Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật kinh tế với đề tài: Thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN HỒNG NHẪN
THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ
HÀ NỘI, Năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN HỒNG NHẪN
THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ THÚY NGA
HÀ NỘI, Năm 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Luận văn là kết quả của quá trình bản thân tự nghiên cứu, tìm hiểu từ lý
luận và thực tiễn áp dụng tại các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành
phố Hồ Chí Minh. Quá trình hoàn thành Luận văn này tôi có nghiên cứu một
số tài liệu của các luận văn, khóa luận và các bài viết của một số tác giả khác;
Song việc trích dẫn các số liệu có dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể. Tôi xin cam
đoan đây là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân tôi, không vi phạm quyền sở
hữu trí tuệ của các tác giả khác. Nếu vi phạm tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm.
Tác giả luận văn
Trần Hồng Nhẫn

4. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc
nhất tới Tiến sĩ: Cô Phạm Thị Thúy Nga – Giảng viên Viện Hàn Lâm Khoa
Học và Xã hội đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong thời gian hoàn thành
luận văn; Cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện đã tạo mọi điều kiện cho em được
nghiên cứu các tài liệu, góp phần sự thành công của luận văn.
Em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn là nguồn động viên, giúp đỡ
trong thời gian em nghiên cứu, hoàn thành luận văn!

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG
LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY
ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG,
HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN ...............................11
1.1. Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân.............................................................................................................11
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân..............................11
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân.................................................................................................................15
1.1.3. Khái niệm, đặc điểm pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân...................................................................................................21
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân.....................................................................................22
1.2.1. Thương lượng, hòa giải là một trong các nguyên tắc giải quyết tranh
chấp lao động..................................................................................................22
1.2.2. Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .......................24
1.2.3. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân .................................................27
1.3 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ........................ 27
1.3.1 Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở và Hoà giải viên lao động ............................................................30
1.3.2 Trình tự giải quyết tại Toà án nhân dân ................................................31
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG
LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH..............................................................................................................43

6. 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân tại Khu công nghiệp quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh..............43
2.1.1. Đặc điểm kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội.........................................43
2.1.2. Đặc điểm quan hệ lao động ..................................................................49
2.1.3. Chủ thể có thẩm quyền hòa giải............................................................51
2.2. Những thành tựu trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải.....................................................57
2.3. Những hạn chế trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải.....................................................60
Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THƯƠNG
LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ CÁC
GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN........................................................69
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp
lao động cá nhân..............................................................................................69
3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân....................................................................................................70
3.3. Các giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân bằng hòa giải từ kinh nghiệm của quận Bình Tân,
thành phố Hồ Chí Minh...................................................................................73
KẾT LUẬN....................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLĐTBXH: Bộ Lao động Thương binh và Xã Hội
KCX-KCN: Khu chế xuất – Khu công nghiệp
NĐ-CP: Nghị định – Chính Phủ
NQ/TW: Nghị quyết/Trung ương
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
PGS-TS: Phó Giáo sư – Tiến sĩ
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các quan hệ xuất hiện, tồn tại và được thừa nhận nền kinh tế thị
trường, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi nó vừa là quan hệ
có tính cá nhân, vừa là quan hệ có tính tập thể; vừa là quan hệ kinh tế, vừa là
quan hệ mang tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Quan hệ lao động trong thị
trường được xác lập trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật.
Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong thị trường lao động chủ yếu là
quy định của Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn.
Như đã trình bày, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thỏa thuận
tự nguyện, bình đẳng giữa các bên – do đó, về lý thuyết quan hệ lao dộng
không có xung đột, bởi vì người ta không thể bất đồng và dẫn đến tranh chấp
với những quyền và nghĩa vụ do chính mình tạo ra. Tuy nhiên, có rất nhiều
các nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau mà dường như tranh
chấp lao động là vấn đề có tính khách quan và phổ biến. Về khách quan, thỏa
thuận của các bên trong quan hệ lao động được thực hiện tại một thời điểm
nhất định với những điều kiện, khả năng, mong muốn có tính thời điểm. Tuy
nhiên, quan hệ lao động lại được thực hiện thường trong một thời gian khá
dài, theo đó cùng với sự thay đổi về quy mô và khả năng phát triển của doanh
nghiệp, điều kiện kinh tế - xã hội, lạm phát... dẫn đến sự thay đổi về điều
kiện, khả năng thực hiện quan hệ lao động của hai bên. Về chủ quan, đó là sự
chuyển biến và thay đổi về nhận thức của các chủ thể - dù theo chiều hướng
tích cực hay tiêu cực cũng ảnh hưởng đến các thỏa thuận ban đầu của quan hệ
lao động. Ngoài ra, các quy định của pháp luật lao động đang trong quá trình
bổ sung, hoàn thiện cùng nhân tố ảnh hưởng đến tính ổn định của quan hệ lao
động xảy ra khá phổ biến và như là một tất yếu của thị trường lao động. Tranh
chấp lao động xảy ra được giải quyết theo nhiều phương thức khác nhau trong

9. 2
đó phương thức thương lượng, hòa giải luôn được khuyến khích, ưu tiên lựa
chọn.
Việt Nam hiện nay được đánh giá là quốc gia có nguồn lao động dồi
dào, đặc biệt là nguồn lao động trẻ. Với nguồn lao động dồi dào như vậy, việc
phát sinh và phát triển các mối quan hệ lao động tại Việt Nam là điều tất yếu.
Trong các mối quan hệ lao động người lao động luôn đứng ở vị trí yếu thế
hơn, bởi lẽ, doanh nghiệp đầu tư kinh phí, trí tuệ và thời gian vào hoạt động
kinh doanh với nhiều rủi ro thì luôn mong muốn nhanh chóng thu hồi được
nguồn vốn đầu tư và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Để đạt được các mục tiêu
đó, doanh nghiệp sẽ sử dụng và đòi hỏi cao ở người lao động nhưng lại trả
công chưa thật sự tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra hoặc
không đảm bảo được các điều kiện cơ bản cho người lao động trong quá trình
sử dụng lao động. Điều này dẫn đến việc các tranh chấp lao động trong đó có
tranh chấp lao động cá nhân ngày một gia tăng, đặc biệt gia tăng nhiều tại các
khu công nghiệp, nơi có số lượng người lao động đông đảo, phức tạp như khu
công nghiệp Đồng Nai, khu công nghiệp Bình Dương, khu công nghiệp Linh
Trung, khu công nghiệp Tân Tạo, khu công nghiệp Vĩnh Lộc,…
Việc giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động có thể thực hiện thông qua nhiều phương thức như thương
lượng, hòa giải hoặc tố tụng. Tuy nhiên, quan hệ lao động là một mối quan hệ
xã hội mang tính chất đặc thù, người sử dụng lao động cần người lao động
làm việc để duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao
động thì cần có công việc để có nguồn thu nhập phục vụ cho cuộc sống của
bản thân và gia đình. Do đó, khi giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động,
các bên đều mong muốn có thể thông qua thương lượng, hòa giải đạt được kết
quả giải quyết thống nhất. Đây là phương thức đơn giản, nhanh gọn và đảm
bảo được tối thiểu chi phí cho cả các bên trong tranh chấp.

