Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành luật: Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN NGỌC ANH
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2016

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN NGỌC ANH
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Chuyên ngành : Luật Kinh Tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Thu
Hà Nội – 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Ngọc Anh

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT
ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG...................................................7
1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử..................................7
1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử ..................................................................7
1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử.........................................................14
1.2 Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử............................18
1.2.1 Sự cần thiết quy định về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật
lao động........................................................................................................18
1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử.....23
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN THỰC HIỆN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ………..……34
2.1 Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề...................................35
2.2 Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động ..........................................43
2.3 Cấm phân biệt đối xử về bảo đảm điều kiện làm việc cho ngƣời lao động
…………………..............................................................................................48
2.4 Cấm phân biệt đối xử về tiền lƣơng, thu nhập...........................................52
2.5 Cấm phân biệt đối xử về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt
quan hệ lao động ..............................................................................................55
2.6 Cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn..........................69
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN BIỆT
ĐỐI XỬ .............................................................................................................73

5. 3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử....................................73
3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ...................................................79
3.2.1 Hoàn thiện pháp luật...........................................................................79
3.2.2 Các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ...............................................93
KẾT LUẬN.......................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................103
PHỤ LỤC

6. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT CHỮ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ
1 BLLĐ Bộ luật lao động
2 ILO Tổ chức lao động quốc tế
3 NLĐ Ngƣời lao động
4 NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động
5 TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình
Dƣơng
6 UDHR Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền

7. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại trong
suốt quá trình phát triển. Nhìn chung bức tranh toàn cầu về cuộc chiến nhằm
khắc phục tình trạng phân biệt đối xử cho thấy có cả những tiến bộ và thất bại.
Trong đó vấn đề phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cũng có những diễn
biến phức tạp và khó kiểm soát. Thế giới đã nỗ lực hạn chế phân biệt đối xử,
hầu nhƣ tất cả mọi ngƣời đều lên án phân biệt đối xử trong lao động. Song tình
trạng không bình đẳng về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, đào tạo nghề,
điều kiện làm việc, về tiền lƣơng, kỷ luật lao động… vẫn diễn ra tại các cơ sở
lao động và đang trở thành mối lo ngại lớn trong xã hội. Tình trạng phân biệt đối
xử không chỉ về giới, về sắc tộc, về độ tuổi, nó còn diễn ra đối với những ngƣời
nhiễm HIV/AIDS, những ngƣời khuyết tật, ngƣời đã từng gia nhập hoặc thành
lập công đoàn, phân biệt vùng miền. Tình trạng này gây trở ngại cho nỗ lực huy
động tiềm năng của tất cả mọi ngƣời trong nền kinh tế toàn cầu, đồng thời vô
hiệu hoá mọi hành động nhằm chống tình trạng phân biệt đối xử, có thể dẫn tới
bất ổn về chính trị và rối loạn xã hội, làm đảo lộn hoạt động đầu tƣ và tăng
trƣởng kinh tế. Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, mang lại giá trị thặng
dƣ cho những ngƣời sử dụng lao động. Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động
và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi ngƣời sử dụng lao động
nhận thấy những ƣu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi
ích cho họ. Điều này ảnh hƣởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập
của ngƣời lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trƣờng lao động cũng
nhƣ việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Nhà nƣớc XHCN Việt Nam
khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo của con ngƣời,
tạo tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã hội công bằng, dân chủ,
văn minh. Với mục tiêu trên, cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động
đƣợc đƣa vào điều chỉnh các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói
riêng. Việc ban hành pháp luật cấm phân biệt đối xử là sống còn, nhƣng quan
trọng hơn là phải đƣa đƣợc nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn.

8. 2
Một số Công ƣớc về phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động của Tổ chức
lao động quốc tế (ILO) đã đánh dấu một bƣớc ngoặt quan trọng trong chặng
đƣờng tìm lại sự công bằng cho những ngƣời lao động (NLĐ) yếu thế trên toàn
thế giới. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của Công ƣớc, là thành viên của ILO,
Việt Nam đã nhanh chóng rà soát các văn bản pháp luật trong nƣớc và tiến hành
phê chuẩn một số Công ƣớc về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động
của ILO. Sau khi gia nhập Công ƣớc, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc
nội luật hóa Công ƣớc, đƣa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao
động vào trong pháp luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền
bình đẳng trong lĩnh vực lao động cho ngƣời lao động nói chung. Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, pháp luật Việt Nam vẫn còn những tồn tại,
hạn chế nhất định cần tiếp tục hoàn thiện. Trên thị trƣờng lao động Việt Nam
hiện nay tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra khá thƣờng xuyên. Lao động
yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá trình
lao động. Do đó, việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đƣa ra
những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử của ILO, tiến tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi
làm việc là một vấn đề tất yếu và cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Cấm phân biệt đối
xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” cho
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài thu
hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây,
một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận
nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể nhƣ: TS. Nguyễn
Nam Phƣơng (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội
nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội; Đỗ Thanh
Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc
độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà

9. 3
Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn
thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2006),
Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị
trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Trần
Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam thực trạng và
phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà
Nội; TS. Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc
tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt
Nam, Tạp chí luật học, 2006 (Số 3, tr.73-79); Nguyễn Thị Kim Phụng, Các quy
định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, đối chiếu và kiến nghị, Tạp chí
Luật học, 2007 (Số 3, tr.61-68); Nguyễn Thị Báo, Quyền của người khuyết tật
trong văn kiện quốc tế về quyền con người, Tạp chí Luật học, 2007, số 10; TS.
Nguyễn Hữu Chí, Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử
pháp luật, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật ngƣời khuyết tật; TS.
Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện,
Tạp chí luật học, 2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm, Việc làm đối với
người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013,
Số đặc san pháp luật ngƣời khuyết tật,…
Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của
cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chƣa đi sâu vào phân tích
tất cả các nội dung về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cùng với
việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp
luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đang biến đổi theo
thời gian và các quan hê ̣lao đô ̣ng cũng thay đổi để phù hợp với xu thế thời đa ̣i ,
vì thế việc cấm phân biệt đối xử trong lao động cũng có những sửa đổi, bổ sung
về mă ̣t hình thƣ́ c và nội dung qua các năm . Mă ̣t khác, các công trình nghiên cứu
trên đƣợc thực hiện trƣớc khi Bộluâ ̣t lao động (BLLĐ) năm 2012 ra đời và có
hiê ̣u lƣ̣c, cho nên nhƣ̃ng công trình ấy ch ƣa thể câ ̣p nhâ ̣t đầy đủ các quy đi ̣nh
pháp luật mới . Chính vì những lí do trên mà tác gi ả chọn nghiên cứu đề tài :
“Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và

10. 4
một số kiến nghị” làm luận văn thạc sĩ luật học với mong muốn góp phần làm
sáng tỏ các vấn đề vƣớng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về cấm phân
biệt đối xử trong pháp luật lao động ở Việt Nam, nghiên cƣ́ u kĩ nhƣ̃ng quy đi ̣nh
mới về chế đi ̣nh cấm phân biệt đối xử trong lao động để từ đó đề xuất một vài ý
kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này.
3. Phạm vi và mục đích nghiên cứu
Với đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực
trạng và một số kiến nghị” ngƣời viết nghiên cứu sự phân biệt đối xử dƣới góc độ
quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập,
kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn. Tuy nhiên, phân
biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là vấn đề rất rộng, với trình độ thạc sĩ ngƣời viết
chỉ tập trung nhìn nhận vấn đề trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Bài viết
tập trung nghiên cứu pháp luật về phân biệt đối xử và thực tiễn thực hiện để từ đó
đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng nhƣ tổ chức thực hiện để pháp
luật đi vào thực tế.
4. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các quy định hiện hành của pháp luật
điều chỉnh viê ̣c c ấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, mối
quan hệ giữa các quy định này trong tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, phân tích tổng quát các vấn đề lý luận về cấm phân biệt đối xử
trong các nội dung: quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện
làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn
theo Công ƣớc của ILO.
Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử trong lao động theo Công ƣớc của ILO vào pháp luật Việt Nam.
Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn thiện
pháp luật Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam.

11. 5
5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Phân biệt đối xử trong lao động đang có những diễn biến phức tạp trong
thời gian gần đây nhƣng những quy định của pháp luật về vấn đề này còn ít, còn
quy định rời rạc, các công trình nghiên cứu cũng không đề cập đến hầu hết các
biểu hiện của phân biệt đối xử mà chỉ tập chung vào một khía cạnh của việc
phân biệt đối xử. Do đó ngƣời viết hi vọng qua công trình nghiên cứu của mình
sẽ đƣa đƣợc ra những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia
so với pháp luật quốc tế về vấn đề phân biệt đối xử, tìm hiểu tình hình thực tế để
đƣa đƣợc ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các
quy định của pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử, góp phần hạn chế sự phân
biệt đối xử trong lao động. Đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao
động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” tôi chọn sẽ nghiên cƣ́ u, làm
rõ thêm một số vấn đề sau:
Thứ nhất, Làm rõ hơn bản chất, đặc điểm và vai trò của việc cấm phân biệt
đối xử trong lao động.
Thứ hai, đối chiếu các quy định của pháp luật hiện hành với thực tiễn để
phân tích, đánh giá làm rõ các quy định và hoạt động thực thi pháp luật về cấm
phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.
Thứ ba, từ nghiên cứu về lý luận cũng nhƣ thực tiễn pháp luật sẽ đƣa ra
những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia so với pháp luật
quốc tế về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động, đƣa ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp
luật Việt Nam về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phƣơng
pháp luận của triết học Mác - Lênin, lý luận chung về Nhà nƣớc và pháp luật.
Ngoài ra ngƣời viết còn sử dụng một số phƣơng pháp khoa học nhƣ phân tích,
đối chiếu, so sánh, khảo cứu thực tiễn, tổng hợp, thống kê để xem xét toàn diện
các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong phạm vi đề tài nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn

12. 6
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cấm phân biệt đối xử trong
pháp luật lao động.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện
về cấm phân biệt đối xử.
Chƣơng 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.

