Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Đất Việt

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
----------
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT
TÊN CƠ QUAN:
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT
Người hướng dẫn : Hà Thị Kim Dung
Sinh viên : Đỗ Thị Vân
Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa : 2012 - 2016
HÀ NỘI - 2015

2. MỤC LỤC
M C L C
Ụ Ụ ...................................................................................................................................2
A: PH N M U
Ầ ỞĐ
Ầ .......................................................................................................................1
1.Lí do ch n t i
ọ đề à .....................................................................................................................1
2. M c tiêu nghiên c u
ụ ứ ...............................................................................................................1
3. Nhi m v nghiên c u
ệ ụ ứ .............................................................................................................2
4. Ph m vi nghiên c u
ạ ứ ................................................................................................................2
5. Ph ng pháp nghiên c u
ươ ứ ........................................................................................................2
6.Ý ngh a, óng góp c a t i
ĩ đ ủ đề à .....................................................................................................3
7. K t c u t i
ế ấ đề à ..........................................................................................................................3
B: N I DUNG
Ộ .............................................................................................................................4
CH NG I.
ƯƠ ................................................................................................................................4
T NG QUAN V CÔNG TY CP T V N XÂY D NG T VI T
Ổ Ề Ư Ấ Ự Đ
Ấ Ệ ...............................................4
VÀ C S L LU N V CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C TRONG
Ơ Ở Í Ậ Ề Đ Ạ Ể Ồ Ự
T CH C
Ổ Ứ .....................................................................................................................................4
1.1. T ng quan v công ty CP t v n xây d ng t Vi t
ổ ề ư ấ ự Đấ ệ............................................................4
1.1.1.Quá trình hình th nh v phát tri n
à à ể ...................................................................................4
1.1.2. c i m, Ch c n ng,nhi m v
Đặ để ứ ă ệ ụ.........................................................................................5
1.1.2.1. c i m:
Đặ để ........................................................................................................................5
1.1.2.2. Ch c n ng:
ứ ă .....................................................................................................................5
1.2.2.3. Nhi m v
ệ ụ.......................................................................................................................6
1.1.3. C c u t ch c v ch c n ng, nhi m v c a các phòng ban
ơ ấ ổ ứ à ứ ă ệ ụ ủ .............................................7
1.1.3.1.C c u t ch c b máy qu n lí
ơ ấ ổ ứ ộ ả .......................................................................................7
1.1.4. Tình hình ho t ng s n xu t kinh doanh c a công ty
ạ độ ả ấ ủ ...................................................9
1.2. C s lí lu n v công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c trong t ch c
ơ ở ậ ề đà ạ à ể ồ ự ổ ứ .................11
1.2.1.Khái ni m, m c ích v vai trò c a o t o v phát tri n ngu n nhân l c
ệ ụ đ à ủ đà ạ à ể ồ ự .....................11
1.2.1.1.Khái ni m
ệ ......................................................................................................................11
1.2.1.2. M c ích
ụ đ .....................................................................................................................13
1.2.1.3. Vai trò...........................................................................................................................14
1.2.2.Các Ph ng pháp o t o v phát tri n ngu n nhân l c
ươ đà ạ à ể ồ ự .................................................16
1.2.2.1. o t o trong công vi c
Đà ạ ệ ...............................................................................................16
1.2.2.2. o t o ngo i công vi c.
Đà ạ à ệ .............................................................................................18
1.2.3. Các nhân t tác ng t i o t o v phát tri n ngu n nhân l c
ố độ ớ đà ạ à ể ồ ự .....................................20
1.2.3.1. Các nhân t n i t i t ch c:
ố ộ ạ ổ ứ .........................................................................................20
1.2.3.2. Các nhân t ngo i t ch c:
ố à ổ ứ ...........................................................................................21
1.2.5. S c n thi t ph i nâng cao công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c
ự ầ ế ả đà ạ à ể ồ ự ....................25
1.2.5.1. V i Nh n c
ớ à ướ ...............................................................................................................25
1.2.5.2. V i doanh nghi p:
ớ ệ ........................................................................................................26
1.2.5.3.V i ng i lao ng:
ớ ườ độ ......................................................................................................26
CH NG II.
ƯƠ .............................................................................................................................26
TH C TR NG CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CÔNG TY CP
Ự Ạ Đ Ạ Ể Ồ Ự Ạ
T V N XÂY D NG T VI T
Ư Ấ Ự Đ
Ấ Ệ .................................................................................................26
2.1. Th c tr ng công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty.
ự ạ đà ạ à ể ồ ự ạ .............................26
2.1.1. Tình hình nhân l c t i công ty
ự ạ .....................................................................................26
2.1.1.1. S l ng v c c u lao ng.
ố ượ à ơ ấ độ .......................................................................................26
2.1.1.2. C c u lao ng theo ch c n ng v trình chuyên môn.
ơ ấ độ ứ ă à độ .........................................27