10. 3
Thương lượng, hòa giải được đánh giá là một trong những phương thức
giải quyết tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc duy
trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta. Nhằm
đảm bảo cho hoạt động thương lượng, hòa giải có kết quả, pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành đã quy định về thương lượng, hòa giải tại Bộ luật lao
động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Những quy định này là cơ
sở pháp lý góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động cá
nhân. Tuy nhiên, thực tiễn thời gian qua cho thấy việc giải quyết các tranh
chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải theo quy định của Bộ luật
lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) không đạt
được hiệu quả cao như mong muốn, nhiều tranh chấp lao động buộc phải giải
quyết bằng con đường tố tụng vì không thống nhất được phương án giải quyết
tranh chấp lao động.
Trong tình hình mới, khi đất nước ngày càng hội nhập và phát triển thì
vấn đề hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về thương lượng, hòa giải
và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương
thức thương lượng, hòa giải theo quy định của Bộ luật lao động là hết sức cần
thiết, nhằm đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được
triệt để, tiết kiệm được tối đa chi phí nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp.
Hiện nay, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương
lượng, hòa giải được quy định khá đầy đủ trong Bộ luật Lao động và Bộ luật
Tố tụng dân sự. Tuy nhiên, thực tế cho thấy còn nhiều hạn chế cả về quy định
của pháp luật cũng như áp dụng pháp luật nên hiệu quả còn chưa đạt như
mong muốn. Có nhiều nguyên nhân để giải thích cho hiện tượng nói trên,
trong đó có những vấn đề mang tính nhận thức về mặt lý luận đối với hoạt
động giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải cũng

11. 4
như thực trạng quy định pháp luật... Trong khi đó các công trình ngiên cứu về
vấn đề này ở nước ta cũng chưa giải quyết triệt để vấn đề này. Thành phố Hồ
Chí Minh là địa bàn có số lượng tranh chấp lao động cá nhân cao nhất cả
nước. Chính vì vậy, đề tài: “Thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Khu công nghiệp
tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn vừa có ý
nghĩa về mặt lý luận, vừa có giá trị thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động tại Việt Nam và các
vấn đề có liên quan đã được nhiều học giả nghiên cứu. Có thể kể đến một số
công trình nghiên cứu như:
Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội: Luận
án tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam về nguyên tắc, chủ
thể, trình tự thủ tục trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,
trong đó có phương thức giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng, hòa
giải.
Cao Phương Hiền (2018), Giải quyết tranh chấp lao động trong trường
hợp người lao động bị sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn
thạc sĩ, Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam: Luận văn nghiên cứu vấn
đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhưng chỉ bó hẹp trong trường hợp
người lao động bị sa thải.
Phạm Thị Thu Huyền, (2017), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, Viện
Đại Học Mở Hà Nội: những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn

12. 5
áp dụng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, từ đó chỉ ra những bất cập để đưa ra
những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ;
Trần Thị Kim Chung, (2018), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn tỉnh Phú Thọ, Trường Đại học
Mở Hà Nội: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động
cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án; thực trạng giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt
Nam hiện hành và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND
tại tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND ở
tỉnh Phú Thọ;
Nguyễn Thị Thanh Loan (2016), Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân qua thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn
Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội: Nội dung luận văn chỉ nghiên cứu về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án, trong đó có quá trình thương
lượng hòa giải tại Tòa khi thực hiện giải quyết tranh chấp. Phạm vi nghiên
cứu của luận văn chỉ bó hẹp qua thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân thành
phố Hà Nội. Tuy vậy, luận văn đã cung cấp cho tác giả nguồn tài liệu tham
khảo quan trọng và hữu ích về cơ sở và quá trình giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án;
Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Toà án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn
Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội: Luận văn nghiên cứu về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trên phạm vi rộng, không bó hẹp
tại một địa phương cụ thể. Thông qua nghiên cứu, luận văn đã giúp cho tác
giả có thêm nguồn tham khảo về cơ sở lý luận và quá trình giải quyết tranh

13. 6
chấp lao động cá nhân tại Tòa án, trong đó có sử dụng phương thức thương
lượng, hòa giải khi giải quyết tranh chấp.
Nguyễn Thị Kim Anh (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ: Nội dung của luận văn tập trung
nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân dựa trên các quy định
của pháp luật Việt Nam bao gồm Bộ luật lao động, Luật trọng tài và Bộ luật
tố tụng dân sự bằng các hình thức thương lượng, hòa giải, trọng tài, tố tụng.
Hà Thị Thanh Nga (2014), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Luận văn
Thạc sĩ, Đại học Quốc Gia Hà Nội: Nội dung của luận văn tập trung nghiên
cứu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn
thực hiện hoạt động giải quyết tranh chấp này trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng. Tuy nội dung nghiên cứu của luận văn chỉ bó hẹp phạm vi áp dụng và
thực hiện trên địa bàn một thành phố nhưng thông qua nghiên cứu luận văn,
tác giả hiểu rõ thêm về các quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân để có sự vận dụng và tham khảo vào bài viết của mình.
Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân – một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật
Hà Nội: Luận văn tập trung nghiên cứu về pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân trên phạm vi rộng, không bó hẹp ở một địa bàn cụ thể. Thông
quá nghiên cứu pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để làm rõ
những hạn chế, bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất định hướng hoàn
thiện các quy định này. Việc nghiên cứu luận văn, giúp tác giả có thêm nguồn
tài liệu về xác định các bất cập của quy định pháp luật giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và định hướng hoàn thiện.
TS. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS. Nguyễn Xuân Thu – TS. Đỗ Thị
Dung (2015), Bình luận khoa học BLLĐ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

14. 7
Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của
Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2014; và các bài viết: Tranh chấp lao động
và giải quyết tranh chấp lao động trên Đặc san tuyên truyền pháp luật của Bộ
Tư pháp số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; Đào Xuân Hội với bài viết
Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện, tạp chí
Dân chủ và Pháp luật, Bộ Tư pháp, Số 2/2016; Nguyễn Thị Bích với bài viết
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích bằng hòa giải - một số kiến
nghị hoàn thiện, tạp chí Tòa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, Số
14/2018.
Có thể nói, các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa quan trọng về mặt
lý luận và thực tiễn, cung cấp cho tác giả cơ sở lý luận về tranh chấp lao động
cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và các quy định pháp luật
trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, những hạn chế bất cập và định
hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Đó là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích và có giá trị đối với việc nghiên
cứu, thực hiện luận văn thạc sĩ của tác giả.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về
thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.
Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân trong phạm vi các khu công
nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm
2013 - 2018.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận về pháp luật thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, đánh giá thực trạng quy định
pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề này và thực tiễn thực hiện trong các

15. 8
khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đề
xuất một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải tại nước ta.
Để thực hiện mục đích đó, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm tranh
chấp lao động cá nhân; thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân;
khái niệm, hòa giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Phân tích làm rõ nội dung pháp luật về thương lượng, hoà giải tranh
chấp lao động cá nhân.
- Đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.
- Đánh giá thực tiễn thực hiện quy định về thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố
Hồ Chí Minh, chỉ ra những thành công và hạn chế.
- Đề xuất các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và các giải
pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về thương lượng, hòa
giải tranh chấp lao động cá nhân.
5. Phương pháp nghiên cứu
Xuất phát từ các nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử theo quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin: tồn tại xã hội
quyết định ý thức xã hội, đồng thời giữa chúng có mối liên hệ biện chứng.
Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thượng tầng xã hội, được hình thành từ
một cơ sở hạ tầng phù hợp. Pháp luật được coi là tấm gương phản chiếu xã
hội, còn về phần mình, xã hội được coi là cơ sở thực tiễn của pháp luật. Về lý
thuyết và thực tiễn cho thấy, các quy định của pháp luật phù hợp với sự phát
triển của các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội thì mới có tính khả thi trong

16. 9
quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật; từ đó tạo cơ sở cho xã hội ổn định
và phát triển.
Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài này, chúng tôi đã sử dụng một
số phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu pháp
luật lao động về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân qua các thời kỳ ở Việt
Nam;
+ Phương pháp phân tích, Phương pháp phân tích được sử dụng trong
toàn bộ luận văn. Phương pháp này được áp dụng để làm rõ những quy định
cụ thể liên quan đến thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.
+ Phương pháp tổng hợp cũng được sử dụng trong toàn bộ luận văn.
Trên cơ sở các tài liệu đã phân tích, so sánh, tác giả sử dụng phương pháp này
để tổng hợp những vấn đề đã nêu ra, từ đó rút ra những nhận định, kiến nghị,
những bổ sung cần thiết nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt
Nam hiện hành về thương lượng hòa, giải tranh chấp lao động cá nhân.
+ Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của
pháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây ở Việt Nam cũng như
pháp luật của một số nước khác quy định về thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân. Qua đó, phân tích nét tương đồng và đặc thù của pháp
luật Việt Nam quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân, phù hợp với điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội và tập quán của Việt
Nam;
+ Phương pháp thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực
tiễn hoạt động áp dụng pháp luật, với các số liệu cụ thể giải quyết các vấn đề
về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Tìm ra mối liên hệ
giữa các quy định của pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa?
Các lý do? Từ đó xem xét nội dung quy định của pháp luật về thương lượng,