13. 7
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử
1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử
Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt thì “phân biệt” là nhận biết đƣợc
sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thƣờng để có sự đối xử
không nhƣ nhau [92, tr.770].
Theo cách giải thích của Ủy ban Quyền con ngƣời - Human Rights
Committee thì “phân biệt đối xử” là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế hay
thiên vị nào thực hiện dựa trên bất kỳ yếu tố nào nhƣ chủng tộc, màu da, giới
tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay
thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích hay
tác động làm vô hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hƣởng hay thực
hiện các quyền và tự do của tất cả mọi ngƣời trên cơ sở sự bình đẳng.
Khi thành lập ILO chỉ có 45 nƣớc tham gia, đến nay ILO đã có 187 quốc
gia thành viên. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao
động quốc tế; phối hợp với 187 nƣớc thành viên của mình đảm bảo các tiêu
chuẩn lao động đó. ILO đƣợc thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục
tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của ngƣời lao động); mục tiêu chính
trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con ngƣời
nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên,
ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của ngƣời lao động
(Ví dụ: quyền tự do lập hội, quyền đƣợc tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa
bỏ lao động cƣỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và
trong việc làm...). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua các chính sách và
chƣơng trình quốc tế để xúc tiến các quyền của ngƣời lao động; cải cách điều
kiện sống, làm việc và tăng cƣờng các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn
lao động quốc tế dƣới các hình thức là các Công ƣớc, Khuyến nghị và các Bộ

14. 8
quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của
NLĐ; tƣ vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác
xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc
tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin. ILO đã
thông qua tổng cộng 189 Công ƣớc và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên
cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc
cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles
and Rights at Work). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động
quốc tế cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền thƣơng lƣợng tập thể; Xóa bỏ mọi
hình thức lao động cƣỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao
động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên đƣợc quy định trong 8
Công ƣớc của ILO, gồm: Công ƣớc số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ
quyền đƣợc liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to
Organise Convention, 1948, No. 87); Công ƣớc số 98 về quyền đƣợc tổ chức và
thƣơng lƣợng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention,
1949, No.98); Công ƣớc số 29 về lao động cƣỡng bức hoặc bắt buộc (Forced
Labour Convention, 1930, No.29); Công ƣớc số 105 về xóa bỏ lao động cƣỡng
bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ƣớc số 138
về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công
ƣớc số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất
(Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ƣớc số 100 về
trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá
trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ƣớc số
111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination
Employment and Occupation Convention, 1958, No. 111). Quyền con ngƣời là
những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con ngƣời đều đƣợc hƣởng. Nguyên
tắc tất cả mọi ngƣời đều có quyền bình đẳng và đƣợc đối xử bình đẳng là một
nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con ngƣời. Nguyên tắc này
xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân. Vì mọi ngƣời đều
bình đẳng trƣớc pháp luật cho nên đều đƣợc hƣởng tự do và công lý, nhà nƣớc

15. 9
phải trao các quyền và ƣu đãi nhƣ nhau cho mọi công dân. Tuy nhiên, quyền
bình đẳng mang tính tự nhiên này chƣa bao giờ đƣợc quy định đầy đủ cho tất cả
mọi ngƣời. Phân biệt đối xử dƣới hình thức này hay hình thức khác là vấn đề
nảy sinh từ thuở ban đầu của nhân loại, mọi ngƣời đều có thể bị tác động bởi sự
phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Tuy nhiên không phải mọi sự phân biệt đều
đƣơng nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về quyền con ngƣời. Khi sự phân
biệt đƣợc dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể đƣợc coi là
chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở dƣới hình thức nào thì cũng có thể nhận
diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phổ biến, đó là:
- Những hành động đƣợc xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn
chế và thiên vị, hay ƣu đãi;
- Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân nhƣ chủng
tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn
về thể chất...
- Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh
hƣởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hƣởng thụ các quyền con
ngƣời và tự do cơ bản. (Xem thêm Phụ lục 1: Ba thành tố của phân biệt đối xử
đƣợc định nghĩa theo Công ƣớc 111)
Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đƣa ra một khái niệm cụ thể
về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Trong Công ƣớc số 111 về
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ngày 25/06/1958 của ILO đã đƣa
ra thuật ngữ “phân biệt đối xử”, theo đó phân biệt đối xử đƣợc hiểu là: “Mọi sự
phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo,
chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc
làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề
nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm
phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu
quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của
NSDLĐ và NLĐ (nếu có) và của các tổ chức thích hợp khác” (Khoản 1, 2 Điều 1
Công ƣớc số 111). Nhƣ vậy dựa theo quy định trên của ILO có thể thấy trong

16. 10
mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì các hành vi sau sẽ bị coi là phân biệt đối
xử:
Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lƣơng khác nhau cho ngƣời da
trắng và ngƣời da màu với hai công việc nhƣ nhau, tạo ra giá trị bằng nhau;
Thứ hai, sự ƣu đãi, ví dụ chủ doanh nghiệp là ngƣời theo thiên chúa giáo
nên những NLĐ theo thiên chúa giáo sẽ đƣợc ƣu tiên tuyển dụng;
Thứ ba, sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ từ chối tuyển dụng ứng viên vì
họ là ngƣời đồng tính.
Phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử
trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp đƣợc hiểu là
khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da,
tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, đƣợc
quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ
ràng giữa những NLĐ này. Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết mà không
cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện ra sự phân biệt đối xử.
Ví dụ: bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong thông báo tuyển dụng của một
công ty nêu rõ chỉ tuyển lao động nam.
Phân biệt đối xử gián tiếp là trong chính sách, quy định hoặc thông lệ
không thể hiện sự phân biệt đối xử, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tế thì nó
gây ra sự không bình đẳng giữa những NLĐ. Ví dụ trong công ty Canon Việt
Nam tại Tiên Du, Bắc Ninh có quy định tổ chức một tuần hai buổi ôn thi đại học
buổi tối cho NLĐ với những đối tƣợng muốn dự kỳ thi đại học. Khi áp dụng
trên thực tế vì có những bộ phận NLĐ chỉ phải làm việc trong giờ hành chính
nên tham gia đƣợc các buổi ôn luyện này còn NLĐ bắt buộc phải làm việc buổi
tối hai tuần trên một tháng không tham gia đƣợc, rõ ràng khi áp dụng trên thực
tế quy định trên đã hạn chế quyền của một bộ phận NLĐ.
Tuyên ngôn thế giới về quyền con ngƣời đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc
thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “Mọi người đều bình đẳng
trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt
nào. Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự

17. 11
phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một sự phân
biệt như vậy”. Nhƣ vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn quốc tế
nhân quyền của Liên hợp quốc năm 1948, phân biệt đối xử giữa những ngƣời
lao động là sự vi phạm các điều ƣớc quốc tế về nhân quyền. Kể từ khi ILO đƣợc
thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối xử trở thành một trong những
mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chƣơng của ILO kêu gọi “công nhận
nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc có giá trị ngang nhau”.
Tuy nhiên, không phải mọi hành vi của ngƣời sử dụng lao động nhằm loại
bỏ sự tham gia của một nhóm đối tƣợng nhất định đều bị coi là phân biệt đối xử.
Khi sự phân biệt dựa trên những lý do chính đáng, hợp lý, khách quan thì không
bị coi là phân biệt đối xử. Dựa theo Công ƣớc 111 thì có ba trƣờng hợp ngoại lệ
sau:
Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu của công việc.
Theo Công ƣớc thì mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ƣu đãi thuộc một công
việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ
không coi là phân biệt đối xử (Khoản 2 Điều 1). Ở đây cần làm rõ thế nào là
“những đòi hỏi vốn có” của công việc để tránh sự nhầm lẫn giữa những đòi hỏi
cảm tính và vô lý của NSDLĐ. “Những đòi hỏi vốn có” của công việc là toàn bộ
những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đƣợc thiết lập từ đặc điểm của công việc
và chỉ khi đáp ứng đƣợc những điều kiện và tiêu chuẩn này thì công việc mới
đƣợc đảm bảo.
Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn tại.
Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc và
năng lực cần thiết. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong
trƣờng hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:
- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết
của công việc;
- Các yêu cầu về năng suất và chất lƣợng;

