Luận văn thạc sĩ ngành luật: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
LÊ THỊ KIM THƢƠNG
BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC
VIỆC LÀM, TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM - THỰC TIỄN
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI – 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
LÊ THỊ KIM THƢƠNG
BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC
VIỆC LÀM, TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM - THỰC TIỄN
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU
HÀ NỘI – 2014

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu và trích dẫn trong luận
văn đảm bảo tính chính xác, tin câ ̣y và trung thực.
Tác giả luận văn
Lê Thị Kim Thƣơng

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ
BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN
LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.................................5
1.1. Quan niệm về bảo vệ người lao động ..................................................................5
1.2. Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương
.....................................................................................................................................6
1.3. Lý luận về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương...............9
1.3.1. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm................................................9
1.3.2. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương ...........................................12
1.4. Các biện pháp bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương .......18
1.4.1. Thông qua cơ chế đại diện ..............................................................................18
1.4.2. Thông qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về việc làm,
tiền lương ..................................................................................................................19
1.4.3. Thông qua cơ chế bồi thường thiệt hại............................................................22
1.4.4. Thông qua cơ chế xử phạt...............................................................................24
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN
LƢƠNG VÀ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NĂNG ................................26
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam trong việc
bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương ......................................26
2.2. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ người lao
động trong lĩnh vực việc làm ....................................................................................29
2.2.1. Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động .......................29
2.2.2. Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù.................................................31

5. 2.3. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động về bảo vệ người lao động trong
lĩnh vực tiền lương ....................................................................................................35
2.3.1. Quy định về tiền lương tối thiểu .....................................................................35
2.3.2. Quy định trả lương trong trường hợp đặc biệt ................................................39
2.3.3. Quy định về thủ tục trả lương .........................................................................43
2.3.4. Quy định về các trường hợp khấu trừ và tạm ứng tiền lương.........................44
2.4. Thực trạng bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương tại thành
phố Đà Nẵng .............................................................................................................48
2.4.1. Những kết quả đạt được..................................................................................49
2.4.2. Một số hạn chế ................................................................................................51
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ VIỆC BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM,
TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC
TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG....................................................................53
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo việc người lao động trong
lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam............................53
3.1.1. Về các qui định pháp luật................................................................................53
3.1.2. Về tổ chức thực hiện .......................................................................................60
3.1.3. Nâng cao năng lực của tổ chức đại diện các bên, trong việc bảo vệ người lao
động...........................................................................................................................62
3.1.4. Hoàn thiện cơ chế hai bên, ba bên trong quan hệ lao động ............................63
3.1.5. Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước trong việc bảo vệ người
lao động.....................................................................................................................64
3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lương từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng..........................................................65
3.2.1. Phát triển kinh tế để tạo việc làm....................................................................65
3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao..........................................................67

6. 3.2.3. Nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về hợp
đồng lao động............................................................................................................71
3.2.4. Tăng cường công tác quản lí nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp tại
thành phố Đà Nẵng....................................................................................................72
3.2.5. Thường xuyên tổ chức tư vấn, đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là
giữa người lao động với doanh nghiệp .....................................................................74
3.2.6. Tiếp tục triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm thực hiện tốt đề án giải quyết
việc làm cho người lao động trên địa bàn thành phố, nâng cao hiệu quả hoạt động
sàn giao dịch việc làm...............................................................................................76
3.2.7. Đẩy mạnh đào tạo nghề...................................................................................77
3.2.8. Đẩy mạnh hoạt động dịch vụ việc làm............................................................80
KẾT LUẬN..............................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................83

7. DANH MỤC CÁ C CHƢ̃ VIẾ T TẮ T
BLLĐ : BộLuâ ̣t Lao động
CNVCLĐ : Công nhân viên chứ c lao động
PLLĐ : Pháp luật lao động
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

8. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Số hiệu Tên bảng, biểu đồ Trang
Bảng 2.1: Phương án tính lương tối thiểu vùng 38
Biểu đồ 3.1: Số liệu trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp 68
Biểu đồ 3.2: Số lượng sinh viên tốt nghiệp tại Đà Nẵng 69

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đảm bảo giải quyết việc làm, tiền lương và thu nhập cho người lao
động là một trong những nội dung cơ bản nhất trong việc thực hiện và bảo
đảm quyền con người và cũng là vấn đề cốt lõi của mọi quốc gia trên toàn thế
giới. Bởi lẻ giải quyết việc làm luôn gắn liền chặt chẽ với sự ổn định kinh tế,
chính trị và xã hội. Chính vì thế vấn đề này luôn được coi là nội dung cơ bản
của chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong tình hình của nước ta hiện nay.
Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp
luật lao động luôn là nội dung trọng tâm được mọi người quan tâm. Có thể
thấy nhiều qui định pháp luật được ban hành từ giai đoạn đầu, khi nước ta
chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị
trường, khi đó thị trường người lao động và các quan hệ lao động chưa vận
động hoàn toàn theo qui luật của nó đã quan tâm đến quyền của người lao
động. Hiện nay đất nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề
giải quyết việc làm và đảm bảo thu nhập cho người lao động cũng đã được
đưa vào trong các mục tiêu chương trình xóa đói giảm nghèo và phát triển
kinh tế, nhằm đưa Việt Nam thoát khỏi danh mục các nước kém phát triển
vào năm 2020, trong đó vấn đề giải quyết việc làm đảm bảo nguồn thu nhập
ổn định cho người lao động gắn liền với việc tăng trưởng kinh tế, ổn định và
phát triển bền vững là vấn đề cơ bản được quan tâm hàng đầu
Bên cạnh đó, đời sống kinh tế ngày càng nâng cao kéo theo sự phát
triển kinh tế về nhận thức của người lao động. Do đó họ có ý thức hơn trong
việc bảo vệ các quyền lợi của mình, đặc biệt là bảo vệ người lao động trong
lĩnh vực việc làm, tiền lương. Vì thế nhu cầu bảo vệ người lao động trong lĩnh
vực việc làm, tiền lương là hoàn toàn hợp lí và thiết thực.

10. 2
Trong thời gian qua, nhà nước ta cũng đã sửa đổi và ban hành một số
các văn bản pháp luật có liên quan đến việc bảo vệ người lao động trong lĩnh
vực việc làm, tiền lương cho người lao động như BLLĐ, luật công đoàn. Tuy
nhiên, qua triển khai áp dụng và thực hiện các văn bản qui định đã bộc lộ
nhiều thiếu sót, chưa thật sự đảm bảo yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đời sống
xã hội, do bị hạn chế cả về số lượng và chất lượng, ảnh hưởng đến việc bảo vệ
hiệu quả người lao động.
Chính vì lí do đó, tôi chọn đề tài “Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực
việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn tại thành
phố Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sỹ luật học của mình. Kết quả của luận văn
sẽ góp phần làm phong phú hơn kho tàng lí luận về bảo vệ quyền của người
lao động nói chung và trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập của
người lao động nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu
Bảo vệ người lao động nói chung là một vấn đề nóng bỏng của các
quốc gia và nhất là một nước đang phát triển như Việt Nam chúng ta hiện
nay. Do vậy mà trong thời gian qua, ở nước ta đã có một số công trình nghiên
cứu về vấn đề này. Về luận án Tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng
với đề tài “ Pháp luật người lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong
điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam ” (2006), Nguyễn Thị Nghĩa, “Pháp
luật tiền lương ở nước ta, thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Đại học
Quốc gia Hà Nội (2004), Trần Kiều Trang, "Pháp luật lao động về bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động" Đại học Luật Hà Nội
(2006) và Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam của
Phó giáo sư, Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu. Tuy nhiên các công trình trên chỉ tập
trung nghiên cứu trong phạm vi pháp luật lao động và một số đối tượng có
nghiên cứu rộng hơn.

11. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Luận văn làm rõ thêm những vấn đề lí luận và thực tiễn của việc bảo vệ
người lao động trong lĩnh vực quan trọng là việc làm, tiền lương và thu nhập
trong bộ luật lao động 2012 để từ đó đưa ra một số kiến nghị và giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta.
- Nhiệm vụ nghiên cứu :
+ Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động nói chung và
trong lĩnh vực việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam nói
riêng.
+Xem xét đánh giá các qui định trong pháp luật lao động về bảo vệ người lao
động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập cũng như trong thực tiễn
thực hiện.
+Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta hiện
nay
4. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu quyền của người lao động trong lĩnh
vực việc làm, tiền lương và thu nhập cũng như bảo vệ người lao động trong
lĩnh vực này. Ngoài ra luận văn còn có đề cập đến một số công ước quốc tế và
một số qui định của các quốc gia trên thế giới trong việc bảo vệ người lao
động ở lĩnh vực lao động, việc làm tiền lương để từ đó đưa ra những kinh
nghiệm thực tiễn cho pháp luật Việt Nam.
Tuy nhiên, bảo vệ người lao động trong lĩnh vực pháp luật lao động
Việt Nam là một đề tài rất rộng, tác giả không có tham vọng giải quyết hết

12. 4
mọi vấn đề trên mà luận văn chỉ đi sâu tập trung vào bảo vệ người lao động
trong lĩnh vực việc làm và tiền lương. Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý
luận, tác giả tập trung đánh giá thực trạng các qui định của pháp luật lao động
Việt Nam về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và
thực tiễn tại thành phố Đà nẵng, để từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực này.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và
nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường có định
hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện
đại hóa đất nước. Ngoài ra đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở phương
pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Đồng thời các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như phân tích, tổng hợp, so sánh bình luận, qui nạp, diễn
giải được sử dụng chủ yếu, làm cơ sở cho việc nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, luận văn gồm có ba chương :
Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam
Chương 2 : Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo
vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thực tiễn tại thành
phố Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo
vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương từ thực tiễn tại thành
phố Đà Nẵng.