17. 10
hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, với thực tiễn của đời sống xã hội nhằm
nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu một số vấn đề lý luận về
pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, đánh giá thực
trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành, góp phần hệ thống hóa và làm
rõ hơn những vấn đề lý luận về quản lý Nhà nước trong giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải; bước đầu đánh giá được thực
trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề này và thực tiễn thực
hiện trong các khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh;
những đề xuất, kiến nghị trong luận văn sẽ là cơ sở góp phần đổi mới nhằm
nâng cao hiệu quả công tác giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng
thương lượng, hòa giải trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài Phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo còn lại
được kết cấu thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về thương lượng, hòa giải
tranh chấp lao động cá nhân và quy định pháp luật Việt Nam về thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện nay về thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp quận
Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Định hướng, kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về
thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và một số giải pháp nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật.

18. 11
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG,
HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA
GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Trong quá trình tồn tại và phát triển của quan hệ lao động thì tranh chấp
xảy ra giữa các bên về quyền, lợi ích là điều khó tránh khỏi, đặc biệt khi nền
kinh tế thị trường ngày càng phát triển, người sử dụng lao động luôn hướng
đến lợi nhuận tối đa trong sản xuất kinh doanh, họ cố gắng cắt giảm chi phí từ
nhiều nguồn, điều đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của
người lao động, làm phát sinh các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và
người lao động.
Như vậy, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích
phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với
người sử dụng lao động. Hay có thể hiểu, đó là những mâu thuẫn bất đồng
không thể tự dàn xếp được giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động và người
sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động.
Để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo
đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế thì yêu cầu đặt ra là
phải giải quyết tranh chấp lao động một cách có hiệu quả.
Giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cơ quan Nhà nước
có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những
tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng

19. 12
lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan
hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại.
Tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp lao động tập thể
và tranh chấp lao động cá nhân. Trong đó, tranh chấp lao động cá nhân được
khái quát như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao
động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động1
.
Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp phổ biến diễn ra trong
quan hệ lao động, xuất phát từ mâu thuẫn giữa quyền lợi và nghĩa vụ giữa hai
bên là người lao động và chủ sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân
gây ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động, tới cá nhân người lao động và
tới doanh nghiệp. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hết sức cần
thiết nhằm đảm bảo mối quan hệ lao động được duy trì, hài hòa, đảm bảo cho
quá trình vận động phát triển của các hoạt động sản xuất kinh doanh, góp
phần phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của quốc gia.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc dựa trên cơ sở quy định
của pháp luật, cá nhân người lao động và người sử dụng lao động cùng giải
quyết những tranh chấp bất đồng giữa hai bên nhằm đạt được lợi ích và hai
bên mong muốn trong quan hệ lao động.
Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động
phản ánh xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền
và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của
đời sống xã hội. Xét về mặt về pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân thể hiện
1
Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động; http://vnresource.vn/hrmblog/tranh-
chap-lao-dong-la-gi/

20. 13
rõ tất cả các đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao động. Tuy nhiên, tranh
chấp lao động cá nhân còn có những đặc điểm riêng bao gồm2
:
- Một bên chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân là một người lao
động hoặc một nhóm người lao động. Trong tranh chấp lao động cá nhân mà
chủ thể là một nhóm người lao động thì giữa những người lao động này
không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi người lao động đều có một
yêu cầu riêng đối với người sử dụng lao động. Việc xác định số lượng người
tham gia vào vụ tranh chấp là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong một số
trường hợp, mặc dù chỉ có sự xuất hiện của một người lao động đại diện cho
tập thể lao động nhưng cũng không thể căn cứ vào sự tham gia của một người
lao động đó để khẳng định đây là tranh chấp lao động cá nhân và ngược lại,
khi một vụ tranh chấp lao động xảy ra, có nhiều người lao động tham gia thì
không thể căn cứ vào số lượng người tham gia đó để kết luận đây là tranh
chấp lao động tập thể. Số lượng người tham gia chỉ là một trong các dấu hiệu
cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ
tranh chấp lao động đó. Nếu trong một vụ tranh chấp lao động có đông người
lao động tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân
mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân còn nếu tất cả mọi người tham gia
vụ tranh chấp đó quan tâm đến quyền lợi của nhau thì là tranh chấp lao động
tập thể. Việc xác định đúng loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng
giúp cho việc giải quyết tranh chấp lao động được đúng thẩm quyền và các
trình tự, thủ tục luật định.
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động không mang tính
tổ chức, không có quy mô và không phức tạp như tranh chấp lao động tập thể,
nó chỉ mang tính đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa
những người lao động như trong tranh chấp lao động tập thể.
2
Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động; http://vnresource.vn/hrmblog/tranh-
chap-lao-dong-la-gi/

21. 14
- Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp liên
quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân người lao động hoặc một
nhóm người lao động hoặc người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao
động. Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng
quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể. Nghĩa là tranh chấp về
những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực
hiện hoặc là vấn đề mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động như
việc làm, tiền lương, đào tạo…; Do đó, tranh chấp lao động thường phát sinh
có sự vi phạm các quy định pháp luật này.
- Tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh
chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành
tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh
chấp trở nên căng thẳng, ứng xử giữa các bên có thể tạo nên sự lan truyền
trong tập thể, gây tâm lý bức xúc, phản ứng mạnh của tập thể và có thể dẫn
đến việc tập thể cùng tham gia với cá nhân để tranh chấp đòi quyền và lợi ích
chung của tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị
pháp lý kinh tế không ngang bằng và không tương xứng với nhau. Người sử
dụng lao động luôn là người có nhiều đặc quyền trong quan hệ lao động và
trong sử dụng lao động. Nhiều trường hợp, người sử dụng lao động thường có
xu thế lạm quyền nên khiến người lao động bức xúc, phát sinh tranh chấp với
người sử dụng lao động.
- Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham gia với
tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Tổ
chức Công đoàn tham gia trong trường hợp này nhằm mục đích yêu cầu người
sử dụng lao động xem xét các yêu cầu của người lao động chứ không phải là

22. 15
người đại diện trực tiếp cho người lao động để yêu cầu người sử dụng lao
động giải quyết như trong tranh chấp lao động tập thể.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân
Thương lượng trong tranh chấp lao động cá nhân là việc hai bên xảy ra
mâu thuẫn, ngồi lại với nhau, trao đổi, bàn bạc đi tìm hướng giải quyết phù
hợp nhất của vấn đề mâu thuẫn3
.
Đây là một trong những phương thức xử sự của pháp luật nói chung và
của pháp luật lao động nói riêng. Biện pháp thương lượng giải quyết tranh
chấp lao động đã được ghi nhận là một biện pháp ưu tiên cho quá trình giải
quyết các tranh chấp nảy sinh trong quan hệ lao động, trong đó có tranh chấp
lao động cá nhân.
Pháp luật không có quy định bắt buộc các bên phải tiến hành thương
lượng. Do đó, từ quy trình tổ chức, thực hiện, sự có mặt của các bên, quyền
lợi cũng như nghĩa vụ của các chủ thể, kết quả thương lượng không hề có sự
điều chỉnh của quy phạm pháp luật. Tất cả đều phụ thuộc vào thiện chí tự giải
quyết của các bên. Trường hợp đạt được thỏa thuận trong cuộc họp thương
lượng, sau đó có một trong các bên không tuân thủ, các bên cũng không thể
yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thực hiện cưỡng chế.
Phương thức thương lượng rất được các chủ thể ưu tiên lựa chọn ngay
khi xảy ra tranh chấp, bởi phương thức này không chịu sự điều chỉnh của
pháp luật, không bị gò bó bởi các quy định chặt chẽ về quy trình tổ chức
thương lượng, thành phần tham gia, thời gian thực hiện, cũng như không tốn
kém tiền bạc. Do sự tự giải quyết với nhau, nên tranh chấp không bị làm lớn,
không ảnh hưởng đến uy tín của các bên. Cũng bởi không có sự điều chỉnh
3
Giải quyết tranh chấp lao động; https://voer.edu.vn/m/giai-quyet-tranh-chap-lao-dong/615e9a61