18. 12
- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức
công việc liên quan;
- Khả năng làm việc một cách an toàn.
Nhƣ vậy, trƣờng hợp ngoại lệ cho phép tại Khoản 2 Điều 1 của Công ƣớc
phải đƣợc hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ƣớc.
Phạm vi của trƣờng hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ
thể. Ví dụ: Các công ty khai thác than chỉ tuyển công nhân trực tiếp khai thác là
nam giới nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử mặc dù rõ ràng có hành vi phân
biệt giới tính. Vì đặc điểm của hoạt động khai thác than là phải làm việc trong
hầm mỏ với công việc rất nặng nhọc và vất vả, do đó đòi hỏi công nhân phải có
sức khỏe rất tốt. Nữ giới về đặc điểm sinh lý thì sức khỏe của nữ giới yếu hơn
nam giới nên không đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc này.
Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia.
Sẽ không coi là phân biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một
cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt
động phƣơng hại tới an ninh quốc gia, miễn là đƣơng sự vẫn có quyền khiếu nại
tới một cấp có thẩm quyền đƣợc thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4).
Trong trƣờng hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền sử dụng
các biện pháp có dấu hiệu của sự không bình đẳng đối với ngƣời lao động
nhƣng chứng minh đƣợc rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có
tham gia hoạt động phƣơng hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là phân
biệt đối xử. Ở đây cần làm rõ thế nào là “nghi ngờ chính đáng” để tránh sự lạm
dụng quy định dẫn đến việc phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động. “Nghi ngờ
chính đáng” ở đây phải là những nghi ngờ có tính xác thực, có căn cứ, tài liệu
chứng cứ chứng minh việc ngƣời đó có hành vi làm phƣơng hại đến an ninh
quốc gia. Ví dụ: Một tòa soạn báo có thể từ chối tuyển dụng một ứng viên khi có
căn cứ chứng minh rằng ngƣời này đã từng viết bài và làm việc cho những ấn
phẩm báo chí phản động.

19. 13
Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ.
Công ƣớc ILO cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ
và trợ giúp đặc biệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của
ILO không bị coi là phân biệt đối xử”. (Khoản 1 Điều 5). Xuất phát từ những
vấn đề nhƣ giới tính, độ tuổi, khuyết tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội
hoặc văn hóa, bệnh tật… mà một số NLĐ gặp phải những khó khăn nhất định
khi tham gia vào quan hệ lao động. Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc
biệt đƣợc đƣa ra trong Điều 5 của Công ƣớc là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ
quy định trong Công ƣớc và Khuyến nghị lao động quốc tế”, và “các biện pháp
đƣợc thực hiện sau khi tham khảo ý kiến tổ chức NSDLĐ và NLĐ” đƣợc thiết
kế để đáp ứng đặc biệt là yêu cầu của ngƣời khác hoặc nhóm ngƣời yêu cầu bảo
vệ đặc biệt hoặc hỗ trợ. Việc phê chuẩn Công ƣớc số 111 là không có xung đột
với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các công ƣớc khác đƣợc thực hiện bởi Hội
nghị Lao động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vệ hoặc trợ
giúp. Theo quy định tại Điều 5 của Công ƣớc, sự phân biệt hoặc ƣu đãi mà có
thể là kết quả của việc áp dụng các biện pháp đó không đƣợc coi là phân biệt đối
xử trong ý nghĩa của Công ƣớc.
Cho nên quy định về các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đƣợc áp dụng để bảo
vệ những lao động đặc biệt, lao động yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn so
với những lao động khác nhƣ: phụ nữ, trẻ em, ngƣời khuyết tật, lao động là dân
tộc thiểu số, ngƣời bị nhiễm HIV. Ví dụ: Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7
trở đi thì không phải làm việc ban đêm, đây là quy định nhằm bảo vệ sức khỏe
cho lao động nữ mang thai cho nên dù có dấu hiệu của sự phân biệt là sự ƣu đãi
nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử trong lao động.
Bên cạnh đó, khái niệm “phân biệt đối xử” đƣợc nhìn dƣới góc độ hẹp hơn
đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh một số đối
tƣợng nhất định. Nó không phải là khái niệm bao quát áp dụng trong quan hệ
pháp luật lao động nói chung mà chỉ áp dụng trong quan hệ lao động với một số
đối tƣợng cụ thể:

20. 14
“Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc
không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ
trong các lĩnh vực đời sống xã hội và gia đình”.
Hay nhƣ “Phân biệt đối xử người khuyết tật là hành vi xa lánh, từ chối,
ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì
lý do khuyết tật của người đó”; “Phân biệt đối xử với người nhiễm HIV là hành
vi xa lánh, từ chối, tách biệt, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế
quyền của người khác vì biết hoặc nghi ngờ người đó nhiễm HIV hoặc vì người
đó có quan hệ gần gũi với người nhiễm HIV hoặc bị nghi ngờ nhiễm HIV”.
1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử
Trong tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 đã nêu rõ: “Tất cả mọi người
sinh ra đều có quyền bình đẳng”. Trong Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền
của Pháp năm 1789, một lần nữa nguyên tắc này đƣợc lặp lại: “Người ta sinh ra
tự do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về
quyền lợi”. Nhƣ vậy, cấm phân biệt đối xử đƣợc coi là một nguyên tắc trong tất
cả các lĩnh vực của cuộc sống. Trong lĩnh vực lao động, cấm phân biệt đối xử là
nguyên tắc cơ bản để tạo nên sự bình đẳng cho tất cả những NLĐ.
Trong Tuyên bố Philadelphia đƣợc thông qua tại Hội nghị lao động quốc tế
năm 1944 có ghi: “Tất cả mọi người không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng
hoặc giới tính đều có quyền mưu cầu một cuộc sống vật chất đầy đủ, được phát
triển tinh thần trong điều kiện tự do và đảm bảo nhân phẩm trong điều kiện an
ninh kinh tế và cơ hội bình đẳng…”
Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền đã đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc
thông qua ngày 10/12/1948 tại Pháp đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một
nguyên tắc thiết yếu và cần đƣợc áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt
đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Theo tinh thần tại Điều 23 và Điều 24 của
Tuyên ngôn này đã thể hiện rõ cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc quan trọng
trong quan hệ pháp luật lao động: Mọi ngƣời đều có quyền làm việc, quyền tự do
chọn việc làm, quyền đƣợc hƣởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi
đối với công việc và quyền đƣợc bảo vệ chống thất nghiệp; mọi ngƣời, không vì lý

21. 15
do kỳ thị nào, đều có quyền đƣợc hƣởng lƣơng bổng nhƣ nhau cho cùng một công
việc; bên cạnh đó, mọi ngƣời đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp
đoàn để đảm bảo quyền và lợi ích của mình; ngoài ra, mọi ngƣời đều có quyền nghỉ
ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp lý số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có
trả lƣơng.
Về khía cạnh phân biệt đối xử trong công việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2
mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình
đẳng. Với tôn chỉ mục đích nhƣ trên, ILO đã đƣa ra những quan điểm rất rõ ràng
về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt động vì
sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự
phát triển của con ngƣời. Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một
hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán
trong việc tăng cƣờng cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của
mình bằng cách đƣa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp
lý cao ảnh hƣởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao
động. Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đƣợc đƣa vào
chƣơng trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức
ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công
ƣớc về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 15/06/1960. Theo Công ƣớc, các thành viên tham gia Công ƣớc phải áp
dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nƣớc mình nhằm
đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế độ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và
việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan, thúc đẩy cơ hội
và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ. Công ƣớc đã đƣợc chấp nhận rộng rãi, đã
đƣợc 172 quốc gia phê chuẩn tính đến ngày 12 tháng 8 năm 2015 [99, tr.77].
Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ƣớc số 111 vào tháng 10 năm 1997.
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 không chỉ yêu cầu
đối với hành động chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc đẩy
hƣớng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Bình đẳng về cơ hội và
đối xử tại nơi làm việc đƣợc hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu
kỳ việc làm (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hƣu) phải đƣợc dựa trên

