Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật kinh tế với đề tài: Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
ĐÀO VĂN TIẾN
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN
NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
ĐÀO VĂN TIẾN
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN
NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THỊ THÚY HƯƠNG
HÀ NỘI, năm 2019

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn "Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ
thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương" trước hết tôi xin
chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS Lê Thị Thúy Hương.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các tổ chức, cá
nhân có tên sau đây:
- Lãnh đạo, giảng viên và cán bộ, công chức Học viện Khoa học xã hội.
- Lãnh đạo và Thẩm phán, Thư ký các đơn vị thuộc hệ thống Toà án
nhân dân hai cấp tỉnh Bình Dương gồm có:
+ Toà Lao động thuộc Toà án nhân dân tỉnh Bình Dương;
+ Toà án nhân dân thị xã Tân Uyên;
+ Toà án nhân dân thị xã Dĩ An;
+ Toà án nhân dân thị xã Bến Cát;
+ Toà án nhân dân thành phố Thủ Dầu Một.
Tác giả luận văn
Đào Văn Tiến

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn "Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương" là công trình
nghiên cứu của bản thân tôi với sự hướng dẫn của TS Lê Thị Thúy Hương.
Về lý luận, số liệu được trích dẫn từ các nguồn công khai, hợp pháp có tham
chiếu tài liệu tham khảo và kết quả nghiên cứu trình bày trong Luận văn là
trung thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Đào Văn Tiến

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
CÁC GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐÔNG LAO
ĐỘNG............................................................................................................... 7
1.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động ................................... 7
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ........................................................... 7
1.1.2. Đặc trưng của tranh chấp hợp đồng lao động. ................................... 8
1.1.3. Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động..........................................10
1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động............................11
1.2.1. Từ phía người lao động .....................................................................11
1.2.2. Từ phía người sử dụng lao động........................................................11
1.2.3. Về phía công đoàn .............................................................................12
1.2.4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền.........................................13
1.3. Tranh chấp hợp đồng lao động theo quy định pháp luật của một số nước
.........................................................................................................................13
1.4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động .............................14
1.5. Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động..................................15
1.5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân .........................................15
1.5.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể..................................................16
1.6. Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án..................19
1.6.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh
chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân.............................................19
1.6.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án
nhân dân.......................................................................................................21
1.6.3. Khởi kiện, thụ lý vụ án tranh chấp về hợp đồng lao động....................23
1.6.4. Chuẩn bị xét xử sơ thẩm ....................................................................27

6. Chương 2: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI
TỈNH BÌNH DƯƠNG ...................................................................................37
2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng khi giải quyết vụ án tranh chấp hợp
đồng lao động..................................................................................................37
2.1.1. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng trong khởi kiện và thụ lý vụ án tranh
chấp hợp đồng lao động ..............................................................................37
2.1.2. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng trong giai đoạn chuẩn bị xét xử sơ
thẩm vụ án tranh chấp hợp đồng lao động..................................................38
2.1.3. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng tại phiên toà xét xử sơ thẩm vụ án
tranh chấp hợp đồng lao động.....................................................................47
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật nội dung (Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm
xã hội…) khi giải quyết vụ án tranh chấp hợp đồng lao động........................57
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN
XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG..........68
3.1. Phương hướng hoàn thiện........................................................................68
3.2. Một số kiến nghị.......................................................................................69
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện về pháp luật tố tụng.........................................69
3.2.2. Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện pháp luật tố tụng trong việc
giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân ..................70
KẾT LUẬN....................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BLDS 2015 Bộ luật Dân sự năm 2015
BLLĐ 1994 Bộ luật Lao động năm 1994
BLLĐ 2002 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002
BLLĐ 2007 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007
BLLĐ 2012 Bộ luật Lao động năm 2012
BLTTDS 2004 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004
BLTTDS 2011 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi năm 2011
BLTTDS 2015 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015
CHXHCNVN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
CP Chính phủ
CTCP Công ty cổ phần
HĐBT Hội đồng Bộ trưởng
HĐLĐ Hợp đồng lao động
HĐNN Hội đồng Nhà nước
HĐTP Hội đồng Thẩm phán
ILO Tổ chức Lao động Quốc tế
LDN Luật Doanh nghiệp 2012
QHLĐ Quan hệ lao động

8. LĐTBXH Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
NĐ Nghị định
NLĐ Người lao động
NQ Nghị quyết
NSDLĐ Người sử dụng lao động
TAND Tòa án nhân dân
TANDTC Toà án nhân dân tối cao
TCLĐ Tranh chấp lao động
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TT Thông tư
PLTTGQCVADS Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án dân sự
PLTTGQTCLĐ Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động năm 1996
UBTVQH Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt quan trọng trong cơ chế thị
trường. Vì vậy quan hệ lao động cũng là một loại giao dịch đặc biệt không
giống như những quan hệ dân sự vì không có sự “mua đứt, bán đoạn” mà diễn
ra trong quá trình sức lao động của người lao động được kết tinh vào giá trị
sản phẩm do họ tạo ra trong quá trình làm việc dưới sự quản lý của người sử
dụng lao động. Sức lao động gắn liền với nhân thân của mỗi người lao động,
giá trị của nó phụ thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm nghề nghiệp …của mỗi người lao động. Nhưng với vị thế yếu thường
thuộc về phía người lao động vì họ là những người bị phụ thuộc vào người sử
dụng lao động. Và để nhằm ngăn ngừa tình trạng lạm dụng quá đáng từ phía
người sử dụng lao động, Luật lao động đã có những quy định để bảo vệ quyền
và lợi ích của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của người sử
dụng lao động. Vì vậy Nhà nước Việt Nam đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung pháp
luật cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Sau khi tiến hành công cuộc đổi mới,
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động năm 1994, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
ban hành Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động 1996. Sau đó,
Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động
(BLLĐ) năm 2002, 2006, 2007 và Bộ Luật Lao động 2012. Về thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động được pháp điển hoá tại Bộ Luật tố tụng dân sự
(BLTTDS) 2004, sau đó là Luật sửa đổi, bổ sung BLTTDS 2011 và hiện nay
là BLTTDS 2015. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và BLTTDS 2015 vẫn còn bộc lộ
nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy
định về trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp về lao động. Do nhiều quy
định còn bất cập, chưa phù hợp dẫn đến thực tiễn xét xử các tranh chấp về lao
động của các TAND trên phạm vi cả nước cũng như tại tỉnh Bình Dương còn

10. 2
nhiều vấn đề chưa thống nhất, còn nhiều cách hiểu và vận dụng khác nhau.
Các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là rất nhiều, nhưng số vụ việc
được giải quyết bằng các quy định của pháp luật còn hạn chế. Tình trạng này
phát sinh do nhiều nguyên nhân như: thủ tục hòa giải tại cơ sở còn nhiều
vướng mắc, sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
của người lao động còn hạn chế, các tổ chức tư vấn cho người lao động chưa
phát huy hiệu quả… hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động còn một số mặt
hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tế, do đó quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên không được bảo đảm. Những hạn chế đó đã gây ra những
tác động tiêu cực đến quan hệ lao động đặc biệt là trong cơ chế thị trường
hiện nay.
Bình Dương được chia tách từ tỉnh Sông Bé vào ngày 01/01/1997. Đến
nay, toàn tỉnh có 39 khu công nghiệp và 09 cụm công nghiệp với tổng diện
tích hơn 15.570ha, đã thu hút được gần 3000 dự án đầu tư nước ngoài với số
vốn hơn 20 tỷ USD và trên 20.000 doanh nghiệp trong nước. Sự phát triển
của các khu, cụm công nghiệp thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đồng thời
cũng phát sinh những mặt trái như tranh chấp lao động gia tăng. Trong những
năm qua, Bình Dương cũng là địa phương chiếm tỷ lệ lớn so với cả nước về
tranh chấp lao động. Thống kê cho thấy trong những năm gần đây, tranh chấp
về lao động tăng nhanh về số lượng và tính chất ngày càng phức tạp. Tranh
chấp lao động trên địa bàn Bình Dương cũng phản ánh các đặc điểm chung về
tranh chấp lao động trên phạm vi cả nước. Điều này, thể hiện sự không bền
vững của quan hệ lao động, nó cũng chứng minh là chúng ta chưa xây dựng
được mối quan hệ lao động hài hoà, bền vững và một thị trường lao động chất
lượng cao. Do đó, cần phải đi sâu nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân phát sinh
các tranh chấp lao động, từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp góp phần hoàn

