đã chọn đề tài “ hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần thực phẩm việt nam” hy vọng vân dụng các kiến thức đã học đóng góp vào sự phát triển của công ty.

1. “ hoàn thiện chính sách tiền lương,
tiền thưởng tại công ty cổ phần thực
phẩm việt nam”
MỤC LỤC
Lời mở đầu ................................................................................................ 1
Chương I : Những vấn đề lý luận chung về thiết lập và quản trị
hệ thống tiền lương.................................................................................... 3
1.1. Khái quát về tiền lương........................................................................ 3
1.1.1. Các khái niệm tiền lương................................................................... 3
1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương...................................................... 4
1.1.3. Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp.................................... 4
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm................................................. 5
1.1.3.1.1. Lương sản phẩm cá nhân............................................................. 6
1.1.3.1.2. Lương sản phẩm tập thể............................................................... 7
1.1.3.1.3. Lương sản phẩm gián tiếp............................................................ 8
1.1.3.1.4. Lương sản phẩm trả cho quản lý.................................................. 9
1.1.3.1.5. Lương sản phẩm luỹ tiến............................................................. 9
1.1.3.1.6. Lương khoán...............................................................................10
1.1.3.2.. Hình thức trả lương theo doanh thu..............................................10
1.1.3.3. Hình thức trả lương theo thời gian.................................................11
1.2. Khái quát vè tiền thưởng.....................................................................12
1.2.1. Khái niệm tiền thưởng......................................................................12
1.2.2. Ý nghĩa của công tác tiền thưởng.....................................................13
1.2.3. Các hình thức tiền thưởng.................................................................13
1.2.3.1. Thưởng từ lợi nhuận......................................................................13
1.2.3.2. Thưởng tiết kiệm vật tư.................................................................13
1.2.3.3. Thưởng do giảm tỷ lệ hàng phế phẩm............................................14
1.2.3.4. Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm....................................14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương - thưởng cho người lao động... 15
1.3.1. Môi trường công ty.......................................................................... 15
1.3.2. Thị trường lao động......................................................................... 15
1.3.3. Bản thân công việc.......................................................................... 15
1.3.4. Cá nhân người lao động................................................................... 16
1.4. Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.............................. 17
1.4.1. Ba quyết định về tiền lương............................................................. 17
1.4.2. Đánh giá công việc.......................................................................... 17
1.4.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.............. 18
Chương II : Tìm hiểu chính sách tiêng lương - thưởng tại công ty
Cổ Phần Thực Phẩm Việt Nam............................................................ 23
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty Cổ Phần Thực Phẩm Việt Nam......... 23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Vinafood................... 23

2. 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của công ty Vinafood ............. 24
2.1.3. Quy mô hoạt động và phạm vi kinh doang của công ty Vinafood....24
2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Vinafood................................28
2.1.5. Mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty ...............................30
2.1.6. Đặc điểm về hình thức KD và tiêu thụ sản phẩm của công ty...........30
2.1.7.Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Vinafood.......................... 31
2.2. Thực trạng chính sách lương- thưởng tại công ty Vinafood............... 32
2.2.1. Tiến trình xây dựng hệ thống thang bảng lương trong DN.............. 32
2.2.2. Các hình thức trả lương trong công ty ............................................ 33
2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian................................................ 33
2.2.2.2. Hình thức trả lương khóan ........................................................... 33
2.2.2.3. Lương thời vụ............................................................................... 34
2.2.3. Các hình thức thưởng trong công ty Vinafood................................. 35
2.2.3.1. Thưởng về vật chất........................................................................35
2.2.3.2. Thưởng theo doanh số...................................................................36
2.2.3.3. Thưởng về tinh thần.......................................................................37
2.2.4. các ýếu tố ảnh hưởng đến trả lương- thưởng tại công ty ................. 38
Chương III giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương- thưởng tại công ty
Cổ Phần Thực Phẩm Việt Nam............................................................. 39
3.1. Nhận xết về nhân sự, tình hình hoạt động, công tác
tiền lương- tiền thưởng của công ty Vinafood......................................... 39
3.1.1. Về nhân sự trong công ty................................................................. 39
3.1.2. Về tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây........ 40
3.1.3. Về công tác tiền lương- tiền thưởng.................................................42
3.1.3.1. Về công tác tiền lương ..................................................................42
3.1.3.2. Về hình thức thưởng......................................................................44
3.2. Các giải pháp đề nghị..........................................................................45
3.2.1. Về tình hình hoạt động kinh doanh...................................................45
3.2.2. Về công tác tổ chức nhân sự.............................................................45
3.2.3. Về công tác tiền lương......................................................................46
Kêt luận ....................................................................................................50

