Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Báo cáo thực tập đề tài hoàn thiện công tác trả lương và thưởng tại công ty thực phẩm. 2.2.1 Công tác tạo động lực về vật chất 11 2.2.1.1 Các chính sách về tiền lương 11 2.2.1.2 Các chính sách về phụ cấp và phúc lợi 15 2.2.1.3 Các chính sách về tiền thưởng 16 2.2.2 Công tác tạo động lực về tinh thần 19 2.2.2.1 Cơ hội thăng tiến 19 2.2.2.2 Môi trường làm việc 19 2.2.2.3 Bầu không khí tập thể 21 2.2.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực 21

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ
Ngành: <TÊN NGÀNH>
Chuyên ngành: <TÊN CHUYÊN NGÀNH>
Giảng viên hướng dẫn :
Sinh viên thực hiện :
MSSV: Lớp:
TP. Hồ Chí Minh, <năm>

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ
Ngành: <TÊN NGÀNH>
Chuyên ngành: <TÊN CHUYÊN NGÀNH>
Giảng viên hướng dẫn :
Sinh viên thực hiện :
MSSV: Lớp:
TP. Hồ Chí Minh, <năm>

3. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên :.............................................................................................................
MSSV :....................................................................................................................................
Khoá :......................................................................................................................................
1. Thời gian thực tập
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
5. Nhận xét chung
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Đơn vị thực tập

4. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên :............................................................................................................
MSSV :....................................................................................................................................
Khoá :......................................................................................................................................
1. Thời gian thực tập
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
3. Nhận xét chung
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn

5. MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .....................................................................Error! Bookmark not defined.
NHẬN XÉT THỰC TẬP .......................................................................................................2
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN........................................................................3
DANH MỤC HÌNH ẢNH......................................................................................................6
DANH MỤC BẢNG ..........................................................Error! Bookmark not defined.
LỜI MỞ ĐẦU .....................................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ ....7
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................................7
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty ...............................................................................8
1.2.1. Chức năng...............................................................................................................8
1.2.2. Nhiệm vụ.................................................................................................................8
1.3. Hệ thống tổ chức của công ty......................................................................................8
1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:...........................................................................................8
1.3.2. Chức năng các phòng ban.....................................................................................9
1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2016 - 2019)..........................................10
Tóm tắt chương 1 ...............................................................................................................11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÁ TIỀN THƯỞNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ...12
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty.....................................................................................12
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Thực
Phẩm Quốc Tế ....................................................................................................................16
2.2.1 Công tác tạo động lực về vật chất.......................................................................16
2.2.1.1 Các chính sách về tiền lương........................................................................16
2.2.1.2 Các chính sách về phụ cấp và phúc lợi .......................................................20
2.2.1.3 Các chính sách về tiền thưởng .....................................................................21
2.2.2 Công tác tạo động lực về tinh thần..................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.1 Cơ hội thăng tiến.........................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.2 Môi trường làm việc...................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.3 Bầu không khí tập thể.................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực.........................Error! Bookmark not defined.

6. 2.2.2.5 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not
defined.
2.2.2.6 Các chính sách về phúc lợi ........................Error! Bookmark not defined.
2.3. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại ...........................................................24
2.3.1. Ưu điểm..............................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân...............Error! Bookmark not defined.
Tóm tắt chương 2 ...............................................................................................................25
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG VÀ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ ........27
3.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp:..............................................................27
3.2. Các biện pháp khuyến khích cá nhân:......................................................................27
3.3. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ: ....................Error! Bookmark not defined.
3.4. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................................................................................31
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................32

7. DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý................................................................................8
Hình 2.1: Quy trình khen thưởng.........................................................................................22

8. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC
PHẨM QUỐC TẾ
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 3600245631 ngày
08/10/1998 của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Đồng Nai. Công ty chính thức đi vào
hoạt động ngày 08/10/1998
CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ
 Tên tiếng việt: Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Quốc Tế
 Tên giao dịch: INTERFOOD
 MST: 3600245631
 Địa chỉ trụ sở chính: Lô 13, KCN Tam Phước, Biên Hòa, Đồng Nai
 Ngườiđại diện theo pháp luật: TORU YAMASAKI
 Email: contact@wonderfarmonline.com
 Điện thoại: 061-3511138
 Fax: 061-3512498
 Số tài khoản: 0121000001648 tại Ngân hàng VIETCOMBANK - CN
ĐỒNG NAI
Trong những ngày đầu thành lập, Công ty Interfood đã tạo được chỗ đứng trong
thị trường nước khoáng, nước uống không cồn, là một trong những doanh nghiệp, tiên
phong trong lĩnh vực kinh doanh nước uống không có cồn, nước khoáng và các loại trà
xanh cho sức khỏe.
Vào những năm tiếp theo từ năm 2011, Công ty đã trở một trong những công ty
hàng đầu trong lĩnh vực nước uống tại Việt Nam. Để đáp ứng nhu cầu thị trường, năm
2012 Công ty Interfood đã mở rộng địa điểm kinh doanh là nhà máy Interfood tại
thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai chuyên phụ trách việc sản xuất các sản phẩm đóng
lon với thương hiệu WONDEFARM, và nhà máy KIRIN tại tỉnh Bình Dương chuyên
sản xuất các sản phẩm đóng chai tiện dụng với thương hiệu KIRIN.....
Công ty Interfood luôn hướng đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng
đồng với tiêu chí: Sản phẩm tốt nhất – Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp.
Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Quốc Tế là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập ,
có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng .

9. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần
kinh tế khác . Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy
định của pháp luật.
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
1.2.1. Chức năng
Phân tích môi trường kinh doanh, nghiên cứu thị trường, xác định thị trường
mục tiêu, thị trường tiềm năng, để có định hướng phù hợp với chiến lược chung
của doanh nghiệp.
Xây dựng chiến lược cạnh tranh và phát triển; xác định đối tác , liên minh; lập
kế hoạch kinh doanh trong từng giai đoạn & phân khúc thị trường;
Quy hoạch, tổ chức hệ thống cung cấp sản phẩm dịch vụ phù hợp với chiến
lược phát triển kinh doanh.
Tư vấn, hỗ trợ xây dựng và triển khai kế hoạch kinh doanh chung của doanh
nghiệp, doanh nghiệp hỗ trợ điều chỉnh các phương án kinh doanh phù hợp với chiến
lược chung của công ty.
1.2.2. Nhiệm vụ
Công ty có tư cách pháp nhân và con dấu riêng.
Giải quyết việc làm cho lao động có chuyên môn cao và nhiều lao động có tay nghề
tại địa phương.
Góp phần tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước qua việc thực hiện nghĩa vụ
về các khoản thuế mà công ty phải nộp .
1.3. Hệ thống tổ chức của công ty
1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:
(Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính)
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý.
GIÁM ĐỐC
Phòng thị
trường
CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC
Phòng kế
hoạch kỹ
thuật
Phòng
thiết bị
thi công
Phòng
TC-HC
Phòng
TC-KT
Phòng
Đầu Tư
Các Ban
QLDA
Chi
Nhánh
Số 1

10. 1.3.2. Chức năng các phòng ban
 Giám đốc:
 Có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích
của công ty phù hợp với quy định của pháp luật.
 Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty
 Phụ trách chung và trực tiếp các đơn vị trưởng phòng kinh doanh, phòng kế toán,
phòng điều hành, phòng vật tư,…
 Phó giám đốc
 Là người đại diện pháp lý của công ty trong mọi giao dịch. Phó tổng giám đốc do
tổng giám đốc bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm.
 Thay mặt Tổng giám đốc giải quyết các vấn đề cấp của công ty thiết khi Tổng giám
đốc vắng mặt.
 Phòng thị trường
 Là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài , giữa sản phẩm và khách hàng.
 Thực hiện các dự án nghiên cứu thị trường theo kế hoạch và các chương trình
nghiên cứu sản phẩm.
 Phụ trách quản lý danh sách khách hàng, kênh phân phối.
 Lập kế hoạch và phát triển các chương trình quảng cáo để xúc tiến bán hàng.
 Lên kế hoạch các chương trình chăm sóc khách hàng.
 Phòng đầu tư:
 Quản lý quá trình chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư và vận hành khai thác sử dụng
các dự án đầu tư, tuân thủ theo các quy định hiện hành của Pháp luật và của Công
ty.
 Lập báo cáo tình hình thực hiện các dự án đầu tư.
 Quản lý và đảm bảo cung ứng vật tư cho các đơn vị thực hiện.
 Phản ánh chính xác, kịp thời và kiểm tra chặt chẽ tình hình cung cấp nguyên liệu
trên các mặt: số lượng, chất lượng, chủng loại, giá trị.
 Tính toán và phân bổ chính xác, kịp thời giá trị nguyên vật liệu dùng cho các đối
tượng khác nhau.
 Phòng Tổ chức Hành Chính
 Quản lý nhân sự, giải quyết các chính sách đối với người lao động:

11.  bảo hiểm, xã hội, phúc lợi,…
 Theo dõi hồ sơ, lý lịch cán bộ của công nhân viên của công ty
 Xây dựng quy chế lao động, tiền lương, hình thức trả lương, phân phối thu nhập
 Tham gia thực hiện và duy trì hệ thống quản lý
 Phòng tài chính kế toán:
 Thực hiện phân tích hạch toán kinh tế các hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty
 Theo dõi tiến độ thu chi tài chính hàng tháng, báo cáo với ban giám đốc và đề xuất
phương pháp giải quyết
 Quyết toán các chi phí liên quan đến sản xuất
 Xây dựng các định mức quản lý. Nhu cầu vốn, hoạch định lập kế hoạch vay vốn
phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh kịp thời để sư dụng vốn hiệu quả
 Tuân thủ các pháp lệnh kế toán thống kê.
 Phòng kế hoạch – Kỹ thuật
 Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý các tiêu chuẩn kỹ thuật và quy
trình công nghệ, thiết kế mẫu cho những đơn hàng của công ty.
 Làm rập, lên sơ đồ cho sản phẩm .
 Thiết kế mẫu sản phẩm phù hợp với đơn đặt hàng.
 Phòng Thiết bị thi công
 Phòng Thiết bị thi công phụ trách quản lý thực hiện các hoạt động liên quan tới lĩnh
vực cải tiến công nghệ kỹ thuật của Công ty.
1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2016 - 2019)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2016
Năm
2018
Năm
2019
2019/2018 2018/2016
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu
tăng
Tỷ lệ
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

12. Nhận xét
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối
cao. Cụ thể doanh thu năm 2019 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2018 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2018, năm
2018 doanh thu cũng tăng hơn 2016 10 tỷ đồng, đạt 7,93%.
Tổng chi phí của Công ty năm 2019 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2018 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2019 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2019 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2018
là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2019 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
Tóm tắt chương 1
Sau khi được thành lập, Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Quốc Tế đã chính thức đi
vào hoạt động từ 2011. Công ty đã nhanh chóng tiếp cận thị trường, xây dựng hệ
thống cửa hàng trực thuộc công ty, hệ thống cung cấp, phân phối và tiêu thụ sản
phẩm thông qua các đại lý
Cho tới nay, Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Quốc Tế đã đi vào hoạt động được
gần 20 năm, trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với những khó khăn thử
thách của cơ chế thị trường nước ngọt không cồn hiện nay, công ty đã gặp không ít
những khó khăn thử thách. Mặc dù vậy công ty vẫn đứng vững trên thị trường và ngày
càng khẳng định được vị thế của mình. Công ty ngày càng mở rộng quy mô, thị trường
cũng như khách hàng nhờ vậy doanh thu hàng năm không ngừng tăng trưởng ở mức
cao và ổn định.

13. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG VÀ
THƯỞNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THỰC PHẨM QUỐC TẾ
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty
Bảng 2.1:Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi
Đơn vị: Người
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Theo
giới tính
Nữ 539 91,67 557 94,41 570 95,00
Nam 49 8,33 33 5,59 30 5,00
Theo độ
tuổi
Dưới 25 tuổi 182 30,95 210 35,59 214 35,67
25 - 35 tuổi 291 49,49 288 48,81 285 47,50
35 - 45 tuổi 65 11,05 61 10,34 50 8,33
45 tuổi trở lên 50 8,51 52 5,26 51 8,5
Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính
Qua số liệu thống kê ta thấy, tổng số lao động của Công ty luôn tăng qua các
năm: năm 2018 tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2016, năm 2019 tăng 10
người so với năm 2018.
- Cơ cấu lao động theo giới tính: phần lớn lao động ở Công ty là nữ giới, nam
giới chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động.
Số lao động là nữ giới tăng lên qua từng năm: năm 2016 số lao động nữ là 539
người chiếm 91,67% tổng số lao động; đến năm 2018 là 557 người chiếm 94,41% tổng
số lao động, tăng 18 người so với năm 2016; năm 2019 số lao động nữ là 570 người,
chiếm đến 95% tổng số lao động, tăng 13 người so với năm 2018.
Số lao động là nam giới giảm dần qua các năm: năm 2016, số lao động nam là
49 người, chiếm 8,33% tổng số lao động; năm 2018, số lao động này là 33 người,
chiếm 5,59% trong tổng số lao động, giảm 16 người so với năm 2016; năm 2019, có
30 người là lao động nam, chiếm 5% tổng số lao động, giảm 3 người so với năm 2018
Sở dĩ, số lao động nữ nhiều hơn số lao động nam là do Công ty Cổ Phần Thực

14. Phẩm Quốc Tế là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và gia công các loại hàng may
mặc. Là ngành công nghiệp nhẹ nên phù hợp với chị em phụ nữ, nhất là về điều kiện
sức khỏe. Do đó, khi tuyển dụng lao động, Công ty thường tuyển nữ giới nhiều hơn
nam giới.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi: lao động trong công ty có tuổi đời khá trẻ. Số
lao động dưới 35 tuổi chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động toàn công ty. Đây là
lực lượng lao động năng động, nhiệt tình, có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc,
đem lại hiệu quả sản xuất cao cho công ty. Tuy nhiên đây cũng là những lao động có
xu hướng thuyên chuyển, tìm kiếm nơi làm việc khác tốt hơn. Khi họ nghỉ việc thì
Công ty lại phải tuyển dụng lao động mới, gây tốn kém về thời gian và chi phí. Vì vậy,
Công ty cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động. Lao động từ
35 tuổi trở lên chiếm số lượng nhỏ nhưng đây lại là những người rất giầu kinh nghiệm
trong công việc. Cụ thể là:
Lao động dưới 25 tuổi tăng lên qua từng năm: năm 2016 là 182 người (tương
ứng 30,95%); năm 2018 tăng lên 28 người so với năm 2016 là 210 người (tương ứng
35,59%); năm 2019 là 214 người (tương ứng 35,67%), tăng 4 người so với năm 2018.
Lao động trong độ tuổi từ 25 – dưới 35 tuổi có giảm qua các năm nhưng không
đáng kể và vẫn chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn công ty: năm 2016 số lao
động trong độ tuổi này là 291 người (49,49%); năm 2018 giảm 3 người xuống còn 288
người (448,81%); đến năm 2019 lại giảm xuống 3 người còn 285 người (47,5%).
Lao động trong độ tuổi từ 35 - 45 tuổi giảm dần qua từng năm: năm 2016 số lao
động trong độ tuổi này là 65 người (chiếm 11,05% tổng số lao động); năm 2018 giảm
đi 4 người là 61 người (chiếm 10,34% tổng số lao động); đến năm 2019 số lao động
trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,33% tổng số lao động), giảm đi 11 người so với
năm 2018.
Lao động từ 45 tuổi trở lên: số lao động trong độ tuổi này qua các năm biến
động không nhiều. Năm 2016, số lao động trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,51%
tổng số lao động); năm 2018 tăng lên 2 người là 52 người (chiếm 5,26% tổng số lao
động); đến năm 2019 lại giảm 1 người còn 51 người (chiếm 8,5% tổng số lao động).
 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số lượng lao động của công ty qua một số năm còn được thể hiện qua cơ cấu

15. lao động theo tính chất lao động. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Lao động trực tiếp 512 87,07 513 86,94 520 86,67
Lao động gián tiếp 76 12,93 77 13,06 80 13,33
Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính
Cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăng lên qua các năm. Cụ thể là:
Năm 2016 với tổng số lao động là 588 người thì có 512 lao động trực tiếp (chiếm
87,07% tổng số lao động), lao động gián tiếp là 76 người (chiếm 12,93%); Năm 2018,
tổng số lao động tăng lên 2 người so với năm 2016 là 590 người, trong đó, lao động
trực tiếp tăng lên 1 người là 513 người (chiếm 86,94%), lao động gián tiếp cũng tăng
lên 1 người là 77 người (chiếm 13,06%); Đến năm 2019, tổng số lao động là 600
người, tăng 10 người so với năm 2018, trong đó, lao động trực tiếp tăng thêm 7 người
là 520 người (chiếm 86,67%), lao động gián tiếp tăng 3 người là 80 người (chiếm
13,33%). Có điều này là do nhu cầu ngày càng mở rộng quy mô sản xuất cũng như
nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty.
 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Đội ngũ lao động trong một công ty giữ một vai trò hết sức quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân tố quyết định đến hiệu quả lao động cũng như
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động chính là bộ mặt góp phần quan trọng
tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho công ty. Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển
được hay không phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả lao động của từng lao động trong
doanh nghiệp đó.
Lao động chính là một trong ba yếu tố cấu thành sản phẩm. Việc sử dụng lao
động hiệu quả có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, giá thành, sức cạnh tranh của sản
phẩm, sự tồn tại và phát triển của Công ty trên thị trường.

16. Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Đơn vị: người
Trình độ
Năm 2016 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Trên Đại
học/Đại học
69 11,73 71 12,03 76 12,67
Cao đẳng 83 14,12 80 13,56 82 13,67
Trung cấp 214 36,39 223 37,80 235 39,17
Trung học 218 37,76 216 36,61 207 34,49
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trình độ của lao động trong Công ty được thể hiện
khá rõ. Lao động đã qua đào tạo (tốt nghiệp trung cấp trở lên) chiếm đến hơn một nửa
so với tổng số lao động, còn lại là lao động phổ thông (tốt nghiệp trung học phổ thông,
trung học cơ sở).
Qua các năm, trình độ của người lao động trong Công ty cũng ngày càng được
nâng cao. Số người tốt nghiệp từ trung cấp trở lên ngày càng tăng trong khi lao động
có trình độ phổ thông giảm xuống. Cụ thể là: Năm 2016, số người có trình độ trên đại
học và đại học là 69 người, chiếm 11,73%; số người có trình độ cao đẳng là 83 người,
chiếm 14,12%; số người có trình độ trung cấp là 214 người, chiếm 36,39%; còn lại là
lao động phổ thông đã tốt nghiệp trung học. Đến năm 2018 và 2019 số cán bộ công
nhân viên có trình độ tăng lên: Năm 2018, số người có trình độ trên đại học và đại học
tăng lên 2 người so với 2016 (tương ứng với 0,3%), đến năm 2019 lại tăng lên 5 người
so với 2018 (tương ứng với 0,64%). Số người có trình độ cao đẳng năm 2019 so với
năm 2018 giảm 3 người là do Công ty có sự luân chuyển công tác, năm 2019 so với
năm 2018 lại tăng lên 2 người. Số người có trình độ trung cấp tăng lên qua từng năm:
Năm 2018 tăng lên 9 người so với năm 2016 (tương ứng với 1,41%); năm 2019 so với
năm 2018 tiếp tục tăng lên 12 người (tương ứng với 1,37%). Trong khi đó số người có
trình độ trung học có xu hướng ngày càng giảm đi: Năm 2018 so với năm 2016 giảm
đi 2 người (tương ứng với 1,15%); năm 2019 lại giảm tiếp 9 người (tương ứng với

17. 2,12%). Rõ ràng trình độ của lao động Công ty được cải thiện rõ rệt. Điều này cũng
xuất phát tử việc Công ty mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc
Trước kia số lao động có chuyên môn, kinh nghiệm còn hạn chế thì một vài
năm trở lại đây, lao động có chuyên môn, kinh nghiệm trong Công ty đã tăng lên một
cách đáng kể, góp phần không nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và tăng vị
thế cạnh tranh cho Công ty. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.4: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2016- 2019
Đơn vị: Người
Kinh nghiệm
Năm 2016 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Dưới 3 năm 196 33,33 166 28,14 169 28,17
3 – dưới 5 năm 289 49,15 305 51,69 308 51,33
5 năm trở lên 103 17,52 119 20,17 123 20,50
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính
Từ năm 2016, số lao động có từ 3- dưới 5 năm và 5 năm kinh nghiệm trở lên
ngày càng tăng: năm 2016 lần lượt là 289 người (49,15%) và 103 người (17,52%);
năm 2018 lần lượt là 305 người (51,69%) và 119 người (20,17%); năm 2019 lần lượt
là 308 người (51,33%) và 123 người (20,50%). Số lao động có dưới 3 năm kinh
nghiệm có xu hướng giảm dần từ năm 2016 đến năm 2018, cụ thể là: năm 2016 là 196
người (33,33%); năm 2018 là 166 người (28,14%) và đến năm 2019 lại tăng lên đôi
chút là 169 ngươi (28,17%). Số lao động giàu kinh nghiệm tăng lên sẽ là một thuận lợi
trong việc giúp công ty nâng cao chất lượng sản phẩm.
2.2 Thực trạng công tác trả lương và thưởng tại Công ty Cổ Phần Thực Phẩm
Quốc Tế
2.2.1 Công tác tạo động lực về vật chất
2.2.1.1 Các chính sách về tiền lương
Hình thức trả lương : Tiền mặt 1 tháng 2 lần
- Tạm ứng lương vào ngày 15-17 Dương lịch hàng tháng

18. - Trả lương vào ngày 1-5 Dương lịch hàng tháng.
Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường
hợp làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca
Lương thời gian đơn giản: Được tính theo lương tháng, ngày hoặc giờ.
+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của người lao động
+ Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương cho công nhân
viên trong những ngày hội họp, học tập,...
Tiền lương ngày =
Lương tháng + Phụ cấp (nếu có)
22 ngày
+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ theo chế độ
trong ngày (8 giờ)
- Lương thời gian có thưởng: Là tiền lương giả
n đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng bảo đảm với chế độ ngày, giờ công lao
động...
Đối với những người làm bảo vệ, quản lý doanh nghiệp, …thì tiền lương được
tính :
Lương quản lý, bảo vệ = lương cơ bản * Hệ số lương thực tế
+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo tính chất của từng
công việc và theo năng lực làm việc của từng người.
Hệ số lương
thực tế
=
Hệ số quy định
nhà nước
+
Hệ số lương trách nhiệm
của Công ty
 Hệ số quy định nhà nước:
STT CHỨC DANH
HỆ SỐ
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1
Chuyên viên
cấp cao, kinh tế
viên cao cấp, kỹ
sư cao cấp
4.57 4.86 5.15 4.44
2
Chuyên viên
chính, kinh tế
viên chính, kỹ
sư chính
3.26 3.54 3.82 4.10 4.38 4.66
3 Chuyên viên
1.78 2.02 2.26 2.50 2.74 2.98 3.23 3.48