3. 2.1.2. Công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty.
đà ạ à ể ồ ự ạ ...........................................28
2.1.2.1. Quy trình o t o v phát tri n
đà ạ à ể ...................................................................................28
2.1.2.2. Xác nh nhu c u o t o.
đị ầ đà ạ ...........................................................................................28
2.1.2.3. Các ph ng pháp o t o t i công ty
ươ đà ạ ạ ..........................................................................29
2.1.2.4. Các n i dung o t o.
ộ đà ạ ..................................................................................................31
2.1.2.5. T ch c o t o ngu n nhân l c t i công ty
ổ ứ đà ạ ồ ự ạ ................................................................31
2.1.2.6. i t ng o t o:
Đố ượ đà ạ ........................................................................................................32
2.1.2.7. Ngu n kinh phí, chính sách h tr v c s ánh giá.
ồ ỗ ợ à ơ ởđ ................................................33
2.2. ánh giá th c tr ng công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty
Đ ự ạ đà ạ à ể ồ ự ạ ...............33
2.2.1. Nh ng k t qu t c v nguyên nhân
ữ ế ảđạ đượ à .......................................................................33
2.2.1.1. Nh ng k t qu t c
ữ ế ảđạ đượ ...............................................................................................33
2.2.1.2. Nguyên nhân có nh ng k t qu
để ữ ế ả..............................................................................34
2.2.2. Nh ng t n t i v nguyên nhân
ữ ồ ạ à ........................................................................................35
2.2.2.1. Nh ng t n t i v h n ch
ữ ồ ạ à ạ ế.............................................................................................35
2.2.2.2.Nguyên nhân d n n t n t i h n ch
ẫ đế ồ ạ ạ ế..........................................................................36
CH NG III:
ƯƠ ...........................................................................................................................37
M T S GI I PHÁP NH M NÂNG CAO CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N
Ộ Ố Ả Ằ Đ Ạ Ể Ồ
NHÂN L C T I CÔNG TY CP T V N XÂY D NG T VI T
Ự Ạ Ư Ấ Ự Đ
Ấ Ệ ................................................37
3.1. Quan i m, m c tiêu, v nh h ng nâng cao công tác o t o v phát tri n ngu n nhân
để ụ àđị ướ đà ạ à ể ồ
l c
ự .............................................................................................................................................37
3.1.1. Quan i m v o t o v phát tri n ngu n nhân l c
để ềđà ạ à ể ồ ự ......................................................37
3.1.2. M c tiêu v o t o v phát tri n ngu n nhân l c
ụ ềđà ạ à ể ồ ự .........................................................38
3.1.3. nh h ng o t o v phát tri n ngu n nhân l c
Đị ướ đà ạ à ể ồ ự ...........................................................38
3.2. Gi i pháp nh m nâng cao công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c
ả ằ đà ạ à ể ồ ự ........................39
3.2.1. Ho n thi n h th ng chính sách v công tác ch o theo úng m c tiêu ã c xác
à ệ ệ ố à ỉ đạ đ ụ đ đượ
nh cho công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c.
đị đà ạ à ể ồ ự .........................................................39
3.2.2. Ho n thi n quy trình th t c o t o v phát tri n ngu n nhân l c.
à ệ ủ ụ đà ạ à ể ồ ự .............................40
3.2.3. Ti p t c ho n thi n vi c xác nh nhu c u o t o v phát tri n ngu n nhân l c.
ế ụ à ệ ệ đị ầ đà ạ à ể ồ ự ........42
3.2.4. M r ng v nâng cao hi u qu s d ng qu o t o, phát tri n.
ở ộ à ệ ả ử ụ ỹđà ạ ể ....................................42
3.2.5. Xây d ng h th ng ánh giá k t qu o t o v phát tri n chi ti t, chính xác
ự ệ ố đ ế ảđà ạ à ể ế .............43
3.2.6. C i ti n v m r ng n i dung o t o
ả ế à ở ộ ộ đà ạ .............................................................................43
3.2.7. M t s gi i pháp khác
ộ ố ả .....................................................................................................44
3.2.7.1. Có bi n pháp s d ng h p lý lao ng sau o t o
ệ ử ụ ợ độ đà ạ .....................................................44
3.2.7.2. G n n ng su t lao ng v i k t qu c a o t o v phát tri n.
ắ ă ấ độ ớ ế ả ủ đà ạ à ể ...................................44
3.2.7.3. S d ng k t qu c a công tác qu n lý nhân s khác v o vi c qu n lý o t o.
ử ụ ế ả ủ ả ự à ệ ả đà ạ .........45
3.2.7.4.S quan tâm c a cán b lãnh o trong công ty
ự ủ ộ đạ ...........................................................45
3.3. M t s ki n ngh
ộ ố ế ị.................................................................................................................45
3.3.1. i v i nh n c
Đố ớ à ướ .............................................................................................................46
3.3.2. i v i h th ng giáo d c o t o
Đố ớ ệ ố ụ đà ạ ..................................................................................46
3.3.3. i v i doanh nghi p
Đố ớ ệ ......................................................................................................46
C: K T LU N
Ế Ậ ............................................................................................................................48
DANH M C TÀI LI U THAM KH O
Ụ Ệ Ả ......................................................................................50

