(TẢI FREE ZALO 093 457 3149) Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 

1. BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
QUY TRÌNH PHÁT HÀNH THẺ TÍN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ TP.HCM
Ngành: <TÊN NGÀNH>
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
MSSV:
Lớp:
TP. Hồ Chí Minh, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh

2. i
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
QUY TRÌNH PHÁT HÀNH THẺ TÍN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ TP.HCM
Ngành: <TÊN NGÀNH>
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
MSSV:
Lớp:
TP. Hồ Chí Minh, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh

3. ii
LỜI CẢM ƠN

4. iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

5. iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn

6. v
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................... ii
NHẬN XÉT THỰC TẬP......................................................................................................iii
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN .......................................................................iv
MỤC LỤC.................................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU – CHỮ VIẾT TẮT............................................................vii
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH .....................................................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TMS.......................................2
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. ......................................................................... 2
1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động. ............................................................................................ 2
1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty...................................................................................................... 3
1.3.1. Sơ đồ tổ chức công ty. .......................................................................................................... 3
1.3.2. Chức năng,nhiệm vụ của các bộ phận quản lý......................................................................... 3
1.4. Kết quả hoạt động công ty Tms qua 3 năm 2015 - 2017............................................................. 4
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TMS ...........................................................................................................................................6
2.1. Tình hình lao động của công ty. ............................................................................................... 6
2.1.1. Lao động qua các năm.......................................................................................................... 6
2.1.2. Phân loại lao động theo giới tính ........................................................................................... 7
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ......................................................................... 8
2.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty..................................................................... 8
2.2.2. Công tác đào tạo – phát triển NNL...................................................................................... 11
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................................. 11
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................................ 12
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng.......................................................................................................... 13
2.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo......................................................................................... 13
2.2.2.5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo........................................................................... 14
2.2.2.6. Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển. ......................... 15
2.2.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. ......................................................................................... 15
2.2.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.......................................................................... 16
2.2.3. Công tác đãi ngộ ................................................................................................................ 16
2.2.3.1. Đãi ngộ tài chính:............................................................................................................ 16

7. vi
2.2.3.2. Đãi ngộ phi tài chính........................................................................................................ 18
2.3. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm........................................................................................... 19
2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................................................ 19
2.3.2. Nhược điểm....................................................................................................................... 19
Tóm tắt chương 2........................................................................................................................ 20
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NNL TẠI CÔNG TY TMS.................................................................................................. 21
3.1. Mục tiêu chung của công ty về công tác quản trị NNL............................................................. 21
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty........................................................... 21
3.3.1. Công tác thu hút NNL:....................................................................................................... 21
3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp:......................................................................................................... 21
3.3.1.2. Cách thực hiện giảipháp:.................................................................................................. 22
3.3.1.3. Kết quả dự kiến của giảipháp:........................................................................................... 24
3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển NNL..................................................................................... 25
3.3.2.1. Cơ sởcủa giảipháp:........................................................................................................... 25
3.3.2.2. Cách thực hiện:................................................................................................................ 25
3.3.2.3. Kết quả dựkiến:................................................................................................................ 28
3.3.3. Công tác duy trì NNL:........................................................................................................ 28
3.3.3.1. Cơ sở củagiải pháp:........................................................................................................... 28
3.3.3.2. Cách thực hiện:................................................................................................................ 28
3.3.3.3. Kết quả dựkiến:................................................................................................................ 29
KẾT LUẬN............................................................................................................................ 31
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 32
PHỤ LỤC............................................................................................................................... 33

8. vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU – CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI
NNL Nguồn nhân lực
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CB – CNV Cán bộ - công nhân viên
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHTN Bảo hiểm tai nạn
Đồng VN Đồng Việt Nam
% Phần trăm

9. viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động công ty Tms qua 3 năm 2015 - 2017...................................4
Bảng 2.1: Số lượng lao động qua các năm............................................................................6
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty ..........................................................7
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm. ...................................................9
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo năm 2018. (ĐVT: Người) ..................................................... 12
Bảng 2.5: Các phương pháp đào tạo NNL tại công ty...................................................... 13
Bảng 2.6: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển NNL.............................................................. 15

10. ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức công ty.............................................................................................3

11. 1
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị
doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp nói chung. Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn
nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên
tiến, nhưng nếu năng lực quản lý nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm
chí còn đi ngược lại những mục đích mong muốn. Đó là vì quản trị nhân lực là quản lý
con người, mà con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là người chủ quá
trình này. Tóm lại, năng lực và trí tuệ con người lao động được phát huy một cách đầy
đủ hay không là do người quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó không.
Công tác này chưa được quan tâm đúng đắn đặc biệt đối với các công ty vừa và
nhỏ ở Việt Nam hiện nay. Công tác này chỉ được xem là một công việc phải làm trong
doanh nghiệp hàng năm. Không có sự sáng tạo, mới mẻ trong khi thực hiện. Xuất phát
từ những tò mò, thắc mắc trong công tác tuyển dụng - đào tạo và phát triển – duy trì
nguồn nhân lực về sự khác biệt lý thuyết và thực tế như thế nào? Sự khác biệt này có
tác động gì đến doanh nghiệp?Với công tác này có ảnh hưởng đến sự tồn tại và sự phát
triển của doanh nghiệp ra sao? Ngoài ra, còn muốn tìm ra những hạn chế, khó khăn,
bất cập trong công tác này. Nên em đã quyết định chọn đề tài“ Phân tích hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tms” làm báo cáo tốt nghiệp để đi sâu tìm hiểu,
nghiên cứu về công tác quản trị NNL tại công ty.
Báo cáo thực tập gồm 3 chương
Chương 1: Giới thiệu khái quát về Công ty Tms.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tms
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty Tms.

12. 2
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TMS
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Điền thoong tin công ty vào đây
Công ty Tms được thành lập từ tháng 7 năm 2008 bởi các cán bộ quản lý, kỹ thuật
có nhiều năm kinh nghiệm. Công ty đã tham gia quản lý, thiết kế và thi công hệ thống
cơ điện công trình, điều hòa không khí, lạnh công nghiệp cho các dự án tại Miền Nam
Việt Nam. Tuy là một doanh nghiệp còn non trẻ nhưng với quan điểm đi sau kế thừa
và rút ra những bài học kinh nghiệm từ người đi trước. Công ty luôn lựa chọn các
giải pháp thiết kế tối ưu, áp dụng công nghệ mới, tiết kiệm năng lượng để tạo ra sản
phẩm dịch vụ tốt nhất nhằm đáp ứng được những tiêu chuẩn và yêu cầu khắc khe của
khách hàng về chất lượng, cũng như đảm bảo tiến độ thực hiện tại các dự án lớn của
các chủ đầu tư.
Tại Công ty Tms, công ty luôn hướng đến sự phát triển bền vững, quan tâm đến
cộng đồng, liên tục cải tiến hệ thống quản lý để không ngừng nâng cao chất lượng dịch
vụ và trở thành một Tổng Thầu chuyên nghiệp.
1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động.
 Xây dựng nhà các loại: Xây dựng nhà ở dân dụng, nhà cao tầng, nhà xưởng sản
xuất công nghiệp
 Lắp đặt hệ thống điện: Hệ thống điện, hệ thống điện lạnh, hệ thống phòng cháy
chữa cháy, hệ thống chống sét, hệ thống camera quan sát, hệ thống tổng đài điện thoại,
hệ thống cáp mạng.
 Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác: Xây dựng đường dây, trạm biến áp
dưới 35KV
 Xây dựng công trình đường sắt, đường bộ
 Thoát nước và xử lý nước thải
 Hoạt động thiết kế chuyên dụng
 Hoàn thiện công trình xây dựng

13. 3
PHÓ GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
PHÒNGKỸ
THUẬT
PHÒNGKẾ
TOÁN
P.HÀNH
CHÍNH
NHÂN SỰ
PHÒNGKINH
DOANH
1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty.
1.3.1. Sơ đồ tổ chức công ty.
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức công ty
(Nguồn: phòng hành chính - nhân sự)
1.3.2. Chức năng,nhiệm vụ của các bộ phận quản lý.
 Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, có năng lực tổ chức, chỉ đạo, điều hành
toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty, đánh giá kết quả kinh doanh của công ty.
 Phó giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành
các hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc. Chủ động và tích cực triển
khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu
quả các hoạt động kinh doanh của công ty.
 Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm kiếm khách hàng,
nghiên cứu đối thủ cạnh tranh và tìm những biện pháp thích hợp nhằm tránh rủi ro cho
công ty.
 Phòng kế toán: Bộ phận Tài chính – kế toán đóng vai trò quan trọng trong
hoạt động tài chính của doanh nghiệp, bao gồm nhiệm vụ sau:
- Cung cấp thông tin nhất là thông tin tài chính.
- Kiểm tra kiểm soát các hoạt động kinh tế theo sự phân cấp của công ty nhằm giúp
lãnh đạo đơn vị đưa ra những quyết định hợp lý cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
 Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm thiết kế bản vẽ, kiểm tra, theo dõi, đôn đốc
công việc thi công công trình. Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu.
Phối hợp với các phòng ban trong việc xây dựng đơn giá cho sản phẩm (bốc dự toán