3. Lời mở đầu
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã
hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan
trọng nhất giúp họ đảm bảo được cuộc sống. Đối với doanh nghiệp tiền lương là
một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất
nước, tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính
người lao động sáng tạo ra. Để tiền lương thực sự là để tăng hiệu quả lao động
thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức trả lương như
thế nào cho phù hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình
nhằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và
đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước và người lao
động. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp tuy là
một phần trong công tác tiền lương nói chung của doanh nghiệp nhưng lại có vị
trí hết sức quan trọng .
Thấy được tầm quan trọng đó của hệ thống tiền lương, tiền thưởng nên tôi
đã chọn đề tài “ hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ
phần thực phẩm việt nam” hy vọng vân dụng các kiến thức đã học đóng góp vào
sự phát triển của công ty. Với thời gian và lượng kiến thức có hạn nên trong việc
bày tỏ kiến không tránh khỏi những sai sót rất mong nhận được sự đóng góp
chân tình của thầy cô hướng dẫn, các anh chi trong công ty và các bạn tham
khảo.
Giới hạn đề tài: đề tài bao gồm ba chương
Chương I: những vấn đề lý luận chung về thiết lập và quản trị hệ thống tiền
lương

4. Chương II: tìm hiểu chính sách tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần thực
phẩm việt nam.
Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lương, thưởng tại công ty cổ
phần thực phẩm viật nam.
Ngoài ra tôi còn sử dụng các bảng biểu các quy định áp dụng nội bộ
công ty, mọi kiến giải pháp chỉ áp dụng đối với công ty Cổ Phần Thực Phẩm
Việt Nam nhưng không nằm ngoài những quy định của pháp luật.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp duy vật lịch sử.
Phương pháp thống kê-dự báo.
Phương pháp thống kê phân tích.

5. Chương 1
Những Vấn Đề Lý Luận Chung Về Thiết Lập Và Quản Trị Hệ
Thống Tiền Lương
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG.
1.1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG.
Tiền lương hay tiền công là khoản tiền mà người chủ hay người sử dụng lao động trả
cho người lao động hay người bán sức lao động dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của hai
bên. Sự thỏa thuận này được ghi lại thông qua hợp đồng lao động và tôn trọng quy định
của pháp luật ( luật lao động).
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoăc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”
Trong nền kinh tế thị trường về cơ bản các khái niệm tiền lương, tiền công được xem là
đồng nhất về bản chất kinh tế, đó là khoản tiền người lao động nhận được khi bán sức
lao động của mình.
Tiền lương được phân loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động sức lao
động trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
hao phí.
Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có
thể mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản
thuế theo quy định của chính phủ.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố:

6. -Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ
-Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua
công thức:
M
R
w
w
CPI
=
Trong đó: WR: Tiền lương thực tế
Wm: Tiền lương danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng
và dịch vụ.
1.1.2. MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG.
Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ
chức. mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được những người lao động giỏi phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt
nhất. khi đưa ra các quyết định tiền lương, có một vài mục tiêu cần xem xét đồng thời.
Các mục tiêu đó gồm:
Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: tiền lương trả cho người lao động trong tổ
chức phải tuân thủ các điều khỏan của bộ luật lao động của nhà nước,
Hệ thống tiền lương phải thỏa đáng: hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút
lao động có chất lượng cao và làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì
sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được
mục tiêu đề đã ra và phát triển tổ chức.
Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác
dụng tạo động lực và kích thích người loa động hòan thành công việc có hiệu quả cao.
Hệ thống tiền lương phải công bằng: nếu chương trình thù lao không công bằng
sẽ triệt tiêu động lực lao động. công bằng đối với bên ngoài và trong nội bộ tổ chức.

7. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập
hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.
Hệ thống tiền lương phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ
thống tiền lương một cách có hiệu quả và phải có nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ
thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
1.1.3. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
Lựa chọn hình thức tiền lương phù hợp là một nội dung quan trọng trong công
tác tổ chức lao động tiền lương. Hình thức trả lương hợp lý góp phần thực hiện tốt
phân phối theo lao động, đó là một trong những công cụ thực hiện công bằng trong
phân phối và là đòn bẩy khai thác tiềm năng, động lực của người lao động.
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Lương sản phẩm là hình thức trả lương mà tiền lương của
người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đúng quy cách làm ra và đơn giá
lương cho sản phẩm.
Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm thường được áp dụng cho bộ phận sản xuất
có nhiều ưu điểm
 Trả lương theo sản phẩm đã thực hiện nguyên tắc trả lương theo công việc, nó
quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao
động.
 Tiền lương của người lao động được gắn trực tiếp với kết quả sản xuất từ đó tạo
động lực kích thích ngưới lao động nâng cao năng xuất chất lượng sản phẩm.
 Khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, hoàn thiện phương
pháp lao đông, phát huy sang kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng xuất lao
động.
 Góp phần cải tiến công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động, đẩy mạnh
công tác cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất.
 Tạo sự cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, kích thích tinh thần thi
đua trong các tổ đội sản xuất.

8.  Tiền lương người lao động được chi trả một cách rõ ràng minh bạch, thực hiện
tốt tính công khai trong việc chi trả lương.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương phổ biến trong các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay, so với các hình thức tiền lương khác, hình
thức trả lương theo sản phẩm trong điều kiện nước ta hiện nay có nhiều ưu điểm như
đã phân tích ở trên.
Tuy hình thức này làm cho người lao động có xu hướng chạy theo sản lượng, vì vậy để
phát huy đầy đủ những ưu điểm, và hạn chế những mặt tiêu cực cần phải thực hiện tốt
các điều sau:
Xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác:
Hệ thống định biên lao động tiên tiến
Cấp bậc công việc chính xác
Xác định đúng các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá:
Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc.
Tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
Trong trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức trả lương sau:
1.1.3.1.1. Lương sản phẩm cá nhân:
Hình thức này áp dụng đối với những công nhân hoạt động tương đối độc
lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi phải có những mức lao
động áp dụng cho từng cá nhân.
SPL DG Q= ×
Trong đó: DG: đơn giá sản phẩm
Q: số sản phẩm người lao động thực hiện được.
Trong đơn giá sản phẩm có thể xác định bằng hai cách:
CB
SL
( L PC)
DG=
M
+
CB TGDG (L PC) M= + ×

9. Chế độ trả lương này có ưu điểm là gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết
quả lao động của bản thân họ, do đó khuyến khích người công nhân phấn đấu tăng
năng xuất.Tuy nhiên hình thức này có nhược điểm công nhân ít quan tâm đến lợi ích
chung của tập thể, ít chú trọng đến việc tiết kiệm vật tư, nguyên nhiên vật liệu và bảo
quản máy móc thiết bị do vậy cần phải có những quy định cụ thể.
1.1.3.1.2. Lương sản phẩm tập thể:
Hình thức này áp dụng đối với những công việc mà để hoàn thành chúng
đòi hỏi phải có một tập thể cùng tham gia, áp dụng đối với nhóm, những người lao
động cùng làm việc trên các dây chuyền sản xuất hoặc những công việc để hoàn thành
chúng đòi hỏi phải có nhiều lao động với chất lượng khác nhau.
Khi thực hiện hình thức này cần chú ý hai vấn đề sau:
Tính lương sản phẩm chung của tập thể:
SPTTL DG Q= ×
Trong đó:
DG: là tiền lương trả cho tập thể khi thực hiện một đơn vị sản phẩm
Q: sản lượng chung của tập thể.
CB NHOM
SL NHOM
L
DG=
M
∑
HOẶC
TC BQDG M ML= ×
Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm:
Phân phối theo chất lượng lao động :
Thực chất phương pháp này là căn cứ vào hệ số lương (HSL) hoặc mức lương theo
công việc đảm nhiệm của mỗi người để tiến hành phân phối tiền lương cho các thành
viên.
Trong đó:
TLLĐA: tiền lương được phân phối cho lao động A