5. A: PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài
Hiện nay, nước ta đã dần bước vào thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Do đó, có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tế hiện tại cũng như
trong tương lai. Sự phát triển của mỗi quốc gia phụthuộc chủ yếu vào chất lượng
nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ, nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực, đây là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát
triển kinh tế xã hội.Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu
ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói
riêng. Nếu như trước đây lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày
nay nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế để đạt
được sự thành công một cách bền vững. Sự đầu tư cho con người thông qua các
hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia. Mặt khác chất
lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp
ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng
cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả
cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh.
Điều này càng khẳng định thêm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có vai trò vô cùngquan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa nền
kinh tế nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Do nhận thấy tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề được các
tổ chức quan tâm hàng đầu, nên tôi đã chọn đề tài : Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Xây dựng Đất Việt” làm đề tài
kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
1

6. Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt, tạo cho công
ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích cơ sở lí luận về tính cấp thiết phải thực hiện và nâng cao công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty.
Phân tích những điểm mạnh, điểm phù hợp về cách thức, phương pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.Từ đó chỉ ra những nguyên
nhân.
Đưa ra các giải pháp và các kiến nghị với các bên liên quan nhằm nâng cao
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt
Phạm vi về thời gian: Từ 2 đến 3 năm
Phạm vi về nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp
Được sử dụng nhằm nghiên cứu các tài liệu các thông tin,số liệu… về công
ty để phân tích và tổng hợp nhằm có được thông tin cần thiết nhất phục vụ cho
nội dung cần tìm.VD: các số liệu dùng để làm minh chứng cho những lí thuyết
được nêu ra.
-Phương pháp quan sát
Được sử dụng để quan sát các nhân viên làm việc nhằm biết được họ làm
như thế nào để biết, để học hỏi cũng như đánh giá dựa trên những căn cứ cho
trước.Nhằm thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung của bài
báo cáo.
2