14. 4
công trình).
 Phòng hành chính nhân sự:
- Tổ chức quản lý bộ máy, lao động, tiền lương và thực hiện chế độ chính sách đối
với người lao động công tác quản trị văn phòng, văn thư, lưu trữ.
- Tổ chức thực hiện và quản lý các quá trình giải quyết công tác hành chính
- Tổ chức, thực hiệnvà quản lýcác quá trình giải quyết nhân sự của công ty.
Xây dựng phương án đổi mới quy chế hành chính theo từng giai đoạn, thời điểm
cho phù hợp với tình hình hoạt động chung của công ty
- Thực hiện chế độ về lao động tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ hưu,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động theo quy định của công ty và
pháp luật nhà nước.
- Xây dựng tiêu chuẩn về tuyển dụng lao động, soạn thảo hợp đồng lao động, làm
các thủ tục để giám đốc công ty quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, khen
thưởng kỷ luật đối với người lao động.
1.4. Kết quả hoạt động công ty Tms qua 3 năm 2015 - 2017
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động công ty Tms qua 3 năm 2015 - 2017.
(ĐVT: Tỷ đồng)
KHOẢN MỤC 2015 2016 2017
Doanh thu thuần 73.019 78.518 114.220
Thu nhập trước thuế 5.135 5.672 10.452
Thuế thu nhập doanh nghiệp 1.284 1.418 2.613
Thu nhập sau thuế (lãi ròng) 3.851 4.254 7.839
(Nguồn: phòng kế toán- tài chính)
Qua bảng báo cáo kết quả thu nhập của công ty ta thấy công ty hoạt động rất tốt
qua các năm. Tình hình thực hiện lợi nhuận của công ty trong thời gian thành lập tới
nay luôn tăng trưởng.
Doanh thu và thu nhập sau thuế (lợi nhuận) đều tăng từ năm 2015 – 2017. Doanh
thu tăng 41.201 triệu đồng từ 73.019 tỷ đồng lên 114.220 tỷ đồng (tăng 56,42 %). Lợi
nhuận tăng 3.988 tỷ đồng từ 3.851 tỷ đồng lên 7.839 tỷ đồng (tăng 103.6%). Lợi nhuận
mà công ty đạt được có mức độ tăng cao hơn nhiều so với doanh thu có thể là do một

15. 5
số nguyên nhân như: chi phí công ty giảm qua từng năm, doanh thu công ty thì tăng,…
Doanh thu của công ty giai đoạn 2015 – 2017 tăng liên tục. Cụ thể năm 2016 tăng
5.499 tỷ đồng so với 2015 (tăng 7.5%). Năm 2017 tăng mạnh hơn so với giai đoạn
2015 – 2016 cụ thể tăng 35.702 tỷ đồng so với 2016 (tăng 45.5%).
Thu nhập sau thuế (lợi nhuận) giai đoạn 2015- 2017 tăng liên tục. Tăng mạnh nhất
ở giai đoạn 2016 -2017. Năm 2016 tăng 403 tỷ đồng so với 2015 (tăng 10.5%).
Năm 2017 tăng 3.585 tỷ đồng (tăng 84.3%).
Điều đó chứng tỏ công ty đã có những chiến lược kinh doanh rất tốt, phù hợp với
sự phát triển kinh tế hiện nay.

16. 6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TMS
2.1. Tình hình lao động của công ty.
2.1.1. Lao động qua các năm.
- Tổng số CB – CNV của công ty năm 2017 là: 317 người
+ Nhân viên quản lý: 13 người
+ Lao động trực tiếp: 172 người
+ Phụ trợ dịch vụ: 57 người
+ Lao động gián tiếp: 75 người
Với số liệu như trên, ta có thể tính được 1 cán bộ quản lý trung bình quản lý 42
nhân viên. Biên độ quản lý như vậy là khá cao so với các doanh nghiệp khác. Tuy
nhiên đây cũng chỉ là cách tính trung bình, chưa thể hiện rõ được trách nhiệm của
người quản lý với những người dưới quyền.
Bảng 2.1: Số lượng lao động qua các năm
(ĐVT: Người)
NĂM 2015 2016 2017
Số lượng NV tuyển dụng thêm hàng năm 69 85 101
Số lượng nhân viên trong công ty được
đào tạo hàng năm sau khi tuyển dụng
124 135 207
Tổng nhân viên 253 282 317
Tỷ lệ giữa số lượng nhân viên tuyển
dụng/số lượng nhân viên đào tạo thực tế
54.9% 59.5% 43.5%
Tỷ lệ giữa số lượng nhân viên tuyển
dụng/số lượng nhân viên đào tạo
55.6% 63% 48.8%
(nguồn: phòng tổ chức – nhân sự)
Nguồn nhân lực công ty tăng liên tục qua các năm 2015 – 2017. Nhằm đẩy nhanh
tiến độ thực hiện những mục tiêu và định hướng mở rộng công ty cũng như đáp ứng
NNL để hoàn thành các công trình đã đấu thầu nên số lượng nhân viên tuyển dụng
ngày càng tăng, qua đó cho thấy công tác thu hút tuyển dụng NNL cũng được cải thiện

17. 7
ngày một tốt hơn. Năm 2015, tổng số nhân viên công ty là 253 người và đến năm 2017
số nhân viên tăng lên 317 người, lượng tăng thêm là 64 người, tương ứng tăng
20,2%.Trong đó:
Số nhân viên đào tạo tăng 83 người, tương ứng với mức tăng 66.9%. Năm 2016,
công ty đào tạo 135 người, tăng 11 người (tỉ lệ tăng 8.9%) so với năm 2015.Năm 2017,
số nhân viên đào tạo công ty là 207 người, tăng 72 người (tương ứng tỉ lệ tăng 53.3%).
Trong năm 2017, công ty đã đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực vì công ty đã
nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề nhân tố con người quyết định đến sự phát
triển công ty sau này. Vì vây, công ty luôn tạo điều kiện để nâng cao trình độ nhận
thức, tay nghề, nghiệp vụ,… của nhân viên thông qua các khóa đào tạo.
Số nhân viên tuyển dụng tăng 32 người, tương ứng với mức tăng 46.6%. Năm
2016, công ty đã tuyển dụng 85 người ở những vị trí khác nhau, tăng 16 người (mức
tăng tỉ lệ 23.2%) so với năm 2015. Năm 2017, công ty tuyển dụng 101 người, cũng với
mức tăng như năm 2016, tăng 16 người (mức tăng tỉ lệ 18.8%). Trong năm 2015, số
nhân viên được tuyển dụng chiếm 55.6% trong khóa đào tạo. Năm 2016, số nhân viên
tuyển dụng chiếm 63% trong khóa đào tạo và năm 2017 số nhân viên tuyển dụng
chiếm 48.8% trong khóa đào tạo. Nhưng trên thực tế thì chỉ có 54.9% số lượng nhân
viên tuyển dụng được đào tạo ở năm 2015, 59.5% ở năm 2016 và 2017 thì chỉ có
43.5% nhân viên mới tuyển dụng được công ty đào tạo. Điều đó chứng tỏ công ty cũng
đã tuyển dụng được những nhân viên có đầy đủ kinh nghiệm mà công ty không cần
phải đào tạo lại, đồng thời những nhân viên mới được tuyển dụng đã tham gia hoạt
động kinh doanh và có chương trình đào tạo lại cho những nhân viên cũ ở các bộ phận,
xong tỉ lệ này còn tương đối thấp.
2.1.2. Phân loại lao động theo giới tính
- Phân Loại Lao Động Theo giới tính tại Công Ty
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty
(ĐVT: Người)
NĂM 2015 2016 2017
Nữ 36 14.3% 40 14.2% 47 14,8%
Nam 217 85.7% 242 85.8% 270 85.2%