10. TLSPTT: Tiền lương theo sản phẩm thập thể
Tổng HSLTT : Tổng hệ số lương của cả tập thể tham gia
HSLLĐA: hệ số lương của lao động A
Phương pháp này phân phối đơn giản nhưng không tính được các yếu tố về số
lượng và hiệu quả của từng thành viên.
Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
SPTT
LDA LDA LDA
TT
TL
TL (HSL NC )
( HSL NC)
  
= × × 
×  ∑
Trong đó: NCLĐA: là ngày công lao động thực tế trong tháng của lao động A.
Phư ơng pháp này sử dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
hiện nay, tuy nhiên phương pháp này vẫn chưa phản ánh được hiệu quả lao động của
các thành viên trong nhóm.
Phân phối theo số lượng, chất lượng, hiệu quả của mỗi người:
TLLĐA = [ TLSPTT / ( Tổng HSL*NC*HCV)TT]* (HSLLĐA*NCLĐA*HCVA)
Trong đó: HCV: là hệ số hiệu quả công việc mỗi người trong kỳ tính lương.
Phương pháp này đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng nhưng đòi hỏi doanh
nghiệp phải xác định cụ thể các tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả công việc và tương
ứng với mức độ hiệu quả công việc phải xác định một hệ số công việc.
1.1.3.1.3. Lương sản phẩm gián tiếp.
Trường hợp áp dụng đối với bộ phận lao động phục vụ nhằm gắn kết quả của công
nhân phục vụ với kết quả của công nhân chính mà người đó phục vụ.
LSPGT =ĐGPV*Q
ĐGPV =LCBPV / MSL
ĐGPV =LCBPV* MTGPV

11. Trong đó: Q: sản lượng của những công nhân chính mà người phụ vụ đó phục vụ
ĐGPV: đơn giá phục vụ
LCBPV: lương cấp bậc phục vụ
MSL:mức sản lượng mà công nhân chính phục vụ
MTGPV: mức thời gian phục vụ
Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp cũng có thể áp dụng đối với cá nhân hoặc tập
thể.
1.1.3.1.4 Lương sản phẩm trả cho quản lý:
Là chế độ lương sản phẩm được ứng dụng để trả cho bộ phận quản lý. Quỹ lương quản
lý hàng tháng được xác định căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của
đơn vị do mình quản lý.
QL QLQL DG Q= ×
Hoặc:
QL
QL SX
SX
HSL
DG DG
HSL
= ×
∑
∑
Hoặc: QL
MLQL
DG
KHSX( MSL)
=
∑
∑
Trong đó: DG QL: đơn giá quỹ lương
QLHSL∑ : Tổng hệ số lương quản lý
SXHSL∑ : Tổng hệ số lương sản xuất
MLQL∑ : tổng mức lương quản lý

12. MSL :∑ tổng mức sản lượng
KHSX: kế hoạch sản xuất
1.3.1.5. Lương sản phẩm lũy tiến:
Thực chất của hình thức này là kết hợp giữa hình thức trả lương theo sản
phẩm và tiền thưởng khi người công nhân hoàn thành vượt mức.
SPLT LT SLL DG Q DG (Q M )= × + × −
Trong đó:
ĐGLT : là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt định mức được giao
ĐG: Đơn giá sản phẩm
Q: Sản lượng thực tế mà người lao động đạt được
MSL : Mức sản lượng mà người công nhân phải hoàn thành
Hình thức này áp dụng cho những trường hợp cần hoàn thành gấp một khối lượng công
việc nào đó ở những khâu yếu kém ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp
cần vực lên trong một thời gian ngắn.
Lương giờ: căn cứ vào mức lương ngày chia cho 8 giờ và số giờ làm
việc thực tế, áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
1.1.3.1.6. Lương khoán:
Lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận
sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một
khoản thời gian nhất định. Đây cũng là một dạng hình thức lương theo sản phẩm.
Lkhoán = ĐGkhoán X khối lượng công việc hoàn thành
Trong đó:
ĐG khoán: đơn giá khoán tiền lương khi thực hiên một đợn vị sản phẩm, một đợn vị
doanh thu hay một đơn vị lợi nhuận…
1.1.3.2. Hình thức trả lương theo doanh thu:

13. Hình thức trả lương theo doanh thu là một dạng biến tương của lương sản phẩm, trong
đó thu nhập của ngưới lao động phụ thuộc trực tiếp vào mức lương theo công việc đảm
nhiệm vào doanh thu thực hiện được trong kỳ.
LDT =ĐGDT * DTTT
ĐGDT = MLCV/ ĐMDT
Trong đó:
ĐGDT: đơn giá doanh thu
MLCV: mức lương quy định trả cho công nhân đảm nhiệm
ĐMDT: định mức doanh thu( tương tự như định mức lao động)
DTTT: doanh thu thực tế.
Tiền lương doanh thu cũng có nhiều hình thức tương tự như lương sản phẩm,
cũng có thể áp dụng trả cho từng cá nhân, cũng có thể trả cho một nhóm, một đơn vị.
Lương doanh thu thường được áp dụng chi trả cho những bộ phận hoặc doanh
nghiệp kinh doanh mang tính chất tổng hợp, sản phẩm đa dạng khó có thể xác định
định mức cụ thể theo sản lượng hoặc những doanh nghiệp kinh doanh mang tính chất
thương mại dịch vụ.
1.1.3.3. Hình thức tiền lương theo thời gian:
Lương thời gian là hình thức tiền lương mà thu nhập của người lao động phụ
thuộc vào thời gian lao động thực tế làm việc và mức lương theo cáp bậc hoặc chuyên
môn mà người đó đảm nhiệm.
Lương thời gian = mức lương công việc tháng
Theo đó ta suy ra công thức:
CVT
TG TT
ML
L NC
NC
= ×
Trong đó: LTG: Mức lương thời gian
MLCVT: Mức lương công việc trong tháng
NC: số ngày công làm việc trong tháng
NCTT: số ngày công làm việc thực tế trong tháng.
Ngày công lao động trong tháng được tính 26 ngày

14. Theo cách tính lương này có nhược điểm : không gắn được kết quả và hiệu quả
sản xuất kinh doanh các đối tượng trả lương theo thời gian:
Hành chánh sự nghiệp
Sản xuất không ổn định
Khi không xây dựng được định mức lao động
Khi máy móc thiết bị có trình độ tự động hóa cao.
Ngoại lệ: những sản phẩm hay những công việc mà yêu cầu chất lượng đặt lên hàng
đầu.
Xu hướng hoàn thiện chế độ lương thời gian.
Kết hợp lương thời gian với tiền thưởng: khoản tiền thưởng trích từ lợi nhuận vượt
mức kế hoạch. Cách này áp dụng phổ biến đối với các thành phần kinh doanh tư nhân
hay liên doanh.
Lương thời gian có điều chỉnh hệ số hoàn thành mức ( hoặc hệ số hoàn thành
nhiệm vụ so với kế hoạch).
Khoán quỹ lương cho bộ phận hưởng luơng theo thời gian:
ví dụ: Giao khoán quỹ luơng đối với bộ phận quản lý (QLQL):
QLQL = KQL * QLQL
Trong đó: KQL= tổng HSLQL / Tổng HSLDN
HSLDN: hệ số lương doanh nghiệp.
1.2. KHÁI QUÁT VỀ TIỀN THƯỞNG.
1.2.1. Khái niệm tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ xung nhằm đãi ngộ thỏa đáng người lao động khi
họ đạt được những thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất hay công tác.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là một nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy, là
hình thức khuyến khích vật chất nhằm khuyến khích người lao động trên nhiều mặt
hoạt động sản xuất.
1.2.2. Ý nghĩa của công tác tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản thu nhập bổ sung nhằm nâng cao đời sống của người lao
động.