11. 3
thiện pháp luật lao động và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động.
Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài "Giải quyết tranh chấp
hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình
Dương" là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn để nhằm hoàn thiện pháp
luật đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của cuộc sống.
2. Tình hình nghiên cứu
Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung và
pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng vấn đề này đã
được các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác
nhau. Đã có những công trình, bài viết khoa học về giải quyết tranh chấp lao
động đã được công bố như: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa
luật, Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, 2000; Giáo trình Luật lao động
Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, 2010; Thủ tục giải quyết các vụ
án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị
quốc gia, 2006; Luận văn Thạc sỹ luật học Giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án nhân dân - một số vấn đề lý luận và thực tiễn do Vũ Thị Thu Huyền
thực hiện năm 2002; Luận văn Tiến sĩ luật học Tài phán lao động theo quy
định của pháp luật Việt Nam do Lưu Bình Nhưỡng thực hiện năm 2002; các
bài viết: Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006"
của Nguyễn Thị Xuân Thu, Tạp chí Luật học, số 7 /2007; Giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện của Lê
Thị Hoài Thu; Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - từ pháp
luật đến thực tiễn và một số kiến nghị của Phạm Công Bảy, Tạp chí Luật học
số 9/2009...

12. 4
Các luận văn, bài viết nêu trên đã tập trung nghiên cứu, so sánh, phân
tích, đối chiếu các quy định của pháp luật Việt Nam dưới các góc độ khác
nhau về TCLĐ cá nhân và tranh chấp lao động tập thể và các loại tranh chấp
lao động khác.Tuy nhiên, từ thực tiễn xét xử án lao động của Tòa án nhiều
năm qua tác giả thấy cần phải tập trung nghiên cứu chuyên sâu về trình tự, thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động, trên cơ sở phân tích thực tiễn áp dụng các
quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung vào việc xét xử của
TAND. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu này mong muốn đóng góp cơ
sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật, để việc giải quyết tranh
chấp hợp đồng lao động được nhanh chóng, kịp thời, bảo vệ quyền và lợi ích
của các bên trong QHLĐ, đặc biệt đối với bên yếu thế là NLĐ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề lý
luận về tranh chấp hợp đồng lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp
đồng lao động của TAND tại tỉnh Bình Dương trên cơ sở phân tích, đánh giá
việc áp dụng các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dụng vào
việc giải quyết các tranh chấp hợp đồng lao động. Qua đó, thấy được những
điểm còn bất cập, hạn chế để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm
hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp hợp
đồng lao động. Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu
các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về việc giải quyết tranh chấp
lao động. Ngoài ra, luận văn cũng tham khảo, phân tích những quy định pháp
luật nước ta trước đây và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc
giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Từ đó, đưa ra những đề xuất, kiến
nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

13. 5
Luận văn có đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp hợp đồng lao động và thực trạng tranh chấp hợp đồng hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Phạm vi
nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau đây: Phân tích các vấn đề lý
luận về tranh chấp hợp đồng lao động; phân tích các quy định pháp luật hiện
hành về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động; những bất cập trong việc
giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và một số phương hướng, giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải
quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động theo pháp luật Việt Nam. Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm vận
dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời Luận văn cũng dựa trên cơ
sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước đối với việc hoàn thiện
pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp biện chứng khoa học; phương pháp phân
tích, đánh giá; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp thống kê, khảo
sát thực tiễn…Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp
để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra.
6. Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận
văn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, Luận văn đưa ra một số vấn đề mới
hoặc làm sâu sắc thêm những vấn đề sau đây:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp hợp đồng lao động, về căn cứ, trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp hợp đồng lao động cũng như thực tiễn giải quyết tranh chấp giải

14. 6
quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Toà án nhân dân.
- Luận văn chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống các quy định về
trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và thực tiễn giải
quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
- Đưa ra kiến nghị về phương hướng, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật tố tụng và pháp luật nội dung, cơ cấu tổ chức và hoạt động giải quyết
tranh chấp hợp đồng lao động.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện pháp luật, về cơ cấu tổ chức cũng như phương thức giải
quyết tranh chấp về hợp đồng lao động nhằm mục tiêu giải quyết nhanh
chóng, kịp thời, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ,
đặc biệt là NLĐ, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và xã hội, thực hiện tốt mục
tiêu xây dựng QHLĐ hài hoà, nâng cao chất lượng của thị trường lao động mà
Đảng và Nhà nước ta đã đề ra.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của Luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và pháp
luật giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại
TAND từ thực tiễn xét xử tại tỉnh Bình Dương.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp hợp đồng lao động ở Việt Nam từ thực tiễn xét xử của TAND tại
tỉnh Bình Dương.

15. 7
Chương 1:
KHÁI QUÁT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC GIẢI
PHÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 thì khái niệm hợp đồng lao
động được quy định cụ thể như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hình
thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác
đôi bên cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt
được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Tuy nhiên, chính do mục tiêu mong muốn
đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể
dung hoà được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Người lao động thường có nhu cầu luôn muốn tăng lương, giảm thời gian lao
động và được làm việc trong điều kiện tốt nhất có thể… ngược lại người sử
dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ lao động, tăng thời gian
làm việc, giảm chi phí nhân công, cắt giảm tối đa các trang thiết bị bảo
hộ…nhằm đạt được tối đa hóa lợi nhuận. Những mối quan tâm lợi ích ngược
chiều này sẽ trở thành những bất hòa trong quan hệ lao động, do đó sự phát
sinh tranh chấp hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động là điều thường xảy ra trong quan hệ lao động.

16. 8
1.1.2. Đặc trưng của tranh chấp hợp đồng lao động.
Thứ nhất tranh chấp hợp đồng lao động luôn phát sinh, tồn tại và gắn
liền với quan hệ lao động. Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các
bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng
tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực
hiện quan hệ lao động, có rất nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và
đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Chẳng hạn, một
trong hai bên chỉ quan tâm đến quyền lợi của riêng mình, hoặc điều kiện thực
hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác
định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và
sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các
qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng.
Thứ hai tranh chấp hợp đồng lao động không chỉ là những tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động. Trong thực tế, hầu hết các tranh chấp
khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi
phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập
mà dẫn đến tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động có thể phát sinh trong
trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản
chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế
thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận
hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng
đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao
giờ cũng đạt kết quả như mong muốn của các bên. Ngay cả khi đạt kết quả thì
những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do
các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp.

17. 9
Thứ ba tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào
quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ
hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời
điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,
những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động
này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi
quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức
độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp
nhưng thường thì có mức ảnh hưởng lớn. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng
trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động, nhiều khi còn
tác động đến sự an toàn của xã hội. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh
giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là
quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì
tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân và có tầm ảnh hưởng không
lớn.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm và có
ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Trong thực tiễn hầu hết
mọi người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động để có thu nhập đảm
bảo cho cuộc sống và gia đình của họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập mà
người lao động mang lại. Do đó, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao
động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu
nhập, mất nguồn thu đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia
đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng.
Người sử dụng lao động cũng sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá
trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị đình trệ dẫn

18. 10
đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư
phát triển sản xuất cũng như có thể phải bồi thường hợp đồng. Nghiêm trọng
hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu
của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một
địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội
trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế.
Nếu không được giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng
tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia.
1.1.3. Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động
Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giá đúng thực chất của
tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả. Tranh
chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau:
a)Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
- Tranh chấp lao động cá nhân:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động
với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
-Tranh chấp lao động tập thể:
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao
động tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn.
b)Căn cứ vào tính chất của tranh chấp:

19. 11
Có thể phân thành hai loại đó là: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về
lợi ích.
- Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực
hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động , thoả ước lao
động tập thể , hợp đồng lao động .
- Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp về quyền lợi chưa được
pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước
tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do
các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp (ví dụ: tập thể lao động yêu cầu
tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận).
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể
được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động…), hoặc quan hệ phát sinh
tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong
quan hệ bảo hiểm xã hội…), hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu
vực kinh tế nhà nước, tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài…).
1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động
1.2.1. Từ phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của
người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ đã bỏ ra
chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không được đảm bảo. Và cũng một
phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi
của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến
các tranh chấp xảy ra.
1.2.2. Từ phía người sử dụng lao động
Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế
độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn

20. 12
bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận
bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân
công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân
chủ yếu. Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc
doanh thường gặp phải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không
đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ,
công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản
phẩm... Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Những vi phạm doanh
nghiệp ngoài quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợp
như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời
gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời
gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương.
Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử
thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này
xảy ra khá nghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Dù trong cơ chế thị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn
lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không
phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Chính vì
đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa
quyền hách dịch đã gây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu
sẽ phát sinh tranh chấp lao động.
1.2.3. Về phía công đoàn
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao
động bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như

21. 13
vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn
kém và còn một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công đoàn.
1.2.4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Do các cơ quan nhà nức có thẩm quyền không những không kiểm tra
giám sát một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động, quản
lý, không thực hiện việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên
nên không phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật.
1.3. Tranh chấp hợp đồng lao động theo quy định pháp luật của
một số nước
Theo quy định của pháp luật Cộng hoà Pháp thì việc giải quyết TCLĐ
không theo quy định của tố tụng dân sự mà được quy định tại Bộ luật Lao
động. Do đó, BLTTDS Cộng hoà Pháp chỉ có một điều quy định chung là
Điều 879 có nội dung như sau: “Những quy định riêng đối với các Toà án khi
giải quyết tranh chấp lao động là những quy định trong Bộ luật Lao động ”.
Cộng hoà Pháp có 03 ngạch Toà án, đó là: Ngạch Toà án Hiến pháp, ngạch
Toà án tư pháp và ngạch Toà án hành chính. Hiện nay ở Pháp có 276 Toà án
sơ thẩm có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động, tại Toà cấp phúc
thẩm (như Toà án cấp tỉnh ở Việt Nam và Toà phá án (như Toà án cấp cao ở
Việt nam) đều có 01 Toà Lao động chuyên trách. Ngoài ra, còn có hội đồng
hoà giải lao động được bầu ra theo nhiệm kỳ trên cơ sở đề xuất của công đoàn
gồm 04 thành viên, trong đó 02 thành viên đại diện NSDLĐ và 02 thành viên
đại diện NLĐ. Việc xét xử của hội đồng hoà giải theo nguyên tắc đa số. Nếu
hội đồng hoà giải không giải quyết được thì 01 Thẩm phán chuyên nghiệp sẽ
tham gia vào Hội đồng xét xử để giải quyết vụ án [24, tr. 30-33].
Pháp luật Liên bang Nga quy định việc giải quyết TCLĐ thuộc thẩm
quyền của hệ thống Toà án tư pháp và không có thủ tục tố tụng lao động riêng
mà theo quy định chung của thủ tục tố tụng dân sự [22, Khoản 6 Điều 29].

22. 14
Theo pháp luật Nhật Bản thì việc giải quyết TCLĐ thuộc thẩm quyền
của hệ thống Toà án tư pháp, không có thủ tục tố tụng lao động riêng mà theo
thủ tục tố tụng dân sự. Cơ cấu tổ chức hệ thống Toà án Nhật Bản chỉ có một
hệ thống Toà án bao gồm: 01 Toà án tối cao; 08 Toà án cấp cao đặt tại 08
vùng; 50 Toà án cấp tỉnh; 438 Toà án giản lược; 50 Toà án gia đình [21, tr.2].
Ngoài ra, theo Luật Công đoàn Nhật Bản thì TCLĐ còn được giải quyết bởi
Uỷ ban quan hệ lao động gồm 15 thành viên, trong đó 05 thành viên đại diện
Nhà nước, 05 thành viên đại diện NLĐ và 05 thành viên đại diện NSDLĐ [4,
Điều 19, 27, 28].
Theo Luật quan hệ lao động Singapore thì Toà án tư pháp không giải
quyết TCLĐ, việc giải quyết TCLĐ được giao cho Toà án trọng tài. Cơ cấu tổ
chức của Toà án trọng tài gồm Chủ tịch và các Phó Chủ tịch do Tổng thống
bổ nhiệm có thời hạn, ban hội thẩm gồm đại diện của NSDLĐ và NLĐ do Bộ
trưởng Bộ Lao động bổ nhiệm thời hạn 01 năm. Tất cả những người nêu trên
đều không phải là công chức, viên chức nhà nước [5, Điều 3, 4, 6].
1.4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Có một số nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động như sau:
- Thứ nhất, thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi
phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của
các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu
xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh.
- Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. Nếu các bên
đã thương lượng không thành và một trong hai bên hoặc cả hai bên gửi đơn
yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh
chấp giữa các bên.
- Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng,

23. 15
đúng pháp luật. Muốn giải quyết được nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa
nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan
có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ
quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai và đúng pháp luật. Pháp
luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giải
quyết số tranh chấp khác.
- Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động. Đại diện của các bên thường là người am hiểu
pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm
quyền có phương án giải quyết phù hợp.
1.5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
1.5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân
Hòa giải viên lao động (HGVLĐ) sẽ tiến hành hoà giải chậm nhất năm
ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải
có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ .
HGVLĐ đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên
chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trong trường hợp hoà giải không thành, HGVLĐ lập biên bản hoà giải
không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của HGVLĐ, có chữ ký của
hai bên tranh chấp và của HGVLĐ. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi
bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh
chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không
thành.
Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các TCLĐ cá nhân mà HGVLĐ
hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.

24. 16
1.5.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể
Trình tự hoà giải TCLĐ tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều
201 của BLLĐ 2012. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động
tập thể.
– Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy
định sau đây:
+) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu
cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
+) Đối với TCLĐ tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết.
– Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2
Điều 201 của BLLĐ 2012 mà HGVLĐ không tiến hành hoà giải thì các bên
có quyền gửiđơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có
trách nhiệm xác định loại TCLĐ về quyền hoặc lợi ích.
Trường hợp là TCLĐ tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy
định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của BLLĐ 2012.
Trường hợp là TCLĐ tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu
cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 204 BLLĐ
2012.
Ngoài ra, đối với mỗi loại TCLĐ tập thể (về quyền hoặc về lợi ích),
trình tự thủ tục giải quyết có thể khác nhau:
1.5.2.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền
TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định

25. 17
của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy
chế và thoả thuận hợp pháp khác.
a) Thẩm quyền giải quyết
– Hoà giải viên lao động;
– Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
– Toà án nhân dân.
b) Trình tự thủ tục giải quyết
TCLĐ tập thể về quyền giải quyết bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện theo thủ tục sau:
– Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân
cấp huyện phải tiến hành giải quyết TCLĐ.
– Tại phiên họp giải quyết TCLĐ phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại
diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế,
thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết TCLĐ.
– Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1.5.2.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
TCLĐ tập thể về lợi íchlà tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể
lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy

26. 18
chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động.
a) Thẩm quyền giải quyết
– Hoà giải viên lao động;
– Hội đồng trọng tài lao động
b) Trình tự thủ tục giải quyết
TCLĐ tập thể về lợi ích giải quyết bởi Hội đồng trọng tài lao động theo
thủ tục sau:
– Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
– Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của
hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại
diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương
lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài
lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương
án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng
thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành. Biên
bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài
lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải
được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày
lập biên bản.