13. 5
Chƣơng 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG
VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM,
TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Quan niệm về bảo vệ ngƣời lao động
Trong bất kỳ xã hội nào lao động vẫn luôn là một nhân tố quyết định sự
tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội. Ănghen viết : “Lao động là điều kiện cơ
bản đầu tiên của toàn bộ đời sống kinh tế xã hội, đến một mức và trên một ý
nghĩa nào đó chúng ta phải thừa nhận rằng : Lao dộng đã tạo ra chính cả bản
thân con người” [5, tr.210].
Như vậy xã hội tồn tại và phát triển được trước hết là nhờ vào sản xuất
vật chất. C.Mác viết : “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ là
chúng ta sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cái nào, với những
tư liệu lao động nào”, đó chính là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất và quan
hệ sản xuất, trong đó người lao động có vai trò quyết định [5,tr.220].
Trong quan hệ lao động luôn tồn tại sự bất bình đẳng giữa người lao
động và người sử dụng lao. Người lao động bị phụ thuộc về mặt tổ chức, phụ
thuộc về kinh tế, phụ thuộc về môi trường làm việc…Do đó quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động, trong đó có quyền được bảo vệ việc làm, tiền
lương ổn định là khó có thể được đảm bảo. Vì vậy một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ được người lao động khi
tham gia vào các quan hệ lao động. Chính vì vậy mà hàng loạt các vấn đề đặt
ra có liên quan trực tiếp đến việc tôn trọng và bảo đảm quyền con người trong
lĩnh vực lao động cần giải quyết một cách hợp lí như: bảo đảm quyền tự do
việc làm của người lao động, đảm bảo an toàn về tính mạng sức khỏe…Cùng
với người lao động, công cụ lao động là thành tố cơ bản của lực lượng sản
xuất ngày càng được cải tiến. Chính sự chuyển đổi, cải tiến và hoàn thiện
không ngừng này đã gây ra những biến đổi sâu sắc trong toàn bộ tư liệu sản

14. 6
xuất, xét cho cùng đây cũng là nguyên nhân cơ bản của sự cải tiến xã hội. Trải
qua các cuộc cách mạng khoa học, cùng với sự tiến triển của sản xuất, khoa
học ngày càng đóng vai trò quan trong trong sản xuất kinh doanh. Mặc dù
vậy, lao động vẫn là nhân tố hàng đầu không thể thiếu của mọi quá trình sản
xuất kinh doanh. Cho dù ngày nay, khoa học công nghệ đã phát triển đến trình
độ tự động hoá ở một số lĩnh vực, nhưng người lao động vẫn đóng vai trò
then chốt trong việc quản lí và sử dụng các thiết bị, máy móc và công nghệ
hiện đại. Chính vì thế hiểu theo nghĩa duy nhất, bảo vệ người lao động bao
gồm mọi quá trình nhằm phòng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm hại đến con
người và cuộc sống của họ. Trong phạm vi luật lao động, có thể hiểu bảo vệ
người lao động là phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân
phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích của người lao động, từ phía người sử dụng
lao động và trong quá trình lao động.
Người lao động có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã
hội, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia và
cũng là yếu tố quyết định việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong
quá trình sản xuất kinh doanh. Ở đâu có lực lượng lao động hùng mạnh thì ở
đó kinh tế và xã hội được đảm bảo, phát triển một cách ổn định và thịnh
vượng. Như vậy pháp luật thực hiện bảo vệ người lao động với tư cách là bảo
vệ một chủ thể của xã hội. Trước hết là bảo vệ sức lao động, thu nhập và lợi
ích từ lao động của họ. Và cao hơn nữa, là bảo vệ các nhu cầu cơ bản của
người lao động như việc làm, các cơ hội phát triển… Sự bảo vệ này được thực
hiện trong khuôn khổ pháp luật tránh việc người sử dụng lao động chèn ép,
trục lợi, bóc lột… sức lao động của người lao động.
1.2. Sự cần thiết của việc bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lƣơng
Kinh tế thị trường luôn mang tính cạnh tranh gay gắt trên thị trường
cũng chính vì điều đó, kinh tế thị trường đã trở thành một nền kinh tế có tác

15. 7
dụng thúc đẩy phát triển kinh tế. Ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường tới
quan hệ lao động là điều dễ thấy, bởi lẽ quan hệ này vừa chứa đựng yếu tổ
kinh tế, vừa chứa đựng yếu tố xã hội sâu sắc. Hơn nữa sức lao động là một
loại hàng hóa đặc biệt vì nó gắn liền và không thể tách rời khỏi bản thân con
người. Bởi vậy các quốc gia, khi xây dựng chính sách kinh tế - xã hội đều
phải bảo vệ người lao động vì chỉ dựa vào thị trường, tự nó không thể đảm
bảo được, vì đấy là do bản chất của cơ chế thị trường.
Trong lĩnh vực lao động, kinh tế thị trường đã mở ra nhiều điều kiện
thuận lợi để phát huy các nguồn lực, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người
lao động và có cơ hội nâng cao đời sống. Sự cạnh tranh không chỉ trong hoạt
động sản xuất kinh doanh, mà còn cả trong lĩnh vực lao động, đã góp phần tạo
ra nền kinh tế đa dạng và phong phú, năng động và tốc độ phát triển nhanh.
Tuy vậy, để đáp ứng được tính nhu cầu và linh hoạt của thị trường, người sử
dụng lao động phải thường xuyên thay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất, từ đó
các kế hoạch về việc làm cũng đương nhiên thay đổi. Bên cạnh đó, những tác
động từ sự khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra trong những năm gần đây,
khiến cho sức ép thị trường kinh tế ngày càng đè nặng lên những người sử
dụng lao động. Họ phải tìm mọi cách để duy trì sự tồn tại và phải cắt bỏ chi
phí một cách tối đa mới có thể đảm bảo tính linh hoạt theo nhu cầu của thị
trường như : thuê mướn, tuyển dụng, tăng giảm lao động, tự do lựa chọn công
việc và nơi làm việc. Tuy nhiên, do vị thế của người lao động là yếu hơn so
với người sử dụng lao động, nếu không được quan tâm, kiểm soát chặt chẽ từ
phía nhà nước thì người lao động sẽ bị thiệt thòi như: bị mất việc, cắt giảm
lương một cách vô lí.
Thêm vào đó với điều kiện kinh tế thị trường, quá trình hội nhập và
toàn cầu hóa như hiện nay, đòi hỏi trình độ công nghệ thường xuyên phát
triển với tốc độ cao. Số lượng các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ra đời và hoạt
động ngày càng nhiều, trong khi đó thị trường tiêu thụ không có chiều hướng

16. 8
gia tăng và có nhiều biến động bất thường. Nhiều người lao động trong nước
bị thất nghiệp nhưng phải nhập lao động từ nước ngoài hoặc vì lí do thay đổi
dây chuyền sản xuất mà doanh nghiệp có thể tuyển chọn lao động mới, để
tránh việc đào tạo nâng cao tay nghề làm tốn kém chi phí của người sử dụng
lao động …Đó cũng là điều dễ hiểu trong cơ chế thị trường, vì mục tiêu cuối
cùng của các doanh nghiệp là tìm kiếm lợi nhuận, giảm thiểu mọi chi phí như:
lương và thu nhập và các điều kiện sống và làm việc của người lao động mà
đáng lí họ phải được quyền hưởng và đối xử tốt hơn.
Các quan hệ lao động không chỉ được thiết lập tại các doanh nghiệp, tổ
chức kinh tế trong nước mà còn trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế có
vốn đầu tư nước ngoài. Nó đã vượt ra khỏi phạm vi lãnh thổ của một quốc
gia, điều này đã khiến cho vấn đề kiểm soát và bảo vệ quyền và lợi ích của
người lao động càng trở nên khó khăn, phức tạp. Hơn nữa trong kinh doanh,
các doanh nghiệp có quyền mở rộng hoặc thu hẹp qui mô sản xuất hoặc thậm
chí là giải thể một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp. Ngoài ra với tính tự phát
của cơ chế thị trường, có thể làm xuất hiện thời kỳ suy thoái trong các chu kỳ
sản xuất kinh doanh. Làm mất cân đối trong các ngành nghề và kéo theo hàng
loạt các vấn đề xảy ra như : thất nghiệp, trật tự an toàn xã hội…
Tất cả các vấn đề trên của cơ chế thị trường đều có liên quan, ảnh
hưởng trực tiếp đến cuộc sống xã hội hằng ngày nhất là cuộc sống của người
lao động mà nhà nước bằng pháp luật lao động phải can thiệp, bảo vệ họ
nhằm hạn chế và giảm thiểu những vấn đề tiêu cực của cơ chế thị trường đã
tác động đến người người lao động.
Pháp luật lao động có sứ mệnh của mình là tồn tại và phát triển nhằm
mục đích bảo vệ các quyền, lợi ích của người người lao động. Tư tưởng bảo
vệ người người lao động được xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và động
lực của sự phát triển là “Vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết
là người lao động” [10,tr.3]; cho đến nay, hầu như tất cả các nước đều đề cập