15. Tiền thưởng góp phần thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và
tính công bằng trong việc phân phối thu nhập cho người ao động.
Tiền thưởng là biện pháp giúp cho doanh nghiệp giải quyết những vướng mắc,
khó khăn phát sinh trong thực tiễn sản xuất: thưởng tiết kiệm vật tư khi tình trạng khan
hiếm vật tư, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tăng năng xuất lao động đối
với những mặt hàng cần phải hoàn thành trong một thời gian ngắn...
1.2.3. Các hình thức của tiền thưởng:
1.2.3.1. Thưởng từ lợi nhuận:
Nguồn tiền thưởng của chế độ này được tính từ lợi nhuận sau khi khấu trừ quỹ tích lũy
sản xuất.
Mức tiền thưởng của mỗi người thường đươc phân phối dự trên:
Vị trí chức danh đảm nhiệm của mỗi người.
Thâm niên công tác đối với doanh nghiệp
Hiệu quả lao động của mỗi người trong kỳ xem xét.
Mức độ chấp hành nội quy, kỹ luật doanh nghiệp.
Tùy theo đặc điểm về tình hình tổ chức kinh doanh mà mỗi doanh nghiệp, có thể xác
định một phương pháp phân phối tiền thưởng cho các thành viên theo đặc trưng riêng
của mình. Tuy nhiên về cơ bản có thể khái quát một số phương pháp phân phối tiền
thưởng sau:
Phân phối dựa vào mức lương của mỗi người.
Phân phối theo tổng thu nhập trong năm của mỗi người.
Phân phối theo cách đánh giá xếp loại lao động ( phân phối theo A, B, C)
Kết hợp giữa phân loại và chức danh lao động.
1.2.3.2. Thưởng tiết kiệm vật tư:
Chế độ thưởng này nhằm nâng cao trách nhiệm người lao động trong sản xuất, sử dụng
bảo quản vật tư, khuyến khích công nhân hạ thấp định mức hao phí vật tư để sản xuất
ra sản phẩm.
Tiền thưởng = giá trị làm lợi * tỷ lệ % trích thưởng
1.2.3.3. Thưởng do giảm tỷ lệ hàng phế phẩm
Chế độ thưởng này người công nhân quan tâm đến việc giảm tỷ lệ hàng phế phẩm,
hàng kém chất lượng gây lãng phí cho doanh nghiệp.

16. Chế độ tiền thưởng này không phổ biến, chỉ áp dụng đối với những sản phẩm có
quy trình công nghệ sản xuất sản phâm phức tạp hoặc sản phẩm có yêu cầu chất lượng
nghiêm ngặt.
Tiền thưởng = giá trị tiết kiệm * tỷ lệ % trích thưởng theo quy định
1.2.3.4.Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm:
Điều kiện thưởng trong trường hợp này là nâng cao chất lượng sản phẩm phải góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh đều này có nghĩa là:
- Nâng cao chất lượng sản phẩm kéo theo hạ giá thành sản phẩm
- Nâng cao chất lượng sản phẩm có khả năng cho phép doanh nghiệp thay
đổi giá bán
- Nâng cao chất lượng sản phẩm kéo theo sản lượng tiêu thụ sản phẩm tăng
lên.
Trong đó:
G1: Giá bán khi đã nâng coa chất lượng sản phẩm
Z1: Giá thành khi đã nâng coa chất lượng sản phẩm
Q1: Sản lượng được bán khi đã nâng cao chất lượng sản phẩm
G0: Giá bán khi chưa nâng cao chất lượng sản phẩm
Z0: Giá thành khi chưa nâng coa chất lượng sản phẩm
Q0: Sản lượng bán khi chưa nâng coa chất lượng sản phẩm
Mục đích nhằm khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng kỹ
xảo, kinh nghiệm nghề nghiệp nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng
sản phẩm.
Mức tiền thưởng được xác định theo tỷ lệ % giá trị làm lợi.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG- THƯỞNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG.
1.3.1.Môi trường công ty :
Tổ chức doanh nghiệp thuộc về nghành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
Lợi nhuận và khả năng trả lương của doanh nghiệp
HQKT = (G1 – Z1)*Q1- (G0 –Z0)* Q0