19. kinh tế, kỹ sư
4
Cán sự, kỹ thuật
viên 1.46 1.58 1.70 1.82 1.94 2.06 2.18 2.30 2.42 2.55 2.68 2.81
5
NV văn thư, lái
xe 1.22 1.31 1.40 1.49 1.58 1.67 1.76 1.85 1.94 2.03 2.12 2.21
6
NV phục vụ,
bảo vệ 1.0 1.09 1.18 1.27 1.36 1.45 1.54 1.63 1.72 1.81 1.90 1.99
- Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động.
- Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).
+ Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên
cộng với phụ cấp (nếu có).
+ Đối với Công nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công nhân
lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 153.000đồng/ca/8 giờ.
Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được
thấp hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan
nhận được.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào
tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của
từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ
lương thực tế.
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :
- Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày
làm việc bình thường;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền
lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả tiền
chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm giờ
Cty sẽ thông báo trước cho người lao động biết.
* Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động)
lương được trả thêm như sau :

20. Mức ít nhất bằng 35% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm việc liên
tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong tháng không phân biệt hình thức trả lương.
Mức ít nhất bằng 30% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm ban
đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương.
Bảng 2.5: Thu Nhập Bình Quân của Người Lao Động qua Các Năm 2018- 2019
ĐVT:Đồng/người
Năm
Thu nhập bình quân
Trực tiếp Gián tiếp
2018 5500000 6500000
2019 5800000 7000000
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của
công ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong
những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc
sống của người lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác
tuyển dụng.
Việc trả lương 2 lần một tháng như công ty cũng giúp lao động có tiền xoay sở
tức thì với những nhu cầu cá nhân. Vì lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ
thông từ các tỉnh khác đến nên vấn đề về nhà trọ, tiền ăn, tiền gởi về cho gia đình là
mối quan tâm, hiểu được những vấn đề đó của người lao động nên chính sách trả
lương của công ty tương đối linh hoat.
Vì trình độ của lao động trong công ty chủ yếu không cao nên việc trả lương
trực tiếp cũng rất tiện lợi, lao động sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc sử dụng thẻ, nếu
khu vực không có nhiều máy rút tiền thì hàng tháng đến ngày nhận lương sẽ rất phiền
phức và mất thời gian của người lao động. Tuy nhiên theo xu hướng tiến bộ trong
tương lai thì công ty cũng cần đào tạo cho người lao động sử dụng thẻ và hiểu hết
những thuận lợi khi sử dụng thẻ.
Tình hình trả lương tăng ca cho người lao động trong công ty như vậy cũng khá
hiệu quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn
tận dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy

21. định chung là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn
cho người lao động.
2.2.1.2 Các chính sách về phụ cấp và phúc lợi
a) Phụ cấp:
Là tiền lương linh hoạt, tiền lương bổ sung nhằm dễ dàng điều chỉnh khi có sự
thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương hoặc để xét các yếu tố không ổn định
so với điều kiện lao độngvà sinh hoạt bình thường. Phụ cấp thường được cộng thêm
vào phần lương.
Các khoản phụ cấp của công ty hiện nay bao gồm: PC thâm niên, PC tăng ca,
PC chuyên cần, PC tay nghề, PC trách nhiệm, PC độc hại, phụ cấp đi lại, phụ cấp liên
lạc…
Người lao động đã qua thời gian thử việc sẽ được Công ty tặng quà vào những
ngày : Tết trung thu, tết cổ truyền ; Ngoài ra Công ty tổ chức nghỉ ngơi du lịch, liên
hoan vào ngày lễ 30/4 hoặc ngày Quốc khánh 2/9.
b) Phúc lợi
 Bảo hiểm xã hội:
Bảo hiểm xã hội (BHXH): là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do nhà nước tổ
chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế độ bảo
hiểm về:
- Trợ cấp ốm đau, bệnh tật.
- Trợ cấp thai sản.
- Trợ cấp tai nạn lao động (sau khi điều trị, người lao động được giám định & xếp
hạng thương tật để hưởng trợ cấp).
- Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc
- Trợ cấp tử tuất.
Trong trường hợp công nhân làm việc mang tính chất dài hạn, công ty trích các
khoản trích theo tỉ lệ qui định:
 Tiền ăn giữa ca:
Cán bộ công nhân viên trong công ty được công ty tài trợ bữa ăn giữa ca tại nhà
ăn của công ty. Hiện tại công ty có khu nhà ăn phục vụ cho cán bộ hành chánh và công
nhân. Khu nhà ăn được trang bị đầy đủ tiện nghi như: hệ thống lọc nước, quạt, bàn ăn,

22. vệ sinh sạch sẽ, có nhân viên phục vụ đầy đủ …. Giờ ăn được phân ca một cách rất
hợp lý nhằm tránh tình trạng quá tải đồng thời phù hợp với thời gian nghỉ ngơi của cán
bộ nhân viên và công nhân trong công ty.
2.2.1.3 Các chính sách về tiền thưởng
a) Thưởng định kỳ:
Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những quy
định riêng của công ty.
 Thưởng vào những ngày lễ lớn:
- Tết dương lịch 01/01 dương lịch.
- Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch.
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10.3 âm lịch.
- Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch.
- Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch.
Nhận xét: Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã cho ta thấy sự quan tâm của công ty
đối với đời sống của người lao động. Nhưng chính sách đó chỉ áp dụng cho LĐ gián
tiếp, chứ không được áp dụng rộng rãi đối với LĐ trực tiếp. Vìvậy công ty nên cố gắng
trích một phần kinh phí thưởng cho bộ phận lao động trực tiếp của công ty. Bên cạnh
đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như:
- Ngày quốc tế phụ nữ 08/03
- Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10
- Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06
b) Tiền thưởng cuối năm :
Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý thức
chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty.
Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát
thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương ( lương tháng 13)
Trường hợp Công ty làm ăn thua lỗ.Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban
chấp hành Công đoàn để có mức thưởng phù hợp.
Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau : Đề ra phương pháp cải
tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất lao
động;Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được nhứng thiệt hại cho Công ty;
Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng, chuyên cần
chịu khó học hỏi…Cty sẽ có mức thưởng cụ thể .