17. 9
đến vấn đề này trong các chính sách phát triển kinh tế - xã hội. Điều này được
thể hiện trong các văn bản pháp luật về người lao động.
Qua các nhiệm kỳ Đại hội, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đến vấn
đề đời sống của nhân dân và người lao động. Điều này cũng đã thể hiện trong
tất cả các văn kiện của Đảng. Do đó, để đảm bảo cho xã hội phát triển một
cách ổn định thì tất nhiên cuộc sống của người dân nói chung và nhất là người
lao động làm công ăn lương phải được đảm bảo. Cùng với sự tăng trưởng
kinh tế, cuộc sống của người lao động cũng cần phải từng bước được quan
tâm và bảo vệ cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển mới có thể đảm bảo
thực hiện thành công mục tiêu chính của Đảng và Nhà nước đã đề ra, về chính
sách bảo vệ con người nói chung và người lao động nói riêng.
Tóm lại bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương vì
rất nhiều lí do khác nhau, việc bảo vệ người lao động cần được đặt ra một
cách cần thiết. Điều này được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau,
trong đó pháp luật lao động có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi đây là ngành
luật liên quan và bảo vệ trực tiếp đến người lao động.
Pháp luật lao động bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền
lương thông qua các qui định cụ thể mối quan hệ chủ yếu với người sử dụng
lao động. Ngoài ra, pháp luật còn qui định các biện pháp bảo đảm thực hiện,
để sự bảo vệ được thực hiện trên thực tế. Với sức mạnh và ưu thế của mình là
có thể đảm bảo bằng sự cưỡng chế của nhà nước, pháp luật lao động là công
cụ có thể phát huy tác dụng tốt nhất để bảo vệ người lao động trong lao động
nói chung, trong lĩnh vực việc làm, tiền lương nói riêng.
1.3. Lý luận về bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lƣơng
1.3.1. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm
Việc làm luôn là mối quan tâm của toàn xã hội, khi có việc làm thì
người lao động có nguồn thu nhập và có đời sống ổn định. Do vậy việc làm có

18. 10
ý nghĩa hết sức đặc biệt quan trọng đối với người lao động, nó là một trong
các quyền thiêng liêng nhất của con người.
Việc bảo đảm để người lao động có được việc làm và chống thất nghiệp
là một vấn đề mang tính toàn cầu, là nội dung quan trọng trong các chương
trình nghị sự tại các hội nghị thượng đỉnh cũng như các hoạt động của các tổ
chức quốc tế nói chung. Tổ chức lao động quốc tế (ILO), ngay từ khi thành
lập tháng 5 năm 1919, trong lời nói đầu, điều lệ của mình đã ghi nhận là
“chống nạn thất nghiệp, bảo đảm tiền công đủ sống” [34,tr.10]; Điều 23
Tuyên ngôn về nhân quyền của Liên Hợp Quốc 1948, ghi nhận “mọi người
đều có quyền làm việc, tự do chọn nghề, được có những điều kiện việc làm
thuận lợi và chính đáng, được bảo vệ chống thất nghiệp”. Điều này được cụ
thể hóa trong công ước về các quyền kinh tế-văn hóa-xã hội của Liên Hợp
Quốc năm 1996 là “Các quốc gia thành viên của công ước này thừa nhận
quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm
sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp thuận, và các quốc gia sẽ
thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này” [37,tr.324].
Điều 23 Tuyên ngôn về quyền con người (UDHR) qui định: “Mọi
người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng
những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn
thất nghiệp và theo quy định của pháp luật Việt Nam, mọi người đều có
quyền lao động” “Cá nhân có quyền lao động, mọi người đều có quyền làm
việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp và không bị phân biệt đối xử ”. Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ
quyền lao động của người lao động thông qua các quy định về việc làm, các
quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của người lao động, các
quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động và sa thải người lao động và các quy định xử phạt hành chính đối với
các hành vi, vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động. Theo bộ

19. 11
luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội
thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 và được sửa đổi bổ sung 2012 thì việc
làm được định nghĩa như sau: "Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu
nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm "
Bộ luật lao động đã dành hẳn chương II để quy định về việc làm, giải
quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội
có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của cá doanh nghiệp và toàn xã hội.
Những văn bản hiện hành đang trực tiếp điều chỉnh vấn đề việc làm của người
lao động là nghị định số 39/2003/NĐ-CP và Thông tư số 39/2009/TT-
BLĐTBXH
Việc làm là một trong các yếu tố để đảm bảo quyền lao động của con
người. Theo quy định của pháp luật, Nhà nước sẽ định chỉ tiêu tạo việc làm
mới trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, xây dựng chính sách
hỗ trợ việc làm để người lao động có khả năng lao động giải quyết việc làm
cũng như để người sử dụng lao động tạo thêm việc làm cho người lao động.
Bên cạnh đó chương trình việc làm và quỹ việc làm của quốc gia cũng được
nhà nước và các cấp chính quyền chú trọng xây dựng. Do đó việc làm là một
trong những quyền cơ bản của con người, không phân biệt giới tính, dân
tộc…
Để bảo đảm quyền việc làm của người lao động pháp luật đã có qui
định hợp lý: “người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền làm
việc theo đúng công việc và thời gian đã thỏa thuận với người sử dụng lao
động”, đây là một trong những nội dung cơ bản của người lao động, tạo được
cho người lao động tâm lý thoải mái và yên tâm đầu tư cho chất lượng của
công việc.
Ngoài ra vấn đề trợ cấp mất việc làm cũng được pháp luật đặc biệt quan
tâm. Trợ cấp mất việc làm là khoản đền bù cho người lao động và để hỗ trợ
họ tìm kiếm công việc mới. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc

20. 12
làm trong những trường hợp mà được pháp luật Việt Nam quy định, đây cũng
là bước đệm nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện cho người lao động trong thời gian
tìm công việc mới.
1.3.2. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương
Bảo vệ thu nhập tối thiểu nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc người lao động
có quyền được hưởng từ các hoạt động lao động của họ trong một khoảng
thời gian hoặc một công việc nhất định. Các khoản thu nhập này có thể được
tính bằng tiền hoặc hiện vật tương ứng, theo thỏa thuận của hai bên trong hợp
đồng lao động và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước công
bố. Như vậy thu nhập của người lao động trong quan hệ lao động là tổng hợp
các khoản tiền hoặc lợi ích vật chất mà người sử dụng lao động phải trả, được
ấn định trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, trên cơ sở hợp đồng lao động
trong công việc mà người lao động phải thực hiện. Về cơ cấu thu nhập của
người lao động có thể bao gồm: tiền lương cơ bản, các khoản thu nhập bổ
sung tiền lương cơ bản như: phụ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập và phúc
lợi khác…Nhưng chủ yếu pháp luật lao động bảo vệ người lao động về các
khoản thu nhập phải được hưởng theo qui định bắt buộc và trở thành nghĩa vụ
của người sử dụng lao động trên cơ sở đã được xác lập thông qua hợp đồng
lao động hoặc thực hiện nghĩa vụ theo qui định của pháp luật.
Tuy vậy, bảo vệ tiền lương và thu nhập cho người lao động của các
quốc gia còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của mỗi nước, mỗi
thời kỳ cũng có thể khác nhau. Điều này được thể hiện trước hết ở việc quy
định về mức lương tối thiểu. Lương tối thiểu là mức lương thấp trả cho việc
thực hiện một công việc đơn giản nhất, nhẹ nhàng và trong điều kiện lao động
bình thường, để làm căn cứ quy định các mức lương khác trả lương cho người

21. 13
lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu này, nhà nước thường xuất phát
từ giá sinh hoạt tối thiểu của cuộc sống trong một giai đoạn nhất định mà
người lao động có thể tạm sống được.
Trong Công ước số 95, của tổ chức lao động quốc tế (ILO) ban hành
1952 có ghi nhận lương tối thiểu là “ nhằm bảo vệ người lao động, chống lại
sự trả công thấp một cách quá đáng và đặc biệt là các nước đang phát triển”
[36, tr.120]. Với điều kiện lương tối thiểu phải dựa trên cơ sở nhu cầu tối
thiểu về đời sống, xét theo giá sinh hoạt phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội
và cường độ sử dụng lao động vì nó là sự cần thiết bảo vệ mức sống để có thể
tái tạo lại sức lao động cho người lao động, nhất là các nước đang phát triển.
Bởi các nước này, thường cung lao động lớn hơn cầu và chủ yếu là lao động
phổ thông không qua đào tạo. Vì thế, nhà nước cần thiết phải sử dụng chính
sách quy định lương tối thiểu để giới hạn, đảm bảo sự an toàn cho cuộc sống
người lao động không phải chịu trả công thấp hơn giá trị sức lao động. Như
vậy, sự điều tiết của nhà nước bằng các quy định lương tối thiểu của các nước
đang phát triển là do Chính phủ quy định, sau khi đã tham khảo ý kiến của hai
bên đại diện là người sử dụng lao động và người lao động. Do đó Điều 91
BLLĐ quy định “Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia
đình họ, điều kiện kinh tế- xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động,
Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của hội
đồng tiền lương quốc gia”.
Như vậy việc quy định về tiền lương là một nội dung đặc biệt quan
trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động giúp họ có thể tái
tạo sức lao động, chống lại việc trả công thấp so với giá trị sức lao động, góp
phần giảm thiểu sự chênh lệch đói nghèo quá mức trong xã hội, nhất là các
nước kém phát triển đang trên đường hội nhập.