17. Quy mô của doanh nghiệp trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: tổ chức đặt mức lương cao, thấp
hay theo các mức lương trên thị trường. chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu
trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân
viên, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm
việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có
chất lượng cao , năng xuất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản
phẩm sẽ thấp hơn
Tầm quan trong của công việc đối với doanh nghiệp .
1.3.2. Thị trường lao động:
Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên
ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức
lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi trong
cơ cấu đội ngủ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức
tiền lương của doanh nghiệp
Điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệo trên thị trường
Các tổ chức công đoàn
Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý
Các quy định và pháp luật của chính phủ
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán
Tình trạng của nền kinh tế.
1.3.3.Bản thân công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương lao động
trong tổ chức. các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ
thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung
của mỗi công việc cụ thể. Để đánh giá, đo lường công việc, cần phải lựa chọn những
yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc. Đó là các yếu tố kỹ năng (skill), sức cố
gắng (effort), trách nhiệm (responsibility) và các điều kiện làm việc. Từ những yếu tố
này nhà phân tích sẽ đối chiếu với tấc cả các công việc khác nhau. Mỗi công việc đòi
hỏi một mức độ kỹ năng, sức cố gắng, trách nhiệm khác nhau và điều kiện làm việc

18. cũng khác nhau. Vì thế nhà phân tích phải cần định nghĩa các yếu tố đó để xác định
giới hạn cho từng loại công việc cụ thể.
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và
tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình trong cơ
quan chỉ vì cơ cấu lương bổng bất hợp lý. Việc đánh giá này nhằm những mục tiêu sau:
Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế một cơ
cấu lương bổng.
Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công
việc.
1.3.4. Cá nhân người lao động:
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương, mức tiền
lương tuỳ thuộc vào :
Sự hoàn thành công việc:nhà quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự
hoàn thành công việc. phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng xuất của họ,
ngoài ra, hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.
Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có
thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.
Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi
ngộ, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào ýếu tố này để tuyển chọn và
cứu xét lương bổng và đãi ngộ.
Thành viên trung thành: có nghĩa là người là việc trong tổ chức, đặc biệt trong
những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng
cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. khi trả lương phải tính đến các yếu
tố này
Khả năng thăng tiến: họ là người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm
được những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện
được. Những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các
cấp quản trị giỏi trong tương lai.
1.4. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP

19. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm
thù lao của doanh nghiệp
1.4.1. Ba quyết định về tiền lương
Quyết định đầu tiên – quyết định về mức trả lương: có liên quan đến mức độ
tổng thể về thù lao của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: các thành viên
của tổ chức nhậ được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở
các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự?
Quyết định thứ hai - quyết định về cấu trúc tiền lương: có liên quan đến khoản
tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu
hỏi: bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các
công việc khác trong cùng một công ty?
Quyết định thứ ba - quyết định về tiền lương của cá nhân: có liên quan đến
các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân.
Cả ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự
đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là cấu trúc tiền lương.
Việc xây dựng một cấu trúc tiền lương đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội bộ
tổ chức.
1.4.2. Đánh giá công việc:
Là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công
việc trong một tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự
không công bằng trong trả lương tồn tại do những cấu trúc tiền lương không hợp lý
Điều kiện để một chương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây
dựng được một hệ thống các văn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết cũng như phải
thành lập một hội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu về công
việc.
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ chức
khác nhau:
Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá xếp hạng câc công việ từ cao đến thấp
nhất về giá trị. Phương pháp đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá nhưng
cũng có nhược điểm:

20. - Những sự chênh lệch giữa các cấp bậc được giả định là như nhau trong
khi chúng thương không phải là như vậy
- Việc đo lường giá trị của công việc không được chính xác vì mỗi công
việc được đánh giá như một tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích
cẩn thận
- Khó sử dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn các công việc
Phương pháp phân loại: bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước
các hạng hay các loại công việc. Ưu điểm của phương pháp này là nó tiêu chuẩn hoá
tiền lương cho các công việc tương tự nhau và duy trì về sự trả công giữa các công việc
tong một tổ chức đặc biệt lớn.
Phương pháp cho điểm: bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ
các bảng mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể.
Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần và nhờ
đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng. Phương pháp này phức tạp hơn, do đó
nó không được sử dụng nhiều.
1.4.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
Bước này có ý nghĩa nhắc nhỡ để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu
mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền lương.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường.
Để đưa ra quyết định về mức trả lương của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị
trường để biết được các mức lương trung bìnhcho tưng công việc. Thông tin về tiền
công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc
trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh
nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính
thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn.
Bước 3: Đánh giá công việc.
Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị
của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp
đến cao hoặc ngược lại.
Bước 4: xác định các ngạch lương.

21. Mã tài liệu : 600274
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562