27. 19
– Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên
bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt
được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải
không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các
thủ tục để đình công.
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập
thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐ tập thể về lợi ích
và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của BLLĐ 2012. Trình tự, thủ
tục đình công bao gồm 3 bước: (i) Lấy ý kiến tập thể lao động; (ii) Ra quyết
định đình công; (iii) Tiến hành đình công.
c) Thời hiệu yêu cầu giải quyết
Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể về quyền là 01 năm kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích
hợp pháp của mình bị vi phạm.
1.6. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
1.6.1. Khái quát chung về TCLĐ và giải quyết TCLĐ tại TAND
Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được Nhà nước ta quan tâm từ
rất sớm. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 đã chỉ rõ cơ quan có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động là Toà án sơ cấp và đệ nhị cấp. Tuy nhiên, do
hoàn cảnh chiến tranh nên các quy định này không có điều kiện thực thi trong
thực tiễn.
Thời gian sau đó, việc giải quyết TCLĐ được thực hiện theo Nghị định
số 24/CP ngày 13/3/1964 và Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội
đồng Chính phủ, sau này là Pháp lệnh số 05 ngày 27/11/1981 quy định việc
xét và giải quyết các khiếu nại, tố cáo của công dân. Thẩm quyền giải quyết

28. 20
các tranh chấp lao động thuộc về cơ quan quản lý nhà nước về lao động và Uỷ
ban hành chính các cấp.
Khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường thì cơ chế giải quyết TCLĐ
theo thủ tục hành chính không còn phù hợp. Ngày 14/01/1985, Hội đồng Bộ
trưởng ban hành Quyết định số 10-HĐBT với nội dung chuyển 04 loại TCLĐ
cá nhân (trong đó có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ) sang Toà án
nhân dân để xét xử. Theo Điều 1 Quyết định số 10-HĐBT ngày 14/01/1985
của Hội đồng Bộ trưởng và Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày
02/10/1985 của TANDTC-VKSNDTC-BTP-BLĐ-TCDN thì kể từ ngày
14/01/1985 Toà án nhân dân giải quyết những TCLĐ sau đây đã được cơ
quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi
thường gồm: (i) Công nhân, viên chức Nhà nước bị xử lý bằng hình thức buộc
thôi việc; (ii) Học sinh học nghề trong nước; học sinh học nghề, giáo viên dạy
nghề và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn,
đào tạo lại cho Nhà nước, và bị thi hành kỷ luật; (iii) Những người đi hợp tác
lao động với nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn cho Nhà nước và vi
phạm hợp đồng; bị kỷ luật phải về nước trước thời hạn; (iv) Những tranh chấp
giữa người làm công với chủ tư nhân.Như vậy, kể từ ngày 14/01/1985 các
tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do Toà án nhân dân giải quyết.
Theo Khoản 3 Điều 10 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự
1989 và Khoản 3 Điều 29 Pháp lệnh HĐLĐ 1990 thì thẩm quyền giải quyết
các TCLĐ do TAND giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự.
Theo BLLĐ năm 1994 và PLTTGQCVALĐ ngày 11/4/1996 thì kể từ
ngày 01/7/1996, TAND có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện HĐLĐ và trong quá trình
học nghề mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan

29. 21
lao động cấp huyện hoà giải không thành, trừ các TCLĐ cá nhân sau đây
không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: (i) Tranh chấp về xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ; (ii) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động
[26, Điều 11].
Ngày 15/6/2004 Quốc hội khoá XI ban hành BLTTDS 2004 trên cơ sở
pháp điển hoá PLTTGQCVADS 1989, PLTTGQCVAKT 1994 và
PLTTGQCTCLĐ 1996. Từ ngày 01/01/2005 việc giải quyết các tranh chấp
lao động được TAND giải quyết theo quy định của BLTTDS năm 2004.
Theo quy định của BLLĐ 2012 thì tranh chấp lao động thuộc thẩm
quyền giải quyết của Hoà giải viên lao động và TAND. Tuy nhiên, thủ tục
hoà giải không phải là thủ tục tiền tố tụng bắt buộc nên nguyên đơn có thể
khởi kiện đến TAND mà không cần nhờ Hoà giải viên tiến hành thủ tục hoà
giải trước khi khởi kiện [27, Điều 200, 201].
1.6.2. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ tại TAND
1.6.2.1. Thẩm quyền theo cấp xét xử
Theo quy định của Luật Tổ chức TAND năm 2014 thì cơ cấu tổ chức
của hệ thống Toà án có nhiều điểm mới đó là hệ thống TAND được tổ chức
thành 4 cấp là TANDTC, TAND cấp cao, TAND tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương và TAND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (Điều 3), ở
TANDTC không còn các toà chuyên trách mà chỉ có Hội đồng thẩm phán có
không quá 17 thành viên, ở TAND cấp tỉnh không còn Uỷ ban thẩm phán. Do
có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức nên tại BLTTDS năm 2015 cũng có sự thay
đổi về thẩm quyền xét xử đối với các vụ, việc lao động.
Theo BLTTDS năm 2015 thì kể từ ngày 01/7/2016 thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động được quy định như sau: (i) Toà Dân sự TAND cấp
huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động

30. 22
không có yếu tố nước ngoài (ii) Toà Lao động TAND cấp tỉnh giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về lao động có yếu tố nước ngoài; (iii) Toà
Lao động TAND cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục phúc thẩm các tranh chấp về
lao động mà TAND cấp huyện đã giải quyết theo thủ tục sơ thẩm (không có
yếu tố nước ngoài) chưa có hiệu lực pháp luật); (iv) Toà Lao động TAND cấp
cao giải quyết theo thủ tục phúc thẩm các tranh chấp về lao động mà TAND
cấp tỉnh đã giải quyết theo thủ tục sơ thẩm (có yếu tố nước ngoài) chưa có
hiệu lực pháp luật; (v) Uỷ ban thẩm phán TAND cấp cao giám đốc thẩm, tái
thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của TAND cấp tỉnh, TAND
cấp huyện đối với các tranh chấp về lao động bị kháng nghị; (vi) Hội đồng
thẩm phán TANDTC giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu
lực pháp luật của TAND cấp cao đối với các tranh chấp về lao động bị kháng
nghị [30, Điều 36, 37, 38].
Về thẩm quyền kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm cũng có sự thay
đổi đó là Chánh án TAND cấp tỉnh và Viện trưởng VKSND cấp tỉnh không
còn thẩm quyền kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm đối với bản án, quyết
định có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện, bởi vì thẩm quyền kháng
nghị giám đốc thẩm, tái thẩm đối với bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật
của TAND cấp huyện được giao cho Chánh án TAND cấp cao, Viện trưởng
VKSND cấp cao [30, Khoản 2 Điều 331].
1.6.2.2 Thẩm quyền theo lãnh thổ hoặc theo thoả thuận của các đương
sự
(i) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về lao động [30, Điểm a Khoản 1 Điều 39];
(ii) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu
cầu Toà án nơi cứ trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân

31. 23
hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải
quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về lao động [30, Điểm b Khoản 1
Điều 39]
1.6.2.3 Thẩm quyền theo sự lựa chọn của nguyên đơn [30, Điều 40]
Nguyên đơn có quyền lựa chọn Toà án giải quyết các tranh chấp về lao
động trong các trường hợp sau đây: (i) Nếu không biết nơi cư trú, làm việc,
trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi bị đơn cư trú, làm
việc, có trụ sở cuối cùng giải quyết; (ii) Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động
của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi tổ chức có trụ
sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết; (iii) Nếu bị đơn không có nơi cư
trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi
mình cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết; (iv) Nếu tranh chấp về bồi thường
thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án
nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết; (v) Nếu tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai
thầu hoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án
nơi người sử dụng lao động là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi
người cai thầu, người có vai trò trung gian cư trú, làm việc giải quyết; (vi)
Nguyên đơn cũng có thể yêu cầu Toà án nơi thực hiện HĐLĐ giải quyết.
1.6.3. Khởi kiện, thụ lý vụ án tranh chấp về lao động
Khởi kiện vụ án tranh chấp về lao động được coi là hành vi “khởi
động” các hoạt động tố tụng lao động tại Toà án, là cơ sở pháp lý làm phát
sinh quan hệ pháp luật tố tụng lao động.
Quyền khởi kiện: Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án về tranh chấp lao
động là NLĐ và NSDLĐ cho rằng bị xâm phạm về quyền và lợi ích trái pháp
luật. Ngoài ra, tổ chức đại diện tập thể lao động cũng có quyền khởi kiện. Đối
với chủ thể là cá nhân thì phải từ đủ 15 tuổi trở lên, đối với chủ thể là cơ