22. 14
Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ thu nhập đời
sống cho người lao động
Tiền lương là một khoản lợi ích bằng tiền mà người lao động có quyền
được hưởng để tái tạo lại sức lao động, là khoản thu nhập đảm bảo cho việc
ổn định chi tiêu sinh hoạt cuộc sống hằng ngày của bản thân và gia đình họ.
Bởi vậy, trong bất kỳ lúc nào và trường hợp nào cũng luôn được nhà nước
quan tâm và quy định trong pháp luật lao động để bảo vệ trước hết là lợi ích
của người lao động.
Trong điều kiện thông thường, pháp luật lao động quy định người lao
động được nhận lương đầy đủ theo đúng thời hạn để đáp ứng nhu cầu đời
sống. Công Ước 95 năm 1949 của ILO về bảo vệ tiền lương cho người lao
động có nội dung : “tiền lương đầy đủ là vấn đề quan trọng đầu tiên mà phải
đúng mức đã được quy định hoặc đúng với các bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động. Người sử dụng lao động không được trả thiếu, trả chậm hoặc khấu
trừ lương của người lao động mà không có căn cứ. Nếu trong trường hợp có
căn cứ được phép khấu trừ cũng phải nằm trong giới hạn luật định về mức độ
khấu trừ với điều kiện người lao động phải được biết trước” [35, tr.270].
Thông thường pháp luật lao động đã quy định giới hạn về mức khấu trừ cho
phép theo tỷ lệ phần trăm nhất định của mức lương hiện có, nhằm đảm bảo ổn
định cuộc sống tối thiểu của người lao động. Về vấn đề này Điều 101 BLLĐ
2012 quy định: “ người lao động có quyền được biết lí do khấu trừ tiền lương
của mình, mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền
lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã
hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”.
Trả lương trong trường hợp đặc biệt còn là việc người sử dụng lao động
phải trả lương cho người lao động trong những trường hợp làm việc với điều
kiện không bình thường như: làm đêm, làm thêm giờ hoặc vì lý do làm ảnh

23. 15
hưởng trực tiếp đến việc làm thường xuyên và lâu dài của người lao động
như: giải thể, phá sản doanh nghiệp…
Trong các trường hợp vì lý do nào đó liên quan đến hoạt động của
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm mà dẫn đến doanh nghiệp
phải đóng cửa pháp luật lao động hầu hết các nước đều quy định vấn đề tiền
lương, tiền thưởng của người lao động là ưu tiên được xếp vị trí thứ nhất
trong thứ tự xếp hạng thanh toán cùng các khoản nợ của doanh nghiệp, chẳng
hạn pháp luật lao động của Thái Lan quy định “Trong trường hợp sử dụng lao
động quyết định chuyển địa điểm kinh doanh mà chủ yếu ảnh hưởng đến sinh
hoạt bình thường của một nhân viên hoặc/gia đình của mình, sử dụng lao
động phải thông báo cho nhân viên của các di dời ít nhất 30 ngày trước hoặc
trả số lượng thay cho thông báo trước bằng tiền lương 30 ngày. Theo đó, nếu
nhân viên không chịu di chuyển và làm việc trong vị trí mới, người lao động
có quyền chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng một số tiền nhận đặc
biệt của không ít hơn 50% mức thu quy định về thôi việc” [45, tr.30]. Theo
pháp luật lao động Việt Nam, trong trường hợp ngừng việc do lỗi của người
sử dụng lao động thì người lao động vẫn được hưởng lương đầy đủ (Điều 98
BLLĐ).
Việc trả công trong những trường hợp làm việc vào ban đêm hoặc làm
việc ngoài giờ quy định cũng được Pháp luật lao động các nước quy định cụ
thể. Khoản 2 Điều 97 BLLĐ Việt Nam quy định, người lao động làm việc vào
ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. Còn các
trường hợp làm thêm giờ cũng vậy, pháp luật lao động quy định rất chi tiết
trong từng trường hợp như làm thêm vào những ngày làm việc bình thường,
các ngày nghỉ như: thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ, ngày tết hoặc làm thêm giờ vào
ban đêm của những ngày này. Mặc dù vậy, pháp luật lao động của mỗi quốc
gia để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội của mình có quy định

24. 16
khác nhau về mức trả lương trong các trường hợp đặc biệt này. Ví dụ PLLĐ
Việt Nam quy định làm thêm ít nhất 150% vào ngày thường, 200% vào ngày
nghỉ hàng tuần; 300% vào ngày nghỉ lễ, tết (Điều 97, BLLĐ 2012). Như vậy,
pháp luật lao động quy định việc trả lương trong những trường hợp đặc biệt là
tương đối chặt chẽ nhằm bảo vệ tốt nhất lợi ích kinh tế cho người lao động,
tránh các trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng sức lao động để tăng
thu nhập cho mình một cách tùy tiện.
Người lao động được trả lương đầy đủ theo sự thỏa thuận trong hợp
đồng lao động hoặc theo sự quy định của pháp luật, không được phép khấu
trừ khi không có căn cứ. Ngay cả trong trường hợp có lý do khấu trừ, pháp
luật vẫn quy định giới hạn để người sử dụng lao động có thể thực hiện được,
với điều kiện là phải báo trước cho người lao động để họ có thể tính toán, do
dự cân đối chi tiêu đảm bảo sự ổn định cho cuộc sống, gia đình họ.
Tiền lương tối thiểu là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao
động thỏa thuận mức lương trong hợp đồng. Điều đó có thể thấy mức lương
tối thiểu do nhà nước định ra chính là nhằm đảm bảo quyền của người lao
động trong lĩnh vực này. Mức lương tối thiểu chính là bảo vệ an toàn về thu
nhập của người lao động và là cơ sở pháp lý bảo hộ họ khi tham gia vào các
quan hệ lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động luôn hướng tới việc bảo
vệ thu nhập và đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Bên cạnh đó hằng
năm Chính phủ có kế hoạch điều chỉnh mức lương để trình Quốc hội nhằm
cải thiện đời sống cho người lao động và bù vào sự trượt giá trong tình hình
kinh tế hiện nay.
Trả lương đúng thời hạn, pháp luật lao động của các nước thường quy
định là một tháng ít nhất là một lần, trong trường hợp trả chậm hoặc trả thiếu,
người sử dụng lao động phải chịu mức lãi suất trong thời gian trả chậm đó ít
nhất là bằng lãi suất ngân hàng cho vay hoặc lãi suất tiền gửi tiết kiệm, tại
thời điểm đó. Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả lương đầy đủ,

25. 17
trực tiếp và đúng thời hạn cho người lao động, nếu vì lý do nào đó mà người
lao động không trả đúng thời gian qui định thì phải thông báo cho người lao
động biết và không được trễ quá một tháng. Lương của người lao động phải
được trả bằng tiền, một số nước và pháp luật lao động Việt Nam quy định
lương chủ yếu phải được trả bằng tiền mặt. Như ở Trung Quốc qui định 25%
mức lương mà người sử dụng lao động phải thực hiện trả thêm do việc trả
chậm, trả thiếu hoặc khấu trừ lương sai, không có căn cứ, để răn đe người sử
dụng lao động thực hiện việc trả lương cho người lao động đúng hạn để đảm
bảo nhu cầu đời sống cho người lao động.
Về địa điểm trả lương, theo điều 6, Công ước 95 của ILO ghi nhận
“cấm người sử dụng lao động hạn chế bằng bất cứ cách nào về quyền tự do
của người lao động trong việc sử dụng tiền lương của họ” và cũng trong nội
dung của Công Ước này quy định: “người sử dụng lao động phải trả lương
cho người lao động trong phạm vi địa điểm trụ sở của doanh nghiệp mà họ
làm việc, không được phép trả lương trong quán rượu, nơi giải trí và các dịch
vụ trong khu doanh nghiệp, phải đảm bảo không vì mục đích thu lợi nhuận từ
người lao động”. Tại khoản a, Điều 7 công ước cũng qui định “về việc trả
lương cho công nhân, tối thiểu tiền lương phải xứng đáng và công bằng cho
các công việc có giá trị ngang nhau không phân biệt đối xử”
Như vậy, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ về nội dung này,
nhằm bảo vệ người lao động. Những qui định trên nhằm bảo vệ người lao
động một cách tốt nhất và đảm bảo nhu cầu đời sống kinh tế cho họ.
Như đã trình bày ở các nội dung trên, thông thường pháp luật lao động
quy định cấm người sử dụng lao động khấu trừ lương nếu không có căn cứ.
Trong trường hợp có căn cứ và trước khi tiến hành khấu trừ, người sử dụng
lao động phải thông qua việc thỏa thuận với người đại diện hoặc có báo cáo
cho người lao động và chỉ được khấu trừ trong mức giới hạn mà pháp luật quy