23. Nhận xét: Tiền thưởng cuối năm của công ty dành cho người lao động chủ yếu là
lương tháng 13. Đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được. Tuy nhiên để kích
thích hơn nữa thì công ty nên đưa thêm vào tiền thưởng cuối năm một khoảng % nào
đó trên lợi nhuận của công ty cho người lao động. Để họ thấy mình có trách nhiệm hơn
với doanh thu, lợi nhuận của công ty mà từ đó sẽ tiết kiệm trong quá trình sản xuất,
không ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động.
Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Quốc Tế có chính sách khen thưởng xứng đáng
đối với các cá nhân và tập thể đạt thành tích cao trong quá trình công tác bằng nhiều
hình thức: thưởng trực tiếp bằng tiền hay là một chuyến du lịch với người thân, cho
tham dự các khóa học hoặc thăng chức...
Tất cả các phòng ban ở Công ty đều được khen thưởng khi Công ty hoàn thành
nhiệm vụ bởi vì thành quả mà Công ty có được là kết quả nỗ lực của toàn thể Cán bộ
công nhân viên, một mình phòng Marketing không thể tạo ra doanh thu đó nếu không
có sự trợ giúp kỹ thuật của phòng Kỹ thuật, sự cung cấp số liệu kịp thời của phòng Kế
toán – Tài chính – Thống kê, hay sự cung cấp nhân sự kịp thời của phòng Tổ chức
Hành chính…
Hình thức khen thưởng cho tất cả các phòng ban này làm cho nhân viên hài
lòng và họ cảm nhận được sự đóng góp của mình vào thành quả của toàn Công ty.
Các hình thức thưởng của Công ty đã động viên tinh thần sáng tạo của nhân
viên, tạo cho công ty có môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác giữa các nhân viên với
nhau, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng dịch
vụ.
 Quy trình khen thưởng:
Hình 2.1: Quy trình khen thưởng
Xác định lý do khen thưởng
Xét khen thưởng
Lựa chọn hình thức khen thưởng
Tiến hành khen thưởng

24.  Quỹ khen thưởng của Công ty được chi cho các nội dung sau:
 Thưởng thi đua 6 tháng đầu năm và cuối năm.
 Thưởng vào các ngày lễ (30/4 và 1/5 ; 2/9 ), tết (Tết Dương lịch và Tết
Âm lịch).
 Thưởng nhân ngày thành lập Ngành (15/8), thành lập Công ty (7/5).
 Thưởng cho các đợt thi đua ngắn hạn.
 Thưởng cho các trường hợp đột xuất, cá biệt.
 Thưởng cho các cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt và vượt mức các chỉ tiêu
sản xuất kinh doanh.
 Hình thức khen thưởng cũng rất phong phú, đa dạng:
 Tăng lương, thưởng tiền.
 Phần thưởng cụ thể (bằng khen, cúp): Hình thức này đã được Công ty áp
dụng nhưng chưa chú trọng nhiều.
 Phần thưởng là các chuyến đi nghỉ mát.
 Các khoá huấn luyện bồi dưỡng.
Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại sau:
Việc xét khen thưởng vẫn chưa thật sự công bằng do ảnh hưởng từ khâu đánh
giá năng lực làm việc của nhân viên vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: đánh giá
một cách chủ quan, chưa có sự thảo luận với nhân viên… nên chưa đảm bảo tính chính
xác, công bằng. Mặc dù khen thưởng nhiều nhưng vẫn chưa đem lại hiệu quả cao trong
việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Quy trình khen thưởng còn tồn tại nhược điểm, chưa tìm hiểu tâm lý cũng như
mong muốn của người được khen thưởng là gì, tại Công ty chưa áp dụng các biện
pháp như: tham khảo ý kiến của nhân viên, tìm hiểu tâm lý cũng như nhu cầu của nhân
viên thông qua các cuộc điều tra khảo sát. Do đó, việc khen thưởng đôi khi chưa thỏa
đáng. Các hình thức khen thưởng thì phong phú đa dạng, tuy nhiên chưa có sự kết hợp
giữa nhiều hình thức với nhau, và khi lựa chọn hình thức khen thưởng chưa thật sự
phù hợp với từng đối tượng. Ví dụ như hình thức ghi nhận sáng kiến của Công ty chưa
làm mọi người hài lòng. Mỗi sáng kiến khi được công nhận chỉ có quyết định của
Giám đốc gửi xuống cho cá nhân đó cùng với khoản tiền nhỏ tùy theo giá trị của sáng
kiến. Hình thức ghi nhận này đối với nhân viên về mặt tinh thần rõ ràng là chưa được

25. chú trọng. Mức thưởng dành cho sáng kiến hiện chưa xứng đáng với thành tựu có
được.
Các thông tin phản hồi chưa được đảm bảo nhanh chóng và trực tiếp. Đối với
các CB-CNV làm việc tại các phòng ban thì dễ dàng có được thông tin phản hồi từ cấp
trên, được khen ngợi, động viên hoặc nhắc nhở kịp thời. Song đối với các nhân viên tại
các cửa hàng, đại lý, các giao dịch viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì sự phản
hồi về công việc còn mang tính chủ quan, chưa có được các thông tin phản hồi từ
khách hàng. Đây là điều mà Công ty cần quan tâm hơn đến việc thu thập các thông tin
phản hồi từ phía khách hàng, bởi vì sự khen thưởng lớn lao nhất đối với những ngành
dịch vụ như chúng ta là nhìn thấy được sự hài lòng của khách hàng.
2.3. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại
2.3.1. Những thành tựu
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã không ngừng tìm các biện
pháp để nâng cao năng xuất và mở rộng sản xuất biểu hiện ở số lượng cán bộ công
nhân viên ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Quy chế về lương, thưởng,
phúc lợi được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể điều đó làm cho người lao động an
tâm làm việc tránh tình trạng nghi ngờ sự không công bằng trong việc trả lương của
công ty.
Thu nhập từ tiền lương đảm bảo đúng nguyên tắc của trả lương ở công ty này ít
nhất là 80% điều này làm cho người lao động yên tâm làm việc bởi vì họ có thể dự
đoán trước được thu nhập của mình để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý.
Công tác thưởng được quy định chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng cùng với mức thưởng
như vậy cũng có khả năng hấp dẫn, kích thích và hi vọng đối với người lao động.
Các hình thức phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ và đúng pháp luật. Bên
cạnh đó Công ty cũng có thêm những phúc lợi tự nguyện khác như: bù đắp cho các
đơn vị gặp khó khăn, các công việc phát sinh đột xuất...
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những thành tựu mà doanh nghiệp đã làm được thì vẫn còn những
mặt thiếu sót mà doanh nghiệp cần phải sửa đổi và bổ sung để hoàn thiện chính sách
tạo động lực cho người lao động.