23. 16
của quy phạm pháp luật nên không có sự cưỡng chế thi hành đối với kết quả
thương lượng.
Đặc điểm quan hệ lao động vốn là quan hệ vốn là quan hệ vừa có tính
thống nhất vừa có tính mâu thuẫn. Quan hệ lao động trong một nền kinh tế thị
trường chấp nhận và thừa nhận rằng người lao động và nhóm quản lý có lợi
ích khác biệt nhau và một số xung đột là không thể tránh khỏi và cần được
kiểm soát. Xung đột có thể phát triển trở thành tranh chấp. Tuy nhiên, sự khác
biệt về lợi ích không có nghĩa là xung đột thường xuyên. Người lao động và
người sử dụng lao động có thể làm việc cùng nhau để giải quyết khác biệt và
đạt được hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp
chính thức. Lợi ích mâu thuẫn tạo ra nhu cầu thảo luận và thương lượng trong
khi lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận. Tranh chấp có
thể được ngăn ngừa và giải quyết bằng hành động của chính các bên, không
có sự can thiệp của bên thứ ba. Tranh chấp lao động cũng có thể được ngăn
ngừa hoặc giải quyết thông qua các dịch vụ tư vấn do các cơ quan nhà nước
hỗ trợ hoặc thực hiện hoặc do các cơ sở tư nhân cung cấp. Ngay khi phát sinh
bất đồng hoặc tranh chấp lao động thì biện pháp giải quyết đầu tiên được sử
dụng chính là biện pháp thương lượng. Thương lượng hiệu quả có giá trị ngăn
ngưa ngăn các bất đồng phát triển trở thành tranh chấp, ngăn ngừa các tranh
chấp ngày càng căng thẳng hơn và thậm chí thương lượng hiệu quả giúp giải
quyết triệt để các tranh chấp lao động một cách hòa bình.
Về bản chất, thương lượng là quy trình mà hai hoặc nhiều bên có các
lợi ích chung và mâu thuẫn ngồi lại để trao đổi và lắng nghe, nhằm mục đích
đạt được một thỏa thuận có thể chấp nhận được đối với cả hai bên. Khi NLĐ
và NSDLĐ có bất đồng về quan điểm, lợi ích thì hầu hết pháp luật các nước
đều quy định việc đầu tiên các bên phải làm là tiến hành thương lượng với
nhau. Pháp luật các nước đều không quy định bắt buộc trình tự, thủ tục

24. 17
thương lượng. Điều này là phù hợp với bản chất của thương lượng, đó là quá
trình các bên lắng nghe lẫn nhau và tiến đến một thoả thuận. Nhiều cuộc tranh
chấp được chính các bên giải quyết thông qua các quá trình đối thoại, đàm
phán và thương lượng dựa trên sự đồng thuận. Các bên có thể nhận sự trợ giúp
từ chuyên gia hoặc tổ chức về những vấn đề họ cần trợ giúp, nhưng chủ thể
trợ giúp đó không tham gia quá trình thương lượng như là một bên thứ 3. Khi
thương lượng thất bại và gặp phải bế tắc, cần có sự can thiệp của bên thứ ba
để hỗ trợ các bên tranh chấp giải quyết xung đột của họ, từ đây bắt đầu thủ tục
hoà giải giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, thương lượng giải quyết
tranh chấp lao động có thể diễn ra ở bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động, trong giai đoạn hoà giải hoặc trong giai đoạn được
toà án giải quyết. Chỉ cần hai bên có nhu cầu và thống nhất với nhau về việc
tiếp tục tiến hành thương lương thì các bên có thể ngay lập tức tiến hành
thương lượng mà các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không có
quyền ngăn cản.
Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có những
đặc điểm sau:
- Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh
chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được thỏa thuận về việc
giải quyết tranh chấp. Trong thực tế, đây chính là phương thức giải quyết
được sử dụng rộng rãi nhất.
- Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, bằng những kỹ năng
thương lượng và những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương
lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột
giữa họ và bên liên quan. Các bên sẽ bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan
tới vụ tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp đó.

25. 18
- Các vấn đề tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa ra quyết định trên
nền tảng của sự thỏa thuận giữa chính các bên mà không phải là kết quả của
một áp lực nào từ bên ngoài.
- Kết quả thương lượng là xuất phát từ sự tự nguyện thỏa thuận của các
bên, không có tính bắt buộc các bên phải thực hiện.
Hầu hết các nước quy định, sau khi thương lượng thất bại thì các bên
bắt đầu thủ tục hoà giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Hoà giải là
phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ
các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Phương
thức này nhấn mạnh vai trò của bên thứ ba, bao gồm việc xúc tiến các cuộc
gặp gỡ và đối thoại giữa các bên tranh chấp chứ không tham gia nhiều vào nội
dung của quá trình đối thoại đó hoặc không chỉ xúc tiến sự đối thoại giữa các
bên tranh chấp mà còn đề xuất phương án giải quyết với các bên tranh chấp.
Có hai cách tiếp cận về hình thức hoà giải như một phương thức giải
quyết tranh chấp lao động (hoà giải tự nguyện và bắt buộc):
(1) Hoà giải tự nguyện (Anh, Mỹ): Các bên có thể tự nguyện và cùng
nhau lựa chọn bên thứ ba là cơ quan dịch vụ hoà giải của nhà nước để tiến
hành hoà giải. Trong hòa giải tự nguyện, các bên toàn quyền quyết định sử
dụng hay không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Nhà nước. Khi một trong
hai bên đề nghị hòa giải và bên kia không phản đối, cơ quan hòa giải của Nhà
nước sẽ tiến hành hòa giải. Trong hệ thống hòa giải tự nguyện, dịch vụ hòa
giải của Nhà nước được coi như là một sự hỗ trợ. Từ “dịch vụ” được thể hiện
ngay trong tên gọi của các cơ quan này (ví dụ: Cơ quan dịch vụ trung gian và
hòa giải liên bang (FMCS) của Mỹ, Dịch vụ tư vấn, hòa giải và trọng tài
(ACAS) của Anh.
(2)Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia và Việt Nam): Đây là
trường hợp mà pháp luật yêu cầu các bêntranh chấp lao động tuân theo thủ tục

26. 19
hòa giải của Chính phủ. Tuy nhiên hòa giải bắt buộc chỉ khác hòa giải tự
nguyện ở vấn đề thủ tục còn mục tiêu hòa giải trong cả hai trường hợp giống
nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ sở thỏa thuận của hai bên. Đối với
hòa giải bắt buộc (cũng giống như tự nguyện), các bên tranh chấp không buộc
phải chấp nhận đề xuất của hòa giải viên; hòa giải viên chỉ có quyền thuyết
phục các bên đạt được thỏa thuận mà thôi”.
Hòa giải được coi là tự nguyện khi các bên được tự do lựa chọn việc sử
dụng nếu họ muốn. Nó sẽ là bắt buộc nếu họ bị buộc tham gia hoặc sử dụng
thủ tục hoà giải này, nhưng hòa giải bắt buộc không có nghĩa là các bên buộc
phải chấp nhận các nội dung đề nghị hoà giải do người hòa giải đưa ra.
Tùy từng nước có các thiết chế hòa giải khác nhau, nhưng nhìn chung
có hai thiết chế hoà giải: Hệ thống hòa giải tư (cơ chế hòa giải thỏa thuận) và
hệ thống hòa giải thiết lập bởi Chính phủ. Tương ứng, có hai tiến trình hòa
giải: Các tiến trình hòa giải giữa các bên với nhau một cách tự nguyện hay
theo quy định của pháp luật; và hệ thống hòa giải do Chính phủ thiết lập.
Có thể nói, hòa giải là một sự mở rộng quá trình thương lượng tập thể
giữa hai bên nhằm hàn gắn những mâu thuẫn. Bên thứ ba, đóng vai trò như
một người trung gian, độc lập với cả hai bên – tìm cách đưa hai bên đến một
điểm mà họ có thể thỏa thuận với nhau. Người hòa giải không có quyền áp
đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là
người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng. Mục tiêu của hòa
giải là biến sự đối đầu giữa hai bên thành quá trình cùng nỗ lực của ba bên
hướng tới một thỏa thuận.
Hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân là phương thức giải quyết
tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba là hòa giải viên nhưng bên thứ ba