18. 8
(Nguồn: phòng tổ chức – nhân sự)
Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty Tms là công ty chủ yếu chuyên về các
thiết bị máy, phần mềm đòi hỏi kỹ thuật cao và tập trung nhiều áp lực nên có sự chênh
lệch trong mỗi đợt đào tạo nguồn nhân lực công ty, số nhân viên nam tại công ty chiếm
số đông hơn.
Nhân viên nam làm việc chủ yếu ở các bộ phận kỹ thuật đòi hỏi có trình độ cao,
tay nghề chuyên môn thật thụ nên số lượng công ty đào tạo cũng nhiều hơn so với
nhân viên nữ. Số lượng nhân viên nam được công ty đào tạo qua các năm đều tăng liên
tục nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Năm 2015 số nhân viên nam là 217, chiếm 85.7% trong tổng số nhân viên của công ty.
Năm 2016 số nhân viên nam là 242, tăng 25 nhân viên so với năm 2015 và chiếm đến
85.8% trong công ty.Và đến năm 2017 số nhân viên nam được đào tạo tăng nhanh cụ
thể là 270 nhân viên, chiếm 85.2% trong tổng số nhân viên công ty.
Còn nhân viên nữ làm việc ở những bộ phận như: hành chính, nhân sự, kế toán tài
chính. Và số lượng nhân viên qua các năm vẫn tăng nhưng chiếm tỉ trọng thấp hơn so
với nhân viên nam. Năm 2015 số nhân viên nữ là 36 (chiếm 14.3% trong tổng số nhân
viên công ty). Năm 2016 số nhân viên nữ đào tạo là 40 (tăng 4 nhân viên), nhưng
chiếm tỉ trọng thấp so với 2015 (chiếm 14.2%). Năm 2017 số nhân viên nữ được đào
tạo là 47, vẫn tăng so với 2016, nhưng vẫn chiếm tỉ trọng thấp (14.8%).
Tóm lại, về cơ bản số lượng lao động cả nam và nữ đều tăng lên theo các năm.
Nhưng số nhân viên nam có mức độ tăng nhanh hơn nên luôn chiếm tỉ trọng cao trong
công ty. Trong khi đó, số nhân viên nữ vẫn tăng nhưng với số lượng rất ít nên ta thấy tỉ
trọng luôn giảm trong các khóa đào tạo.
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Công ty Tms tuy là một công ty vừa và còn non trẻ nhưng quy trình tuyển dụng
của công ty đã được lập sẵn và được ban hành toàn công ty. Và các ban chức năng đều
áp dụng quy trình này. Đối với các phòng ban không có cán bộ nhân sự chuyên trách
thì Ban nhân sự của công ty sẽ thực hiện nhiệm vụ này. Mặc dù các doanh nghiệp có
quy trình tuyển dụng khác nhau nhưng tất cả phải đều bao gồm một số bước cơ bản
sau:

19. 9
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Hàng năm căn cứ vào
tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, giám đốc công ty sẽ là
người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân
sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định nhu cầu tuyển
dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo trong nội bộ công ty
hoặc trên các phương tiện truyền thông, báo đài, trang w
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nhằm loại bỏ các ứng viên không phù
hợp.
Bước 4: Kiểm tra kinh nghiệm, tay nghề và phỏng vấn: Giám đốc công ty cùng
với trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực tiếp nếu
vị trí tuyển dụng quan trọng.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe: Tình hình sức khỏe tốt sẽ được nhận vào làm tại
công ty.
Bước 6: Thử việc: Trong quá trình thử việc nhân viên không hoàn thành tốt công
việc được giao sẽ bị sa thải, còn ngược lại sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty.
Bước 7: Ra quyết định: Giám đốc là người ra quyết định cuối cùng sau khi các ứng
viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng
chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người
lao động
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm.
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017
Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Tổng hồ sơ 325 100 420 100
Nguồn nội bộ 0 0 0 0
Nguồn bên ngoài 325 100 420 100
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Số lượng hồ sơ năm 2016 đạt 325 hồ sơ và năm 2017 đạt 420 hồ sơ. Ta thấy sau
một năm lượng hồ sơ tăng lên gần gấp đôi, cụ thể là hồ sơ năm 2017 so với năm 2016
tăng 195 hồ sơ tương ứng tăng 86,66%. Năm 2017 các dự án được triển khai lớn, nhu

20. 10
cầu về nhân lực gia tăng nên lượng hồsơ tăng tương đối mạnh so với năm trước.
Hơn nữa, điều khiến lượng hồ sơ tăng mạnh là do công tác tuyển dụng đã chủ
động hơn, không đợi ứng viên nộp hồ sơ mà trực tiếp đi tìm những ứng viên phù hợp
với nhu cầu của công ty. Điều này làm cho các cán bộ phận nhân sự chủ động hơn khi
công ty có nhu cầu, tránh được tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực.
 Nguồn nội bộ
Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ thường được ưu tiên vì họ đã quen
với môi trường làm việc, đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc và
tinh thần trách nhiệm.Đồng thời việc sử dụng nguồn lực này sẽ tiết kiệm thời gian
công sức và chi phí tuyển dụng.
 Nguồn bên ngoài
Hồ sơ thu được năm 2017 cao hơn rất nhiều so với năm 2016. Việc thu được nhiều
hồ sơ dự tuyển từ bên ngoài sẽ giúp thu được nguồn ứng viên phong phú và đa dạng.
Nguồn ứng viên này gồm các sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng,
trung cấp hay các nhân viên cùng ngành làm việc ở các công ty, tổ chức khác. Tuy
nhiên, việc tìm kiếm các ứng viên từ bên ngoài sẽ tốn kém chi phí và thời gian chọn
lọc hồ sơ hơn. Bên cạnh đó, sẽ mất nhiều thời gian để người lao động làm quen với
môi trường làm việc và công việc của mình.
Một số hình thức tuyển từ bên ngoài.
 Đăng tin tuyển dụng trên các trang webside tuyển dụng
Công ty Tms thường đăng tin tuyển dụng lên website công ty và các trang web
tuyển dụng phổ biến như: jobstreet.vn, mywork.vn, careerbuilder.vn,…
Những tin tuyển dụng trên các website được đăng theo khuôn mẫu nhất định,
thông tin đăng lên dựa theo bảng mô tả công việc, yêu cầu chung được lập sẵn cho
từng vị trí cần tuyển.
 Tìm kiếm ứng viên thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty.
Cho nên, ngoài năng lực chuyên môn, họ còn hiểu rõ về tổ chức và đặc biệt là mối
quan hệ đồng nghiệp với các ứng viên bên ngoài tổ chức không phải là ít. Chính vì
vậy, phương pháp này giúp cho công ty tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian
nhanh nhất. Đây cũng là phương pháp được Công ty Tms chú trọng.
Tuy thông qua sự giới thiệu nhưng công ty vẫn thực hiện việc tuyển chọn công

21. 11
bằng với các ứng viên từ các phương pháp khác, phương pháp này chỉ giúp cho công
ty tuyển mộ được ứng viên tinh lọc và chất lượng hơn. Vì những điều trên đã giúp cho
công ty có được đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực và đáp ứng được nhu cầu cho
công việc cũng như các dự án.
 Thu hút ứng viên thông qua sinh viên thực tập tại công ty
Công ty Tms có chính sách nhận sinh viên thực tập từ các trường Đại học, Cao
đẳng về thực tập tại công ty. Công ty luôn hỗ trợ để các bạn sinh viên được làm việc
thực tế trong môi trường làm việc năng động. Sau quá trình thực tập, các quản lý sẽ
đánh giá kết quả thực tập của các bạn sinh viên, nếu hoàn thành tốt sẽ ngỏ lời ký hợp
đồng học việc với các bạn, đến khi tốt nghiệp ra trường các bạn sinh viên đó chính là
nguồn tuyển dụng của công ty. Trong quá trình học việc, việc ký hợp đồng sẽ mang lại
cho các bạn sinh viên một khoản phí để trang trải cho chi phí đi lại và ăn uống.
Việc tiếp nhận Sinh viên thực tập cũng là cách để chọn lựa được ứng viên tốt, đối
với các bạn sinh viên, được thực tập trong một môi trường như vậy sẽ khiến các bạn
thích thú và khao khát được đóng góp năng lực của mình cho công ty hơn. Trong quá
trình thực tập tại công ty sẽ giúp các bạn được trải nghiệm tinh thần, văn hóa của Công
ty Tms, từ đó khi người thân hay bạn bè của họ có nhu cầu làm việc, thì họ sẽ giới
thiệu với những người đó nộp hồ sơ.
 Thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm (Job Fair)
Job Fair luôn là phương án được Công ty Tms lựa chọn trong quá trình tuyển
dụng của mình. Trong năm 2017, các cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự đã tham
dự tại ĐH Văn Hiến, ĐH Sư phạm kỹ thuật,..v.v..
Ưu điểm từ việc thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm mang lại nguồn hồ sơ ứng
viên cao nhất cho công ty, không những thế nó còn mang lại nguồn hồ sơ đa dạng và
đây là cơ hội để lựa chọn được những tài năng từ nguồn lực trẻ và năng động.
2.2.2. Công tác đào tạo – phát triển NNL
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định
nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp,
từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:

22. 12
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng
hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…sự phân công trách
nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét sự
phân công đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu
cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo năm 2018. (ĐVT: Người)
STT Chức danh/ Công việc Nhu cầu Ghi chú
1 Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự 1
2 Kế toán trưởng 1
3 Trưởng phòng kỹ thuật 2
4 Giám sát công trình 8
5 Công nhân điện 47
6 Công nhân xây dựng 31
Tổng 82
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo.Mục tiêu đào
tạo đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây dựng phù hợp với
xu thế hội nhập kinh tế khu vực. Đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân viên
có trình độ chuyên môn, có năng lực công tác đáp ứng được yêu cầu công việc trong

23. 13
từng giai đoạn phát triển kinh tế đất nước. Đối với từng khóa học công ty đề ra mục
tiêu cụ thể chẳng hạn:
- Sau khóa học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào? Sẽ đạt được ở trình độ
nào? Bao nhiêu người đạt loại khá giỏi? Ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức....sẽ chuyển
biến ra sao?
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả chương trình, các loại hình đào tạo. Tuy nhiên
công ty vẫn chưa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học nên gặp khó khăn trong
quá trình xác định đối tượng đào tạo nhằm phù hợp với nội dung chương trình đào tạo.
Mỗi loại hình tương ứng với những mục tiêu nhất định.Tuy nhiên nó mang tính chủ
quan, vì thế khó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất, phòng hành
chính – nhân sự có trách nhiệm tổng hợp đưa ra Hội đồng. Hội đồng bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc.
+ Phó chủ tịch: Trưởng phòng hành chính – nhân sự.
+ Ủy viên: Một số nhân viên phòng hành chính nhân sự và các trưởng phòng ban.
Đối với Công ty Tms việc tiến hành xác định đối tượng đào tạo chủ yếu do các
công trường, xí nghiệp tùy theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh xác định
và thực hiện công tác đào tạo trực tiếp. Sau quá trình đào tạo có sự đề xuất lên hội
đồng xem xét và ký duyệt. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu
thức khác nhau tùy theo từng nội dung đào tạo và tùy theo yêu cầu thực tế tại công ty.
2.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Khi công ty đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ có
nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản lý sẽ
căn cứ vào hồ sơ, quá trình công tác của người lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp từng người, từng công việc cụ thể đáp ứng cả về mặt số
lượng và chất lượng nguồn nhân lưc, làm sao cho thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém.
Công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ
biến và thích hợp với điều kiện công ty như:
Bảng 2.5: Các phương pháp đào tạo NNL tại công ty.

24. 14
Các phương pháp
đào tạo
Đối tượng đào tạo Lao động
trực tiếp
Lao động
gián tiếp
Cán bộ
quản
lý
Công nhân
điện và xây
dựng
Cán bộ Kỹ
thuật,Giám sát
công trình
Phương pháp đào tạo
tại nơi làm việc.
0 x 0 x 0
Phương pháp đào tạo
học nghề
0 x 0 x x
Dự hội nghị x 0 0 x
Gửi đi học ở các trường
chính quy
x x x 0 x
Luân chuyển, thuyên
chuyển công tác xa
x x x x x
Đào tạo từ xa 0 x 0 x 0
Chỉ dẫn công việc 0 x 0 x 0
Chú thích: x: Áp dụng
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Chú giải các phương pháp đào tạo áp dụng tại công ty Tms (Phụ lục 1)
2.2.2.5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo.
Phải phối hợp với các phòng ban khác trong công ty để biên soạn tài liệu, sắp xếp
lịch học, lịch dạy cho hợp lý. Việc xây dựng nội dung của các chương trình đào tạo
được tiến hành rất qui cũ và nghiêm ngặt. Hệ thống nội dung chương trình bao gồm
các môn học, các bài học, kết cấu các môn học, thời lượng mỗi môn học, giáo trình, tài
liệu phục vụ cho khóa đào tạo do chính cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn.
Tuy nhiên, nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, nhiều khi
không sát với thực tế công việc và tình hình thực tế ở công ty, do đó dẫn đến tình trạng
học viên được đào tạo không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào
thực tế.
Bên cạnh đó khi lên kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các
yêu cầu như: đào tạo đúng người, đúng việc; mọi cán bộ công nhân viên dù ở vị trí
công tác nào cũng phải đào tạo chuyên môn công tác ở đó. Trong quá trình công tác,

25. 15
cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải
chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công
việc tại cơ sở.
2.2.2.6. Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo.
Tuỳ thuộc vào các chương trình đào tạo mà doanh nghiệp đưa ra kinh phí đào tạo
cho phù hợp tránh lãng phí mà lại không hiệu quả. Nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt
động đào tạo được huy động từ các nguồn chủ yếusau:
Bảng 2.6: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển NNL
Chỉ tiêu Đvt 2015 2016 2017
Từ lợi nhuận của công ty Triệu đồng 75 89 94
Kinh phí sử dụng từ nguồn quỹ đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
Triệu đồng 43 57 61
Từ các nguồn khác Triệu đồng 19 23 31
Tình hình sử dụng quỹ % 92,2 89,28 89,13
Tổng số Triệu đồng 137 169 186
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.
Với mục tiêu từng bước hiện đại hóa trang thiết bị thi công đáp ứng được nhu cầu
phát triển của công ty, cũng như có đủ khả năng, năng lực tham gia thi công các dự án
lớn đòi hỏi về tiêu chuẩn kỹ thuật và tiến độ. Công ty Tms luôn chú trọng trong việc
đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại. Trong những năm qua, công ty đã tập trung
đầu tư hang trăm tỷ đồng thiết bị phục vụ cho các công việc như: thi công công trình
công nghiệp, xây dựng dân dụng…
2.2.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty được lựa chọn với các tiêu chuẩn rất khắt
khe. Công ty cũng đưa ra các tiêu chuẩn đối với đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm phải là
các cán bộ; kỹ sư; kỹ thuật viên; công nhân có bậc thợ cao; trên 5 năm kinh nghiệm
công tác; có tinh thần trách nhiệm cao; giảng dạy đúng tiến độ và yêu cầu chất lượng

26. 16
môn học và nghề đào tạo. Còn đối với các giáo viên được mời từ các trường đại học;
cao đẳng; các trung tâm đều phải là các giảng viên chính; có trình độ thạc sỹ trở lên;
nhiều kinh nghiệm giảng dạy và có uytín.
2.2.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất cần thiết nhằm nhìn thấy được
mặt tích cực và tồn tại của công ty để từ đó có giải pháp phát triển đúng đắn.
Công ty Tms đã sử dụng phương pháp: Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm và
sự đánh giá của người cùng học (đối với cán bộ được cử đi học). Cán bộ được cử đi
học, kết thúc khóa học phải nộp kèm bảng điểm. Bên cạnh đó dựa vào việc cung cấp
thông tin của người cùng học để đánh giá khả năng, thái độ của người học.
2.2.3. Công tác đãi ngộ
2.2.3.1. Đãi ngộ tài chính:
 Chế độ tiềnlương:
Tình hình lương thực tế của nhân viên trong công ty:
Lương theo thời gian được áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty. Để trả
lương chính xác, kế toán căn cứ vào những ngày làm việc thực tế được thể hiện trên
bảng làm việc chấm công và hệ số lương của từng người để tính toán. Hiện nay theo
quy định của công ty, tiền lương mà người nhân viên nhận được sẽ được tính theo
công thức:
• Lương theo cấp bậc: Theo nghị định của chính phủ.
• Mức lương tối thiểu vùng mà công ty áp dụng là: 1.100.000 đồng/tháng
• Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân người lao
động được tính theo công thức.
T1= T1I + T2I
Với: T1I: tiền lương cấp bật người thứ I
T2I: Tiền nhân được theo công việc gắn với độ phức tạp trách nhiệp, kết quả và
ngày làm công thựctế.
T1I= NI x TI
Trong đó:
Với: NI: số ngày công thực tế của người thứ I
TI: Số lương ngày theo cấp bậc của người thứ I