7. - Phương pháp đọc tài liệu
Được sử dụng để đọc, tham khảo các tài liệu liên quan qua mạng, qua sách
báo và các tài liệu của công ty nhằm có cái nhìn toàn diện về đề tài cũng như các
nội dung liên quan phục vụ làm bài báo cáo.
- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi
Được sử dụng để biết các thông tin mang tính thực tế tại công ty thông qua
các công nhân viên trong công ty, nhằm phục vụ các thông tin về nội dung của
bài báo cáo.
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Dựa trên những lí luận đã được phân tích đề tài góp phần
đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề tài góp
phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở
khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt.
7. Kết cấu đề tài
Nội dung của báo cáo được chia làm 3 chương như sau:
Chương I:Tổng quan về công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt và cơ sở lý
luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt .
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt.
3

8. B: NỘI DUNG
CHƯƠNG I.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT
VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển
Trong những năm gần đây thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, nền kinh
tế nước nhà đã chuyển sang hoạt động theo cơ chế thị trường. Có nhiều doanh
nghiệp tư nhân, các công ty được thành lập, đầu tư sản xuất. Theo nghị định số
90/ 2001/ NĐ - CP ngày 23/ 11/ 2001 của chính phủ về trợ giúp phát triển
doanh nghiệp nhỏ và vừa đã nêu rõ: “ Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa là một
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, đẩy mạnh công
nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát huy tính chủ động, sáng tạo,
nâng cao năng lực quản lý, phát triển khoa học công nghệ (KHCN) và NNL, mở
rộng các mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu quả kinh
doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo
việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động.
Trước sự thuận lợi, ưu ái của nhà nước trong nền kinh tế thời mở cửa như
hiện nay Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt được thành lập theo quyết định
số: 2801267009 ngày 21/ 01/ 2009, đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 27/ 3/
2009 của Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hoá.
Trụ sở công ty đặt tại: Số 62, Nguyễn Mộng Tuân, Phường Nam Ngạn,
Thành phố Thanh Hoá.
Mã số thuế: 2801267009
Tài khoản: 3500201010047 tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn chi nhánh Thanh Hoá.
Điện thoại: 0373 958 989
4

9. Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt do 03 cổ đông sáng lập cùng đội
ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ.
Từ khi thành lập công ty đã tư vấn thiết kế nhiều công trình xây dựng dân
dụng và công nghiệp. Thiết kế các nhà văn phòng, nhà xưởng, biệt thự, khách
sạn, nhà mặt phố... Lập các dự án đầu tư xây dựng. Trong đó có nhiều công
trình, chủ đầu tư là các nhà Doanh nghiệp trẻ Thanh Hóa và các tỉnh bạn.
Tính đến nay công ty đã có được những thành tích sau:
Bằng khen của UỷBan Nhân Dân (UBND) Thành phố Thanh Hóa năm 2010
Bằng khen của Liên đoàn Lao động Phường Nam Ngạn năm 2011
Bằng khen Gian hàng Hội chợ đẹp của UBND Thành phố Thanh Hóa năm 2011
Bằng Công nhận Lao động giỏi của Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2012
Bằng khen của UBND thành phố Thanh Hóa năm 2013
Bằng khen của Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2013
Bằng khen của UBND Thành phố Hải Phòng năm 2014
1.1.2.Đặc điểm, Chức năng,nhiệm vụ
1.1.2.1.Đặc điểm:
Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt với lĩnh vực hoạt động chủ yếu là tư
vấn và xây dựng các công trình xây dựng có quy mô vừa và nhỏ như: nhà
ở,trường học,đường,các công trình thủy lợi… Tổng số cán bộ công nhân viên là
trên 150 người. Đội ngũ quản lí và cán bộ của công ty phần lớn là tốt nghiệp cao
đẳng,đại học trở lên.
1.1.2.2. Chức năng:
+ Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao
thông, thuỷ lợi và công trình hạ tầng kỹ thuật.
+ Giám sát các công trình: hạ tầng, dân dụng.
+ Thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi.
+ Khảo sát xây dựng, khảo sát địa kỹ thuật, khảo sát địa hình.
+ Lập dự toán và thẩm tra dự toán, tổng dự toán các công trình dân dụng,
công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; công trình hạ tầng kỹ thuật.
5