27. 20
không đưa ra phán quyết mà chỉ hỗ trợ các bên về kỹ thuật, về thông tin và
kiểm soát quá trình thương lượng của các bên4
.
Phương thức giải quyết này tôn trọng tuyệt đối quyền tự quyết của các
bên, tạo thói quen thương lượng trong giải quyết tranh chấp. Giải pháp chung
cho vấn đề tranh chấp là thành quả sáng tạo do các bên tranh chấp tự tìm ra và
cùng thống nhất thực hiện với sự hỗ trợ của bên thứ ba.
Phương thức hòa giải cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp
không chịu sự điều chỉnh của pháp luật, được thực hiện hoàn toàn dựa trên
thiện chí của các bên. So với việc thương lượng giữa các bên trong tranh chấp,
khi tiến hành hòa giải, các bên được thỏa thuận lựa chọn ra một bên trung
gian, độc lập, có kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết tranh chấp để
đưa ra các lời khuyên về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Ý kiến của hòa
giải viên chỉ có tính chất tham khảo. Kết quả của phiên hòa giải là sự thỏa
thuận của các bên, không phải của hòa giải viên.
Phương thức hòa giải cũng được các bên ưu tiên lựa chọn vì thủ tục
nhanh gọn, chi phí thấp, các bên có quyền định đoạt, không làm ảnh hưởng
đến mối quan hệ hợp tác giữa các bên, uy tín, bí mật kinh doanh được giữ kín.
Tuy nhiên, kết quả hòa giải cũng không được pháp luật bảo đảm thi hành,
hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của các bên.
- Hòa giải không phải là tiến trình phân xử, đó là quá trình phân tích
và ứng xử, kết quả của tiến trình hòa giải là một giải pháp hợp tình, hợp lý.
Do đó, để hòa giải thành công thì người hòa giải cần có sự tôn trọng, tin
tưởng và chấp nhận của các bên tranh chấp.
- Kết quả hòa giải không mang tính bắt buộc thực hiện. Các bên nếu
không thực hiện thì vẫn có quyền sử dụng những phương thức giải quyết
tranh chấp khác theo quy định của pháp luật.
4
Giải quyết tranh chấp lao động; https://voer.edu.vn/m/giai-quyet-tranh-chap-lao-dong/615e9a61

28. 21
1.1.3. Khái niệm, đặc điểm pháp luật thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân
Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy định pháp
luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
Vậy, pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là
tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban
hành điều chỉnh về vấn đề thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động
cá nhân.
Pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân có các
đặc điểm sau:
- Pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là
những quy định về cách thức, trình tự, thủ tục thực hiện việc thương lượng,
hòa giải giữa các bên tranh chấp trong quan hệ lao động. Thông qua các quy
định pháp luật này, cá nhân cũng tổ chức, cơ quan có thẩm quyền trong giải
quyết tranh chấp lao động sẽ biết được cách thức, trình tự thủ tục, quá trình
thực hiện hoạt động thương lượng, hòa giải để hoạt động này được diễn ra
một cách hợp pháp, đảm bảo được các tài liệu được lập trong quá trình
thương lượng hòa giải là hợp pháp, khách quan, trung thực, phản ánh đúng sự
thật. Tránh được tình trạng có sự ép buộc, lừa dối trong thương lượng, hòa
giải hoặc thực hiện không đúng quy định, gây thiệt hại đến quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên.
- Pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là cơ
sở pháp lý để các cơ quan có thẩm quyền, các bên tranh chấp thực hiện quyền
và nghĩa vụ của mình khi tiến hành thương lượng, hòa giải. Căn cứ vào các
quy định về thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân, cơ
quan có thẩm quyền tiến hành các hoạt động tổ chức, điều hành các phiên

29. 22
thương lượng, hòa giải theo thẩm quyền, nhằm đảm bảo cho hoạt động
thương lượng, hòa giải được diễn ra theo đúng quy định pháp luật.
- Pháp luật thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân là
một trong những công cụ hữu hiệu góp phần giải quyết các tranh chấp lao
động cá nhân được nhanh chóng mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Trong tranh chấp
lao động cá nhân, dù là giải quyết bằng con đường tố tụng hay không thì hoạt
động thương lượng, hòa giải luôn được khuyến khích ở mọi giai đoạn. Với
các quy định pháp luật về thương lượng, hòa giải, các cá nhân, cơ quan có
thẩm quyền sẽ vận dụng, giải thích cho các bên trong tranh chấp hiểu rõ
những vấn đề lợi, hại khi thương lương, hòa giải. Giá trị của kết quả thương
lượng, hòa giải. Việc các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền vận dụng đúng, đề
cao áp dụng pháp luật thương lượng hòa giải trong giải quyết tranh chấp sẽ
giúp cho các tranh chấp được giải quyết nhanh gọn, hiệu quả mà vẫn đảm bảo
được quyền và lợi ích cho các bên theo đúng thỏa thuận của họ.
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa
giải tranh chấp lao động cá nhân
1.2.1. Thương lượng, hòa giải là một trong các nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là tư tưởng xuyên suốt và là
nền tảng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà tất cả các chủ thể
tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động đều phải tuân thủ. Một
trong những nguyên tắc quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động đó là
nguyên tắc thương lượng, thỏa thuận giữa các bên. Điều này phù hợp với tính
chất của quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa
thuận của người sử dụng lao động và người lao động.
Khi thực hiện giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền cần phải tuân theo các nguyên tắc giải quyết tranh chấp

30. 23
lao động. Theo quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ
luật Lao động sửa đổi năm 2019), nguyên tắc khi thực hiện giải quyết tranh
chấp lao động được chia thành: Tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của
các bên tranh chấp; Đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời,
nhanh chóng, đúng pháp luật; Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên
trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Trong đó, Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của các
bên tranh chấp được thể hiện trong khoản 1, khoản 5 và khoản 6 Điều 194 Bộ
luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019). Theo
đó, việc giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành thương lượng
trước tiên và dựa trên sự tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng,
quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động, nhằm giải quyết hài hòa lợi
ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và
an toàn xã hội. Việc giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền chỉ xem xét tiến hành khi có yêu cầu của một trong hai bên tranh
chấp.
Quyền tự định đoạt của các bên là phù hợp với tính chất của quan hệ
lao động – quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận của người sử
dụng lao động và người lao động. Quyền tự định đoạt của các bên không chỉ
được đảm bảo thực hiện trước khi các bên đưa vụ tranh chấp lao động ra tổ
chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, mà ngay cả khi đã yêu cầu tổ chức,
cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì các bên vẫn có quyền tự quyết định giải
quyết tranh chấp của mình. Chẳng hạn, khi hòa giải viên lao động, Hội đồng
trọng tài lao động hay Tòa án đã thụ lý vụ việc để giải quyết, người sử dụng
lao động và người lao động vẫn có quyền tự thương lượng và hoà giải để giải
quyết tranh chấp, nếu thương lượng được hoặc hoà giải thành thì kết quả này
được công nhận và đảm bảo thi hành.