26. Trong cách trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh
giá mức đóng góp để hoàn thành công việc thì tiêu chuẩn đánh giá việc hoàn thành
nhiệm vụ của mỗi người khó mà xác định được một cách chính xác. Bởi vì việc xác
định các tiêu chuẩn như thế này sẽ bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người đánh
giá dễ mắc phải các lỗi khi đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái
cực, lỗi định kiến do tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi do ảnh hưởng của sự kiện
gần nhất… Điều này sẽ tạo ra sự bất bình trong người lao động làm cho họ có thái độ
làm việc thiếu sự hăng say nhiệt tình. Vì vậy khi đánh giá thực hiện công việc cần phải
lựa chọn người đánh giá một cách đúng đắn đồng thời đào tạo cho họ để hiểu biết về
hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá đảm bảo hiệu quả của đánh giá.
Mặt khác việc trả lương theo hệ số cấp bậc công việc sẽ không khuyến khích
được những lao động có cấp bậc công nhân mà cao hơn cấp bậc công việc. Bởi vì
những người này họ có trình độ chuyên môn cao hơn mà lại có cùng mức lương với
những người có trình độ tay nghề thấp hơn, điều này không khuyến khích được sự
sáng tạo trong công việc. Bởi vậy, khi bố trí người lao động vào làm việc ta phải bố trí
đúng người, đúng việc có như vậy kết quả làm việc mới đạt hiệu quả cao.
Tóm tắt chương 2
Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của công
ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong những
quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc sống
của người lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác tuyển
dụng.
Các hình thức thưởng của Công ty đã động viên tinh thần sáng tạo của nhân
viên, tạo cho công ty có môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác giữa các nhân viên với
nhau, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng dịch
vụ.
Ban lãnh đạo cũng đã trao quyền tự chủ, kiểm soát công việc cho nhân viên và
các bộ phận, khuyến khích làm việc nhóm, cho phép linh hoạt hơn trong cách thức tiến
hành, kiểm tra và phối hợp công việc. Điều này đã làm cho nhân viên chủ động hơn
trong công việc, họ nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực,

27. các sáng kiến và quyết định của họ; và kết quả công việc dễ dàng nhận thấy được. Từ
đó họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc, có động lực làm việc tích cực hơn.

28. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THỰC PHẨM QUỐC TẾ
3.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp:
Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương
của Công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ
khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân..
Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của người lao động hay
dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn:
Dưới mức trung bình – không tăng lương
Đạt mức trung bình – tăng lương 2%
Trên mức trung bình – tăng lương 3%
Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
Phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản
thân người lao động: Phần thù lao này là không cố định mà có thể thay đổi theo tình
hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy
mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của
bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
3.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Hiện nay mặc dù Công ty áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một
số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa
rõ ràng, còn tổng quát:
+ Như hình thức thưởng phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật, cần phải
phân biệt rõ 2 loại thành tích này để xét thưởng và làm cho người lao động hiểu thế
nào là sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thế nào là phát minh sáng chế. Mặt khác việc quy
định một tỷ lệ thưởng cố định như vậy là chưa hợp lý mà phải căn cứ vào thành tích,

29. giá trị của phát minh sáng kiến là một lần hay có giá trị nhiều lần để có một mức
thưởng cụ thể.
+ Với hình thức tiền thưởng do tìm được nơi cung ứng và tiêu thụ, ký kết được
hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có
đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ vì họ được hưởng lương để làm
việc. Do đó Công ty cần đặc biệt chú ý đến hình thức tiền thưởng này bởi đây là công
tác quan trọng để tiêu thụ sản phẩm đầu ra cho Công ty, là cơ sở để hoàn thành nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh và là cơ sở quan trọng để tạo nguồn quỹ lương cho Công ty
+ Với hình thức tiền thưởng theo phong trào thi đua hiện nay thì việc quy định
các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng quá tổng quát, khó khăn cho người lao động theo
dõi và phấn đấu. Do đó với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhóm các điều kiện thưởng
thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng như sau:
1.Chỉ tiêu năng suất lao động (khối lượng công việc hoàn thành)
- Hoàn thành tối thiểu kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức, khối lượng
công việc (đối với khối trực tiếp sản xuất)
- Hoàn thành tốt công việc được giao (đối với khối gián tiếp). Đối với những
công việc mà không thể lượng hoá được một cách chính xác bằng tiêu chuẩn đánh giá
thì người lãnh đạo trực tiếp là người ra quyết định đánh giá về quá trình thực hiện công
việc của nhân viên của mình nhưng phải có sự bàn bạc với đơn vị, phòng đó.
2.Chỉ tiêu chất lượng lao động
a.Đối với khối trực tiếp sản xuất:
+Đảm bảo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định của Công ty về số lượng và chất
lượng sản phẩm sản xuất ra.
+Không để ra nhầm lẫn, sai hỏng, thiếu hụt, mất mát, sửa chữa, tái chế, chậm
thời gian, làm thiệt hại đến vật tư, tài sản và uy tín của Công ty:
Trong đó: - Chất lượng tốt đạt 10 điểm
- Chất lượng khá đạt 5 điểm
- Chất lượng trung bình đạt 1 điểm
b.Đối với lao động gián tiếp:
- Chất lượng phục vụ, thái độ trong công việc, đặc biệt là sự phối hợp trong thực
hiện nhiệm vụ trong tập thể đơn vị…