26. 18
định và cho phép. Việc khấu trừ tiền lương có thể là do lỗi cố ý hay vô ý của
người lao động gây ra thì pháp luật hầu hết các quốc gia đều quy định giới
hạn mà người sử dụng lao động có thể khấu trừ thành một tỷ lệ phần trăm
nhất định tiền lương người lao động nhằm đảm bảo cho sinh hoạt hằng ngày.
Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước có sự quy định khác nhau về
hạn mức khấu trừ này, điều đó xuất phát từ đời sống thực tế và sự phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia về mức thu nhập của người lao động, cùng
với việc quy định lương tối thiểu để xem xét quy định hạn mức khấu trừ trên.
Trong trường hợp khấu trừ do tạm ứng tiền lương, pháp luật lao động
các nước nói chung đều đề cao quyền tự do thỏa thuận của hai bên về điều
kiện hoàn lại và cả số tiền có thể được tạm ứng là bao nhiêu. Pháp luật lao
động chỉ quy định trong trường hợp gặp khó khăn trong cuộc sống của bản
thân hoặc của gia đình người lao động, thì họ được quyền xin tạm ứng tiền
lương trước “Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai
bên thỏa thuận” (Điều 100 BLLĐ 2012). Vấn đề này cho thấy người lao động
có quyền thỏa thuận trong việc tạm ứng tiền lương, giúp cho họ trang trải một
phần khó khăn trong các chi tiêu và sinh hoạt hằng ngày.
1.4. Các biện pháp bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền
lƣơng
1.4.1. Thông qua cơ chế đại diện
Ngoài việc bảo vệ mình trước người sử dụng lao động, người lao động
có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình liên quan đến việc làm, tiền
lương, thông qua việc tham gia vào các tổ chức đại diện cho người lao động
như tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn. Do đó pháp luật lao động nên cho phép
tổ chức đại diện của người lao động là công đoàn được quyền tham gia vào
rất nhiều lĩnh vực nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong lĩnh
vực việc làm, tiền lương.

27. 19
Cụ thể , tổ chức công đoàn được quyền tham gia vào việc thương lượng
và ký kết thỏa ước lao động tập thể với tư cách là người đại diện của tập thể
lao động. Đây là được coi là văn bản thỏa thuận lớn nhất giữa tập thể người
lao động và người sử dụng lao động qui định về các điều kiện lao động và sử
dụng lao động trong đó có cả việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc
làm, tiền lương….Bên cạnh đó tổ chức công đoàn còn có quyền tham gia vào
việc xem xét , xử lí kỷ luật đối với người lao động. Sự có mặt và ra đời của tổ
chức công đoàn là để kiểm tra, giám sát việc xử lí, thực hiện các qui chế trong
việc sử dụng lao động và phải phù hợp với qui định của pháp luật, không để
người sử dụng lao động lợi dụng việc xử lí để xâm phạm đến các quyền và lợi
ích của người lao động. Công đoàn còn được tham gia vào việc giải quyết
tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật.
Công đoàn cần có quyền khởi kiện vụ án lao động và quyền tổ chức,
lãnh đạo đình công nhằm thực hiện chức năng bảo vệ người lao động tốt hơn
một khi những biện pháp của công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp không
được người sử dụng lao động tuân thủ theo pháp luật qui định.
Như vậy công đoàn sẽ là một cơ chế hữu hiệu để bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động là thông qua tổ chức đại diện của người lao
động. Do đó tham gia vào công đoàn người lao động sẽ có thêm biện pháp để
bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong mọi lĩnh vực đặc biệt là liên quan đến
việc làm và tiền lương của mọi lao động khi tham gia vào quan hệ lao động.
1.4.2. Thông qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về
việc làm, tiền lương
Trong pháp luật lao động, biện pháp bảo vệ người lao động thông qua
việc liên kết thành tổ chức của người lao động đây được coi là một biện pháp
thông dụng nhất. Theo quan điểm của ILO, tổ chức của người lao động được
hiểu là “mọi tổ chức của người lao động có mục đích xúc tiến và bảo vệ
những lợi ích của người lao động” [35, tr.170] thông thường đó chính là tổ

28. 20
chức công đoàn, được thành lập theo ý chí của người lao động. Pháp luật lao
động của các nước đều qui định biện pháp này trên cơ sở quan điểm của ILO
về “quyền tự do liên kết và tổ chức lập hội” [33,tr.182]. Theo đó, tổ chức của
người lao động phải tuân thủ pháp luật và không bị can thiệp hành chính,
không chịu sự can thiệp hay phân biệt đối xử của bên người sử dụng lao động
và người lao động không được phép sa thải người lao động vì lí do họ tham
gia hoặc thành lập tổ chức đó.
Công đoàn có trách nhiệm là phải tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
pháp luật về lao động và các quy định khác có liên quan đến tổ chức mình,
luôn được nhà nước hỗ trợ, bảo đảm, tạo điều kiện cho công đoàn thực hiện
chức năng, quyền, trách nhiệm theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài
những biện pháp bảo vệ nêu trên, khi tranh chấp lao động phát sinh, người lao
động có thể bảo vệ các quyền và lợi ích của mình thông qua việc yêu cầu các
cơ quan nhà nước, tổ chức cá nhân có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh
chấp. Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, thông
thường là cơ quan quản lí hành chính nhà nước về lĩnh vực lao động cấp bộ,
sở lao động thành phố, quận, huyện…hoặc yêu cầu các tổ chức trọng tài hoặc
yêu cầu cơ quan tòa án.
- Yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động giải quyết tranh chấp
Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình các tổ chức, cơ quan có
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh theo trình tự, thủ
tục nhất định trên cơ sở yêu cầu của các bên tranh chấp.
Người lao động khi biết được các quyền lợi của mình đã và đang bị
xâm phạm thì họ có thể viết đơn yêu cầu giải quyết tới cơ quan quản lí lao
động có thẩm quyền để giải quyết. Chương 12, luật lao động Thái Lan năm
1998, qui định “ cơ quan quản lí có thẩm quyền, nhân viên phụ trách vụ việc
sau khi nhận được đơn yêu cầu, phải tiến hành nghiên cứu thanh tra, trình

29. 21
chánh văn phòng bộ lao động và đưa ra quyết định giải quyết trong một
khoảng thời gian luật định. Nếu việc giải quyết đó được hai bên chấp nhận thì
pháp luật qui định buộc phải thực hiện. Trong trường hợp một hoặc hai bên
không chấp nhận thì họ có quyền yêu cầu cơ quan tòa án tiến hành xét xử”
[45, tr.43].
Một số nước như Anh, Mỹ, Indonesia quy định chung về tranh chấp lao
động trong các đạo luật. Các định nghĩa về tranh chấp có khác nhau nhưng
đều nhắc đến hai vấn đề cơ bản đó là: “chủ thể của tranh chấp và nội dung
tranh chấp”, về việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua cơ quan hành
chính nhà nước, pháp luật lao động của các nước nói chung có qui định khác
nhau về cách thức giải quyết. Còn đối với pháp luật lao động Việt Nam quy
định “hòa giải viên lao động do cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động …Hội đồng trọng tài lao
động do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập, gồm chủ tịch hội
đồng là người đứng đầu cơ quan quản lí nhà nước, thư ký hội đồng và các
thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động số lượng thành viên hội đồng trọng tài với số lượng không quá 7 người”
(Điều 199 BLLĐ). Nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền đưa đơn
kiện tại cơ quan tòa án nhân dân về các nội dung khiếu kiện để được giải
quyết. Còn pháp luật lao động Thái Lan chỉ quy định cho hòa giải viên chủ trì
giải quyết và nếu không thành thì các bên có quyền kiện tại tòa án, thậm chí là
không phải qua hòa giải viên, vì pháp luật quy định các bên cũng có quyền
được trực tiếp kiện tại tòa án nhân dân
-Yêu cầu cơ quan tòa án tiến hành giải quyết, xét xử tranh chấp LĐ
Đây là biện pháp bảo vệ người lao động thông qua hoạt động theo thẩm
quyền của hệ thống cơ quan tòa án và được pháp luật lao động ghi nhận. Nói
chung tòa án là cơ quan xét xử và phải tiến hành theo trình tự xét xử riêng của

30. 22
tòa án. Xét xử cũng không chỉ bảo vệ người lao động mà là thực hiện bảo vệ
các quyền, lợi ích hợp pháp cho tất cả các đối tượng có liên quan đến vụ việc.
Nhưng thực tế việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là chủ yếu nhằm
bảo vệ các quyền lợi của người lao động đang bị xâm hại để nâng cao việc
tuân thủ pháp luật lao động và đây cũng là một biện pháp bảo vệ người lao
động. Thông thường con đường để đi tới xét xử tại tòa án đối với các nước
khác nhau, đối với các nước càng kém phát triển thì càng bị hạn chế nhiều
hơn. Theo quy định của Việt Nam: “trước khi được đưa ra tòa án để giải
quyết, thông thường vụ việc phải qua quá trình hòa giải hoặc qua trọng tài,
tùy thuộc vào từng loại tranh chấp (cá nhân hay tập thể)” [12].
Tuy nhiên theo quy định của một số nước phát triển thì người lao động
khi phát sinh tranh chấp họ không cần thông qua các khâu hòa giải mà trực
tiếp kiện tòa án là một điều rất bình thường (như ở Đức, Thái Lan…)
1.4.3. Thông qua cơ chế bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng trong nhiều
loại quan hệ khác nhau, trong đó có quan hệ lao động.
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong các thiệt hại về tiền
lương, thu nhập, các nội dung thiệt hại do nhiều nguyên nhân. VD: người sử
dụng lao động không trả lương đầy đủ, không kịp thời và không đảm bảo lợi
ích hợp pháp cho người lao động thì người sử dụng lao động phải bồi thường
mọi thiệt hại cho người lao động, đồng thời phải khắc phục hành vi vi phạm
của mình. Với trường hợp trả lương cho người lao động thiếu thì bắt buộc
người sử dụng lao động phải trả phần lương bị thiếu còn phải trả thêm khoản
lãi nhất định của phần còn thiếu, tính từ ngày thiếu cho đến ngày trả, Về bồi
thường chấm dứt hợp đồng “nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, không có căn cứ với người lao động thì
phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao.

