của các phòng ban
a. Đại hội đồng cổ đông: cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty,
quyết định những vấn đề quan trọng nhất liên quan đến sự tồn tại và hoạt động của
Công ty.
Đại hội đồng cổ đông của công ty có các quyền và nhiệm vụ sau đây:
- Thông qua định hướng phát triển của công ty do ban giám đốc trình lên.
- Quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần, trừ trường hợp điều lệ
công ty có quy định khác.
- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị.
- Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty.
- Thông qua báo cáo tài chính hàng năm của công ty.
- Xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị gây thiệt hại cho công ty và
cổ đông của công ty.
- Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty.
Đại hội đồng
cổ đông
Hội đồng
quản trị
Giám đốc
Phó giám
đốc
Phòng xuất
nhập khẩu
Phòng kế
toán - tài
chính
Xưởng sản
xuất
Phòng dự
án
Phòng
kinh doanh
Phòng
hành chính
- tổng hợp
Thang Long University Library

35. 24
b. Hội đồng quản trị: cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để
quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của
Đại hội đồng cổ đông.
Hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau đây:
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh
hàng năm của công ty.
- Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền.
- Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với giám
đốc và người quản lý quan trọng khác do điều lệ công ty quy định, quyết định mức
lương và lợi ích khác của những người quản lý đó, cử người đại diện theo uỷ quyền
thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác, quyết định mức
thù lao và lợi ích khác của những người đó.
- Giám sát, chỉ đạo giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh
doanh hàng ngày của công ty.
- Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tập
họp Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng cổ đông thông qua quyết
định.
- Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông.
- Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức hoặc xử
lý lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh.
- Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty.
c. Ban giám đốc:
- Giám đốc: là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu
sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và
trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây:
+ Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hàng ngày của
công ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị.
+ Ký kết các hợp đồng mua bán, kinh doanh các sản phẩm công nghiệp trong và
ngoài nước, các đơn hàng gia công.
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và các dự án công trình của công ty.
+ Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty.
+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty và các
phòng ban, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị.
+ Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty
kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của giám đốc.

36. 25
+ Đưa ra quyết định tuyển dụng lao động vào các bộ phận tùy thuộc vào tình
hình kinh doanh và kế hoạch hoạt động của công ty.
+ Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh.
- Phó giám đốc:
+ Giúp việc cho giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty
theo sự phân công của giám đốc.
+ Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện và điều phối các công việc được
phân công và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hiệu quả các hoạt động.
+ Quyền hạn tùy theo ủy quyền bằng văn bản của Giám đốc phù hợp với từng
giai đoạn và phân cấp công việc.
+ Trực tiếp kiểm tra mọi hoạt động của các phòng ban, các đơn vị thành viên
trực thuộc công ty.
+ Trực tiếp điều hành và giải quyết các hợp đồng kinh doanh, dự án công trình
theo lệnh ủy quyền của giám đốc.
d. Phòng hành chính – tổng hợp
- Có nhiệm vụ tham mưu giúp giám đốc công ty về các công tác hành chính, tổ
chức quản lý nhân sự, công tác khen thưởng – kỷ luật tại công ty.
- Quản lý công tác tuyển dụng lao động toàn công ty, kiểm tra, giám sát công tác
quản lý, sử dụng lao động ở các phòng ban trong công ty.
- Quản lý tiền lương, kiểm tra, giám sát việc phân phối tiền lương, tiền thưởng tới
từng phòng ban.
- Tuyển dụng lao động, đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và công
nhân trực tiếp sản xuất.
- Quản lý và giải quyết các chính sách BHXH, hưu trí cho cán bộ công nhân viên
toàn công ty.
- Quản lý, bảo mật con dấu, công tác văn thư lưu trữ tài liệu liên quan đến công ty.
- Tổ chức, sắp xếp các cuộc họp của công ty.
- Báo cáo tình hình về nhân sự, hành chính đến giám đốc công ty.
e. Phòng kế toán tài chính
- Tham mưu cho giám đốc quản lý các lĩnh vực sau: Công tác tài chính; công tác kế
toán tài vụ; công tác kiểm toán nội bộ; công tác quản lý tài sản; công tác thanh quyết
toán hợp đồng kinh tế; kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty; quản lý vốn, tài
sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trong toàn Công ty; thực hiện các
nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
- Lập kế hoạch thu, chi tài chính hàng năm của công ty cho giám đốc phê duyệt để
làm cơ sở thực hiện.
Thang Long University Library