32. 24
quan, tổ chức thì việc tham gia tố tụng thông qua người đại diện theo pháp
luật hoặc đại diện theo uỷ quyền. Trong trường hợp đương sự là NLĐ từ đủ
15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi thì Toà án có quyền triệu tập người đại diện hợp
pháp của họ tham gia tố tụng [30, Khoản 6 Điều 69].
Hình thức và nội dung đơn khởi kiện
Việc khởi kiện vụ án tranh chấp lao động phải tuân theo trình tự, thủ
tục tố tụng dân sự được BLTTDS quy định, đó là nguyên đơn phải làm đơn
khởi kiện gửi đến Toà án có thẩm quyền. Hình thức và nội dung đơn khởi
kiện phải theo quy định tại Điều 189 BLTTDS và mẫu đơn được ban hành
theo Nghị quyết số 01/2017/NQ-HĐTP ngày 13/01/2017 của Hội đồng Thẩm
phán TANDTC [30, Khoản 4 Điều 189].
Phương thức nộp và nhận đơn khởi kiện
Người khởi kiện gửi đơn khởi kiện kèm theo tài liệu, chứng cứ mà
mình hiện có đến Toà án có thẩm quyền giải quyết vụ án bằng các phương
thức sau đây: (i) Nộp trực tiếp tại Toà án; (ii) Gửi đến Toà án theo đường dịch
vụ bưu chính; (iii) Gửi trực tuyến bằng hình thức điện tử qua Cổng thông tin
điện tử của Toà án (nếu có). Nếu nộp trực tiếp tại Toà án thì cán bộ được
phân công nhận đơn vào sổ nhận đơn và cấp ngay giấy xác nhận đã nhận đơn
cho người khởi kiện; nếu gửi đến Toà án theo đường dịch vụ bưu chính thì
trong 02 ngày làm việc, Toà án phải gửi thông báo nhận đơn cho người khởi
kiện; nếu gửi trực tuyến bằng hình thức điện tử qua Cổng thông tin điện tử
của Toà án thì Toà án phải thông báo ngay việc nhận đơn cho người khởi kiện
qua Cổng thông tin điện tử của Toà án [30, Điều 190].
Xử lý đơn khởi kiện
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện,
Chánh án Toà án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện. Trong
thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải ra

33. 25
một trong các quyết định sau đây: (i) Yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện;
(ii) Tiến hành thủ tục thụ lý vụ án; (iii) Chuyển đơn khởi kiện cho Toà án có
thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền
giải quyết của Toà án khác; (iv) Trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện
nếu vụ án đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án [30, Điều 191].
Về trả lại đơn khởi kiện, quyền nộp đơn khởi kiện; khiếu nại, kiến
nghị và giải quyết khiếu nại, kiến nghị về việc trả đơn khởi kiện
Về trả lại đơn khởi kiện, quyền nộp lại đơn khởi kiện đã được BLTTDS
2015 và Nghị quyết số 04/2017/NQ-HĐTP ngày 05/5/2017 của Hội đồng
Thẩm phán TANDTC quy định rõ ràng. Điểm mới của BLTTDS 2015 là
trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được văn bản trả lại đơn khởi kiện,
người khởi kiện có quyền khiếu nại, Viện kiểm sát có quyền kiến nghị với
Toà án đã trả lại đơn khởi kiện. Ngay sau khi nhận được khiếu nại, kiến nghị
về việc trả lại đơn khởi kiện, Chánh án Toà án phải phân công một Thẩm
phán khác xem xét, giải quyết khiếu nại, kiến nghị. Trong thời hạn 05 ngày
làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải mở phiên họp xem xét,
giải quyết khiếu nại, kiến nghị. Phiên họp xem xét, giải quyết khiếu nại, kiến
nghị phải có sự tham gia của đại diện Viện kiểm sát cùng cấp và đương sự có
khiếu nại [30, Điều 194].
Về thời hiệu khởi kiện
BLLĐ 2012 quy định thời hiệu khởi kiện đối với tranh chấp lao động là
01 năm, kể từ ngày phát hiện việc quyền và lợi ích bị xâm phạm đến ngày nộp
đơn khởi kiện, nếu nộp đơn trực tiếp hoặc ngày gửi đơn được xác định theo
dấu bưu điện nơi gửi, nếu gửi qua đường bưu điện hoặc ngày thể hiện trên
email, nếu gửi bằng thư điện tử [27, Điều 202].
Tuy nhiên, BLTTDS 2015 không còn quy định về việc trả lại đơn vì lý
do hết thời hiệu khởi kiện nên dù đã hết thời hiệu khởi kiện thì Toà án vẫn

34. 26
phải nhận đơn khởi kiện và thụ lý nếu vụ án thuộc thẩm quyền của Toà án.
Ngoài ra, BLTTDS 2015 còn có quy định về việc các đương sự được quyền
yêu cầu Toà án áp dụng thời hiệu trước thời điểm Toà án cấp sơ thẩm ra bản
án, quyết định [30, Điều 184].
Thủ tục thụ lý vụ án
Theo Điểm a Khoản 1 Điều 12 Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14
ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về mức thu, miễn, giảm,
thu, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí tòa án thì đối với tranh chấp lao
động thì người khởi kiện được miễn nộp tiền tạm ứng án phí và án phí. Do đó,
nếu hình thức, nội dung đơn khởi kiện đúng quy định và đúng thẩm quyền thì
Toà án tiến hành thụ lý vụ án.
Thời hạn thông báo thụ lý vụ án
Theo BLTTDS 2015 thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày
thụ lý vụ án, Thẩm phán phải thông báo bằng văn bản cho các đương sự và
Viện kiểm sát cùng cấp về việc Toà án thụ lý vụ án. Trên cơ sở báo cáo của
Thẩm phán được phân công thụ lý vụ án, Chánh án Toà án quyết định phân
công Thẩm phán giải quyết vụ án bảo đảm nguyên tắc vô tư, khách quan,
ngẫu nhiên. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày thụ lý vụ án, Chánh
án Toà án quyết định phân công giải quyết vụ án [30, Điều 196, 197].
BLTTDS 2015 quy định chung đối với tất cả các loại án dân sự, hôn
nhân và gia đình, kinh doanh thương mại và lao động đều là trong thời hạn 15
ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ
liên quan phải nộp cho Toà án văn bản ghi ý kiến của mình đối với yêu cầu
của nguyên đơn và tài liệu, chứng cứ kèm theo, yêu cầu phản tố, yêu cầu độc
lập (nếu có) [30, Điều 199].
Theo chúng tôi quy định như trên là không phù hợp bởi vì thời hạn
chuẩn bị xét xử của án lao động chỉ bằng ½ so với án dân sự. Do đó, đây cũng