31. 23
Nếu người lao động không trở lại làm việc thì phải trả trợ cấp thôi việc cho
người lao động theo một tỷ lệ % lương cơ bản của tháng cuối cùng làm việc
đối với người lao động. Nếu người lao động bị tai nạn hoặc bị bệnh nghề
nghiệp, trong một khoảng thời gian điều trị liên tục tùy theo dạng hợp đồng,
sau khi sức khỏe hồi phục, người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết
hợp đồng lao động”. Về vấn đề này, cho thấy BLLĐ Việt Nam 2012 đã quy định
rõ ràng, phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình ký
kết hợp đồng.
Nếu căn cứ chấm dứt hợp đồng là hợp pháp nhưng người sử dụng lao
động không thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động thì người sử
dụng lao động cần phải bồi thường một khoản tiền bằng mức lương cộng lại
trong thời gian phải báo trước do pháp luật qui định. Còn trong trường hợp
không đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, ngoài
việc được lĩnh lại tiền lương thì người lao động cần có quyền lựa chọn để trở
lại làm việc hoặc nhận bồi thường chấm dứt hợp đồng. Nếu người sử dụng lao
động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động
đồng ý, ngoài khoản bồi thường thì hai bên nên thỏa thuận khoản bồi thường
thêm để chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu chấm dứt hợp đồng lao động mà vi
phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền lương .
Như vậy, bồi thường thiệt hại là một biện pháp không những chỉ bù đắp
về lợi ích về kinh tế mà còn bảo vệ các bên trong quan hệ lao động. Đây là
một biện pháp nhằm nâng cao ý thức của các chủ thể trong việc thực hiện và
tuân thủ theo quy định của pháp luật. Thông qua biện pháp này thể hiện sự
tôn trọng và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong lĩnh
vực việc làm và tiền lương.

32. 24
1.4.4. Thông qua cơ chế xử phạt
Biện pháp xử phạt cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động thông
qua việc phát hiện và xử phạt vi phạm của cơ quan có thẩm quyền được pháp
luật qui định nhằm bảo vệ, phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu
quả do hành vi, vi phạm gây ra cho người lao động và bắt người sử dụng lao
động phải tuân thủ theo qui định của pháp luật lao động. Ngoài ra đảm bảo
quyền quản lí của nhà nước về việc chấp hành và tuân thủ pháp luật lao động.
Do vậy bản thân pháp luật lao động cũng đã tồn tại và phát triển là nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích người lao động như đã phân tích trong phần trước của bài.
Ở nhiều nước pháp luật lao động đều qui định việc thanh tra để đảm bảo các
điều kiện lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho người lao động được
coi là nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mục
đích của thanh tra là nhằm phát hiện và xử lí kịp thời các hành vi vi phạm, để
nâng cao đạo đức trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp cho người lao động.
Pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc xử lí kỷ luật, đây là
một trong những vấn đề rất quan trọng khi xây dựng các qui định về bảo vệ
danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động bởi lẽ nếu không kiểm soát
việc xử lí kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động rất dễ có hành vi xâm
phạm đến danh dự, nhân phẩm cũng như uy tín của người lao động. Bộ luật
lao động cũng đã qui định về mức xử lí kỷ luật và hình thức, biện pháp phạt
thường được thực hiện bằng tiền, biện pháp này nó vừa mang tính kinh tế và
vừa mang tính hành chính. Mức qui định phạt thường phụ thuộc vào mức độ
vi phạm nặng nhẹ tùy theo điều kiện trong từng giai đoạn dựa trên các căn cứ
qui định và tuân thủ theo trình tự qui định của pháp luật.
Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nguyên tắc mà người sử dụng
lao động phải tuân theo trong việc xử lí kỷ luật người lao động. Theo đó, một

33. 25
trong những nguyên tắc khi xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động là
không được xâm phạm đến nhân phẩm của người lao động. Nguyên tắc này
giúp định hướng cho việc xây dựng các quy định về xử lí kỷ luật lao động để
có thể bảo vệ tốt nhất danh dự nhân phẩm và uy tín cho người lao động.
Bên cạnh đó pháp luật cũng giới hạn những hình thức xử lí kỷ luật
người sử dụng lao động được phép áp dụng đối với người lao động. Người sử
dụng lao động chỉ được phép áp dụng các hình thức xử lí kỷ luật đã được quy
định theo pháp luật lao động để tiến hành xử lí người lao động vi phạm kỷ
luật lao động tại (Điều 123 BLLĐ 2012). Tất cả các hình thức kỷ luật trái với
các quy định nêu tại Điều 123 đều bị coi là trái pháp luật. Việc này sẽ hạn chế
tối đa các hành vi xử lí kỷ luật xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và uy tín
của người lao động. Việc xử lí cũng phải có căn cứ và tuân theo trình tự thủ
tục do pháp luật quy định.
Ngoài ra pháp luật cũng có những quy định về xử phạt các hành vi vi
phạm hoặc xâm phạm đến danh dự, uy tín và nhân phẩm của người lao động
như: Không chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lí kỷ luật; Vi
phạm quyền bào chữa của người lao động; Khi xem xét xử lí kỷ luật không có
mặt người lao động, người có liên quan và Ban chấp hành công đoàn cơ sở;
Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ…Khi người sử dụng lao động có một
trong các hành vi vi phạm nói trên, họ sẽ phải chịu các mức phạt tương ứng,
đồng thời với các biện pháp bổ sung, khắc phục vi phạm nếu cần thiết.
Như vậy xử phạt là một biện pháp bảo vệ người lao động, đảm bảo việc
tuân thủ và thực hiện nghiêm pháp luật lao động bằng các hành vi thanh tra,
phát hiện và ngăn chặn, xử lí phạt tiền các hành vi xâm hại đến quyền và lợi
ích chính đáng của người lao động.

34. 26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC
LÀM, TIỀN LƢƠNG VÀ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NĂNG
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam
trong việc bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lƣơng
Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954: trong giai đoạn này nước ta là
một quốc gia lạc hậu nửa phong kiến, thuộc địa với một nền kinh tế nông
nghiệp tự nhiên, tự cung, tự cấp, chính vì vậy, nền pháp luật nói chung chưa
được phát triển. Giai đoạn đầu của thời kỳ này vẫn mang nặng tư tưởng coi
người lao động là người làm thuê, làm mướn, là đầy tớ nên chưa có khái niệm
về công nhân hoặc người lao động và cũng chưa có pháp luật lao động. Nhận
rõ tầm quan trọng của Hiến pháp, ngay tại phiên họp đầu tiên chủa chính phủ
lâm thời ngày 3/9/1945 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đề nghị sớm tổ chức tuyển
cử và xây dựng Hiến pháp nhằm thể hiện quyền dân chủ của nhân dân. Trong
thời gian Hiến pháp được soạn thảo Chủ tịch chính phủ lâm thời và các cơ
quan nhà nước ban hành các văn bản để xây dựng và củng cố chính quyền.
Chỉ trong một thời gian ngắn từ ngày bản tuyên ngôn độc lập được công bố
đến ngày 19/2/1946 Nhà nước Việt Nam đã ban hành 479 văn bản pháp luật,
trong đó 243 sắc lệnh, 172 nghị định, 46 thông tư và 12 văn bản khác. Các
văn bản đó tập trung vào các nội dung xây dựng và củng cố bộ máy nhà nước,
tổ chức và hoạt động của hệ thống tư pháp. Hiến pháp 1946 ra đời liên quan
đến lĩnh vực của người lao động đó là sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 gồm
9 chương với 187 điều, qui định những giao dịch về việc làm công giữa các
chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các nhân công Việt Nam
tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và các nhà làm nghề tự do. Sau sắc lệnh 29 nhà
nước còn ban hành một số văn bản qui định chế độ làm việc của công nhân
trong xí nghiệp, phân xưởng, lập chế độ công chức và thang lương cho các