30. - Chất lượng các quyết định hoặc ý kiến tham mưu, kết quả thực hiện kế hoạch
công tác…
3.Thực hiện ngày công lao động
a.Làm việc ≥22 ngày/tháng đạt 10 điểm
b.Làm việc từ 18-22 ngày/tháng đạt 5 điểm
c.Làm việc ≤18 ngày/tháng đạt 1 điểm
4.Chấp hành kỷ luật nội quy, quy chế của Công ty
- Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của Công ty
- Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo phân công của cấp trên.
5.Tham gia các hoạt động phong trào quần chúng:
Tuỳ theo phong trào phát động từng quý mà có chỉ tiêu cụ thể. Ví dụ:
- Tham gia cac hoạt động văn hoá, văn nghệ, viết báo tường cổ động phong trào
vào các ngày lễ 30/4, 26/3, 8/3…
- Tham gia tuyên truyền biểu dương người có thành tích công tác tốt, lao động
giỏi trong Công ty.
Bên cạnh hình thức thưởng theo phong trào thi đua quý trên nhưng thời gian xét
thưởng tương đối dài do đó giảm sự kích thích với người lao động, mặt khác thực tế là
hiện nay ở các bộ phận sản xuất có hiện tưởng sản xuất rất lãng phí nguyên vật liệu,
mà đây là những nguyên vật liệu đắt tiền do phải nhập khẩu. Do đó hiện nay Công ty
nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng hàng tháng cho người lao động, như
thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu với các điều kiện và mức thưởng như sau:
* Chỉ tiêu: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư (căn
cứ vào định mức vật tư nguyên vật liệu và trạng thái, chất lượng máy móc thiết bị).
+ Điều kiện thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật,
tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm quy định và đảm bảo an toàn lao động.
+ Nguồn tiền thưởng: Lấy từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nhưng tối đa
mức tiền thưởng chỉ nên bảo đảm 50% giá trị vật tự tiết kiệm được, phần còn lại dùng
để hạ giá thành sản phẩm.
Tuy nhiên để đảm bảo hình thức thưởng này chính xác cần lưu ý là phải làm tốt
công tác thống kê hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được, định mức vật tư
một cách chính xác.

31. 3.3. Các biện pháp khuyến khích cá nhân:
Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm
tận dụng toàn bộ năng lực của nhân viên. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá trình ra
quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện
quyết định sẽ làm cho nhân viên đó có động lực hơn, tận tụy hơn với tổ chức, năng
suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình.
Lãnh đạo các bộ phận – phòng ban cũng nên phân quyền và phân chia công việc
kèm theo trách nhiệm cho cấp dưới. Từ đó kiểm soát sự thực hiện công việc của họ,
tránh hiện tượng lãnh đạo phải làm tất cả các công việc trong khi đó nhân viên lại chưa
tận dụng được hết năng lực và khả năng làm việc. Khi được phân quyền kèm theo
trách nhiệm, nhân viên sẽ làm việc có trách nhiệm và hăng say để hoàn thành tôt nhất
công việc được giao.

32. KẾT LUẬN
Công tác tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp, khó khăn
và lâu dài, không thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đưa ra không thể thực
hiện đơn lẻ từng phương pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dưới đạt
được hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, từng khía cạnh
của mỗi tổ chức, vì thế muốn tạo ra được một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải
pháp trên phải được sự đồng nhất, quan tâm của mọi người lao động trong công ty.
Đề tài đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở lý luận về
động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Quốc Tế. Từ những kết quả phân tích đó, đề tài đưa
ra các giải pháp, kiến nghị để góp phần tạo động lực cho người lao động của công ty
như một số chính sách: khen thưởng, nâng cao hiệu quả làm việc nhóm,… để khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn.
Các giải pháp đều thể hiện rõ ưu điểm và mục đích thực hiện. Những mục đích
này là hết sức thực tế, do vậy nếu được điều chỉnh để áp dụng, tính khả thi của các giải
pháp sẽ cao hơn.
Tuy nhiên, trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, những thách
thức của hội nhập khu vực và xu thế toàn cầu hóa, công ty cần xây dựng các chính
sách nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, đem lại hiệu quả cao hơn cho doanh
nghiệp. Song song đó, công ty cũng cần quan tâm hơn đến đời sống vật chất và tinh
thần của nhân viên, thúc đẩy từng cá nhân phát huy hết năng lực làm việc của họ, góp
phần nâng cao năng suất lao động đồng thời thu hút và giữ chân được người tài, từ đó
sẽ thúc đẩy năng lực cạnh tranh của công ty tăng cao.

33. TÀI LIỆU THAM KHẢO
01. Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự, năm 2002, NXB Thống Kê.
02. Tiến sĩ Hà Văn Hội, Giáo sư Bùi Xuân Phong, Tiến sĩ Vũ Trọng Phong – Quản
trị Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp BCVT, NXB Bưu điện.
03. Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB Giáo dục.
04. Thạc sĩ Trần Văn Mạnh – Bài giảng môn Quản trị nhân sự, năm 2004.
05. Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2001.
06. Thầy Lê Quang Hùng – Giáo trình Quản trị học, năm 2002.
07. Tiến sĩ Hồ Thị Sáng – Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, năm 2004.
08. Các tài liệu lưu trữ tại phòng hành chính, phòng kinh doanh Công ty Cổ Phần
Thực Phẩm Quốc Tế .
09. Và một số tài liệu khác có liên quan.