31. 24
Như vậy, thương lượng, hòa giải là một trong những nguyên tắc giải
quyết tranh chấp lao động, tranh chấp lao động cá nhân.
1.2.2. Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật lao động Việt Nam quy định về vấn đề thương lượng khi giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khoản 5 Điều 194 Bộ luật lao động năm
2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019): Việc giải quyết tranh
chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải
quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh,
bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Từ đó, có thể thấy thương lượng là một biện
pháp rất quan trọng – biện pháp đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động. Đây cũng là nguyên tắc mà pháp luật quy định khi tiến hành giải
quyết tranh chấp lao động.
Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, bằng những kỹ năng
thương lượng và những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương
lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột
giữa họ và bên liên quan. Trong quá trình đó, các bên có quyền bình đẳng với
nhau về mọi vấn đề. Không bên nào được áp đặt ý chí, ép buộc bên đối diện
phải tuân theo quan điểm, ý kiến của mình. Kết quả của quá trình thương
lượng, có thể là sự đồng thuận của hai bên và khúc mắc được giải quyết, hoặc
là vấn đề diễn biến không khả quan, không có tiếng nói chung, từ đó hai bên
tranh chấp sẽ tiếp tục sử dụng các biện pháp khác để giải quyết tranh chấp.
Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân góp phần
tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động: Ngoại trừ tranh chấp
về việc đòi quyền lợi khi bị sa thải thì phần lớn trong các tranh chấp lao động
khác, các bên đều có mong muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động đó,
bởi việc cung – cầu lao động, tạo công ăn việc làm là vấn đề không đơn giản.
Do đó, cho dù đặt mình vào một tranh chấp lao động thì người lao động luôn

32. 25
luôn mong muốn cải thiện tình trạng hơn là làm xấu đi tình trạng đó, và song
song là ở phía người sử dụng lao động cũng gặp khó khăn đến hoạt động, tiến
độ sản xuất kinh doanh,… cho nên đa phần sẽ ưu tiên gìn giữ mối quan hệ đó.
Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tạo ra bầu
không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp: Quá trình thương lượng diễn
ra trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một cuộc thương lượng thường bắt đầu bằng
việc tôn trọng nhận lời đề nghị thương lượng của bên kia. Thương lượng là
quá trình cùng thảo luận, bàn bạc, đàm phán, quyết định vấn đề tranh chấp
nên các bên đều tìm cách kiềm chế những xung đột, tình cảm gây xung đột.
Không khí hòa bình được tạo ra nhờ vào những mục tiêu chung và tinh thần,
thái độ của mỗi bên trong hoàn cảnh cần thuyết phục lẫn nhau.
Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể
giúp tránh được những xung đột tiếp theo: Việc các bên cùng có vấn đề quan
tâm chung, vừa có tinh thần tương trợ và sự cảm thông thì cho dù có chấm
dứt tranh chấp lao động hay không, chắc chắn sẽ giảm thiểu và ngăn ngừa
được những xung đột mới.
Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đảm bảo
bí mật thông tin: Các bên trong tranh chấp lao động khi tham gia thương
lượng có quyền quyết định thành phần tham gia. Thông thường, vì lý do đảm
bảo bí mật thông tin, giữ gìn thanh danh, uy tín,… của cá nhân hoặc của
doanh nghiệp mà các cuộc thương lượng rất ít khi có sự tham gia của người
thứ ba. Điều đó cũng chính là một trong những điều kiện để họ có thể tạo ra
những cơ hội hàn gắn và phát triển quan hệ lao động, hoặc tạo điều kiện cho
việc duy trì uy tín cá nhân, uy tín của tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh
nền kinh tế thị trường.
Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân góp phần
giảm bớt chi phí và phiền hà đối với luật pháp: Một khi thương lượng thành

33. 26
công, các bên có thể cùng nhau thực hiện các thỏa thuận đã đạt được. Khi đó,
các bên không cần phải thực hiện các biện pháp mang tính pháp lý khác như
giải quyết hòa giải lao động, giải quyết theo Trọng tài lao động hay cả một hệ
thống Tòa án phức tạp với những thủ tục không phải ai cũng dễ dàng quen
thuộc, thông thạo. Có nhiều phiền toái đến từ những lần triệu tập tốn kém thời
gian, chi phí, các công việc cần thực hiện trong từng biện pháp cụ thể… Vì
vậy, nếu giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động bằng thương lượng, các bên
có thể giảm thiểu được những khó khăn, ách tắc đó.
Tuy nhiên, trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, biện pháp
thương lượng tồn tại những nhược điểm mang tính quyết định tới tính thực tế
trong giải quyết tranh chấp lao động, đó là:
Thương lượng hiện nay không tuân theo một cấu trúc xác định nào:
Thương lượng không có chủ tọa, không có người điều khiển, không có
chương trình nghị sự chung,… Các bên hoàn toàn là những chủ thể độc lập
với nhau khi bước vào quá trình thương lượng. Việc đi đến thống nhất trong
quan điểm hoàn toàn do ý chí hai bên mà không có một vị nào đứng ra phân
xử, dẫn đến việc đạt kết quả khả quan chung thường là khó khăn.
Không có quy tắc, trình tự, thủ tục: Quá trình thương lượng giải quyết
tranh chấp lao động thường không có quy tắc chung do pháp luật quy định.
Các quy tắc sử dụng trong quá trình thương lượng do chính các bên tham gia
thỏa thuận đặt ra.
Pháp luật cũng không có quy định về trình tự, thủ tục tiến hành thương
lượng giải quyết tranh chấp lao động. Thương lượng như thế nào, thành phần
gồm những ai, địa điểm ở đâu, hình thức thể hiện quá trình thương lượng là gì.
Điều này dễ dẫn đến sự bất đồng trong ý kiến nếu như một bên quá nâng cao
quan điểm.

34. 27
Thương lượng trong lao động hiện nay chưa có cơ chế bảo đảm thi
hành: Về cơ bản, các bên tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được trong
quá trình thương lượng. Trong trường hợp một trong các bên không tự
nguyện thi hành thì bên kia có quyền sử dụng các cơ chế khác để giải quyết
tranh chấp lao động đó như: cơ chế hòa giải, trọng tài hoặc xét xử tại Tòa án
nhân dân chứ không thể yêu cầu cơ quan Nhà nước ra lệnh cưỡng chế thi
hành các thỏa thuận từ thương lượng.
Tóm lại, biện pháp thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân hiện nay có những ưu điểm và tồn tại những nhược điểm nhất định.
Tuy nhiên, những ưu điểm của biện pháp này có giá trị cao hơn hẳn so với
những nhược điểm vì vậy đây là biện pháp luôn được khuyến khích thực hiện
trong quá trình giải quyết tranh chấp nói chung, tranh chấp lao động cá nhân
nói riêng.
1.2.3. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân
1.2.3.1. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân ở cơ sở
Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động được nhiều
nước trên thế giới sử dụng một cách hiệu quả. Hòa giải giải quyết tranh chấp
lao động có thể do các chủ thể khác nhau thực hiện.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, hòa giải giải quyết
tranh chấp lao động do hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và
Tòa án nhân dân thực hiện ở các giai đoạn giải quyết khác nhau. Nhìn chung,
trong quy trình giải quyết các tranh chấp lao động (bao gồm cả tranh chấp lao
động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích) đều phải trải qua thủ tục hòa giải, vì lợi ích của hòa giải
mang lại cho các bên tranh chấp và cho xã hội.
Hòa giải tiền tố tụng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là
trường hợp mà các tranh chấp hòa giải do hoà giải viên tiến hành. Sau khi có