35. 27
là một nguyên nhân dẫn đến kéo dài thời gian giải quyết vụ án nếu bị đơn và
người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan không hợp tác. Từ đó, có thể dẫn đến
tình trạng án quá hạn so với thời hạn chuẩn bị xét xử được quy định tại Điều
203 BLTTDS
1.6.4. Chuẩn bị xét xử sơ thẩm
1.6.4.1. Thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm
Thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm là khoảng thời gian bắt đầu từ thời
điểm Toà án thụ lý vụ, việc và kết thúc khi Toà án ban hành một trong các
quyết định tố tụng do pháp luật quy định. Trong khoảng thời gian này Toà án
và các chủ thể tố tụng tiến hành các hoạt động tố tụng cần thiết làm cơ sở cho
việc giải quyết vụ án.
Theo BLTTDS 2015 đối với tranh chấp lao động thời hạn chuẩn bị xét
xử là 02 tháng, kể từ ngày thụ lý. Như vậy, thời hạn chuẩn bị xét xử TCLĐ
ngắn hơn so với thời hạn chuẩn bị xét xử 04 tháng được quy định tại
PLTTGQCVADS 1989 [18, Điều 47] nhưng dài hơn thời hạn chuẩn bị xét xử
30 ngày theo quy định của PLTTGQCVALĐ 1996 [39, Điều 36].
Trong thời hạn chuẩn bị xét xử 02 tháng nêu trên, Thẩm phán phải ra
một trong các quyết định sau đây: (i) Công nhận sự thoả thuận của các đương
sự; (ii) Tạm đình chỉ giải quyết vụ án; (iii) Đình chỉ giải quyết vụ án; (iv) Đưa
vụ án ra xét xử. Trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án
ra xét xử, Toà án phải mở phiên toà; trường hợp có lý do chính đáng thì thời
hạn này là 02 tháng. Chánh án Toà án được quyền gia hạn thời hạn chuẩn bị
xét xử sơ thẩm 01 tháng đối với vụ án “có tính chất phức tạp” hoặc “do sự
kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan”. Trường hợp có quyết định tạm
đình chỉ việc giải quyết vụ án thì thời hạn chuẩn bị xét xử được tính lại kể từ
ngày quyết định tiếp tục giải quyết vụ án của Toà án có hiệu lực thi hành [30,
Điều 203]. Đối với trường hợp có đơn khởi kiện bổ sung, đơn phản tố hoặc

36. 28
đơn yêu cầu độc lập thì thời hạn chuẩn bị 02 tháng được tính lại kể từ ngày
Toà án thụ lý bổ sung, thụ lý yêu cầu phản tố, yêu cầu độc lập.
1.6.4.2 Các hoạt động tố tụng trong thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm
Theo BLTTDS 2015, trong giai đoạn chuẩn bị xét xử, Thẩm phán được
phân công giải quyết vụ án thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: (i)
Lập hồ sơ vụ án; (ii) Xác định tư cách đương sự, người tham gia tố tụng khác;
(iii) Xác định quan hệ tranh chấp giữa các đương sự và pháp luật cần áp dụng;
(iv) Làm rõ những tình tiết khách quan của vụ án; Xác minh, thu thập chứng
cứ theo quy định của BLTTDS; (v) Áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời; (vi)
Tổ chức phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và
hoà giải [30, Khoản 2 Điều 203]
Lập hồ sơ vụ án
BLTTDS 2015 quy định về việc lập hồ sơ vụ án như sau: “Hồ sơ vụ án
dân sự bao gồm đơn và toàn bộ tài liệu, chứng cứ của đương sự, người tham
gia tố tụng khác; tài liệu, chứng cứ do Toà án thu thập liên quan đến vụ án;
văn bản tố tụng của Toà án, Viện kiểm sát về việc giải quyết vụ án dân sự”
[30, Khoản 1 Điều 204].
Lần đầu tiên BLTTDS cũng quy định rõ về việc sắp xếp hồ sơ vụ án
dân sự như sau:“Các giấy tờ, tài liệu trong hồ sơ vụ án dân sự phải được
đánh số bút lục, sắp xếp theo thứ tự ngày, tháng, năm. Giấy tờ, tài liệu có
trước thì để ở dưới, giấy tờ, tài liệu có sau thì để ở trên và phải được quản lý,
lưu giữ, sử dụng theo quy định của pháp luật” [30, Khoản 2 Điều 204].
Xác định tư cách đương sự, người tham gia tố tụng khác
Vụ án tranh chấp lao động cũng được điều chỉnh bởi BLTTDS, do đó
cũng có những đặc điểm chung về đương sự, người tham gia tố tụng khác như
trong các vụ án dân sự. Đương sự trong vụ án dân sự gồm nguyên đơn, bị đơn
và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan [30, Khoản 1 Điều 68].

37. 29
Nguyên đơn trong vụ án lao động là người khởi kiện, người được cơ
quan, tổ chức, cá nhân khác do BLTTDS quy định khởi kiện để yêu cầu Toà
án giải quyết khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của người đó bị xâm
phạm. Bị đơn trong vụ án là người bị nguyên đơn khởi kiện hoặc bị cơ quan,
tổ chức, cá nhân khác theo quy định của BLTTDS khởi kiện để yêu cầu Toà
án giải quyết vụ án khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn bị
người đó xâm phạm. Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong vụ án là
người tuy không khởi kiện, không bị kiện, nhưng việc giải quyết vụ án có liên
quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của họ nên họ được tự mình đề nghị hoặc các
đương sự khác đề nghị và được Toà án chấp nhận đưa họ vào tham gia tố tụng
với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Trường hợp việc giải
quyết vụ án lao động có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của một người nào
đó mà không có ai đề nghị đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người
có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan thì Toà án phải đưa họ vào tham gia tố tụng
với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.
Người tham gia tố tụng khác gồm có: Người bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của đương sự, người làm chứng, người giám định, người phiên dịch.
Xác định quan hệ tranh chấp giữa các đương sự và pháp luật cần áp
dụng
Đương sự trong vụ án lao động có quyền tự định đoạt trong việc khởi
kiện, thay đổi, bổ sung, rút yêu cầu khởi kiện theo quy định của pháp luật [30,
Điều 5].
Do đó, việc xác định quan hệ tranh chấp trước hết phụ thuộc vào nội
dung đơn khởi kiện của nguyên đơn. Tuy nhiên, BLTTDS cũng quy định khi
thấy đơn khởi kiện chưa đầy đủ, rõ ràng thì Toà án phải có văn bản thông báo
yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện để nguyên đơn xác định rõ quan hệ
tranh chấp [30, Điều 193].

38. 30
Sau khi xác định quan hệ tranh chấp thì Toà án phải xác định pháp luật
cần áp dụng đối với quan hệ tranh chấp đó.
Chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh
BLTTDS 2015 có thêm quy định rất mới về nghĩa vụ chứng minh của
các đương sự trong giải quyết tranh chấp lao động như sau: “Đương sự là
NLĐ trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Toà án tài
liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do NSDLĐ quản lý, lưu giữ
thì NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Toà
án. NLĐ khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc trường hợp
NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc
trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ theo quy định của
pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về NSDLĐ” [30, Điểm b
Khoản 1 Điều 91].
Đây là một quy định rất tiến bộ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
NLĐ vì lý do đặc trưng của QHLĐ là không có sự bình đẳng, NLĐ luôn ở thế
yếu do địa vị pháp lý phụ thuộc nên nhiều khi không được quản lý, lưu giữ hồ
sơ liên quan đến việc giao kết cũng như chấm dứt HĐLĐ, còn NSDLĐ là
người quản lý, lưu giữ mọi hồ sơ liên quan nên có điều kiện chứng minh tốt
hơn so với NSDLĐ. Thực tế có nhiều vụ tranh chấp lao động nhưng khi khởi
kiện thì NLĐ không thể giao nộp cho Toà án chứng cứ về việc giao kết cũng
như chấm dứt HĐLĐ vì lý do NSDLĐ không giao cho NLĐ quản lý. Trong
khi đó NSDLĐ không hợp tác với Toà án như không đến Toà án theo giấy
triệu tập, không gửi văn bản trình bày ý kiến đối với yêu cầu khởi kiện của
NLĐ, không giao nộp tài liệu, chứng cứ liên quan đến việc giao kết cũng như
chấm dứt HĐLĐ.
Về việc tổ chức phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai
chứng cứ và hoà giải