22. 16
những yếu tố nhƣ phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù hợp đối
với cƣơng vị đó... mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân
biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo, chính kiến,
dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội của NLĐ. Ngoài ra, Công ƣớc quy định rằng
quốc gia thành viên có thể cấm phân biệt đối xử dựa trên các cơ sở khác nhau
trong luật pháp quốc gia của mình sau khi tham khảo ý kiến với các tổ chức đại
diện của NSDLĐ và NLĐ (Điểm b, Khoản 1, Điều 1 Công ƣớc số 111).
Ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, lao động yếu thế thƣờng gặp khó khăn
hơn so với những lao động khác trong tìm việc làm và giữ việc làm ổn định.
Điều này xuất phát từ sự hạn chế về sức khỏe, sự thành kiến và ràng buộc bởi
trách nhiệm gia đình của ngƣời phụ nữ... Họ thƣờng bị loại bỏ khỏi cơ hội và
đối xử không bình đẳng trong xã hội nói chung và trong lao động nói riêng. Để
tránh tình trạng đó và đạt đƣợc sự bình đẳng thực chất, pháp luật đã đƣa ra
những quy định nhằm tránh sự phân biệt đối xử giữa các đối tƣợng này trong
lĩnh vực việc làm. Bởi vậy, những quy định của pháp luật về sự bình đẳng cơ
hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm thƣờng đƣợc tập trung vào một số nội
dung nhƣ các quy định chung về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, sử dụng
lao động, bảo đảm việc làm...
Phù hợp với tinh thần và nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
việc làm và nghề nghiệp trong Công ƣớc số 111, pháp luật Việt Nam về bình
đẳng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm cũng tập trung vào các nội dung
trên. Cần lƣu ý rằng, bình đẳng giữa những ngƣời lao động không đƣợc hiểu
máy móc rằng ngƣời lao động thuộc giới tính, dân tộc, tôn giáo này đƣợc hƣởng
quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ gì thì lao động thuộc giới tính kia, dân tộc, tôn
giáo kia cũng có quyền và nghĩa vụ nhƣ vậy và ngƣợc lại hoặc bình quân để chia
nhau những cơ hội, lợi ích, trách nhiệm mà cần phải có sự linh hoạt để phù hợp
với đặc tính riêng của từng đối tƣợng.
Ví dụ, sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ có những đặc điểm riêng
so với lao động nam. Lao động nữ có sức khỏe yếu hơn lao động nam, ngoài việc
thực hiện những nghĩa vụ lao động họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ. Bởi

23. 17
thế họ có những đặc điểm riêng về sức khỏe, tâm sinh lý, chỉ phù hợp trong những
điều kiện lao động nhất định, là đối tƣợng lao động dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn
các chủ thể khác. Chính điều đó đã đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng
đối với lao động nữ. Những quy định riêng này nếu đƣợc điều chỉnh phù hợp sẽ
nhằm nâng cao vị thế của ngƣời lao động chứ không có nghĩa là có sự phân biệt
đối xử giữa những nhóm lao động khác nhau, không chỉ tạo cơ hội để lao động
yếu thế phát huy năng lực của mình mà còn tạo ra sự bình đẳng, không phân biệt
đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp. Điều này là hoàn toàn phù hợp với
hƣớng dẫn của ILO trong Công ƣớc số 111: “Bất cứ Quốc gia thành viên nào, sau
khi tham vấn với đại diện người lao động và tổ chức lao động (nếu có), quyết định
áp dụng biện pháp đặc biệt khác được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của
những người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa vị văn
hóa - xã hội, nói chung là được công nhận có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợ giúp
đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối xử” (Khoản 2 Điều 5 Công ƣớc số 111).
Nhận thức đƣợc đầy đủ và sâu sắc nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm của Công ƣớc số 111, Việt Nam đã từng bƣớc
chuyển hóa nội dung của nguyên tắc này vào trong các văn bản pháp luật, từ văn
bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp cho đến các văn bản luật do Quốc hội ban
hành, các Nghị định của Chính phủ cũng nhƣ Thông tƣ hƣớng dẫn của các Bộ
ngành. Hơn nữa vì bình đẳng mang tính lồng ghép nên nội dung của nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp đƣợc nội luật hóa ở nhiều văn bản
pháp luật khác nhau, từ luật khung cho đến luật chuyên ngành.
Dựa trên tinh thần của Công ƣớc số 111 là nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm, NLĐ cần đƣợc đối xử bình đẳng trong bảo đảm
việc làm. Vấn đề này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ đặc biệt là lao
động nữ, đồng thời đối xử không phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ
trong đảm bảo việc làm là một trong những yếu tố cơ bản cho quan hệ lao động
đƣợc ổn định, hạn chế xung đột và tranh chấp.
Từ những phân tích trên, dƣới góc độ pháp lý với tƣ cách là chế định của
Luật lao động, cấm phân biệt đối xử có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:

24. 18
“Cấm phân biệt đối xử là tổng thể các quy phạm pháp luật do các tổ chức,
cơ quan có thẩm quyền ban hành nhằm loại bỏ những hành vi phân biệt đối xử
trong lao động.”
1.2. Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử
1.2.1 Sự cần thiết quy định về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao
động
a) Nguyên nhân dẫn đến sự phân biệt đối xử
Quyền bình đẳng và quyền đƣợc đối xử nhƣ nhau là quyền của con ngƣời.
Tuy nhiên, nguyên tắc mang tính nền tảng này chƣa bao giờ đƣợc thực hiện đầy
đủ cho tất cả mọi ngƣời. Phân biệt đối xử xảy ra ở mọi nơi đối với những ngƣời
lao động nhập cƣ, ngƣời tị nạn, với phụ nữ, trẻ em, ngƣời nhiễm HIV/AIDS, với
ngƣời có xu hƣớng lạc giới tính… Sự phân biệt đó có thể xuất phát từ nhiều
nguyên nhân:
Thứ nhất, bất cứ NSDLĐ nào đều muốn thu đƣợc nhiều giá trị thặng dƣ từ
hoạt động lao động của NLĐ. Theo nguyên tắc chi phí cho sức lao động càng
thấp thì lợi nhuận của NSDLĐ sẽ càng cao. Chính vì vậy NSDLĐ sẽ lựa chọn
sức lao động nào có khả năng sinh lời lớn nhất mà chi phí lại ít nhất. Với mục
tiêu lợi nhuận, NSDLĐ sẽ không ngần ngại lựa chọn những lao động có năng
suất cao, chất lƣợng tốt mà tiền công và những điều kiện duy trì, sử dụng thấp
và đơn giản. Xuất phát từ lý do trên sẽ dẫn đến sự phân biệt đối xử với những
nhóm lao động yếu thế nhƣ phụ nữ, trẻ em, ngƣời cao tuổi, ngƣời khuyết tật…
Đồng thời, việc phân biệt đối xử thƣờng là hoạt động đƣợc tiến hành ngầm định,
rất khó kiểm soát. Ví dụ: Một công ty đăng tin tuyển dụng cả lao động nam và
nữ nhƣng ngầm định ƣu tiên tuyển nam, nếu có hoạt động kiểm tra thì họ có thể
đƣa lý do là những NLĐ này đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của họ.
Thứ hai, không phải NSDLĐ nào cũng am hiểu pháp luật về lao động, do
đó đôi khi họ có những hành vi phân biệt đối xử nhƣng lại lầm tƣởng những
quan điểm cá nhân có thể dẫn đến hành vi phân biệt đối xử của họ là quyền họ
đƣợc hƣởng. NSDLĐ có sự đối xử không công bằng đối với ngƣời lao động đôi
khi dựa trên những quan niệm cá nhân lỗi thời về tôn giáo, quan điểm chính trị,

25. 19
màu da, thành phần xã hội. Trong khi đó những quy định về cấm phân biệt đối
xử trong lao động lại quy định không thống nhất mà rời rạc trong nhiều văn bản,
đó cũng là một khó khăn trong việc tìm hiểu, tuân thủ pháp luật về phân biệt đối
xử trong quan hệ lao động.
Thứ ba, tâm lý đề phòng cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự
phân biệt đối xử trong lao động. NSDLĐ luôn có tâm lý muốn hoạt động sản xuất,
kinh doanh của mình đƣợc diễn ra thuận lợi, bản thân có nhiều quyền lợi còn NLĐ
có ít quyền lợi. Việc tuyển dụng hoặc sử dụng những lao động mắc bệnh lây nhiễm
đặc biệt là HIV/AIDS, viên gan B, viên gan C… sẽ gây tâm lý hoang mang cho
NSDLĐ. Sự hoang mang đó một phần do sự thiếu hiểu biết về kiến thức y học, một
phần do định kiến xã hội khiến họ dè chừng trong việc tuyển dụng hoặc tiếp tục sử
dụng lao động mắc các bệnh nêu trên.
Bên cạnh đó, NSDLĐ thƣờng có tâm lý e dè vì ngƣời lao động đã từng thành
lập hoặc gia nhập công đoàn, bởi những ngƣời này am hiểu và biết cách bảo vệ
quyền lợi của NLĐ, có thể dẫn đến những tranh chấp về lợi ích rất khó giải quyết.
Cho nên NSDLĐ tìm cách loại bỏ những yếu tố có thể dẫn đến việc NLĐ đòi hỏi
lợi ích cao hơn. Chính vì tâm lý đó cho nên dẫn đến sự phân biệt đối xử với những
ngƣời đã hoặc đang tham gia thành lập hoặc gia nhập công đoàn.
Thứ tư, ngoài việc phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc,
thành phần xã hội hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn… thì ngƣời
lao động còn bị phân biệt đối xử theo vùng miền. Trong khi đó pháp luật lao
động chỉ quy định chung chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, khái niệm
vùng miền có vẻ còn khá mới mẻ. Sự phân biệt đối xử diễn ra khi NSDLĐ cho
rằng những NLĐ ở một số vùng sẽ có trình độ hiểu biết hơn và thƣờng đòi hỏi
quyền lợi ở mức cao hơn khi đã tham gia vào quá trình lao động. Họ cho rằng
việc quản lý những NLĐ nhƣ vậy rất khó khăn cho nên để loại bỏ mọi sự trở
ngại họ phân biệt đối xử ngay từ khâu tuyển dụng đến các vấn đề trong quan hệ
lao động.
b) Ý nghĩa của việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong quan hệ
lao động