27. 17
+ Đối với tiền lương công việc làm theo chế độ 3 ca 4 kíp: Người lao động đi
làm ca 3 (từ 23h đến 7h sáng ngày hôm sau) ngoài tiền lương được trả như ngày
thường,công ty trả thêm phụ cấp ca 3 bằng 30% mức lương ngày làm việc bình
thường.
+ Tiền lương làm thêm giờ: Khi có phát sinh số lượng, khối lượng công việc mới
hoặc những công việc phát sinh ngoài kế hoạch thì công ty thỏa thuận với người lao
động làm thêm giờ và trả lương làm thêm theo quy định.
+ Tiền lương ngày nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương, nghỉ lễ, Tết:
Những ngày nghỉ phép thường niên, nghỉ việc riêng có hưởng lương (phép đặc
biệt) thì người lao động được trả lương bằng với mức lương ngày làm việc bình
thường. Những ngày nghỉ lễ, Tết nếu người lao động không thuộc đối tượng huy động
đi làm thêm thì được nghỉ và được trả lương bằng mức lương ngày làm bình thường.
+ Thời hạn trả lương: Công ty trả lương cho người lao động đều đặn vào ngày 10
hàng tháng. Mỗi người lao động nhận lương sẽ có phiếu lương trong đó liệt kê chi tiết
các khoản nhận được và các khoản phải nộp như:BHYT,BHXH, Thuế TNCN…
+ Chế độ tăng lương: công ty áp dụng chính sách tăng lương cho các nhân viên
hoàn thành công việc suất sắc, luân chuyển công tác, thăng chức, nhân viên kiêm
nhiều chức vụ và công việc khác nhau, tăng lương theo chế độ của nhà nước, theo
thâm niên công tác, tăng lương xét theo KPI mỗinăm.
 Đãi ngộ thông qua tiềnthưởng:
Căn cứ quy chế khen thưởng ban hành kèm theo quyết định số 09/04/HT- BGD
ngày 16/09/2008 của Giám Đốc. Công tác khen thưởng đưởc tiến hành chính xác, kịp
thời với các hình thức: thưởng vượt năng suất, mục tiêu,thưởng theo kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty, thưởng vào các ngày lễ, Tết, lương tháng 13, ngày thành lập
công ty.
+ Thưởng sáng kiến kỹ thuật:Cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp
lý hóa sản xuất góp phần hữu ích không nhỏ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty sẽ được Ban giám đốc công ty quyết định khen thưởng.
+ Thưởng theo danh hiệu thi đua (1 năm/lần): Các cá nhân, tập thể có nhiều
đóng góp xuất sắc cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty sẽ được khen
thưởng trích từ quỹ khen thưởng của công ty do Ban giám đốc công ty quyết định. Các

28. 18
hình thức khen thưởng: Cá nhân, Tập thể lao động đạt danh hiệu tiên tiến; Cá nhân đạt
danh hiệu thi đua cấp cơ sở; Thưởng vượt năng suất, mục tiêu.
 Đãi ngộ thông qua chế độ bảo hiểm và chế độ bảo hộ an toàn lao động:
Công ty đóng BHYT, BHXH, BHTN theo đúng quy định của pháp luật, người sử
dụng lao động đóng 15% tổng quỹ lương, người lao động đóng 5% tiền lương.
+ Bảo hiểm y tế:Theo quy định chung, công ty nộp 2%, người lao động nộp 1%
trên tổng số lương cơ bản. Khi ốm đau người lao động được khám chữa bệnh và điều
trị tại các cơ sở y tế mà cơ quan y tế quy định.
+ Bảo hiểm tai nạn: Nhu cầu an toàn lao động là một trong những nhu cầu cơ bản
của con người. Do đó, chỉ khi cảm thấy an toàn người lao động mới có thể chuyên tâm
vào công việc, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty. Tại Công ty Tms,
đặc biệt tại các công trình, những mối nguy hiểm rủi ro có thể xảy ra ngoài ý muốn.
Công ty đã có nhiều biện pháp để đàm bảo an toàn cho công nhân như: đào tạo, huấn
luyện an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp cho công nhân trước khi chính thức vào
làm việc tại công trường và cấp phát đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động.
2.2.3.2. Đãi ngộ phi tài chính.
- Thiết lập môi trường làm việc thân thiện: Trong nhiều trường hợp mức lương
không phải là yếu tồ quyết định việc đi hay ở của nhân viên. Nếu được trả lương cao
và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong môi trường thiếu trang thiết bị
làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn rằng bạn
cũng không muốn làm việc tại chỗ đó.
- Chế độ thăng tiến: là một công ty đang trên đà phát triển và mở rộng quy mô
cơ hội thăng tiến nhiều, các nhân viên luôn phấn đấu để được thăng tiến lên vị trí cao
phù hợp với năng lực cá nhân. Công ty sẽ xem xét thăng chức cho các cá nhân làm
việc tốt có sáng kiến xây dựng cho công ty ngày càng vững mạnh, cơ hội thăng tiến
cho những cá nhân ham học hỏi sáng tạo.
- Môi trường làm việc:
+ Thời gian làm việc: Đối với nhân viên làm giờ hành chính 40 giờ/tuần. Người
lao động làm việc theo giờ hành chánh từ thứ 2 đến thứ 6, đối với bộ phận kỹ thuật,
xây dựng công trình làm việc theo 3 ca 4 kíp thì làm việc 2 ngày ca 1 (7h – 15h), 2
ngày ca 2 (15h – 23h), 2 ngày ca 3 (23h – 7h sáng hôm sau) và nghỉ 2 ngày.

29. 19
+ Thời giờ nghỉ ngơi: Hằng ngày CB-CNV bắt đầu nghỉ ngơi ăn trưa vào lúc
11h30 và quay lại làm việc vào lúc 13h.
+ Trang bị nơi làm việc: Quan điểm của Ban Giám Đốc là tạo mọi điều kiện cho
nhân viên làm viêc tốt nhất, nên việc cải thiện điều kiện làm việc tại công ty được thực
hiện thường xuyên, nhìn chung toàn bộ nhân viên trong văn phòng đều được trang bị
các thiết bị văn phòng làm việc:máy vi tính, điện thoại bàn, bàn ghế làm việc đầy đủ.
2.3. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm
2.3.1. Ưu điểm
Quy trình tuyển dụng rõ ràng, linh hoạt, các ứng viên được tuyển chọn qua từng
khâu nhỏ khiến cho chất lượng được đảm bảo ứng với từng vị trí tuyển dụng của công
ty. Công ty Tms đã sử dụng đa dạng các phương pháp cũng như tận dụng tương đối
các nguồn tuyển dụng. Chủ động trong việc tìm kiếm thu hút ứng viên của các cán bộ
tuyển dụng đã thu về một lượng lớn các hồ sơ, đảm bảo đáp ứng được nhu cầu tuyển
dụng của các bộ phận cũng như đáp ứng nhanh chóng nguồn lực cho các dự án của
công ty.
Công ty đã thu hút được các nguồn lực từ các trường đại học có tên tuổi như: ĐH
Bách Khoa, ĐH Kinh Tế, ĐH Sư phạm kỹ thuật …đảm bảo được nguồn nhân lực cho
hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng được nhu cầu về tuyển dụng nhân sự cho các
phòng ban, các đơn vị.
Công ty đã phân định được trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện
chương trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng thống nhất cho
mọi cán bộ công nhân viên trong công ty.
Bên cạnh đó công ty sử dụng hình thức kèm cặp trong sản xuất cho lao động mới
tuyển dụng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư, quản đốc, đốc công, tổ trưởng…Từ đó giúp
họ nhanh chóng làm quen với công việc và có những kiến thức về nghề.
Xác dịnh mục tiêu đào tạo: Với phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như trên
Công ty Tms mới chỉ xác định được là cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động
nào và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của người lao động mà cái quan trọng
là Công ty đã chưa xác định được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ
năng gì cần phải đào tạo.
2.3.2. Nhược điểm

30. 20
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, công ty không tiến hành ở cấp cơ sở mà lại chỉ
do phòng hành chính – nhân sự đảm nhiệm. Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo
lại chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có, vì vậy đôi
khi người được đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đáp ứng
được nguyện vọng của người lao động.
+ Xác định mục tiêu đào tạo: Với phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như trên
Công ty Tms mới chỉ xác định được là cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động
nào và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của người lao động mà cái quan trọng
là Công ty đã chưa xác định được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ
năng gì cần phải đào tạo.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp đào tạo tại
nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân lành nghề. Do lực lượng này
không có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần
được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ.
+ Do quy mô công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng một bộ phận chuyên phụ
trách về đào tạo và phát triển. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
Tóm tắt chương 2
Qua chương 2, ta thấy công tác quản trị NNL tại Công ty Tms được thực hiện rất
chuyên môn hóa. Quy trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực được công ty quan
tâm chú trọng và thực hiện rất khoa học. Việc quản lý hồ sơ người lao động được thực
hiện trên phần mềm máy tính thể hiện tính chuyên nghiệp của công ty trong công tác
quản trị…Qua 3 năm 2015 – 2017, công ty Tms đã đạt được các thành tựu đáng kể,
tuy nhiên vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định.
Vì vậy, qua chương 3 em xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công Tms.

