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【人力資源】OJT(on the job training)再造:培育人才的關鍵

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【人力資源】OJT(On the Job Training)再造:培育人才的關鍵
大多數企業依然採用「邊做邊學」式的職場訓練,然而根據研究,適合傳統學習法的員工只占10%,剩下90%的員工,其潛力可謂被白白荒廢。重新設計你的育才計畫,就從找對人、選對方法、創造對的環境開始。

根據研究,組織內的積極學習者占全數的10%;這些人在任何環境中都能不斷主動學習,激勵自我成長;但組織中更多的是需要目的驅使的被動學習者(60%)和拒絕學習者(30%)。這項結果明確指出OJT僅適用於少數積極學習者的缺陷;人才培育計畫亟需更縝密、全面的設計考量。

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【人力資源】OJT(on the job training)再造:培育人才的關鍵

  1. 1. fishleong666 #fishleong666 周建良 人力資源 OJT(On the Job Training)再造 培育人才的關鍵 #fishleong666 #周建良
  2. 2. 所謂OJT,就是On the Job Training的縮寫 意思是在工作現場內 對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。 它的特點是在具體工作中,雙方一邊示範講解、一邊實踐學習 OJT必須建立在提前作出計劃與目標的基礎之上 否則單純地讓員工“一邊工作一邊學習知識技能”,那就不叫OJT了
  3. 3. 大多數企業依然採用「邊做邊學」式的職場訓練 然而根據研究,適合傳統學習法的員工只占10% 剩下90%的員工,其潛力可謂被白白荒廢
  4. 4. 重新設計你的育才計畫 就從找對人、選對方法、創造對的環境開始
  5. 5. 根據研究 組織內的積極學習者占全數的10% 這些人在任何環境中都能不斷主動學習 激勵自我成長 但組織中更多的是需要目的驅使的 被動學習者(60%)和拒絕學習者(30%)
  6. 6. 這項結果明確指出OJT僅適用於少數積極學習者的缺陷 人才培育計畫亟需更縝密、全面的設計考量
  7. 7. 改變的第一步 就是企業必須明辨「誰是人才」
  8. 8. 第一步 選對的人
  9. 9. 集中資源培養在資源有限的情況下,為避免浪費時間亂槍打鳥 企業必須仔細挑選值得投資的「接班人」人選 第一步:選對的人
  10. 10. 關於好人才應該具備哪些共通特質,提出幾點看法: 1.具「識人力」,懂得活用他人特長 2.具「社交力」,不介意被開玩笑,且能幽默以對 3.具「反省力」,不歸咎他人,視成功為運氣 第一步:選對的人
  11. 11. 1.具「識人力」,懂得活用他人特長: * 積極提拔比自己更優秀的人 * 能即時更動責任分配,依照個人能力指派任務 * 能預見、解決並避免團體內的對立 第一步:選對的人
  12. 12. 日本企業界有句廣為人知的俗語: 「A級的人能帶來A級人才,B級的人卻只能帶來C級人才。」 意指對自身能力缺乏自信的人,會因為害怕被其他人超越 阻撓或避免引薦優秀人才,久而久之拉低企業的整體素質 第一步:選對的人
  13. 13. 好的人才不但應該具備無私的識人能力 更懂得活用個人特長,避免對立,爭取企業最大利益 第一步:選對的人
  14. 14. 2.具「社交力」 不介意被開玩笑,且能幽默以對 第一步:選對的人
  15. 15. 在商業領域,人脈就是一切 良好的社交力即是管理、維持人脈的最大武器 社交力同時也是「討人喜歡」的能力 第一步:選對的人
  16. 16. 能力優秀的人,常無意間引發他人的敬畏或忌妒心態 更常因人際關係緊張,距離成功總差那麼一步 第一步:選對的人
  17. 17. 懂得識人,更要懂得相處待人;不排斥被開玩笑的人 通常更具有親和力與柔軟身段,於公於私都會受人歡迎 第一步:選對的人
  18. 18. 第一步:選對的人 3.具「反省力」 不歸咎他人,視成功為運氣
  19. 19. 自滿是自我成長的最大阻礙 成功的人有種共通的思考習慣: 失敗是自己的失誤,成功則是一時的運氣 第一步:選對的人
  20. 20. 隨時懷抱危機感與對成功的謙卑態度 才能留給自己進步的空間與視野高度 第一步:選對的人
  21. 21. 第二步 用對的方法,因材施教
  22. 22. 第二步:用對的方法,因材施教 企業必須了解教育的適才適時性,在對的時間 以對的方式因材施教,以求最大功效 第二步:用對的方法,因材施教
  23. 23. 依據個人工作熱情(Will)、能力(Skill)兩項指標 將工作者分為4種類型,設定不同的教育方式: 第二步:用對的方法,因材施教
  24. 24. 1.充滿幹勁,能力超群: 面對這類求之不得的人才,最適合的方式是透過授權 讓他們的才能得以自由發揮 第二步:用對的方法,因材施教
  25. 25. 2.具良好能力,卻有氣無力: 面對這類工作者,在給予粗略的工作指示後 可以採用教練式領導(coach)積極地介入指導,幫助對方激發潛能、找回自信 第二步:用對的方法,因材施教
  26. 26. 3.有高度熱情,能力卻無法匹配: 最棘手的類型,同時需要詳細、具體的工作指示與個人化的貼身指導,軟硬兼施 第二步:用對的方法,因材施教
  27. 27. 4.沒有幹勁也缺乏能力: 此時過多的介入與關心可能引發反感 最好的方式是給予明確的工作任務,使其一一完成目標後建立個人自信 從中培養個人興趣並累積能力 第二步:用對的方法,因材施教
  28. 28. 在選定人才,制定教導方式的同時,企業也必須做好準備
  29. 29. 公司對於尋求的目標人才,應該具備清晰的圖像 並盡量將其具象化、言語化,讓員工清楚了解公司想要的是具備哪些能力的人才 得以自我鍛鍊、學習。當這些準備工作完成,再展開培育計畫
  30. 30. 人才育成精神,必須扎根於企業文化,自各方面鼓勵員工再學習、再提升 因此,首先必須在公司內創造樂於學習的風氣
  31. 31. 網路公司Freebit提供員工每個月一萬日圓、不限書籍種類的購書津貼 其目的即希望藉由員工在互相分享新資訊、新知識的同時 以毫無壓力的方式,群策群力增加公司全員的學習機會。
  32. 32. 任何Freebit的新進員工,在入社之際 都被要求寫下一封「寄往未來的信」──收件人為3個月後的自己 信件內容絕對保密,僅有收件者得以拆信閱讀。
  33. 33. 在信上,許多人會寫下對未來的期許和目標 或是目前的不滿與煩惱;有些人甚至留白 藉由寫信,提供每個社員對「未來的自己」的想像機會 以各種方式思考個人的可能性
  34. 34. 3個月後回頭閱讀信件,能讓社員實際體會時間流逝的快速 思考自己的進步幅度,如個人目標的達成與否、時間的運用方式等 所有的目標設定和反省都源於個人自發,並非外力
  35. 35. 正因為自己才是自己最好的老師,企業想要培育人才 應該提供的,是學習機會、學習過程間的幫助 以及最重要的,讓人想要主動學習的這股推力
  36. 36. fishleong666 #fishleong666 周建良 人力資源 OJT(On the Job Training)再造 培育人才的關鍵 #fishleong666 #周建良
  37. 37. 人力資源相關延伸 1/3
  38. 38. 人力資源相關延伸 2/3
  39. 39. 人力資源相關延伸 3/3

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