26. 20
Việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động có
những ý nghĩa cơ bản sau đây:
Một là, đảm bảo quyền con ngƣời, quyền công dân.
Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR) là tuyên ngôn về các quyền cơ
bản của con ngƣời đƣợc Đại Hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 10 tháng
12 năm 1948 tại Palais de Chaillot ở Paris, Pháp quy định: “Mọi người sinh ra
đều được tự do và bình đẳng về nhân phẩm và các quyền...” (Điều 1 UDHR),
Điều 2 UDHR còn quy định, mọi ngƣời đều đƣợc hƣởng tất cả các quyền và tự
do... mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào về chủng tộc, màu da, giới
tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc
dân tộc hoặc xã hội, tài sản, thành phần xuất thân hay các địa vị khác. Ngoài ra,
Điều này cấm phân biệt đối xử dựa trên địa vị chính trị, pháp lý của quốc gia
hoặc lãnh thổ, bất kể là lãnh thổ độc lập, uỷ trị, quản thác, chƣa đƣợc tự quản
hay đang phải chịu bất kỳ hạn chế nào khác về chủ quyền.
Điều 2 và 3 Công ƣớc Quốc tế về các Quyền Dân sự và Chính trị (ICCPR)
đƣợc Đại Hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 16 tháng 12 năm 1966 và
có hiệu lực từ ngày 23 tháng 03 năm 1976 quy định tổng quan các quyền dân sự
và chính trị cơ bản của con ngƣời. Theo Khoản 1, Điều 2 ICCPR, các quốc gia
thành viên Công ƣớc cam kết tôn trọng và bảo đảm cho mọi ngƣời trong phạm
vi lãnh thổ và thẩm quyền tài phán của mình các quyền đã đƣợc công nhận trong
Công ƣớc mà không có bất kỳ sự phân biệt nào về chủng tộc, màu da, giới tính,
ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc dân
tộc hoặc xã hội, tài sản, thành phần xuất thân hoặc địa vị khác. Điều 3 ICCPR
tập trung vào khía cạnh bình đẳng giữa nam và nữ, theo đó, các quốc gia thành
viên Công ƣớc cam kết đảm bảo quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong việc
thực hiện tất cả các quyền dân sự và chính trị mà Công ƣớc đã quy định.
Nhƣ vậy quyền đƣợc đối xử bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực là quyền cơ
bản của con ngƣời trong đó có lĩnh vực lao động.
Hai là, đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội tiếp cận việc làm của ngƣời lao động.

27. 21
Con ngƣời có quyền đƣợc đối xử bình đẳng nhƣng sự bình đẳng đó chƣa
bao giờ diễn ra tự nhiên, kể cả trong quá khứ và hiện tại. Lao động nữ, lao động
là ngƣời khuyết tật, lao động chƣa thành niên… kiếm việc làm tƣơng đối khó vì
NSDLĐ luôn có tâm lý lo ngại về chất lƣợng cũng nhƣ sự ổn định và liên tục về
thời gian làm việc của họ. Điều đó khiến những lao động này mất khả năng cạnh
tranh dẫn đến tình trạng họ không đƣợc tuyển dụng hoặc phải chịu sự phân biệt
đối xử tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, cũng cần phải hiểu rằng sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động
không có nghĩa là pháp luật phải quy định cho NLĐ những quyền lợi và nghĩa
vụ giống nhau trong mọi trƣờng hợp, mà phải có sự nhận biết và đánh giá đúng
những khác biệt về mặt tâm sinh lý, thể trạng sức khỏe giữa NLĐ bình thƣờng
và những lao động đặc thù nhƣ phụ nữ, ngƣời chƣa thành niên, ngƣời cao tuổi
và ngƣời khuyết tật.
Dựa trên nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, pháp luật phải dành cho nhóm
lao động đặc thù những ƣu đãi nhất định. Bởi những đối tƣợng này có nhu cầu
làm việc nhƣng gặp nhiều khó khăn trong tìm việc làm và duy trì quan hệ lao
động do những hạn chế về thể lực, trí lực hoặc sự ràng buộc về trách nhiệm gia
đình.
Việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động sẽ góp
phần cân bằng vị thế của những lao động yếu thế hơn trong xã hội và đảm bảo
cơ hội cạnh tranh bình đẳng trong tuyển dụng và việc làm với những lao động
bình thƣờng khác.
Ba là, hƣớng tới sự cân bằng địa vị pháp lý giữa ngƣời lao động, ngƣời sử
dụng lao động và ổn định xã hội.
Trong quan hệ lao động, NLĐ bị lệ thuộc vào NSDLĐ về phƣơng diện tổ
chức. Theo nguyên tắc thì bên nắm trong tay tiềm lực kinh tế sẽ có nhiều quyền
lợi hơn, sự công bằng về địa vị pháp lý không thể diễn ra tự nhiên. Để cân bằng
về địa vị pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ thì phải có sự can thiệp của pháp luật
vào quan hệ lao động. Nếu không có các quy định về vấn đề cấm phân biệt đối
xử trong Luật lao động thì với tƣ cách là ngƣời mua sức lao động, NSDLĐ sẽ có

28. 22
những biện pháp đào thải những lao động không có lợi hoặc chỉ vì những quan
điểm cá nhân mà có sự đối xử khác biệt.
Cho nên việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong Luật lao động
góp phần tạo ra sự bình đẳng và độc lập giữa NLĐ với NSDLĐ. Chính điều này
đã góp phần tạo ổn định các quan hệ lao động, tạo nên cơ sở vững chắc để NLĐ
có thể tự do tham gia quan hệ lao động.
Bốn là, đảm bảo sự tƣơng thích với pháp luật lao động quốc tế đồng thời
cải thiện và nâng cao kỹ thuật lập pháp.
Pháp luật lao động quốc tế đã quy định về vấn đề cấm phân biệt đối xử
trong các lĩnh vực nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng. Việt Nam là
quốc gia tham gia các Công ƣớc về quyền con ngƣời và Công ƣớc trực tiếp điều
chỉnh đến vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động là Công ƣớc 111 của ILO.
Theo Điều 2 của Công ƣớc 111 thì mỗi quốc gia thành viên đều chịu hiệu lực
của Công ƣớc, việc thực hiện công ƣớc sẽ theo những phƣơng pháp thích hợp
với hoàn cảnh thực tiễn của từng quốc gia nhằm hủy bỏ sự phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp. Điều 3 của Công ƣớc yêu cầu các quốc gia thành
viên phải xây dựng một chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc
gia nhằm tăng cƣờng sự bình đẳng về cơ hội và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa
những ngƣời lao động trong việc làm và nghề nghiệp. Đồng thời quốc gia có
nghĩa vụ phải sửa đổi hoặc hủy bỏ các quy định của pháp luật, các thủ tục hành
chính trái với chính sách thực thi Công ƣớc mà quốc gia đang theo đuổi và định
kỳ báo cáo về tình hình thực hiện công ƣớc với ILO.
Để đảm bảo thực hiện đúng Công ƣớc thì Việt Nam phải nội luật hóa các
quy định của Công ƣớc vào pháp luật quốc gia. Chính vì vậy Việt Nam quy định
vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động là một biện pháp đảm bảo
sự tƣơng thích giữa pháp luật quốc gia với các văn bản của tổ chức quốc tế mà
Việt Nam là thành viên. Hơn nữa, trong việc tiến hành nội luật hóa các quy định
về cấm phân biệt đối xử, các nhà làm luật sẽ phải tiến hành học hỏi kinh nghiệm
từ các quốc gia đi trƣớc về kỹ thuật lập pháp. Việc học hỏi kỹ thuật lập pháp của
quốc tế sẽ góp phần hoàn thiện kỹ thuật lập pháp còn ở mức thấp ở nƣớc ta.