35. 28
kết quả hòa giải, dù là hòa giải không thành, chủ thể mới được tiếp tục gửi
đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Có thể nói, hòa giải tiền
tố tụng là thủ tục bắt buộc, một trong những điều kiện thụ lý theo quy định
của pháp luật tố tụng dân sự.
Phạm vi hòa giải là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, trừ
những tranh chấp mà pháp luật lao động có quy định không bắt buộc phải qua
thủ tục hòa giải.
Hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do hòa
giải viên lao động tiến hành. Hòa giải viên lao động phải là công dân Việt
Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức
tốt; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp
hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có 03 năm làm
việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải
tranh chấp lao động.
Điều 201 Bộ Luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa
đổi năm 2019) quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân của hòa giải viên lao động như sau:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp
lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

36. 29
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn
vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa
giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên
tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương
lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên
bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động
đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp
nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một
bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt
không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao
động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập
biên bản.
4. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên
không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời
hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải
quyết”.
Như vậy, trình tự tiến hành một vụ tranh chấp lao động cá nhân là đi từ
hòa giải, nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải

37. 30
quyết, điều này làm tăng cường thẩm quyền cho cơ quan hòa giải đồng thời
giảm áp lực cho Tòa án.
Về nguyên tắc chung, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải
thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa
án giải quyết. Tuy nhiên, đối với một số tranh chấp lao động cá nhân do cần
được giải quyết một cách dứt điểm càng nhanh càng tốt, có thể bỏ qua thủ tục
hòa giải của Hòa giải viên lao động, bao gồm:
+ Tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt họp đồng lao
động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi
chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người giúp việc gia đình với người
sử dụng lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân về bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm y tế.
+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại giữa người lao
động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng.
Cần lưu ý khi áp dụng quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động
năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) là đối với các tranh
chấp lao động cá nhân nêu trên, trước khi lựa chọn Tòa án giải quyết thì các
bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu Hòa giải viên lao động tiến hành hòa
giải.
- Đối với các tranh chấp lao động cá nhân không thuộc các trường hợp
quy định tại Khoản 1 Điều 201 và các tranh chấp lao động cá nhân quy định

38. 31
tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động, khi các bên có yêu cầu Hòa giải viên
lao động giải quyết thì Hòa giải viên lao động được Trưởng Phòng Lao động
– Thương binh và Xã hội phân công có trách nhiệm hòa giải trong thời hạn 05
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải. Thời hiệu yêu cầu hòa
giải viên lao động giải quyết được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều
202 Bộ luật Lao động.
Theo pháp luật cũng như yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh
chấp lao động qua hòa giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải
viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị
phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa
giải chính thức giữa các bên. Tuy nhiên, Bộ luật không quy định cụ thể về các
vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước
khi mở phiên họp hòa giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của
Trưởng Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án
hòa giải hay không?… Vì vậy, có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần
thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật không có quy định
cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện.
- Hòa giải viên lao động phải tổ chức và kết thúc phiên họp hòa giải
tranh chấp lao động trong thời gian nói trên. Phiên họp hòa giải phải có mặt
hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo ủy quyền của họ. Trường hợp một bên
tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có
lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.
Quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên
hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, trước hết hòa
giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa
giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động

39. 32
mới đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên
chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao
động lập biên bản hòa giải không thành.
Biên bản hòa giải phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải
viên lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành
phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ
ngày lập biên bản.
- Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm
việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết mà hòa giải viên lao động không
tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết được thực hiện theo quy định
tại Khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động.
Phương thức hòa giải ở cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân là phương thức có Thủ tục hòa giải được tiến hành nhanh gọn không gò
bó và tiết kiệm được thời gian; Chi phí thấp; Các bên có quyền tự định đoạt,
lựa chọn bất kỳ người nào làm trung gian hòa giải cũng như địa điểm tiến
hành hòa giải do đó có thể tìm một trung gian hòa giải có hiểu biết chuyên
môn về vấn đề đang tranh chấp; hòa giải mang tính thân thiện nhằm tiếp tục
giữ gìn và phát triển các mối quan hệ kinh doanh vì lợi ích của cả hai bên nên
nhìn chung ít gây hại đến quan hệ hợp tác vốn có của các bên; có thể giữ được
bí mật kinh doanh và vấn đề tranh chấp.
Tuy nhiên, phương thức này cũng tồn tại những điểm hạn chế nhất định
như: hình thức giải quyết khép kín, không công khai có thể nảy sinh những
tiêu cực, trái pháp luật; việc hòa giải có được tiến hành hay không phụ thuộc
vào sự nhất trí của các bên, hòa giải viên không có quyền đưa ra một quyết

40. 33
định ràng buộc hay áp đặt bất cứ vấn đề gì đối với các bên tranh chấp. Thỏa
thuận hòa giải không có tính bắt buộc thi hành như phán quyết của trọng tài
hay của Tòa án.
1.2.3.2. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Trên thực tế có nhiều trường hợp tranh chấp có tính chất nghiêm trọng
mà hòa giải ở cơ sở không giải quyết triệt để được vấn đề hoặc mang đến
những bất lợi nhất định cho phía người lao động. Vì vậy, pháp luật lao động
hiện hành cũng quy định các trường hợp ngoại lệ là các tranh chấp lao động
không bắt buộc phải thông qua hòa giải quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ
Luật Lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019). Đối
với các tranh chấp này, người sử dụng lao động và người lao động có thể bỏ
qua thủ tục hòa giải, trực tiếp nộp đơn lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để
được giải quyết, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được thực hiện
bởi Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực Nhà nước và
được tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ. Giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh
chấp đã được giải quyết ở giai đoạn khác mà không đạt kết quả (trừ một số
trường hợp nhất định). Các phán quyết của Tòa án về vụ án tranh chấp lao
động cá nhân được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước
thông qua cơ quan thi hành án. Mục đích hàng đầu của đương sự khi khởi
kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Chính vì vậy, sự
bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước
được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết
của các loại cơ quan tài phán. Do đó, kết qủa hòa giải do Tòa án thực hiện có
tính bắt buộc thực hiện theo đúng quy định pháp luật Tố tụng dân sự.

41. 34
Đối với hoạt động hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động cá
nhân: Kết quả hòa giải tranh chấp lao động cá nhân phải được lập thành biên
bản. Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực
hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết
theo luật định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Theo quy định tại Điều 208, Điều 209, Bộ luật tố tụng dân sự 2015 thì
Toà án phải triệu tập tất cả những người có liên quan đến việc giải quyết vụ
án tham dự phiên hoà giải. Nếu việc hoà giải vụ án có liên quan đến tất cả các
đương sự trong vụ án mà có đương sự vắng mặt, thì Thẩm phán phải hoãn
phiên hoà giải để mở lại phiên hoà giải khác có mặt tất cả các đương sự.
Thẩm phán thông báo hoãn phiên hòa giải.
Nếu trong vụ án có nhiều quan hệ pháp luật mà quan hệ pháp luật này
liên quan đến đương sự này, quan hệ pháp luật kia liên quan đến đương sự
khác và việc giải quyết quan hệ pháp luật đó chỉ liên quan đến các đương sự
có mặt, không liên quan đến các đương sự vắng mặt, thì Thẩm phán tiến hành
hoà giải những vấn đề có liên quan đến các đương sự có mặt.
Trường hợp nêu trên mà các đương sự có mặt thoả thuận được với nhau
về việc giải quyết vụ án, thì thoả thuận đó chỉ có giá trị đối với những người
có mặt và được Thẩm phán ra quyết định công nhận nếu không ảnh hưởng
đến quyền, nghĩa vụ của đương sự vắng mặt. Trường hợp thoả thuận của họ
có ảnh hưởng đến quyền, nghĩa vụ của đương sự vắng mặt, thì thoả thuận này
chỉ có giá trị nếu đương sự vắng mặt tại phiên hoà giải đồng ý bằng văn bản.
Trường hợp trước khi tiến hành hòa giải đương sự vắng mặt đã có ý
kiến bằng văn bản nhưng sau khi kết thúc phiên hòa giải, nội dung hòa giải
của các đương sự có mặt khác với nội dung văn bản thể hiện ý chí của đương