31. 21
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG TY TMS
3.1. Mục tiêu chung của công ty về công tác quản trị NNL.
 Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao
động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi
cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, tạo ra những
chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động.
 Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập. Bên cạnh đó nghiên cứu và
cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng
suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh,
hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập người
lao động để họ ổnđịnh cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
 Xóa bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm đối với công việc được giao.
 Hoàn thành công tác quản trị để tăng hiệu quả của công tác sử dụng lao động.
Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công
nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
 Tạo sự thống nhất đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban
chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt
tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty
Sau 2 tháng thực tập tại công ty em nhận thấy để công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Tms được tốt hơn, em xin đề xuất một số giải pháp sau:
3.3.1. Công tác thu hút NNL:
3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp:
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Quá trình
tuyển dụng thành công công ty mới có một nguồn lực đảm bảo về chất lượng và đủ về
số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại vào
phát triển của công ty. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc,
công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.
 Tại Công ty Tms, kế hoạch tuyển dụng của công ty chỉ xác định được thời gian,

32. 22
số lượng và vị trí cần tuyển dụng mà chưa xác định được tỷ lệ sàng lọc, xác định vùng
tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí. Điều đó dẫn đến việc có bao nhiêu hồ sơ nộp vào
ứng tuyển thì tất cả đều được mang vào để chọn lọc.Vị trí cần tuyển ít nhưng hồ sơ quá
nhiều, còn một số vị trí thì lại ít hồ sơ.
 Bên cạnh đó, Công ty Tms chưa có hệ thống phù hợp để lưu trữ thông tin ứng
viên mà chỉ lưu một cách thủ công qua bảng excel, chính vì điều này đã làm mất thời
gian và nguồn lực rất nhiều. Ngoài ra việc kiểm tra thông tin ứng viên cung cấp chỉ
được áp dụng với các vị trí nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông
tin còn các vị trí nhân viên thì hầu như không kiểm tra. Một vấn đề cũng đáng được
quan tâm đó là khâu kiểm tra sức khỏe không được chú ý mà chỉ mang tính hình thức.
3.3.1.2. Cách thực hiện giảipháp:
 Để cho công tác tuyển dụng được hiệu quả và dễ dàng thì cán bộ cần xác định
nhu cầu tuyển dụng của mình một cách cụ thể, những yêu cầu thật rõ ràng chi tiết, qua
đó cán bộ tuyển dụng mới có thể thực hiện công tác tuyển dụng của mình một cách
nhanh chóng và hiệu quả hơn.
 Nâng cao chất lượng các tin tuyển dụng và mở rộng kênh tuyển dụng. Công ty
Tms chỉ chủ yếu đăng tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng và hội chợ việc làm
mà quên rằng hiện nay các kênh tuyển dụng rất đa dạng và phong phú, đặc biệt là
mạng xã hội Facebook, zalo,.v..v..Vì vậy, công ty nên tận dụng mạng xã hội này để
thu hút nhiều ứng viên hơn nữa. Hơn nữa, thông tin tuyển dụng luôn được thiết kế theo
mẫu chung gây nhàm chán cho ứng viên.Công ty cần đầu tư thiết kế, trình bày nội
dung tin tuyển dụng rõ ràng và hấp dẫn ứng viên.
 Mức lương khởi điểm cụ thể sẽ khiến ứng viên chú ý, bên cạnh đó cần ghi rõ về
các cơ hội thăng tiến một cách rõ ràng để ứng viên thấy được quyền lợi và sự quan
trọng của ứng viên đối với công ty từ đó đưa ra quyết định nộp đơn xin việc đúng đắn.
 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
+ Sức khỏe là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một ứng viên, một
người khỏe mạnh sẽ khiến họ làm việc tốt hơn, đảm bảo ứng viên hoàn thành tốt
những công việc được giao. Mặc dù hồ sơ công ty có yêu cầu giấy khám sức khỏe
nhưng không thống nhất được cơ sở ý tế nào cấp là đảm bảo. Điều này khiến cho tình
trạng tuyển được nhân viên có trình độ những sức khỏe lại không đảm bảo công việc

33. 23
nên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc.Vì vậy, công ty cần thực hiện việc
khám sức khỏe cho ứng viên tại công ty hoặc cơ sở y tế có uy tín. Từ đó căn cứ vào
tình trạng sức khỏe của ứng viên để tuyển chọn được ứng viên vừa có trình độ vừa có
sức khỏe.
 Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp
+ Việc thẩm định lại thông tin của ứng viên trong quá trình tuyển chọn đã cung
cấp qua hồ sơ cũng như qua quá trình phỏng vấn là việc hết sức quan trọng. Việc thẩm
định này giúp cho nhà tuyển dụng nắm bắt được toàn diện năng lực cũng như tính
cách, điểm mạnh điểm yếu của ứng viên.Thêm vào đó, thông qua việc thẩm tra này
giúp nhà tuyển dụng đánh giá được tính trung thực, khả năng thực sự của ứng viên, và
các mối quan hệ của ứng viên như thế nào,… Thông qua bước này ta có thể nâng cao
việc nhận xét của mình với ứng viên là chính xác, tránh tình trạng ứng viên tự đề cao
bản thân, gây ra tình trạng tuyển nhầm người. Việc thẩm tra này được tiến hành bằng
cách liên hệ với giáo viên, đồng nghiệp, đồng nghiệp của ứng viên. Ngoài ra cần
có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty trong quá trình phỏng vấn, sự tham gia
trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty như đã nói có thể hạn chế rủi ro khả năng Công ty
bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo- cán bộ
quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt ra của Công ty,
đồng thời nếu như cán bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người có năng lực kém
hơn mình một chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này khi có sự tham gia của cán bộ
quản lý cấp cao nhất, trong trường hợp người cán bộ quản lý này cũng có tư tưởng
giống như vậy thì không có giải pháp nào hơn là phải tự vượt qua chính cái em bé nhỏ
của mình để vì hiệu quả công việc của Công ty, đồng thời làm thông tư duy tự kỉ trong
đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng nếu có hiện tượng đó xảy ra. Hơn thế khi ban
lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Công ty, vừa kích thích
được tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp
tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Công ty trong mắt những ứng viên
tham gia vào tuyển dụng.
 Công bố kết quả tuyển dụng trên website của công ty. Hiện nay, công ty chỉ gọi
điện và email thông báo cho những ứng viên trúng tuyển, còn những ứng viên không
trúng tuyển thì không.Điều này làm cho ứng viên trông ngóng, tạo cảm giác khó chịu

34. 24
không biết là mình có đậu hay không đồng thời việc này khiến ứng viên nghĩ là công
tác tuyển dụng không công bằng, thiếu minh bạch.Vì vậy, công ty cần thông báo tin
trúng tuyển và không trúng tuyển lên website của công ty.Điều này tạo sự công bằng
cho ứng viên, tiết kiệm chi phí gọi điện thông báo và để cho thời gian ứng viên biết
được kết quả một cách nhanh nhất.
 Nâng cao trình độ công tác tuyển dụng cho cán bộ nhân viên. Nâng cao trình độ
chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ công tác tuyển dụng nói riêng và
công tác quản trị nhân sự nói chung là điều rất đáng quan tâm. Chất lượng nguồn nhân
lực và hiệu quả của công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn
của cán bộ tuyển dụng cũng như là nghiệp vụ của các cán bộ nhân sự. Khi cán bộ
quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế
hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm
thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao.Cán bộ nhân sự là người đánh giá kiểm tra năng lực của ứng viên, cán bộ
được đào tạo nâng cao chuyên môn bài bản sẽ giúp công ty tuyển dụng được đúng người vào đúng
việc. Tránh việc bỏ sót các ứng viên phù hợp đồng thời tiết kiệm được chí phí cho công tác tuyển
dụng.
 Ứng dụng công nghệ tin học vào việc quản lý hồ sơ tuyển mộ của ứng
viên.Hiện nay tại Công ty Tms, việc lưu trữ hồ sơ vẫn chưa có một hệ thống quản lý
phù hợp. Khi lượng hồ sơ đến nhiều dẫn đến việc lưu trữ hồ sơ vào cơ sở dữ liệu gặp
khó khăn, điều này có thể làm mất đi thông tin ứng viên hoặc là gây sự trùng lặp hồ sơ,
bên cạnh đó tốn thời gian cũng như là việc tìm lại hồ sơ khi có nhu cầu sẽ gặp trở ngại
rất nhiều. Vì vậy, công ty cần có một hệ thống lưu thông tin thông minh, vừa giúp lưu
trữ vừa giúp tìm kiếm thông tin ứng viên một cách nhanh chóng.
 Hiện nay tình hình gửi gắm nhân sự của các quan chức, cũng như người thân
trong công ty gửi vào xảy ra rất thường xuyên. Do vây, công ty cần có những biện
pháp, nếu người được gửi thật sự có năng lực thì thật là điều may mắn của công ty, nếu
ngược lại công ty rất lãng phí về nhiều mặt và không đem lại kết quả trong công việc.
Công ty cần kiểm tra trình độ nhân viên trước khi bổ sung vào đội ngũ nhân sự công ty.
3.3.1.3. Kết quả dự kiến của giảipháp:
 Tình hình lương bổng của công ty dự kiến tăng khoảng từ 500.000 đến
1.000.000 VND/ Người nhằm phục vụ nhu cầu chi phí tiêu dùng ngày càng tăng