39. 31
Điểm mới của BLTTDS 2015 là Toà án phải tổ chức phiên họp kiểm
tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ. Phiên họp này chỉ được tiến
hành một lần trong giai đoạn chuẩn bị xét xử. Đây là điểm mốc làm căn cứ để
xác định hành vi tố tụng của các đương sự thể hiện trên những mặt sau đây:
(i) Nguyên đơn chỉ được quyền thay đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện theo
hướng tăng trước ngày Toà án mở phiên họp này; (ii) bị đơn chỉ được quyền
phản tố, thay đổi bổ sung phản tố theo hướng tăng trước ngày mở phiên họp
này; (iii) Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan chỉ được yêu cầu độc lập,
thay đổi, bổ sung yêu cầu độc lập theo hướng tăng trước ngày mở phiên họp
này [30, Khoản 2 Điều 203].
Toà án chỉ tiến hành phiên họp này sau khi đã tiến hành các hoạt động
tố tụng sau đây: (i) Toà án đã giao thông báo thụ lý vụ án; phổ biến, giải thích
cho các đương sự về quyền và nghĩa vụ khi tham gia tố tụng; tiến hành các
hoạt động thu thập chứng cứ; (ii) Sau khi các đương sự đã thực hiện xong
nghĩa vụ thông báo và sao gửi các chứng cứ đã giao nộp cho Toà án cho các
đương sự khác.
BLTTDS 2015 được xây dựng trên tinh thần cải cách tư pháp với mục
tiêu đảm bảo mọi thủ tục tố tụng đều được xây dựng trên cơ sở tranh tụng. Do
đó, khi giao nộp các chứng cứ cho Toà án thì đương sự phải có nghĩa vụ
thông báo và sao gửi cho các đương sự khác những chứng cứ đã giao nộp cho
Toà án. Toà án cũng phải tiến hành thông báo các chứng cứ mà các đương sự
đã giao nộp cũng như các chứng cứ Toà án thu thập cho các đương sự được
biết [30, Điều 96].
BLTTDS 2015 quy địnhThẩm phán giải quyết vụ án có nghĩa vụ phổ
biến, giải thích cho các đương sự về quyền được trợ giúp pháp lý miễn phí;
quyền thay đổi, bổ sung hoặc rút yêu cầu khởi kiện, phản tố, yêu cầu độc lập
trước khi Toà án tiến hành phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công

40. 32
khai chứng cứ và hoà giải; nghĩa vụ chứng minh; nghĩa vụ gửi cho các đương
sự khác tài liệu, chứng cứ mà mình thu thập được trước khi Toà án tiến hành
phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hoà giải...
1.6.4.3. Phiên toà sơ thẩm
Về thời hạn mở phiên toà và thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm
BLTTDS 2015 đều quy định trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có
quyết định đưa vụ án ra xét xử, Toà án phải mở phiên toà; trường hợp có lý
do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng [30, Điều 203].
HĐXX sơ thẩm vụ án lao động thông thường là 01 Thẩm phán và 02
HTND, đối với vụ án đặc biệt là 02 Thẩm phán và 03 HTND, đối với vụ án
rút gọn là 01 Thẩm phán. Điểm mới của BLTTDS 2015 là đối với các vụ án
lao động thì thành phần HĐXX phải có 01 HTND là người đã hoặc đang công
tác trong tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc người có kiến thức về pháp
luật lao động [30, Điều 63].
Về thủ tục tạm ngừng phiên toà
Điểm mới của BLTTDS 2015 là quy định về thủ tục tạm ngừng phiên
toà khi phát sinh các điều kiện khách quan như: (i) Do tình trạng sức khoẻ
hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan khác mà người tiến hành
tố tụng không thể tiếp tục tiến hành phiên toà, trừ trường hợp thay thế được
người tiến hành tố tụng; (ii) Do tình trạng sức khoẻ hoặc do sự kiện bất khả
kháng, trở ngại khách quan khác mà người tham gia tố tụng không thể tiếp tục
tiến hành phiên toà, trừ trường hợp người tham gia tố tụng có yêu cầu xét xử
vắng mặt; (iii) Cần phải xác minh, thu thập bổ sung tài liệu, chứng cứ mà nếu
không thực hiện thì không thể giải quyết được vụ án và không thể thực hiện
được ngay tại phiên toà; (iv) Chờ kết quả giám định bổ sung, giám định lại;
(v) Các đương sự thống nhất đề nghị Toà án tạm ngừng phiên toà để họ tự hoà
giải; (vi) Cần phải báo cáo Chánh án Toà án để đề nghị sửa đổi, bổ sung hoặc

41. 33
bãi bỏ văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến việc giải quyết vụ án dân sự
có dấu hiệu trái Hiến pháp, Luật, nghị quyết của Quốc hội; pháp lệnh, nghị
quyết của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; văn bản quy phạm pháp luật của cơ
quan nhà nước cấp trên [30, Điều 259].
Đây là một quy định mới rất tiến bộ, tạo điều kiện cho Toà án, Thẩm
phán giải quyết vụ án khách quan, đúng pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho các đương sự. Khi chưa có quy định này thì nếu xảy ra các tình
huống nêu trên thì Thẩm phán gặp khó khăn, lúng túng vì chưa có điều luật
quy định nên các Thẩm phán thường phải vận dụng bằng cách hoãn phiên toà
hoặc nghị án kéo dài.
1.6.4.4. Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm
Phúc thẩm các bản án hoặc quyết định là hoạt động xem xét lại tính
đúng đắn của các bản án, các quyết định đã tuyên theo yêu cầu của các đương
sự, đại diện của họ hoặc của Viện kiểm sát nhằm đảm bảo quyền lợi của
đương sự và đảm bảo tính đúng đắn, công bằng của việc thực thi pháp chế.
Xét xử phúc thẩm vụ án dân sự nói chung và lao động nói riêng có những đặc
điểm sau:
- Tòa án cấp phúc thẩm không chỉ kiểm tra việc tuân theo pháp luật
trong khi xét xử của tòa án cấp dưới mà còn kiểm tra tính đúng đắn, tính hợp
pháp và tính có căn cứ của bản án, quyết định của tòa án cấp sơ thẩm.
- Tòa án cấp phúc thẩm không bị ràng buộc, hạn chế bởi những nội
dung kháng cáo hoặc kháng nghị mà có thể kiểm tra những vấn đề khác có
liên quan đến kháng cáo, kháng nghị đối với tất cả các đương sự, kể cả những
người không kháng cáo và không bị kháng nghị.
- Những người tham gia tố tụng có quyền, nghĩa vụ tương tự như ở tòa
án cấp sơ thẩm. Để chứng minh cho yêu cầu của mình, người kháng cáo,
kháng nghị có quyền xuất trình những tài liệu, chứng cứ mới chưa được xem

42. 34
xét tại tòa án cấp sơ thẩm. Tòa án cấp phúc thẩm khi tiến hành xác minh, thu
thập chứng cứ thường tiến hành theo hai cách:
Thứ nhất, trước khi mở phiên tòa Thẩm phán chủ tọa phiên tòa thực
hiện việc xác minh, thu thập chứng cứ (xác minh, thẩm định tại chỗ, lấy lời
khai người làm chứng hoặc xác minh ý kiến của cơ quan chuyên môn…).
Thứ hai, tại phiên tòa, trên cơ sở trình bày, tranh luận tại phiên tòa nếu
thấy cần thiết phải xác minh thu thập, chứng cứ thì hoãn phiên tòa để xác
minh, thu thập chứng cứ. Theo chúng tôi việc xác minh, thu thập chứng cứ
nên tiến hành trước khi mở phiên tòa là phù hợp và có hiệu quả hơn vì sau khi
có kết quả xác minh, thu thập chứng cứ, thì có thêm cơ sở giải quyết vụ án,
Thẩm phán có thêm cơ sở trong việc thẩm vấn, điều khiển phiên tòa được
hiệu quả, tránh tình trạng hoãn phiên tòa nhiều lần. Phiên tòa phúc thẩm được
tiến hành với các thủ tục: Chuẩn bị khai mạc phiên tòa và thủ tục bắt đầu
phiên tòa phúc thẩm, thủ tục hỏi tại phiên tòa, tranh luận tại phiên tòa phúc
thẩm. Thực tiễn xét xử phúc thẩm cho thấy việc hủy bản án sơ thẩm để tiến
hành chứng minh và thu thập chứng cứ lại không thống nhất. Việc xác định
như thế nào là xác minh, thu thập chứng cứ, chứng minh không đầy đủ là vô
cùng quan trọng, liên quan đến chất lượng xét xử của tòa án các cấp. Theo
chúng tôi, Hội đồng xét xử chỉ hủy án sơ thẩm để xét xử lại khi việc xác minh
và thu thập chứng cứ chưa đầy đủ mà những vấn đề chưa được chứng minh
đầy đủ đó có ảnh hưởng đến việc xác định sự thật của vụ án, nếu những vấn
đề chứng minh, thu thập chứng cứ chưa đầy đủ không ảnh hưởng đến việc xác
định sự thật của vụ án thì Hội đồng xét xử phúc thẩm không cần thiết phải
hủy bản án sơ thẩm.
1.6.4.5. Thủ tục xét lại bản án, quyết định lao động đã có hiệu lực pháp
luật