42. 35
sự vắng mặt, thì Tòa án phải lấy ý kiến bằng văn bản của đương sự vắng mặt
tại phiên hòa giải về thỏa thuận của các đương sự tại phiên hòa giải. Thủ tục
và thời hạn lấy ý kiến bằng văn bản của đương sự được thực hiện theo quy
định của pháp luật tố tụng dân sự. Trường hợp đương sự đồng ý với kết quả
hoà giải thì ngày nhận được ý kiến bằng văn bản của đương sự vắng mặt tại
phiên hòa giải được xác định là ngày các đương sự thỏa thuận được với nhau
về vấn đề phải giải quyết trong vụ án.
Hết thời hạn bảy ngày, kể từ ngày lập biên bản hoà giải thành mà
không có đương sự nào thay đổi ý kiến về sự thoả thuận đó, thì về nguyên tắc
chung Thẩm phán chủ trì phiên hoà giải ra quyết định công nhận sự thoả
thuận của các đương sự. Nếu vì trở ngại khách quan mà Thẩm phán không ra
quyết định được, thì Chánh án Toà án phân công một Thẩm phán khác ra
quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự.5
Thẩm phán chỉ ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương
sự, nếu các đương sự thoả thuận được với nhau về việc giải quyết toàn bộ vụ
án (các quan hệ pháp luật, các yêu cầu của các đương sự trong vụ án) và cả về
án phí. Trong trường hợp các đương sự thoả thuận được với nhau về việc giải
quyết toàn bộ vụ án nhưng không thoả thuận được với nhau về trách nhiệm
phải chịu án phí hoặc mức án phí, thì Toà án không công nhận sự thoả thuận
của các đương sự mà tiến hành mở phiên toà để xét xử vụ án.
Trong trường hợp các đương sự chỉ thoả thuận được với nhau về việc
giải quyết một phần vụ án, còn phần khác không thoả thuận được, thì Toà án
ghi những vấn đề mà các đương sự thoả thuận được và những vấn đề không
thoả thuận được vào biên bản hoà giải theo quy định tại Điều 212 của Bộ luật
tố tụng dân sự và tiến hành ra quyết định đưa vụ án ra xét xử, trừ trường hợp
có căn cứ để tạm đình chỉ hoặc đình chỉ việc giải quyết vụ án.
5
Điều 212 Bộ luật tố tụng dân sự 2015

43. 36
Tại phiên tòa, Thẩm phán chủ tòa phiên tòa sẽ hỏi đương sự về việc
thay đổi, bổ sung yêu cầu của đương sự tại phiên toà nhằm để các bên có thể
thương lượng, hòa giải. Và sự thay đổi yêu cầu này chỉ được Hội đồng xét xử
chấp nhận nếu việc thay đổi, bổ sung yêu cầu của họ không vượt quá phạm vi
yêu cầu khởi kiện, yêu cầu phản tố hoặc yêu cầu độc lập ban đầu được thể
hiện trong đơn khởi kiện của nguyên đơn, đơn phản tố của bị đơn, đơn yêu
cầu độc lập của người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Việc thay đổi, bổ
sung yêu cầu của đương sự phải được ghi vào biên bản phiên toà. Trong
trường hợp Hội đồng xét xử chấp nhận yêu cầu thay đổi, bổ sung của đương
sự, thì phải ghi trong bản án.Trường hợp đương sự rút một phần yêu cầu trước
khi bắt đầu xét xử (trước khi chuyển sang phần hỏi) và tại phiên tòa, thì Tòa
án ghi vào phần nhận định và quyết định trong bản án, quyết định về việc rút
yêu cầu đó của đương sự.6
Trước khi chuyển sang phần hỏi, Hội đồng xét xử cần giải thích cho
các đương sự biết nội dung quy định tại Điều 246 của Bộ luật tố tụng dân sự,
hỏi họ có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án hay không; nếu
có thì hỏi họ có hoàn toàn tự nguyện hay không, có bị ép buộc hay không và
xem xét thoả thuận đó có trái pháp luật, đạo đức xã hội hay không và cho họ
biết hậu quả của việc Toà án ra quyết định công nhận thoả thuận đó, thì các
đương sự không được kháng cáo, Viện kiểm sát không được kháng nghị theo
thủ tục phúc thẩm; quyết định của Toà án công nhận sự thoả thuận của đương
sự về việc giải quyết vụ án có hiệu lực pháp luật.
Sự thoả thuận của các đương sự phải được ghi vào biên bản phiên toà.
Theo quy định tại Điều 246 của Bộ luật tố tụng dân sự, thì Hội đồng xét xử
thảo luận và ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự về việc
giải quyết vụ án tại phòng xử án.
6
Điều 224 Bộ luật tố tụng dân sự 2015

44. 37
1.3 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Phân loại theo thủ tục giải quyết, tranh chấp lao động được phân chia
thành 03 loại gồm: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể
về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tương ứng với mỗi loại
tranh chấp lao động trên sẽ có một thủ tục giải quyết tranh chấp khác nhau
được quy định tại Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
về giải quyết tranh chấp lao động.
1.3.1 Trình tự hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động:
1.3.1.1. Thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động cá nhân:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có nhiệm vụ hoà giải tất cả các vụ
tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của
một hoặc hai bên tranh chấp.
- Hòa giải viên lao động có nhiệm vụ hòa giải đối với các vụ tranh chấp
lao động cá nhân sau đây, khi các đương sự có yêu cầu:
+ Tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng
hòa giải;
+ Tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề;
+ Các tranh chấp: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Về bồi thường
thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; Tranh chấp giữa người
giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; Về bảo hiểm xã hội quy định
tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật Lao động; Về bồi thường thiệt hại
giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
1.3.1.2 Trình tự hòa giải:

45. 38
- Khi người lao động và người sử dụng lao động có tranh chấp với
nhau, mỗi bên có thể làm đơn yêu cầu hoà giải (Mẫu số 6 Thông tư số
22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/1/0/2007) gửi tới Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở của doanh nghiệp hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện (đối với
doanh nghiệp chưa có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc những việc
tranh chấp thuộc thẩm quyền của Hòa giải viên lao động).
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động tìm
hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những
người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung
cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hòa giải.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải tổ chức cuộc họp để thảo luận
dự kiến phương án hòa giải. Phương án hòa giải phải được các thành viên của
Hội đồng nhất trí.
- Hội động hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động phải
tiến hành hòa giải chậm nhất 03 ngày làm việc tính từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hoà giải.
- Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt
ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng. Tại phiên họp hòa giải phải có
mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Việc triệu tập các
bên tranh chấp phải bằng văn bản.
- Tại phiên họp hòa giải, Thư ký Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên
phải kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, những người được
mời. Trường hợp hai bên tranh chấp lao động ủy quyền cho người khác làm
đại diện thì phải kiểm tra giấy ủy quyền. Nếu một trong hai bên tranh chấp
vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy ủy quyền thi hoãn phiên
họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện
đúng theo thủ tục quy định.

46. 39
- Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên
họp, thì Hội đồng hoòa giải tiến hành hòa giải theo trình tự sau:
+ Tuyên bố lý do của phiên họp hòa giải và giới thiệu thành phần tham
dự phiên họp;
+ Đọc đơn của nguyên đơn;
+ Bên nguyên đơn trình bày;
+ Bên bị đơn trình bày;
+ Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên chất vấn các bên, nêu các
chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có) phát biểu;
+ Người bào chữa của một hoặc hai bên tranh chấp (nếu có) phát
biểu.
- Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên căn cứ vào pháp luật lao động,
các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ
việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau
hoặc đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp
thuận.
+ Trường hợp bên nguyên đơn chấp thuận rút yêu cầu hoặc hai bên tự
hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải hoặc
Hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành (Mẫu số 7 Thông tư số 22/2007/TT-
BLĐTBXH ngày 23/10/2007), có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ
tịch, Thư ký Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên. Hai bên có nghĩa vụ chấp
hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
+ Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì Hội
đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành trong đó
ghi rõ ý kiến của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, Chủ tịch, Thư
ký Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Tòa án nhân dân giải quyết.