35. 25
cho nhân viên phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
 Bình quân hàng năm công ty đều có 2-3 xuất cho nhân viên học hỏi kinh
nghiệm, nâng cao tay nghề. Sau khi hoàn thành khóa học trở về họ có cơ hội giữ
những vị trí chủ chốt tại công ty.
Dự kiến kết thúc quý 3 năm 2018 công ty tuyển dụng được khoảng 200 lao động so
với năm trước.
 . Lựa chọn ra những người lao động có tay nghề giỏi phù hợp với công việc
của công ty.
 Đánh giá, trả công hợp lý cho nhân viên.
 Đánh giá được tiềm năng trong năng lực làm việc của người ứng viên trước khi
ra quyết định tuyển dụng
3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển NNL.
3.3.2.1. Cơ sở của giảipháp:
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con người, khoa
học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhưng hơn tất cả là yếu tố con người. Con
người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát
triển của đất nước. Công ty Tms, với những gì đạt được cho đến ngày hôm nay thì dự
báo trong tương lai, công ty còn tiếp tục mở rộng hơn nữa. Vì vậy, con người là một
trong những yếu tố quan trọng giúp cho công ty hoàn thành được nghĩa vụ sản xuất
kinh doanh qua các năm để hướng đến việc mở rộng sản xuất hơn trong tương lai. Do
đó, ban lãnh đạo phải đặt ra nhiều mục tiêu cho việc đào tạo để tạo ra đội ngũ người
lao động có trình độ và lành nghề.Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung,
đó là đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp kỹ thuật cho công nhân và
đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnhđạo các cấp.
3.3.2.2. Cách thực hiện:
 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo cả về số lượng, lẫn chất lượng..Vì
vậy, công ty phải thực hiện tốt quá trình phân tích công việc và quá trình thực hiện
công việc. Phân tích công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người
lao động đang làm việc. Quá trình thực hiện công việc bao gồm những bước cơ bản
sau:

36. 26
- Đánh giá thực hiện công việc: làm rõ sự biến động của môi trường bên ngoài
đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai có liên quan đến sự tồn tại và phát triển
của công ty làm thay đổi tính chất công việc, sự khác biệt trong việc thực hiện của
nhân viên so với thực tế.
- Phân tích chí phí: xác định rõ đối tượng cần đào tạo, tập trung đào tạo nâng cao
trình độ cho người lao động, quan sát, theo dõi sự thay đổi của đối tượng được đào tạo
có thực sự tốt với sự cố gắng, thời gian và chi phí mà công ty bỏ rakhông.
- Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo ở trong
doanh nghiệp là gì, có phải là họ thực sự cần đạo tạo hay công việc bố trí không phù
hợp với khả năng mà họ có hoàn thành tốt công việc được hay không.
+ Nếu người lao động thực sự cần được đào tạo thì nhà quản trị cần đưa ra phuơng
pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân viên, từ đó đạt kết
quả cao trong việc thực hiện công việc.
+ Nếu nhân viên thực sự không muốn làm hay công việc được giao không phù hợp
với khả năng mà họ có, từ đó công ty đưa ra các hình thức áp dụng đối với nhân viên
như hình thức khen thưởng, kỷ luật…
- Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động: đây chính là
việc nghiên cứu kỹ lưỡng hơn việc thực hiện công việc, từ đó điều chỉnh nó sao cho
phù hợp với các trang thiết bị mới, với những nhân viên mới hay chương trình đào tạo
và một số những điều chỉnh khác. Bảng phân tích công việc chủ yếu chú trọng vào
năng lực, đặc tính cá nhân của người lao động, từ đó để xác định ai sẽ là người cần
được đưa đi đào tạo những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết hay chú trọng
trong quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Áp dụng các hình thức đào tạo mới.
 Đào tạo trong phòng thí nghiệm:
Các cuộc hội nghị, hội thảo học tập các giảng viên cần đưa ra các bài tập tình
huống cụ thể để mọi người cùng đưa ra ý kiến giải quyết vấn đề một cách khoa học,
hợp lý.
 Tổ chức các buổi thảo luận chuyên đề, các hội nghị:
Để các học viên có thể học cách trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, nhưng phương
pháp này để thực hiện một cách hiệu quả thì cần phải có một nhà quản trị cấp cao có

37. 27
năng lực, kinh nghiệm thực sự để có thể điều khiển các buổi thảo luận thành công.
 Học tập qua hành động.
Là phương pháp đào tạo nhà quản trị mà trong đó các thực tập viên được phép
dành toàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết vấn đề trong các bộ phận khác
nhau của doanh nghiệp giúp cho họ có kinh nghiệm trong việc giải quyết vấn đề thực
tế, phát triển năng lực tổ chức.
Việc áp dụng nhiều phương pháp sẽ giúp cho các học viên có thể lựa chọn nhiều
phương pháp khác nhau, từ đó có thể đánh giá ưu nhược điểm của từng phương pháp
và đưa ra các giải pháp thích hợp.
 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Doanh nghiệp nên áp dụng các hình thức như: có chế độ khen thưởng thích đáng
cho những ai có biểu hiện tốt trong công việc, sự phấn đấu vì mục tiêu chung của
doanh nghiệp; có những sáng kiến đóng mới góp phần làm lợi cho doanh nghiệp. Nhờ
đó, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho họ như: đề bạt, tăng lương…khuyến khích
người lao động hăng say làm việc; phấn đấu vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó còn có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với người lao động có hành vi
không trung thực, không có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc. Thường xuyên tạo
ra bầu không khí lao động hăng say, tích cực trong quá trình học tập.Công ty nên
thường xuyên tổ chức các cuộc thi đua khen thưởng giữa các xí nghiệp, các cá nhân
với nhau để đánh giá thành tích, năng lực của họ.
 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề.
Tùy theo tính chất công việc có thể tổ chức các cuộc thi thợ giỏi theo tháng, quý,
năm ở một số nghề chủ yếu trong công ty, để cuộc thi đạt được kết quả như mong đợi
cần phải đưa ra các yêu cầu và mục đích cụ thể như:
Phòng tổ chức nhân sự có nhiệm vụ giúp cho ban giám khảo cuộc thi trong việc
lập kế hoạch. Chủ tịch hội đồng ban giám khảo là người chủ trì trong việc chỉ đạo, tổ
chức, chỉ đạo tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả cuộc thi.
Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng các đề thi, phương thức chấm điểm, ra đề
thi, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi và chấm thi, nhằm đảm bảo sự trong sạch.
 Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực sau mỗi

38. 28
chương trình học.
Công ty vẫn chưa thực sự chú trọng đến công tác đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo sau mỗi khóa.Vì thế hiệu quả của công tác đào tạo chưa thực sự chính xác. Do đó,
công ty nên đánh giá thường xuyên hơn hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khóa
học và bằng nhiều các hình thức khác nhau như: phương pháp phỏng vấn, phương
pháp sát hạch những kiến thức mà các học viên đã được đào tạo. Mặt khác, sau mỗi
khóa học sẽ yêu cầu các học viên tự rút kinh nghiệm để thực hiện các khóa học sau
được tốt hơn.
Có thể sử dụng phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào
tạo như mẫu phiếu 5 phần phụ lục.
3.3.2.3. Kết quả dựkiến:
Đào tạo thêm 400 lao động phục vụ cho công ty
Có khoảng 5- 10 nhân viên cấp cao trong năm đi dự thảo kinh nghiệm tại các nước
Tăng cường đào tạo tay nghề cho nhân viên tại công ty cũng như công nhân. Ngoài
ra hiện nay nguồn lao động có kinh nghiệm trong công ty chưa đủ phục vụ, do vây huy
động thêm lượng công nhân có kinh nghiệm, tay nghề cứng khắc phục tình trạng thiếu
hụt nguồn lao động.
3.3.3. Công tác duy trì NNL:
3.3.3.1. Cơ sở củagiải pháp:
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá nhân
tập thể hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ khen thưởng chung
cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong
toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay từ bây giờ, công ty cần xây
dựng được các tiêu chí đánh giá nhân viên trong đó trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh
giá đối với quản lý và nhân viên trong công ty. Tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng
năm đối với tất cả nhân viên, quản lý. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng
hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
3.3.3.2. Cách thực hiện:
- Chế độ lương thưởng.
Công ty cần phát huy chính sách khen thưởng hợp lý nhằm thúc đẩy nhân viên làm