29. 23
1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử
a) Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề
Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của bất
kỳ quốc gia nào nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của đất nƣớc. Nó có ý
nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ. Có đƣợc việc làm, NLĐ mới có đƣợc thu
nhập để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và các thành viên trong gia đình. Xét
tổng thể thì quyền làm việc đƣợc hiểu là quyền có việc làm, lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp phù hợp với khả năng của mình. Điều này đã đƣợc khẳng định
trong Công ƣớc 111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nhiệp.
Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR), quy định: “Mọi người
đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những
điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất
nghiệp”. Trong Công ƣớc Quốc tế về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa
(ICESCR) tại Điều 6 quy định: “Các quốc gia thành viên Công ước này thừa
nhận quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi người có cơ hội
kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận, và các quốc
gia phải thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này”.
Pháp luật một số nƣớc trên thế giới cũng tuân theo nguyên tắc không phân
biệt đối xử về quyền làm việc của ngƣời lao động: Theo Điều 30 Luật xúc tiến
việc làm năm 2007 của Trung Quốc có quy định: “Người lao động nông thôn
vào thành phố để làm việc được hưởng quyền bình đẳng lao động như người lao
động đô thị. Không cho phép đưa ra các hạn chế phân biệt đối xử đối với lao
động nông thôn vào thành phố làm việc”.
Nhƣ vậy việc không phân biệt đối xử dƣới góc độ quyền làm việc, theo tinh
thần của pháp luật Quốc tế thì mọi ngƣời sinh ra đều đƣợc bình đẳng về quyền
lợi và không bị phân biệt đối xử, đó là nguyên tắc bình đẳng trong quyền con
ngƣời. Bởi mọi ngƣời sinh ra đều phải làm việc để duy trì cuộc sống và xã hội,
khi con ngƣời có đủ sức khỏe, trí tuệ phù hợp với công việc nào đó thì xã hội
phải đảm bảo họ có quyền làm việc bình đẳng với những ngƣời khác. Tuy nhiên
trong xã hội có những nhóm lao động đặc thù nhƣ phụ nữ, ngƣời khuyết tật,

30. 24
ngƣời cao tuổi… Pháp luật có những quy định riêng cho họ trong việc lựa chọn
việc làm và những quy định riêng này không bị coi là phân biệt đối xử. Bởi vì
bản thân nhóm lao động này yếu thế hơn những lao động khác, quyền làm việc
của họ bị hạn chế. Chính vì vậy việc tạo ra những quy định riêng đối với họ
không nhằm mục đích tạo khoảng cách về cơ hội đƣợc làm việc với các nhóm
lao động khác mà là để cân bằng cơ hội có việc làm của những nhóm lao động
yếu thế này so với những ngƣời lao động khác.
Không bị phân biệt đối xử dƣới góc độ đào tạo nghề nghĩa là đƣợc tiếp cận
với đào tạo những kỹ năng, tri thức cần thiết để thực hiện công việc trong quá
trình lao động mà không có những ƣu đãi hay sự loại bỏ cơ may của bất cứ đối
tƣợng nào. Theo tinh thần của ILO thì thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp”
bao hàm cả việc đƣợc tiếp nhận đào tạo nghề. Nhƣ vậy có nghĩa tất cả ngƣời lao
động đều có quyền đƣợc đối xử bình đẳng về việc đƣợc đào tạo nghề.
Tại Điều 1 của Công ƣớc 142 - Công ƣớc về hƣớng nghiệp và đào tạo nghề
trong việc phát triển nguồn nhân lực đƣợc hội nghị toàn thể của ILO thông qua
năm 1970, có hiệu lực từ 19/7/1974 có quy định chính sách về hƣớng nghiệp, đào
tạo nghề nhằm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia: “Phải khuyến khích và
giúp đỡ mọi người trên cơ sở bình đẳng và không phân biệt đối xử”.
Hầu hết các nƣớc trên thế giới đều đặt đào tạo nghề ở vị trí quan trọng.
Nhiều nƣớc nhƣ Nhật Bản, Hoa Kỳ… ban hành đạo luật riêng về đào tạo nghề
hoặc dành hẳn một chƣơng trong Bộ luật lao động về đào tạo nghề nhƣ Cộng
hòa Pháp. Pháp luật của những quốc gia hàng đầu về lập pháp này luôn coi
trọng sự bình đẳng trong đào tạo nghề, không có quy định nào thể hiện sự phân
biệt đối xử giữa những NLĐ khác nhau về đào tạo nghề.
Nhƣ vậy có thể nói pháp luật quốc tế đều tôn trọng sự bình đẳng trong đào
tạo nghề.
b) Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động
Sự phân biệt đối xử diễn ra ở tất cả các khâu trong quá trình lao động từ
tiếp nhận việc làm, quá trình làm việc, điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt
việc làm. Trong đó, sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng mang lại nhiều bất lợi

31. 25
nhất cho ngƣời lao động, bởi đây là giai đoạn đầu tiên trong việc thiết lập quan
hệ lao động, có đƣợc tuyển dụng thì quyền làm việc của họ mới đƣợc hiện thực
hóa trên thực tế. Sự không phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động đƣợc
hiểu là ngƣời lao động không phân biệt nam, nữ, dân tộc, màu da, thành phần xã
hội, tình trạng hôn nhân, tín ngƣỡng, tôn giáo, nhiễm HIV/AIDS, khuyết tật, lao
động cao tuổi hay vì lý do vùng miền, xu hƣớng giới tính…chỉ cần đủ độ tuổi,
đủ điều kiện đều đƣợc tuyển dụng lao động.
Liên Hợp Quốc trong Công ƣớc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử
với phụ nữ đƣợc Đại hội đồng Liên Hợp Quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979 tại
Điều 11 có quy định: “Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội việc
làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng các tiêu chuẩn như nhau khi tuyển
dụng lao động…”. Không chỉ có Liên Hợp Quốc mà pháp luật các nƣớc đều ghi
nhận sự bình đẳng trong tuyển dụng lao động. Chẳng hạn nhƣ: Pháp luật Trung
Quốc quy định những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng cho cả nam và
nữ, ở Na Uy và Kosovo nếu trong quá trình giới thiệu, tuyển lao động không
đƣơc gây ấn tƣợng rằng NSDLĐ mong muốn hoặc thích một trong hai giới cho
vị trí cần tuyển [74, tr.51-57]. Đạo luật về quyền công dân năm 1964 của Hoa
Kỳ đƣợc ban hành để NSDLĐ không thể phân biệt đối xử khi thuê hoặc tuyển
dụng lao động trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nguồn gốc dân tộc.
Tại Philippines, một quốc gia Đông Nam Á, nơi mà nữ quyền đƣợc bảo vệ
tối ƣu, nhất là trong lĩnh vực lao động thì quyền bình đẳng về cơ hội việc làm
của lao động nữ luôn đƣợc đảm bảo. Theo quy định tại khoản b Điều 135 Bộ
luật lao động Philippines, sẽ là trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của ngƣời
sử dụng lao động nhằm: “Ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao động
đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ
vì giới tính của họ”. Theo Điều 135 Bộ luật lao động Philippines, nếu những
hành vi nhƣ vậy diễn ra ở mức độ nghiêm trọng thì ngƣời sử dụng lao động có
thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Nhƣ vậy, với hành động phân biệt đối xử
trong việc tuyển dụng lao động thì NSDLĐ ở Philippines sẽ bị áp dụng chế tài
về hình sự. [94, tr.11]

32. 26
c) Cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc
Có thể hiểu điều kiện làm việc là sự tác động qua lại của các yếu tố kỹ
thuật, tổ chức lao động, kinh tế, tự nhiên. Đó là công cụ lao động, an toàn lao
động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ…
Không phân biệt đối xử trong điều kiện làm việc đƣợc hiểu là NLĐ đƣợc
hƣởng những điều kiện, ƣu đãi trong quá trình làm việc, là bình đẳng với cùng
một công việc. Đồng thời ngƣời lao động có quyền làm việc trong một môi
trƣờng an toàn và vệ sinh, họ có quyền đƣợc bảo vệ tránh mọi nguy hiểm, có
quyền đƣợc biết và đƣợc từ chối các công việc nguy hiểm.
Tại Công ƣớc 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của
ILO cũng có những quy định về cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc
trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Tinh thần cơ bản của
Công ƣớc 111 là cấm tất cả: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên
chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may
hoặc đối xử” trong “ tiếp nhận đào tạo nghề” trong “việc làm và nghề nghiệp”
và “trong các điều kiện sử dụng lao động” [7, tr.170].
Pháp luật một số nƣớc trên thế giới cũng quy định về vấn đề này. Trong
Tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776; Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền
của Pháp năm 1789 đã nhấn mạnh bình đẳng là quyền lợi mà mọi ngƣời đều
đƣợc hƣởng, không ai có quyền phân biệt đối xử, mọi sự phân biệt chỉ đƣợc đặt
trên cơ sở lợi ích chung. Mỹ đƣợc coi là một trong những quốc gia hàng đầu về
lập pháp, quốc gia này có một loạt các đạo luật cấp liên bang quy định về vấn đề
cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc: Đạo luật các tiêu chuẩn lao động
công bằng năm 1938 đặt ra mức lƣơng tối thiểu và số giờ lao động tối đa trên
toàn quốc mà mỗi cá nhân có thể đƣợc đòi hỏi làm việc. Đạo luật này cũng đặt
ra các quy định về tiền thanh toán làm việc ngoài giờ và các tiêu chuẩn để tránh
lạm dụng lao động trẻ em. Tuy nhiên, đối với một số nhóm lao động đặc thù,
ngoài những quy định chung áp dụng cho mọi đối tƣợng, pháp luật còn có những
quy định riêng để tạo sự bình đẳng thực chất cho họ. Do đó, những quy định này