43. 35
Thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm được gọi là thủ tục đặc biệt. Các cấp
tòa án có thẩm quyền xét xử theo thủ tục này sẽ xét lại những bản án, quyết
định của tòa án cấp dưới khi đã có hiệu lực trong trường hợp có kháng nghị
của những người có thẩm quyền nhằm mục đích bảo đảm tính hợp pháp và
tính có căn cứ của các bản án, quyết định mà tòa án đã tuyên. Đặc biệt, trong
lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Tố tụng dân sự này nhà làm luật đã đưa ra vấn đề
mới đó là "xem xét lại quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm của Hội đồng
Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao khi có căn cứ giám đốc thẩm, tái thẩm".
Có thể thấy sự cố gắng của các nhà lập pháp trong việc đảm bảo sự công bằng
cho các đương sự khi tham gia tố tụng tại tòa án. Tuy nhiên theo tinh thần của
cải cách tư pháp theo hướng hai cấp xét xử thì việc đặt ra một cơ chế đặc biệt
xét lại quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm có vẻ mâu thuẫn. Hơn nữa một
tranh chấp khi đã đến cấp giám đốc thẩm, tái thẩm thì thời gian là rất dài, có
thể vài năm, việc xét lại quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm không biết sẽ dẫn
vụ án thêm bao nhiêu năm nữa, khi nào thì tranh chấp chấm dứt và có thể thi
hành án. Vấn đề cốt lõi nhất của việc cải cách, sửa đổi là phải nâng cao chất
lượng xét xử để ít sai sót. Đúng là thực tế có những quyết định giám đốc
thẩm, tái thẩm còn sai, việc sửa sai là cần thiết nhưng việc xét lại quyết định
giám đốc thẩm, tái thẩm cần phải thận trọng và phải có những chế định phù
hợp để đảm bảo quyền lợi của các bên đương sự cũng như hoạt động của cơ
quan tư pháp.
Kết luận Chương 1
Tại Chương 1 của Luận văn tác giả đã đi sâu phân tích các khái niệm
cơ bản như: TCLĐ; QHLĐ; đặc điểm của tranh chấp lao động. Ngoài ra, tác
giả phân tích về đặc trưng của HĐLĐ; chủ thể và đối tượng áp dụng HĐLĐ;
các loại HĐLĐ; nội dung và hình thức của HĐLĐ; về căn cứ, trình tự, thủ tục
và hậu quả pháp lý của việc TCLĐ; về thẩm quyền, trình tự, thủ tục giải quyết

44. 36
tranh chấp lao động trên cơ sở so sánh, đối chiếu với pháp luật nước ta trong
các giai đoạn trước đây cũng như các quy định có liên quan của pháp luật một
số quốc gia trên thế giới. Từ đó, chỉ ra tính kế thừa và thấy được những quy
định pháp luật tiến bộ và những hạn chế, chưa phù hợp của BLLĐ 2012 và
BLTTDS 2015. Từ cơ sở lý luận nêu ra tại Chương 1, tác giả sẽ đi sâu phân
tích về thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung của các
TAND khi giải quyết tranh chấp về lao động tại Chương 2, trên cơ sở đó nêu
ra các kiến nghị về việc hoàn thiện pháp luật tại Chương 3.

45. 37
Chương 2:
THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HĐLĐ TẠI TAND TỪ
THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng khi giải quyết vụ án tranh
chấp hợp đồng lao động
Theo số liệu thống kê của TAND tỉnh Bình Dương thì án lao động phát
sinh trên phạm vi tỉnh Bình Dương rất cao so với cả nước. Nguyên nhân của
tình trạng này xuất phát từ việc chưa xây dựng được môi trường lao động lành
mạnh, chuyên nghiệp biểu hiện ở những khía cạnh như còn tình trạng nhiều
NLĐ sau khi giỏi nghề thì không gắn bó với nơi làm việc cũ mà muốn tìm
việc nơi khác lương cao hơn, đối với NSDLĐ thì cũng có tình trạng ép NLĐ
có thâm niên và mức lương cao phải làm đơn xin nghỉ việc rồi ký lại HĐLĐ
mới với mức lương thấp hơn, nếu NLĐ không đồng ý thì họ sử dụng thủ đoạn
để ép NLĐ buộc phải tự nghỉ việc như thuyên chuyển sang làm việc tại địa
điểm xa hơn, làm công việc nặng nhọc hơn hoặc chỉ đạo bảo vệ đóng cổng
không cho NLĐ vào làm việc…Tuy nhiên, hiện nay, chưa có thủ tục tố tụng
riêng đối với việc giải quyết tranh chấp lao động mà được quy định chung tại
BLTTDS 2015. Do chưa có quy định riêng cho nên gây ra nhiều khó khăn,
vướng mắc cho các Thẩm phán khi áp dụng thủ tục tố tụng dân sự vào giải
quyết các vụ án về TCLĐ. Cũng từ đó mà còn nhiều cách hiểu và vận dụng
khác nhau giữa các cấp xét xử cũng như giữa các Thẩm phán trong cùng một
Toà án giải quyết các vụ án về TCLĐ. Để có cái nhìn toàn cảnh về việc áp
dụng thủ tục tố tụng khi giải quyết các vụ án về TCLĐ chúng ta cần xem xét
trên các khía cạnh sau đây:
2.1.1. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng trong khởi kiện và thụ lý vụ án
TCLĐ
Thực tiễn xét xử tại tỉnh Bình Dương thấy rằng đa số các vụ án TCLĐ

46. 38
có nguyên đơn là NLĐ. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp chủ yếu do
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ cũng như
các tranh chấp về quyền và lợi ích mà NLĐ cho rằng bị xâm phạm. Tuy nhiên
bên cạnh đó cũng có nhiều vụ án TCLĐ do NSDLĐ khởi kiện đối với NLĐ
về việc yêu cầu bồi thường thiệt hại…
Do đó, khi đơn khởi kiện đúng quy định tại Điều 189 BLTTDS thì
Thẩm phán tiến hành thụ lý vụ án và trình Chánh án Toà án phân công Thẩm
phán, Thư ký giải quyết vụ án.
Qua công tác kiểm tra nghiệp vụ về công tác hành chính tư pháp của
TAND tỉnh Bình Dương thấy rằng trước năm 2014 thì còn một số hạn chế, sai
sót như xử lý đơn khởi kiện không kịp thời, để quá hạn luật định…Tuy nhiên,
từ khi thực hiện Luật Tổ chức Toà án nhân dân năm 2014 thì TAND tỉnh và
09 đơn vị Toà án cấp huyện trên địa bàn tỉnh đều đã thành lập bộ phận hành
chính tư pháp trực thuộc Văn phòng để phụ trách công tác xem xét, xử lý đơn
khởi kiện, đơn yêu cầu. Từ đó, việc áp dụng thủ tục tố tụng trong xử lý đơn
khởi kiện, đơn yêu cầu đều đúng thời hạn theo quy định tại Điều 191
BLTTDS.
2.1.2. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng trong giai đoạn chuẩn bị xét xử
sơ thẩm vụ án TCLĐ
2.1.2.1. Về việc lập hồ sơ vụ án
Thời chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án lao động về TCLĐ là 02 tháng, nếu
có gia hạn thì thời gian gia hạn là 01 tháng. Trong thời hạn chuẩn bị xét xử thì
Thẩm phán phải lập hồ sơ vụ án và tiến hành các thủ tục tố tụng theo quy
định của pháp luật. BLTTDS quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Thẩm phán
khi lập hồ sơ vụ án gồm: (i) Lập hồ sơ vụ án theo quy định tại Điều 204
BLTTDS; (ii) yêu cầu đương sự giao nộp tài liệu, chứng cứ cho Toà án; (iii)