39. 29
việc. Ngoài ra, công ty cần có chế độ lương phù hợp với sự tăng giá của thị trường,
công ty cần giúp họ trong hoàn cảnh này để họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến
sức mình cho công ty. Bằng việc.
- Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao
động bỏra.
- Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch.
- Ngoài ra còn đánh giá thông qua mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người lao động thông qua chất lượng và số lượng của người lao động.
- Bên cạnh các chế độ trả lương, phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức
khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc nhiệm
vụ được giao.
- Cần trích khen thưởng kịp thời. Đối với những người mắc lỗi cần phải đưa ra
những hình thức thích đáng để răng đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương... Công ty phải
có hình thức xử lý thật nghiêm khắc đối với các cấp quản lý khi vi pham quy định công
ty nhằm làm gương cho công nhân viên bằng các hình thức:
+ Hình thức hành chính.
+ Hình thức kinh tế, quản lý thông qua lợi ích kinh tế. -
- Trẻ hoá đội ngũ cán bộ quản lý:
Ngày này, xu thế thế giới là trẻ hoá đội ngũ quản lý, công ty cũng nên bắt nhịp nhu
cầu này.Đa số các trường hợp thăng tiến trong công ty phụ thuộc rất lớn vào thâm niên
công tác “sống lâu lên lão làng”, đây là hình thức thăng tiến khá phổ biến của các
doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam.
Trẻ hoá đội ngũ cán bộ không có nghĩa thay toàn bộ người trẻ tuổi vào chức vụ
quan trọng trong công ty, nên chọn những người trẻ tuổi có trình độ cao, thông minh
và nhạy bén trong công việc Trợ lý hay Phó phòng bên cạnh tham mưu cho những ban
lãnh đạo, thế hệ đi trước giàu kinh nghiệm, bản lĩnh và quyết đoán.
3.3.3.3. Kết quả dựkiến:
- Sự hài lòng của công nhân viên trong quá trình làm việc, cũng như những đãi ngộ
mà công ty dành cho họ như: Chế độ lương bổng, khen thưởng, ưu đãi dành cho nhân
- Chính sách công ty luôn hướng về nhân viên của mình. Do vậy, nhân viên

40. 30
luôn luôn cống hiến hết sức mình cho hoạt động và vì mục tiêu chung của công ty.
Bằng việc bỏ thời gian, khối óc, sức lực vào phục vụ cho sự phát triển công ty,
- Đó cũng nhằm vào phát triển đời sống của mọi công nhân viên. Mức sống
cao thì người lao động sẽ không phải bộn bề chăm lo đến cuộc sống hàng ngày, họ
có nhiều thời gian, sức lực để làm việc hơn.
- Đáp ứng nhu cầu phát triển, học hỏi nâng cao tay nghề của nhân viên, phục vụ
công cuộc xây dựng lớn mạnh côngty.

41. 31
KẾT LUẬN
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay, Công ty Tms đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ tăng hiệu quả
phục vụ, đứng vững và phát triển trên thị trường.Song đứng trước những biến đổi to
lớn của thời cuộc, công ty còn gặp không ít những khó khăn, do vậy mà công ty cần
phải năng động hơn nữa trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên
trong công ty để họ có thể thích nghi linh hoạt với bối cảnh kinh tế hội nhập, đáp ứng
được nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vị thế cạnh tranh của
công ty trên thương trường.
Qua một thời gian thực tập tại công ty, bằng việc vận dụng những kiến thức đã
học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với
mong muốn góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Do lần
đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế, với thời gian và những điều kiện có hạn nên chuyên
đề sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định: không phản ánh sâu sắc
tình hình nhân sự công ty, đề tài chưa có những giải pháp chuyên sâu vào từng vấn đề.

42. 32
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.
2. Trần Kim Dung (2005), quản trị nguồn nhân lực,Nxb Thống kê, Tp.HCM
3. Các báo cáo, tài liệu tổng hợp nội bộ của Công ty Tms.
4. Một số bài báo cáo, chuyên đề tốt nghiệp của các khóa trước.
5. Một số website:
- www.nhansu.org.vn
- www.tuoitre.com.vn

43. 33
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Chú giải các phương pháp đào tạo tại công ty Tms
 Đào tạo tại nơi làm việc:
Mục đích để cán bộ công nhân viên trong công ty có thể làm quen với công việc
mới và đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc, công ty đã đưa ra một số
phương pháp đào tạo như: dạy kèm; luân chuyển; đào tạo theo kiểu học nghề; nhờ sự
trợ giúp của máy tính; mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại
doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc….Ngoài ra hàng năm công ty còn mở
thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách; tổ chức thi nâng bậc cho người lao động
nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc. Hình thức đào tạo tại chỗ được
công ty áp dụng thường xuyên và đem lại hiệu quá khá cao.
 Gửi đi học ở các trường chính quy:
Công ty thường xuyên tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty
đi học ở các trường như: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Kinh
tế Tp. HCM, Giao Thông vận tải…Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các
phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động tiền lương, cán bộ chuyên môn
và cán bộ lãnh đạo trong công ty.
 Tổ chức các buổi hội thảo: Khi công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội
thảo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học
hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm thành
phần tham gia chủ yếu là các Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng phòng, phó phòng các
phòng ban….
Như vậy công ty đã phối kết hợp các hình thức đào tạo nhằm đạt kết quả cao.
Những người tham gia khóa học chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề, trình độ chuyên
môn, khả năng làm việc đáp ứng cho công việc hiện tại, tương lai.
Bên cạnh hình thức đào tạo trên Công ty Tms còn tổ chức thi thợ giỏi, thi nâng bậc
cho công nhân thuộc ngành cơ khí, ngành điện...nhằm tạo ra sự hưng phấn trong công
việc, kích thích mọi người thi đua hăng say lao động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra
hiệu quả cao trong công việc, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến, có
khả năng phát triển tay nghề trình độ chuyên môn để có thể thực hiện tốt công việc ở
hiện tại và công việc trong tương lai, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi không

44. 34
ngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại.
 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, cứ mỗi 3 tháng 1 lần công ty tổ chức những chương trình
thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết trên lớp tại phòng học, sau đó người học
được đưa xuống làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm để người học thực hiện các công việc mà họ phải học cho đến khi thành thục các
kỹ năng.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Nhằm đánh giá năng lực thật sự của nhân viên công ty đã có những chính sách
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc và quản lý ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Không những vậy những nhân viên quản lý còn được chuyển từ khu vực này sang khu
vực kia trong quá trình làm việc. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được từ quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai.
Chỉ dẫn công việc.
Đối với các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề công ty luôn tạo điều kiện để
họ được các quản lý có kinh nghiệm hoặc người giám sát hướng dẫn thông qua trao
đổi tiếp xúc…để có được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và cho tương lai.
Đào tạo từ xa.
Nhằm tạo điều kiện tối ưu để nâng cao kiến thức cũng như tay nghề của người lao
động công ty đã xây dựng những bài học và đưa lên trang web nội bộ của công ty, nội
dung kiến thức trong bài giảng luôn được cập nhật và thay đổi thường xuyên theo sự
phát triển của kỹ thuật và công nghệ mới. Đối với những công nhân điện và xây dựng
ngoài những chương trình tập huấn, hội thảo chuyên đề trực tiếp thì khi có những kỹ
thuật mới cần phổ biến công ty yêu cầu tất cả công nhân phải lên trang web nội bộ của
công ty xem và tự học nắm lấy kiến thức thông qua các bài giảng và hướng dẫn thực
hành. Phương pháp này rất tiết kiệm thời gian cũng như chi phí mà lại thuận tiện đối
với những công nhân thường xuyên đi công trình.

45. 35