33. 27
không bị coi là phân biệt đối xử về điều kiện làm việc trong lao động. Vì không có
những công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động đó thì nhóm lao động đặc thù sẽ
không thể hoàn thành đƣợc công việc và hiệu quả lao động của họ giảm sút, khiến
họ bị loại ra khỏi quá trình lao động.
Năm 2015, Ý đã thông qua một gói cải cách chính sách nhằm cải thiện bình
đẳng giới tại nơi làm việc, bảo vệ bà mẹ và chia sẻ trách nhiệm chăm sóc giữa phụ
nữ và nam giới. Các luật mới đã giới thiệu các điều khoản không kỳ thị để thúc đẩy
tốt hơn vấn đề đại diện của phụ nữ trong danh sách bầu cử; một chƣơng trình giáo
dục về sự đa dạng và không phân biệt đối xử; việc cung cấp các lợi ích về tiền nghỉ
thai sản kể cả trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không có đóng góp cho an sinh
xã hội; khuyến khích tài chính cho nơi làm việc của các biện pháp công việc gia
đình bao gồm cả làm việc từ xa và đầu tƣ là 100 triệu Euro cho việc tạo ra các dịch
vụ chăm sóc trẻ. Một Đạo luật đƣợc ban hành vào tháng 11 năm 2015 cũng đề
xuất sự gia hạn nghỉ phép hƣởng chế độ thai sản cho ngƣời cha từ một ngày đến 15
ngày có trả lƣơng ở mức 100 phần trăm thu nhập trƣớc đó; gia tăng lợi ích về tiền
nghỉ hƣởng chế độ thai sản từ 30-50 phần trăm của thu nhập trƣớc đó cho ngƣời lao
động có thu nhập thấp; bên cạnh đó còn đề xuất một mức giảm thuế lên đến 80
phần trăm tiền lƣơng của một công nhân trong nƣớc cũng nhƣ ƣu đãi thuế cho các
công ty áp dụng chính sách nơi làm việc tại gia đình dựa trên các thỏa thuận thƣơng
lƣợng tập thể. [101, tr.79]
d) Cấm phân biệt đối xử về tiền lương, thu nhập
ILO đã định nghĩa tiền lƣơng “là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên
gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa
thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả
cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng,
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ
đã làm hay sẽ phải làm”.
Không phân biệt đối xử về tiền lƣơng là NLĐ đƣợc trả công nhƣ nhau khi
thực hiện một công việc có giá trị ngang nhau. Thuật ngữ “trả công” không chỉ
bị giới hạn bởi các khoản tiền lƣơng hoặc tiền đãi ngộ bình thƣờng, cơ bản hoặc

34. 28
tối thiểu mà còn bao gồm mọi thù lao khác, đƣợc trả trực tiếp hoặc gián tiếp,
bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do NSDLĐ trả cho NLĐ và phát sinh từ việc
làm của ngƣời này.
ILO đã ban hành Công ƣớc số 26 năm 1928 về ấn định lƣơng tối thiểu.
Tiếp đó ILO ban hành Công ƣớc 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lƣơng, Công ƣớc
số 100 của ILO năm 1951 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ trong cùng một công việc có giá trị ngang nhau, Công ƣớc số 131 của ILO
năm 1970 về ấn định tiền lƣơng tối thiểu đặc biệt đối với các nƣớc đang phát
triển. Hệ thống văn bản pháp luật quốc tế trên đã hƣớng tới việc bảo vệ tiền
lƣơng, trả lƣơng bình đẳng cho NLĐ. Theo điểm b Điều 1 Công ƣớc 100 năm
1951: “Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công
việc có giá trị ngang nhau là nói về các mức trả công được ấn định không phân
biệt đối xử về giới tính”.
Phụ nữ luôn phải chịu một khoảng cách tiền lƣơng đáng kể so với nam
giới, đó là kết quả của sự phân chia lao động và phân biệt đối xử cũng nhƣ sự
khác biệt trong giờ làm việc. Tại các nƣớc đang phát triển, phụ nữ thƣờng làm
việc trong các lĩnh vực đƣợc trả công ít nhƣ y tế và công tác xã hội, giáo dục và
các dịch vụ khác. Để giải quyết những vấn đề việc làm của cả hai giới và vấn đề
trong khoảng cách về tiền lƣơng, rất cần những chính sách và kế hoạch đƣợc
thiết kế một cách cẩn thận [101, tr.23], ví dụ nhƣ việc ban hành những quy định
về lƣơng tối thiểu.
Lƣơng tối thiểu là mức thấp nhất đƣợc nhà nƣớc quy định để NSDLĐ làm
căn cứ để trả lƣơng cho NLĐ. Nhiều nƣớc phát triển nhƣ Anh, Pháp, Đức, Hà
Lan, Nhật Bản… đều quy định về tiền lƣơng tối thiểu không chỉ bảo vệ ngƣời
lao động mà còn nhằm mục đích điều tiết thị trƣờng [52, tr.50 - 51]. Theo ILO,
lƣơng tối thiểu “nhằm bảo vệ cho người làm công chống lại sự trả công thấp
quá đáng, tuy là áp dụng chung, nhưng phải đặc biệt lưu ý nhu cầu các nước
đang phát triển” [43, tr.270]. Ngoài ra bảo vệ sự bình đẳng trong tiền lƣơng còn
là sự đảm bảo NLĐ khác nhau đƣợc nhận lƣơng đầy đủ, đúng thời hạn, đáp ứng
tốt nhu cầu cuộc sống của họ.

35. 29
Nhƣ vậy, theo pháp luật quốc tế và pháp luật trong nƣớc, khái niệm tiền
lƣơng là khái niệm chung áp dụng cho mọi đối tƣợng lao động, khi tính lƣơng
phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc ngƣời lao động
hoàn thành, không đƣợc dựa theo các căn cứ không liên quan đến công việc để
tính lƣơng. Với năng suất làm việc và chất lƣợng sản phẩm tạo ra của ngƣời lao
động trong cùng một công việc là nhƣ nhau hoặc các công việc có giá trị ngang
nhau thì mức lƣơng của ngƣời lao động là giống nhau.
đ) Cấm phân biệt đối xử trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Dƣới góc độ pháp lý, với tƣ cách là chế định của Luật lao động, kỷ luật lao
động đƣợc hiểu là tổng thế các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa
vụ của ngƣời lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng nhƣ các biện pháp
xử lý đối với ngƣời không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm
nghĩa vụ đó [75, tr.11].
Khi nghiên cứu về vấn đề cấm phân biệt đối xử dƣới góc độ kỷ luật lao động,
ngƣời viết chỉ tập chung nghiên cứu quy định về sự bình đẳng giữa các hành vi bị
coi là vi phạm kỷ luật lao động, các biện pháp xử lý hành vi vi phạm áp dụng với
NLĐ.
Hành vi bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử lý đƣợc quy định
trong nội quy lao động, với những doanh nghiệp từ mƣời lao động trở lên pháp luật
Việt Nam quy định phải có nội quy lao động. Ở Pháp, Luật lao động bổ sung năm
1982 quy định doanh nghiệp có sử dụng 20 lao động trở lên bắt buộc phải có nội
quy lao động [75, tr.34].
Do đó việc công khai nội quy lao động góp phần đảm bảo tính bình đẳng
trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Pháp luật của Ý tại Điều 7 Luật số
300 năm 1970 cũng đã có quy định: “Văn bản quy định về chế tài kỷ luật phải
được thông báo cho người lao động trong doanh nghiệp biết theo phương thức
niêm yết”. Việc niêm yết này đƣợc xem là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải
đƣợc biết những quy định trong nội quy lao động. Trƣờng hợp ngƣời sử dụng
lao động không ban hành nội quy lao động, hoặc không thông báo các quy định
trong nội quy đƣợc xem nhƣ không có quyền xử lý kỷ luật lao động [75, tr.35].

36. 30
Ở nƣớc ta hiện nay pháp luật lao động quy định có các hình thức kỷ luật
lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc cách
chức; sa thải. Trong đó hình thức kỷ luật khiển trách là nhẹ nhất, với hình thức
này NLĐ vi phạm chủ yếu bị nhắc nhở bằng lời nói hoặc bằng văn bản về hành
vi vi phạm, NLĐ chƣa bị tác động trực tiếp lớn đến quyền lợi kinh tế và nghề
nghiệp. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc cách
chức là hình thức kỷ luật có mức độ nặng hơn khiển trách, ở hình thức này NLĐ
vi phạm kỷ luật sẽ bị tác động đến tiền lƣơng bằng cách kéo dài thời hạn nâng
lƣơng hoặc với NLĐ đang giữ chức vụ thì bị cách chức, ở hình thức này quyền
lợi kinh tế và nghề nghiệp của ngƣời lao động đã bị tác động trực tiếp nhƣng họ
vẫn đƣợc làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Hình thức kỷ luật sa thải là hình
thức kỷ luật nặng nhất đƣợc NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở
mức “lỗi nặng” bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động.
Sự bình đẳng ở đây không có nghĩa là tất cả NLĐ phải có quy định chung
về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Sự bình đẳng hƣớng tới là sự bình đẳng thực
chất về sự cân bằng về quyền lợi đƣợc hƣởng của NLĐ. Chính vì vậy, pháp luật
cũng có những quy định riêng biệt trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động dành
riêng cho những nhóm lao động đặc thù nhằm bảo vệ họ khỏi sự phân biệt đối
xử.
e) Cấm phân biệt đối xử vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn
Quyền tự do công đoàn là quyền cơ bản của ngƣời lao động. Quyền này là
một trong những yếu tố thể hiện nền dân chủ và sự phát triển của một quốc gia.
Nói cách khác, nền dân chủ và sự phát triển bền vững về kinh tế của một quốc
gia sẽ không tồn tại nếu một bộ phận dân cƣ bị tƣớc đi quyền đƣợc tự thành lập
các tổ chức để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Do đó, tôn trọng nguyên tắc tự
do công đoàn là việc làm hàng đầu để các mối quan hệ trong hoạt động nghề
nghiệp đƣợc vận hành tốt và để cho nền dân chủ của một quốc gia đƣợc phát
huy tích cực.
Xét trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì công đoàn có chức năng
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tránh trƣờng hợp NLĐ vì phụ thuộc