35. 27
hạng ngạch công chức. Qua đó ta có thể thấy được ngay tại thời điểm mà
pháp luật và các chính sách chưa được quy định rõ ràng và người lao động
còn được coi là tôi tớ thì pháp luật Việt Nam đã ban hành sắc lệnh và các văn
bản liên quan, nhằm bảo vệ cho người lao động có cuộc sống ấm no, rồi tiếp
tục thực hiện cải cách ruộng đất, đem lại ruộng đất cho dân cày lúc bấy giờ…
Giai đoạn từ 1955 đến 1985: hệ thống pháp luật cũng bắt đầu được,
hình thành, nhưng chủ yếu chỉ ban hành những sắc lệnh có liên quan trực tiếp
đến việc bảo vệ các quyền lợi của giai cấp thượng lưu như; luật hình sự, luật
dân sự và nhất là pháp luật về các sắc thuế thì tương đối phát triển. Mặc dù,
luật dân sự trong thời kỳ này cũng quy định về hợp đồng, nhưng chỉ là một
loại hợp đồng mua bán hàng hoá thông thường mà thôi. Bởi vì trong thời kỳ
này họ coi công nhân là đầy tớ, nên chưa có một văn bản pháp luật nào để bảo
vệ người lao động. Ngày 31/12/1959 Quốc hội thông qua Hiến pháp mới thay
cho Hiến Pháp 1946. Hiến pháp năm 1959 đã dành nhiều điều Điều 15, Điều
21, Điều 30, Điều 31, Điều 32, Điều 39, quy định về các nguyên tắc chung
trong lĩnh vực lao động, như quyền lao động của công dân, vấn đề mở rộng
việc làm, cải thiện điều kiện lao động, lương bổng, quyền nghỉ ngơi, bảo hiểm
xã hội…Trên cơ sở của Hiến pháp nhiều văn bản về lao động được ban hành.
Các văn bản trong thời kỳ này đã bao quát được nhiều chế định của luật lao
động và quy định chi tiết hơn trước.
Giai đoạn từ 1986 đến nay: Các nghị quyết VI, VII, VIII và đến nghị
quyết XI của Đảng cộng sản Việt Nam cùng với Hiến pháp năm 1992 đã đề ra
phương hướng, xác định nguyên tắc đổi mới toàn diện đất nước, trong đó đặc
biệt quan tâm đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
Sự ra đời Bộ luật lao động 1994 đã dẫn đến bước đầu trưởng thành của pháp
luật lao động ở nước ta. Đây là bộ luật lao động của nền kinh tế thị trường
theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Sự ra đời của Bộ luật lao động là cụ thể hóa Hiến pháp1992, nhằm thể

36. 28
chế hóa để áp dụng các quy định của Hiến pháp về quyền và nghĩa vụ của
công dân, nên đây là văn bản quy định pháp luật, có giá trị pháp lý cao nhất
trong lịch sử nhà nước ta. Bộ luật lao động ghi nhận các quyền cơ bản của
người lao động và được đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước. Như
vậy có thể thấy, bằng pháp luật nhà nước ta ưu tiên quan tâm đến người lao
động như: việc làm, tiền lương thu nhập, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn
vệ sinh lao động...
Bộ luật lao động 1994 ra đời cho đến nay, nền kinh tế nước ta đã có rất
nhiều thay đổi. Việt Nam đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và thị
trường lao động tại Việt Nam cũng đã từng bước hình thành đầy đủ các bộ
phận cấu thành của nó. Quan hệ lao động theo hợp đồng đã trở nên phổ biến
và chiếm ưu thế so với quan hệ tuyển dụng theo biên chế. Hơn nữa, quan hệ
lao động cũng đã thay đổi, phát triển và ngày càng phức tạp hơn mà những
quy định của Bộ luật lao động 1994 đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung vẫn chưa
theo kịp chuyển biến của cuộc sống hằng ngày. Chính vì thế ngày 18/6/2012
Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao
động 2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013 và đặc biệt việc sủa đổi bổ sung
Hiến pháp 2013 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2014 là cơ sở nền tảng cho sự
hiện thực hóa quyền con người, trong đó có quyền của những người lao động
Như vậy, cho đến nay về cơ bản pháp luật lao động của nước Việt Nam
cũng đã đạt đến một mức độ nhất định, nhưng thực chất trong quá trình thực
hiện thì còn nhiều hạn chế và vướng mắc, không đáp ứng được nhu cầu thực
tế đảm bảo các quyền lợi cho người lao động và nhất là trong lĩnh vực việc
làm, tiền lương và thu nhập. Điều này cũng đã được thể hiện rất rõ như: quan
hệ học nghề đã có văn bản pháp luật điều chỉnh nhưng cũng chưa thật sự rõ
ràng; Luật bảo hiểm xã hội hiện nay đã ban hành nhưng trong quá trình triển
khai thực hiện vẫn còn một số điều bất cập nên khi triển khai áp dụng vào
thực tế còn gặp nhiều khó khăn vướng mắc...

37. 29
2.2. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ
ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm
2.2.1. Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với người
lao động, nó gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa người lao
động với người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh
nghiệp, người sử dụng lao động không chỉ đơn thuần ở việc ký kết hợp đồng
lao động với người lao động mà quan trọng hơn là việc thực hiện hợp đồng
đó như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật. Trường hợp
“người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động,
người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng” (Điều 37 BLLĐ
2012). Nếu có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng, người sử dụng
lao động phải thỏa thuận với người lao động trên tinh thần tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, trung thực như khi giao kết hợp đồng lao động và phải báo
trước cho người lao động bít nhất 3 ngày làm việc. Nếu người lao động không
đồng ý thay đổi thì những cam kết trong nội dung hợp đồng vẫn còn giá trị
thực hiện, nếu không có căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động
(Điều 35 BLLĐ 2012). Với qui định này chính là bảo vệ việc làm cho người
lao động theo đúng các thỏa thuận tự nguyện của họ.
Ngoài ra, pháp luật cũng qui định chặt chẽ về quyền tạm thời điều
chuyển lao động của người sử dụng lao động (Điều 31 BLLĐ 2012). Hơn
nữa, khi có dấu hiệu người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử
dụng lao động cũng chỉ được tạm đình chỉ công việc của họ khi vụ việc vi
phạm có những tình tiết phức tạp, cần phải có thời gian điều tra, xác minh;
nếu để người lao động tiếp tục làm việc thì gây khó khăn cho quá trình điều
tra (Điều 129 BLLĐ 2012).

38. 30
Trong thời gian ký kết hợp đồng người lao động có trình độ chuyên
môn, sức khỏe tốt, nhưng trong quá trình làm việc người lao động sức khỏe
không ổn định không thể tiếp tục làm việc được, trước hết người sử dụng lao
động phải chuyển họ sang làm công việc khác đơn giản, nhẹ nhàng hơn. Nếu
sau khi chuyển việc người lao động vẫn không tiếp tục thực hiện được thì
người sử dụng lao động mới có quyền xem xét cho thôi việc và phải thực hiện
nghĩa vụ báo trước theo quy định tại (Điểm a,b,c; khoản 2; Điều 38 BLLĐ
2012). Trong thời gian được báo trước đó, người lao động có quyền nghỉ việc
một ngày trong một tuần để có cơ hội đi tìm việc làm mới…
Bên cạnh những vấn đề nêu trên, người lao động vẫn cần được bảo vệ
quyền và lợi ích của mình trong trường hợp thỏa thuận và ký kết hợp đồng
làm việc với người sử dụng lao động. Mặc dù khi ký kết hợp đồng với người
sử dụng lao động trong thời gian hai năm, nhưng trong quá trình, sản xuất
kinh doanh bị thua lỗ, hay phá sản, người sử dụng lao động không có khả
năng chi trả và đảm bảo công việc cho người lao động hoặc chuyển nhượng
công ty lại cho người khác kinh doanh thì phải có thông báo cho người lao
động biết trước và có trách nhiệm làm việc với chủ mới về tình hình công
việc của người lao động hiện tại để tạo việc làm ổn định cho người lao động,
tránh khi thay đổi chủ thì toàn bộ công nhân, người lao động thay đổi, làm
như vậy sẽ ảnh hưởng đến công tác quản lí, ảnh hưởng đến công việc làm của
người lao động và đặc biệt là hao tốn nguồn kinh phí để đào tạo bồi dưỡng
cho lao động mới tuyển vào. Có như vậy thì người lao động mới yên tâm, trao
công tác đổi kinh nghiệm nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu công việc tại
các doanh nghiệp.
Như vậy trong quá trình xác lập hợp đồng với người sử dụng lao động,
người lao động thường không đọc và nghiên cứu kỹ các nội dung trong hợp
đồng, nên thường hay ký vội vào hợp đồng, do đó có nhiều điều khoản trong
hợp đồng cũng đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động

39. 31
như chế độ làm thêm giờ và các ngày nghỉ lễ trong năm…
2.2.2. Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù
Khi tham gia quan hệ lao động, tìm kiếm việc làm do đặc điểm về tâm
sinh lí hay sức khỏe mà một số đối tượng ít có cơ may có việc làm như : lao
động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật... Do đó mà
pháp luật của các quốc gia thường có những qui định riêng nhằm bảo vệ
nhóm đối tượng này nhất là trong lĩnh vực việc làm.
a/Bảo vệ việc làm cho lao động nữ: Pháp luật lao động hầu hết các
nước trên thế giới có quy định về bảo vệ cho lao động nữ . Trong đó , tại
Burkina Faso, phụ nữ không được phép làm việc nhiều hơn 8 giờ một ngày
[44, tr.25]. Pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định: “Phụ nữ là một đối
tượng lao động đặc thù trong quan hệ lao động và việc làm”. Ngoài các
quyền lợi được hưởng theo tiêu chuẩn quy định chung cho người lao động,
pháp luật lao động còn ưu tiên quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ đó
là: cấm sa thải lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ bồi
dưỡng sinh con chưa được một năm (Điều 30, BLLĐ 2012). Người sử dụng
lao động phải tạo điều kiện chuyển tạm thời làm việc cho phù hợp để tránh
các công việc như: di chuyển đồ vật nặng, đứng hoặc ngồi một chỗ trong thời
gian dài, công việc dễ nhiễm dịch và các công việc liên quan đến chất hóa
học, phóng xạ, ẩm ướt, dưới lòng đất, hôi, khói, tiếng rung động mạnh hoặc
nóng lạnh bất thường. Khi mang thai lao động nữ có quyền được tạm dịch
chuyển đi làm công việc khác cho phù hợp, thời hạn tạm dịch chuyển này
không được quá ba tháng (Điều 38, BLLĐ 2012). Phụ nữ có quyền học nghề
và có được việc làm ổn định trong xã hội như nam (Điều 12, 15, Luật Bảo vệ
Phụ nữ 2004). Nói chung, pháp luật lao động quy định bảo vệ việc làm cho
lao động nữ cũng đã được quy định một cách căn bản, nhưng vẫn còn có sự
hạn chế so với pháp luật lao động của các nước. Ví dụ, bảo vệ việc làm cho