37. 26
- Giám sát và phân bổ chi phí cho các hợp đồng mua các thiết bị công nghiệp. Theo
dõi các khoảng thu từ việc bán các thiết bị công nghiệp theo các hợp đồng đã ký kết.
- Chủ trì thực hiện nhiệm vụ thu và chi, kiểm tra việc chi tiêu các khoản tiền vốn,
sử dụng vật liệu gia công, theo dõi đối chiếu công nợ.
- Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác và phát triển vốn công ty, chủ trì tham mưu
trong việc tạo nguồn vốn, quản lý, phân bổ, điều chuyển vốn và hoàn trả vốn vay, lãi
vay trong toàn công ty.
- Tham mưu giúp giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các dự án công
trình của công ty.
- Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn công ty.
- Trực tiếp thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, kế toán, thống kê, công tác
quản lý thu chi tài chính của công ty, thực hiện thanh toán tiền lương và các chế độ
khác cho nhân viên khối phòng ban theo phê duyệt của giám đốc.
- Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện hành của
Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn và nợ trong công ty và báo cáo
định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của giám đốc.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính.
- Kiểm tra định kỳ về công tác kế toán, thực hiện chế độ chính sách, kỷ luật thu chi
tài chính, kế toán vốn và các loại tài sản khác trong toàn công ty nhằm thực hiện đúng
các chế độ chính sách của Nhà nước đã quy định. Tham gia kiểm tra quyết toán năm
của các đơn vị trực thuộc.
f. Phòng kinh doanh
- Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lưới phân phối, từng bước mở
rộng thị trường kinh doanh các thiết bị công nghiệp trong và ngoài nước. Nghiên cứu
và tham mưu cho ban giám đốc trong công tác định hướng kinh. Đây là chức năng,
nhiệm vụ chủ yếu của phòng kinh doanh.
- Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường chọn lựa sản phẩm chủ lực
và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương mại, tham gia
hội thảo, hội chợ về thiết bị công nghiệp, tìm kiếm đối tác, thực hiện liên doanh, liên
kết, mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường nội địa. Chủ động giao dịch, đàm
phán trong và ngoài nước, ký các thư từ, đơn chào hàng, trao đổi thông tin với khách
hàng trong nước và nước ngoài trong quá trình giao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng
kinh doanh của công ty.
- Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến các hoạt động mua bán
thiết bị công nghiệp hay các đơn hàng gia công. Tổ chức thực hiện đúng quy định các
hợp đồng kinh doanh đã được ký kết, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động

38. 27
kinh doanh và đối ngoại như: tìm kiếm giao dịch giữa những người bán và người mua,
giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh
doanh của công ty.
- Phòng kinh doanh phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh
trực thuộc quản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc
thanh lý hợp đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
- Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được ban giám
đốc công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và
quy định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước ban giám đốc công
ty
- Lưu trữ các hồ sơ, hợp đồng kinh tế có liên quan đến công tác kinh doanh của
công ty theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
g. Phòng xuất nhập khẩu
- Tham mưu, giúp ban giám đốc công ty thực hiện quản lý về công tác chuyên
môn, nghiệp vụ xuất nhập khẩu.
- Phối hợp với phòng kế toán tài chính công ty trong các nghiệp vụ thanh toán tiền
mua hàng hóa thiết bị công nghiệp được nhập khẩu từ nước ngoài trên cơ sở các cam
kết và quy định của pháp luật hiện hành.
- Giao thương quốc tế và hợp tác quốc tế.
- Thực hiện các dịch vụ kinh doanh xuất nhập khẩu và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của tổng giám đốc công ty và theo quy định
của pháp luật.
- Định hướng chiến lược hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty.
- Duy trì các mối liên kết và kinh doanh với các công ty nước ngoài như tập đoàn
KOGANEI, tập đoàn NACHI-FUJIKOSHI, công ty VERTEX MACHINERY
WORKS...
- Theo dõi chặt chẽ và nắm bắt kịp thời tình hình thị trường, giá cả, nhu cầu về thiết
bị công nghiệp nhập khẩu để tham mưu cho ban giám đốc trong việc đàm phán tiến tới
ký kết các hợp đồng kinh tế.
- Nghiên cứu theo dõi các chủ trương chính sách xuất nhập khẩu, thuế của Nhà
nước ban hành để tổ chức triển khai và thực hiện đúng quy định.
- Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng ngoại thương, điều kiện và hình thức
thanh toán. Thực hiện tốt nghiệp vụ thủ tục nhập khẩu đúng quy định cũng như theo
dõi tình hình thực hiện hợp đồng, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu
của ban giám đốc công ty, xây dựng các kênh thông tin về thương mại, đồng thời quản
Thang Long University Library