37. 31
vào NSDLĐ nên bị NSDLĐ xâm phạm. Để bảo vệ đƣợc quyền và lợi ích chính
đáng của mình và những NLĐ khác thì ngƣời tham gia vào tổ chức công đoàn
phải biết rõ về những quyền và lợi ích họ đƣợc hƣởng để lên tiếng bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ.
Quyền tham gia công đoàn của NLĐ đƣợc bảo vệ theo pháp luật quốc tế,
tại Điều 23 của Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948, quyền tự do công
đoàn đƣợc xem nhƣ là một quyền không thể tách rời và không thể chối cãi của
NLĐ. Khoản 4, Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948 quy định:
“Ai cũng có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để bảo vệ
quyền lợi của mình”. Khoản 1, Điều 22 Công ƣớc quốc tế về các quyền dân sự
và chính trị năm 1966 của Liên hợp quốc cũng quy định: “Mọi người đều có
quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các
công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Cùng thời điểm với Công ƣớc này,
Khoản 1 Điều 8 Công ƣớc quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm
1966 của Liên hợp quốc cũng thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi
ngƣời. Theo đó, “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo
quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn,
để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện là chỉ
phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”.
Điều 2 Công ƣớc số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền
đƣợc tổ chức của ILO (năm 1948) quy định: “Người lao động và người sử dụng
lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép
trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn
của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức
đó”.
Ngoài hai văn kiện quốc tế có giá trị pháp lý nêu trên, năm 1990, Liên hợp
quốc cũng cho ra đời thêm một công ƣớc trong lĩnh vực lao động, nhằm bảo vệ
quyền lợi cho ngƣời lao động di trú. Trong công ƣớc này, quyền công đoàn của
ngƣời lao động di trú lao động trên lãnh thổ của quốc gia thành viên cũng đƣợc
đảm bảo giống nhƣ quyền của ngƣời lao động trong nƣớc. Với quy định tại Điều

38. 32
7 về “bảo vệ không phân biệt đối xử” giữa những ngƣời lao động có quốc tịch
khác nhau, Công ƣớc năm 1990 của Liên hợp quốc về bảo vệ ngƣời lao động di
trú và thành viên gia đình của họ đã buộc các quốc gia thành viên phải đảm bảo
quyền tự do công đoàn của ngƣời lao động nƣớc ngoài nhƣ quyền của ngƣời lao
động trong nƣớc. Nói cách khác, Công ƣớc này cũng đã gián tiếp thừa nhận
quyền tự do công đoàn của tất cả mọi ngƣời lao động trên lãnh thổ của quốc gia
thành viên. Điều 26, Công ƣớc nêu trên quy định: “Các quốc gia thành viên
thừa nhận quyền của người lao động di trú tham gia vào những cuộc họp và các
hoạt động của các công đoàn và các đoàn thể hợp pháp khác, nhằm để bảo vệ
quyền và lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các quyền khác, theo quy định của
các tổ chức nói trên”. Quyền này đƣợc cụ thể rõ ràng tại Điều 40 của cùng Công
ƣớc: “Người lao động di trú có quyền, cùng với những người khác, thành lập
các hội và các công đoàn tại đất nước họ đang lao động nhằm thực hiện và bảo
vệ các lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các lợi ích khác của họ”.
Nhằm đảm bảo cho quyền này đƣợc thực hiện một cách triệt để, Điều 1
Công ƣớc số 98 của ILO về quyền tổ chức và thoả ƣớc lao động tập thể và các
thoả ƣớc liên quan (năm 1949) quy định: “Những người lao động phải hưởng
được sự bảo vệ thích đáng chống lại tất cả các hành vi phân biệt đối xử nhằm
xâm phạm đến quyền tự do công đoàn trong lĩnh vực lao động”. Quy định này
đƣợc xem nhƣ là quy định nhằm phát triển và cụ thể hoá các nguyên tắc và quy
định về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền đƣợc tổ chức của ILO nêu
trên.
Ngoài các Công ƣớc có giá trị pháp lý bắt buộc đối với các quốc gia thành
viên phê chuẩn, ILO còn có những văn kiện mang tính tuyên bố, khuyến nghị tất
cả các quốc gia thành viên của ILO bảo vệ quyền tự do công đoàn không hạn
chế của ngƣời lao động. Ví dụ: Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền
cơ bản trong lao động xác định nghĩa vụ các nƣớc thành viên của ILO (kể cả các
nƣớc không phê chuẩn những công ƣớc về quyền tự do công đoàn liên quan)
phải tôn trọng quyền tự do công đoàn của những ngƣời lao động. Nhƣ vậy, dù
không tham gia phê chuẩn những công ƣớc của Tổ chức quốc tế về quyền tự do

39. 33
công đoàn, nhƣng ít nhất, các quốc gia thành viên của Tổ chức này phải đảm
bảo cho tất cả ngƣời lao động phải có quyền tham gia, thành lập các công đoàn.
Tiểu kết Chƣơng 1
Bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động,
tiền lƣơng và thu nhập… là những quyền cơ bản của con ngƣời và là một vấn đề
công bằng xã hội. Bình đẳng tạo ra môi trƣờng kinh doanh tốt, lành mạnh và
cũng đóng vai trò quan trọng cho việc vận hành tốt chức năng của thị trƣờng lao
động, thị trƣờng này sẽ trở nên hiệu quả hơn nếu tạo điều kiện cho NLĐ tìm
việc làm ở những nơi có thù lao cao nhất. Thúc đẩy việc làm bền vững và thu
nhập tốt hơn cho phụ nữ và nam giới trong môi trƣờng tự do, bình đẳng, an toàn
và tôn trọng nhân phẩm, là một trong những ƣu tiên chính trong Chƣơng trình
Việc làm Bền vững của ILO. Phân biệt đối xử sẽ gây ra những vấn đề xã hội
nghiêm trọng, cản trở quyền lợi đƣợc làm việc để cải thiện đời sống. Để tránh sự
phân biệt đối xử giữa những NLĐ, tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa những
NLĐ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động,
Liên hợp quốc đã thông qua Công ƣớc về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối
xử đối với phụ nữ (Công ƣớc CEDAW), đánh dấu một mốc quan trọng trong
cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng. ILO với tƣ cách là cơ quan chuyên môn của
Liên hợp quốc về lao động cũng đã thông qua một số Công ƣớc, Khuyến nghị
nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động trong đó có Công ƣớc số
111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Với tƣ cách là một quốc
gia thành viên của Công ƣớc số 111, cùng thực tiễn tình trạng phân biệt đối xử
vẫn diễn ra gay gắt và nóng bỏng ở Việt Nam nhƣ hiện nay thì việc nội luật hóa
các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động theo tinh thần
Công ƣớc số 111 của ILO cũng nhƣ các văn bản, khuyến nghị khác của các
nƣớc trên thế giới vào hệ thống pháp luật lao động quốc gia là điều hết sức cần
thiết và quan trọng.

40. 34
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
Trong suốt những năm thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã đạt đƣợc
những thành quả to lớn về lập pháp trong lĩnh vực bảo vệ quyền con ngƣời,
trong đó có quyền về lao động. Đây cũng là những cố gắng to lớn của Nhà nƣớc
ta trong việc chuyển hoá các quy định về quyền con ngƣời trong các Điều ƣớc
quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Trong quá trình xây dựng các văn bản quy
phạm pháp luật liên quan tới việc cấm phân biệt đối xử trong lao động đều có sự
tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức đại diện cho NLĐ (Tổng liên
đoàn Lao động Việt Nam, Hội ngƣời mù Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt
Nam, Hội nông dân Việt Nam... ) và tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động
(Phòng thƣơng mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt
Nam...). Các quy định trong các văn bản đều hƣớng tới sự bình đẳng cho mọi
đối tƣợng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả năng lao động của bản thân
(có tính tới những ƣu tiên cho lao động là nữ, là ngƣời khuyết tật, là ngƣời dân
tộc thiểu số…).
Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật nhằm
thúc đẩy và đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử với lao động yếu
thế liên quan đến việc làm và nghề nghiệp. Cụ thể nhƣ: Bộ luật lao động năm
1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007); Bộ luật lao động năm 2012;
Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014; Luật bình đẳng giới năm 2006; Luật bảo
hiểm xã hội năm 2014; Luật ngƣời khuyết tật năm 2010; Luật việc làm năm
2013; Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013, quy định chi tiết một số
điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn
lao động, vệ sinh lao động; Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm; Nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật lao động; Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015
quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về chính sách đối với lao