40. 32
lao động nữ được quy định tại Chương X của Bộ luật Lao động, trong đó ghi
nhận chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao
động nữ có được việc làm thường xuyên, cải thiện điều kiện lao động, nâng
cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe. Doanh nghiệp có sử dụng nhiều
lao động nữ thì được nhà nước ưu đãi, xét giảm thuế (Điều 153, BLLĐ 2012).
Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc và cấm
phân biệt đối xử, xúc phạm lao động nữ và không được xa thải hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản và nuôi
con dưới 12 tháng. Trong thời gian mang thai, nghỉ chế độ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lí kỷ luật (khoản 3,4 Điều 155,
BLLĐ 2012). Ngoài ra người sử dụng lao động không được sử dụng lao động
nữ làm những công việc: nặng nhọc, nguy hiểm, tiếp xúc với các chất độc hại,
làm việc thường xuyên trong hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước (Điều155,
156, BLLĐ 2012). Nếu làm việc trong công việc nặng khi mang thai đến
tháng thứ 7 được chuyển làm công việc khác nhẹ hơn hoặc được giảm bớt
01giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2, Điều 155, BLLĐ
2012). Các khoản qui định trên cho thấy BLLĐ 2012 đã quan tâm đứng mức
đến đối tượng lao động nữ. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện các quy định
của BLLĐ vẫn còn một số tồn tại đó là : đối với những công ty, doanh nghiệp
nhà nước đã triển khai thực hiện công khai một cách nghiêm túc. Một số
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp 100% vốn nước
ngoài thực hiện chưa nghiêm, như không niêm yết công khai mức lương,
khoảng thời gian làm thêm, cách tính lương làm thêm giờ và phụ nữ mang
thai vẫn làm thêm giờ, tăng ca làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao
động.
Để đảm bảo bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới về mọi mặt, Đảng và
nhà nước ta đã thực hiện cam kết mạnh mẽ, thể hiện ở việc phê chuẩn hàng

41. 33
loạt công ước quốc tế có liên quan và phản ánh ở hệ thống luật pháp, chính
sách của quốc gia từ Hiến pháp đến các Bộ luật, luật và văn bản dưới luật.
Việc thúc đẩy thực hiện bình đẳng giới cho lao động nữ là một trong những
hoạt động thường xuyên của tổ chức công đoàn. Năm 2011, Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam đã ban hành chương trình hành động nhằm thực hiện có
hiệu quả chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 – 2020; trong
đó, giai đoạn 2011-2015 với mục đích nhằm tăng cường công tác vận động nữ
CNVCLĐ, chăm lo tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của nữ
CNVCLĐ, góp phần xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh với các mục
tiêu: Tăng cường sự tham gia của nữ CNVCLĐ trong các vị trí quản lý, lãnh
đạo nhằm giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị; giảm khoảng
cách giới trong lĩnh vực kinh tế, lao động, việc làm; nâng cao trình độ học
vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và kỹ năng nghề nghiệp cho
lao động nữ [39].
Có thể nói chính sách pháp luật về lao động nữ của luật lao động khá cụ
thể, chi tiết nhưng qua thực tiễn thực thi pháp luật còn nhiều hạn chế. Bên
cạnh đó đòi hỏi người sử dụng lao động phải có chế độ hỗ trợ cho lao động nữ
khi nuôi con nhỏ, việc tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho công nhân lao động
nữ cũng đã khiến cho người sử dụng lao động gặp không ít khó khăn. Do đó
hầu hết các doanh nghiệp và người sử dụng lao động chú trọng tuyển dụng lao
động trẻ, khỏe và lao động là nam giới để thay thế những lao động nữ đã có
tuổi, sức khỏe không đảm bảo.
b/Bảo vệ việc làm cho lao động chưa thành niên: Theo pháp luật hiện
hành của Việt Nam, cấm người sử dụng lao động sắp xếp đối tượng này vào
làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công
việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ và các danh mục việc làm theo Bộ
Luật lao động, Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành
(Điều163, BLLĐ 2012). Về vấn đề này, pháp luật lao động của Việt Nam

42. 34
cũng đã quy định tương đối chặt chẽ, cũng giống như pháp luật lao động của
các nước. Ở Việt Nam quy định, những đối tượng lao động dưới tuổi 18,
người sử dụng lao động phải lập danh sách riêng, ghi đầy đủ ngày, tháng, năm
sinh, công việc đang thực hiện, kết quả khám sức khỏe định kỳ để xuất trình
thanh tra viên lao động khi có nhu cầu; người sử dụng lao động chỉ được sử
dụng lao động chưa thành niên vào làm những công việc phù hợp với sức
khỏe đảm bảo cho sự phát triển về thể lực, trí lực, nhân cách, cấm sử dụng lao
động chưa thành niên làm công việc nặng, nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc
hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách theo danh mục
do Bộ Lao Động và Bộ Y tế ban hành. Thời gian làm việc là không quá 08
giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tuần.
c/Bảo vệ việc làm cho lao động là người khuyết tật: Do những khiếm
khuyết về thể chất hay tinh thần mà người khuyết tật ít có cơ may về việc làm
và thường bị phân biệt đối xử. Đối với lao động người khuyết tật nhà nước
ban hành quyền có việc làm là một trong những quyền cơ bản và có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng đối với họ. Để đảm bảo quyền làm việc của người khuyết
tật pháp luật lao động của Việt Nam qui định “Nhà nước bảo trợ quyền lao
động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến
khích và ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là
người khuyết tật vào làm theo qui định của Luật người khuyết tật ” (Điều 176
BLLĐ 2012). Pháp luật lao động chỉ dừng ở mức quy định người sử dụng lao
động phải ưu tiên sử dụng người lao động bị khuyết tật vào làm những công
việc thích hợp và Chính phủ quy định chính sách cho vay vốn ưu đãi từ quỹ
quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động là người khuyết tật.
Như vậy, ở Việt Nam, đối với lao động là người khuyết tật, pháp luật
lao động quy định Nhà hước bảo hộ quyền làm việc của người tàn tật, khuyến
khích việc thu nhận, tạo việc làm cho người khuyết tật. Khi tham gia lao động
người lao động khuyết tật được bình đẳng như những đối tượng lao động

43. 35
khác, có ngân sách hàng năm để giúp phục hồi sức khỏe vá có chính sách cho
vay lãi suất thấp để người tàn tật tự tạo việc làm. Chính phủ quy định tỷ lệ
nhận lao động là người khuyết tật đối với doanh nghiệp, nếu không thì phải
góp một khoản tiền theo quy định của Chính phủ vào quỹ tàn tật. Các doanh
nghiệp nhận lao động khuyết tật vượt quá tỷ lệ quy định sẽ được hưởng sự hỗ
trợ của nhà nước, vay vốn lãi suất thấp để tạo điều kiện làm việc thích hợp
cho lao động khuyết tật. Giờ làm việc không được quá 08 giờ một ngày hoặc
40 giờ một tuần, cấm sử dụng lao động khuyết tật bị suy giảm khả năng từ
51% trở lên làm việc thêm giờ, làm đêm, không được sử dụng lao động
khuyết tật vào làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp
xúc với các chất độc hại...(Điều 178, BLLĐ 2012).
Đối với một số nước trên thế giới hiện nay chưa quan tâm nhiều đối với
lao động là người khuyết tật, chỉ đưa ra quy định chung chung không mang
tính thực tế để áp dụng, không thể đảm bảo việc làm một cách tốt nhất cho
người lao động khuyết tật, thiếu các biện pháp khuyến khích thực hiện một
cách cụ thể như ưu tiên miễn giảm thuế, ưu đãi về lãi suất cho vay hoặc các
trợ cấp khác từ phía nhà nước đối với người sử dụng lao động.
Như vậy, đối với pháp luật lao động tại Việt Nam hiện nay đã đưa ra
nhiều quy định thừa nhận lao động là người khuyết tật và có quy định về bảo
vệ việc làm cụ thể và riêng biệt cho các đối tượng lao động này. Đây cũng
chính là một trong những đặc trưng mới của pháp luật Việt Nam và đó cũng
chính là thể hiện quyền của con người trong lĩnh vực việc làm, tiền lương.
2.3. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động về bảo vệ ngƣời lao
động trong lĩnh vực tiền lƣơng
2.3.1. Quy định về tiền lương tối thiểu
Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được nhà nước quy định để trả
cho việc thực hiện công việc đơn giản nhất, nhẹ nhàng và trong điều kiện lao