10. + Tư vấn quản lý thực hiện dự án đầu tư xây dựng các công trình dân
dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; công trình hạ tầng kỹ thuật.
+ Điều tra vật liệu xây dựng và tài nguyên nước.
+ Tư vấn đấu thầu, lập hồ sơ mời thầu.
+ Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng.
+ Xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, công trình hạ
tầng kỹ thuật.
+ Kinh doanh máy tính, thiết bị máy tính, điện thoại, thiết bị văn phòng,
trường học và thiết bị máy móc phục vụ nông nghiệp.
+ Giám sát công trình thuỷ lợi, giám sát công trình giao thông đường bộ
cấp III trở xuống, giám sát công trình hạ tầng, công nghiệp, dân dụng.
+ Khảo sát địa chất thuỷ văn, khảo sát địa chất công trình.
+ Thiết kế hệ thống điện, công trình đường dây và trạm biến áp.
+ Lập dự toán và thẩm tra thiết kế, tổng dự toán công trình điện, thẩm tra
thiết kế các công trình công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi. Hạ tầng kỹ thuật.
1.2.2.3. Nhiệm vụ
+ Nhận lập dự toán , tư vấn khảo sát, thiết kế công trình và bàn giao
thanh quyết toán với các bên có liên quan.
+ Đảm bảo bàn giao đúng tiến độ, đúng thiết kế mỹ thuật cũng như kỹ
thuật, đảm bảo chất lượng và độ chính xác cao.
+ Kiểm tra giám sát các công trình, cung cấp các thông tin cần thiết, phân
tích tình hình sản xuất kinh doanh ở từng công trình.
+ Lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, khảo sát xây dựng, giám sát thi công.
+ Có những sách lược về phương hướng sản xuất và đầu tư nâng cao thiết
bị công nghệ, ứng dụng công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh.
+ Xây dựng mới, nâng cấp cải tạo, hoàn thiện đưa vào sử dụng các công
trình thuỷ lợi…Do có đặc thù của nghành xây dựng cơ bản nên quá trình sản
xuất mang tính liên tục, đa dạng, kéo dài và phức tạp trải qua nhiều giai đoạn
khác nhau. Mỗi công trình đều có dự toán thiết kế riêng, địa điểm thi công khác
6

11. nhau cho nên quy trình sản xuất kinh doanh của công ty là khép kín từ giai đoạn
khảo sát thiết kế đến giai đoạn hoàn thiện đưa vào sử dụng
1.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí
Cơ cấu của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến Các bộ
phận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
giúp cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí
7
Xưởng thiết
kế số 1
Xưởng thiết
kế số 2
Đội
khảo sát
Tổ hoàn
thiện
Xí nghiệp
XD số 1
Xí nghiệp
XD số 2
Đội thi
công cơ
giới
Đại hội đồng
cổ đông
Giám Đốc
PGĐ phụ trách
kinh doanh
PGĐ phụ
trách kỹ thuật
sản xuất
Các
xưởng
sản xuất
Phòng tài
chính kế
toán
Phòng
hành
chính
Phòng tổ
chức lao
động
PhòngKH
CN môi
trường

12. - Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
+ Đại hội đồng cổ đông: Thực hiện quản lý công ty trong phạm vi thẩm
quyền có trách nhiệm tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát hoạt động tài chính
của công ty. Là đại diện pháp nhân của công ty, có quyền điều hành cao nhất
công ty. Quản lý vốn tài sản và các nguồn lực do đại hội cổ đông giao, quyết
định phương án huy động vốn như vay tín dụng, liên doanh liên kết với doanh
nghiệp khác, phát hành cổ phiếu, trái phiếu. Quyết định dự án đầu tư mở rộng
sản xuất kinh doanh mua sắm, nâng cấp, thanh lý tài sản cố định. Quyết định hệ
số lương và mức lương của công ty. Xử lý các khoản lỗ, rủi ro về vốn theo điều
lệ công ty. Kiểm tra, giám sát Giám đốc trong việc sử dụng và phát triển vốn,
thực hiện nghĩa vụ với nhà nước.
+ Ban giám đốc: Bao gồm giám đốc và các phó giám đốc (PGĐ) trong đó
có một phó giám đốc phụ trách kinh doanh, một PGĐ phụ trách kỹ thuật, 1 PGĐ
phụ trách chung các hoạt động của công ty.Thực hiên giám sát điều hành thực
hiện công việc của các phòng ban trong công ty,tạo điều kiện làm việc tốt nhất
cho nhân viên trong công ty.
+ Phòng kế toán: Quản lý công ty trong lĩnh vực tài chính, bộ phận kế toán
nhằm phục vụ và phản ánh đúng, trung thực nhất năng lực của công ty về tài
chính, nhằm đánh giá, tham mưu trong lĩnh vực quản lý cho ban giám đốc. Kết
hợp với các phòng ban khác nhằm giúp cho công ty phát triển.
+ Phòng kinh doanh : Khai thác khách hàng, tìm việc và ký kết các hợp
đồng kinh tế, phụ trách việc hoàn thiện các thủ tục thanh toán công nợ cũng như
các tài liệu công nợ, nghiệm thu, bàn giao tài liệu, …. đồng thời phối hợp với
phòng kế toán trong việc xác định chính xác công nợ của khách hàng, có kế
hoạch thu nợ và khai thác khách hàng…..
+ Phòng tổ chức hành chính – nhân sự: Quản lý công ty trong lĩnh vực hành
chính, nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời và đúng nhất cho hoạt động của công ty, đánh
giá đúng nhất năng lực cán bộ cả về hình thức và chất lượng lao động để tham mưu
cho ban giám đốc từ đó có sự phân công lao động phù hợp năng lực nhất.
8

13. + Phòng KHCN môi trường: có chức năng riêng trong từng lĩnh vực kinh
doanh của công ty nhằm thực hiện đúng và hoàn chỉnh hơn trong quy trình tạo
ra một sản phẩm thiết kế.
+ Các xí nghiệp, đội thi công: Có chức năng trực tiếp thi công các công
trình xây dựng, mỗi đội khoảng 30 người di động theo các công trình xây dựng.
Có thể tuyển thêm nhân lực với những công trình lớn cần nhiều nhân lực.
+ Tổ hoàn thiện có chức năng thực hiện đúng, hoàn chỉnh hơn trong quy
trình tạo ra một sản phẩm thiết kế. Bàn giao sản phẩm thiết kế lên nhà đầu tư
đúng tiến độ hợp đồng đã ký kết.
+ Các xưởng thiết kế có chức năng chuyên thiết kế các công trình, có đội ngũ
cán bộ chuyên môn giỏi được cấp giấy chứng nhận đào tạo chuyên môn, các
thạc sỹ xây dựng, có trình độ hiểu biết lớn về xây dựng cũng như là các chuyên
gia trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng.
+ Đội khảo sát gồm khảo sát địa hình, khảo sát địa chất có chức năng đo
đạc, khoan thí nghiệm, vẽ sơ hoạ các công trình, cung cấp số liệu cần thiết cho
xưởng thiết kế.
1.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, có sự đầu tư đúng đắn của
nhà nước trong việc phát triển cơ sở hạ tầng, đặt nông nghiệp vào một vị trí mới
rất quan trọng giữa các ngành vì vậy ngành tư vấn xây dựng sẽ ngày càng phát
triển hơn.Hoà mình vào nhịp điệu phát triển đó, công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt
đã không ngừng nâng năng lực của mình trong sản xuất, góp phần công lao của mình
xây dựng nên những công trình, những con đường của quê hương, đất nước.
Công ty hoạt động nhanh gọn, năng động, ít có khuynh hướng quan liêu.
Cho dù chỉ một người lãnh đạo nhưng tiến trình công việc điều hành vẫn trôi
chảy, thuận lợi. Công ty đã đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộng
thị trường, tạo nhiều nguồn vốn, nhiều khách hàng, cải tổ và nâng cao năng lực
kịp thời đại nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và đặc biệt là
tiêu chuẩn, chất lượng của những thiết kế công trình hoàn thành.
9

14. Có thể khái quát tình hình tài chính của công ty qua một số chỉ tiêu chính
của công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 2 năm gần đây như sau:
Bảng 1: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động của công ty giai đoạn năm
2013 – 2014
(Nguồn: Phòng kế toán)
(Đơn vị:VNĐ)
STT Chỉ tiêu Mã
Thuyết
minh
Năm 2013 Năm 2014
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch
vụ
01 IV.08 3.455.924.879 4.545.592.727
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 02
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung
cấp dịch vụ
(10 = 01 - 02)
10 3.455.924.879 4.545.592.727
4 Giá vốn hàng bán 11 2.823.942.300 3.837.650.000
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp
dịch vụ
(20 = 10 – 11)
20 631.982.579 707.942.727
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 267.300 396.800
7 Chi phí tài chính 22 100.805.400 224.529.200
-Trong đó: chi phí lãi vay 23 100.805.400 224.529.200
8 Chi phí quản lý kinh doanh 24 192.601.800 431.632.549
9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh
(30 = 20 + 21 - 22 – 24)
30 176.842.679 214.177.778
10 Thu nhập khác 31
10

15. 11 Chi phí khác 32
12 Lợi nhuận khác ( 40 = 31 – 32) 40
13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
(50 = 30 + 40)
50 IV.09 176.842.679 214.177.778
14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 51 44.710.670 53.044.445
15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp
(60 = 50 – 51)
60 132.132.009 161.133.333
Qua bảng trên ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong
những năm gần đây có chuyển biến tích cực, tốc độ tăng trưởng cao là nhờ công
ty đã biết tự đổi mới về nhiều mặt, từ hình thức đến nội dung. Việc bám sát thị
trường, phát huy nội lực, mạnh dạn đầu tư, tưởng như thật đơn giản nhưng nó lại
là kết quả của quá trình vận động hết mình từ giám đốc đến toàn thể cán bộ công
nhân viên trong công ty.
1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.2.1.Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1.1.Khái niệm
- Nguồn nhân lực (NNL):
Là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn
lao động.
Theo nghĩa rộng NNL gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng
hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và
chất lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó.
11

16. Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì
chất lượng NNL đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động
phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng NNL tức
là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực là
quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người
Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét
từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Để nghiên cứu vấn
đề phát triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm
chính xác về phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực:
Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng
thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập
do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có
thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục
tiêu học tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ
lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của
họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn
của mình.
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên
ba nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển.
- Giáo dục:
Là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động này
sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa
chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo dục được thực hiện
dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông về một
12

17. nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề nghiệp cơ
bản để hướng tới tương lai.
- Đào tạo:
Là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức
thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại
áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ
không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên
quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết
về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghoàn thành
được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ
thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.
- Phát triển:
Đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị
cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
1.2.1.2. Mục đích
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất NNL hiện có.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến
lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
13

18. - Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triểnmức để
đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng NNL phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.2.1.3. Vai trò
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan
trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.
Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng
tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng
cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm
tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc KHCN vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến
khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết
thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có
thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.
14

19. Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở
thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại
những lợi ích sau:
• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
• Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát
được.
• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
• Giảm bớt được tai nạn lao động
• Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do
có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự
đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm
thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của
người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của
15

20. một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước
phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát
triển.
1.2.2.Các Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện
cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện
thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động
tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có
thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị
đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì
học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành
ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công
việc.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan
sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát,
lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới
thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ
16

21. lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề
của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc
của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học
mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp
dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ
điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên
lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,
người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc
đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển
công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công
việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao
động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác
cùng phân xưởng hoặc khác.Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao
động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức.
17

22. 1.2.2.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng
tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng
chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương
đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại
chỗ không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần
thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề.
-Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3
năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của
việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện
nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
18

23. kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.
- Đặt hàng chương trình.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự
trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
19

24. nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho
người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
- Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Các nhân tố nội tại tổ chức:
- Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ
thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu,
muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một
đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch
công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng lao
động, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh.
Nguồn nhân lực lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển
nhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những
doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời
trang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng
phải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập
thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động
cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó. Máy
20

25. móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao động ngày
càng phải hoàn thiện là một tất yếu
- Đặc điểm NNL : Đào tạo là quá trình học tập của chính người lao động
trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn,
nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thành
tốt nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại. Ngoài ra tuổi
tác và giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới
và những người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu. Trong
công việc con người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào
tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó
- Nguồn kinh phí - cơ sở vật chất: Luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng
trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các
phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy
mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến
thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp
lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn
hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập
- Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: Tất cả mục tiêu sản xuất cũng
như kinh phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan điểm
của họ về đào tạo có vai trò rất lớn. Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào tạo là
chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ quan
niệm đào tạo là không cần thiết, người lao động có thể tự rút kinh nghiệm trong
quá trình lao động hoặc điều lo sợ sau khi đào tạo trình độ tăng lên người lao
động có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi làm việc có điều kiện phát triển tốt
hơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện cho đào tạo. Công việc của
người cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để người lãnh đạo của mình
hiểu được tầm quan trọng của công tác này và thuyết phục họ luôn tạo thời gian
và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học.
1.2.3.2. Các nhân tố ngoài tổ chức:
21
Tải bản FULL (54 trang): https://bit.ly/34oXMC3
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

26. - Môi trường cạnh tranh: Ngày càng gay gắt các đối thủ cạnh tranh đang
tiến hành nhiều chương trình đào tạo nếu doanh nghiệp cứ đứng yên thì sẽ trở
thành lạc hậu hơn nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày
càng bị rút ngắn đòi hỏi các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động hạ giá
thành nếu không sẽ nhanh chóng bị loại khỏi thị trường. Cạnh tranh về nguồn
lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào
không có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi
- Thị trường lao động: Công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân
người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu
tố bên ngoài của thị trường lao động. Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất
lượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại. Khi người
lao động được tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽ
nhẹ gánh cho công tác đào tạo lại sau này
- Yêu cầu của luật pháp nhà nước: Chính sách nhà nước ngày càng được
bổ sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật
kinh doanh trong nước và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi cán bộ
công nhân viên cần được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó.
1.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh
nghiệp đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp
với tình hình cụ thể của doanh nghiệp. Hiện nay một chương trình đào tạo
thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục
đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào
đó. Cụ thể trình tự xây dựngmột chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được thể hiện bằng mô hình sau :
22
Tải bản FULL (54 trang): https://bit.ly/34oXMC3
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

27. Sơ đồ 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: Th.S Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình quản trị nhân sự - ĐH Kinh tế
Quốc dân, Tr176)
a. Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
+ Số lượng và cơ cấu học viên.
23 3539219