Dokumen tersebut membahas strategi manajemen sumber daya manusia dengan menekankan pentingnya pengaturan tujuan, komunikasi, motivasi, penilaian kinerja, kepemimpinan, dan pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dokumen kedua membahas konsep Manajemen Lantai Pabrik yang menekankan partisipasi seluruh karyawan, pemecahan masalah, dan kepemimpinan situasional untuk menciptakan organ

1. STRATEGIES FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Objective setting
Identifying critical
Prioritising
Setting objectives
Identifying “milestones”
Motivation
Assessment
Communicating the
assessment process Summarising
Clarifying key result Evaluating
areas Communicating
Providing resource (written, verbal)
Core skills
support if required Judging
for
performance Coaching
Communication
management
Instructing
Listening
Providing feedback
Discussing
Facilitating
Being accessible
Supporting Delegating
Recognising needs Entrusting
Interpersonal skill Guiding
Dealing with emotions and Monitoring performance
feelings
Advising on performance
gayamanajemenshopfloor-121213223812-phpapp01.doc

2. GAYA MANAJEMEN SHOP FLOOR
Falsafah Shop Floor Management (SFM)
Shop Floor Management pertama kali dilontarkan oleh Frederick
Taylor pada awal abad ini. Namun konsep ini masih menjadikan
manajer sebagai motor dan karyawan sebagai pelaksana tanpa
menggali kontribusinya, sehingga masih terjadi jarak antara
manajemen dengan karyawannya.
Dalam konsep shop floor management yang baru (new shop floor
management) yang dikembangkan oleh Kiyoshi Suzaki lebih
menekankan pada pemberdayaan karyawan ( empowering people)
untuk mencapai peningkatan kinerja organisasi.
Di Jepang SFM disebut “genba kanri” yang artinya adalah tempat
dimana orang-orang saling menyumbangkan ide kepada lingkungan
sosialnya sebagai tujuan untuk memperkuat hubungan mereka.
Terdapat tiga hal dasar dari SFM :
1. Genba (real place); Shop floor adalah tempat untuk melatih
pemecahan masalah secara pragmatis.
2. Genbutsu (real thing); Dalam mengamati permasalahan kita harus
obyektif dan memandangnya dari kacamata konsumen.
gayamanajemenshopfloor-121213223812-phpapp01.doc

3. 3. Genjitsu (real fact); Kita tetap harus selalu kritis terhadap
kondisi/fakta dalam perusahaan sebagai kontrol terhadapnya.
Dalam rangka memahami aktivitas SFM dan untuk berfikir secara
realistis, SFM menekankan sistem training ala “ job rotation” kepada
tiap karyawan, manfaat agar; (1) karyawan tidak menjadi besar
kepala terhadap jabatannya; (2) karyawan di belakang meja dapat
menghargai karyawan lain yang berada di garis depan ( shop floor);
(3) mengajarkan karyawan untuk memandang permasalahan dari
sudut pandang yang lain; (4) memperluas pengetahuan karyawan;
(5) mengajarkan karyawan bahwa konsep tidak dapat berjalan sendiri
tanpa dijalankan oleh pelaksananya.
Organisasi Tradisional vs Organisasi Progresif.
Dalam tipe organisasi tradisional (pemikiran Taylor), dimana
pengetahuan dan skill hanya dikonsentrasikan pada barisan
manajemen dan para staf, sehingga terjadi pembagian kerja ( division
of labor) antara pihak yang berfikir dan pihak yang mengerjakan.
Dalam tipe organisasi progresif (new SFM), karyawan bebas
mengkontribusikan saran-saran atas perbaikan, berpartisipasi dalam
penyelesaian masalah, dan bekerja sebagai tim daripada berfokus
dalam kerja individual.
Elemen-elemen Kunci SFM dan Hubungannya
• Penyertaan visi dan nilai-nilai inti (vision and core values).
• Peningkatan orientasi pada konsumen ( costumer orientation).
• Peningkatan keterlibatan tiap karyawan ( involvement of
everybody).
gayamanajemenshopfloor-121213223812-phpapp01.doc

4. • Peningkatan kemampuan menyelesaikan masalah ( problem
solving).
• Pemberian gaya kepemimpinan yang memadai ( leadership for
continuous improvement).
• Pembangunan sistem pendukung manajemen ( management
support system).
Konsep terpenting dalam SFM adalah “self-management”. Artinya
setiap individu harus mampu menyumbangkan pikirannya dalam
organisasi.
Dalam SFM, “shop floor” atau karyawan garis depan merupakan
barisan yang paling signifikan dalam rangka tercapainya kepuasan
konsumen. Seringkali, yang terjadi adalah luasnya “gap” antara
karyawan baris depan dengan pihak-pihak di garis belakang.
Sehingga menjadikan mereka yang bekerja di shop floor kurang
memiliki rasa mencintai organisasinya. Di lain sisi, mereka yang
berada di belakang meja pun kurang memahami situasi dan kondisi
di garis depan, sehingga seringkali output yang dihasilkan karyawan
garis belakang tidak bersesuaian dengan kondisi di shop floor.
Mengikutsertakan Karyawan
Dalam kosep mini company dengan manajemen dinding kaca, setiap
individu dalam organisasi terlibat dan tahu banyak mengenai kondisi
di perusahaannya, minimal di area kerjanya. Dengan demikian jika
tiap orang sudah mampu mengatur dirinya, organisasi pun akan
dapat dengan mudah menjadi inovatif. Ada beberapa butir kunci
untuk mencapai organisasi yang inovatif: (1) Top management yang
harus mampu menyingkirkan egonya dalam rangka mengindentifikasi
potensi pegawainya secara obyektif; (2) Harus ada perusahaan dari
gayamanajemenshopfloor-121213223812-phpapp01.doc

5. cara berfikir yang berorientasi power kepada yang berorientasi
pegawai/pelanggan; (3) Basis kekuatan harus bergeser dari top
management ke tingkat yang lebih rendah ( mini company) sehingga
segala keputusan dapat dibuat di tingkat terendah; (4) Top
management harus mendukung kegiatan di atas dan harus
menyediakan sarana pendukung; (5) Karena setiap orang berperan
penting dalam mini company, maka mereka harus melakukan
kegiatan di atas; (6) Setelah semua itu, setiap orang harus mencoba
mengeliminir kerjanya untuk menciptakan lahan bagi yang lain agar
dapat berkembang.
Indikator bagi keberhasilan organisasi adalah dengan mengukur “Q”
dari segi jumlah pelanggan yang komplain, “C” dari produktivitas,
lembur dan pengeluaran, “D” dihitung dari ketepatan lead time,
volume produksi, dan volume penjualan, dan “S” dilihat dari jumlah
kecelakaan kerja, serta “M” diukur dari tingkat absensi dan tingkat
turnover.
Menciptakan Problem Solving Skill
Suatu lingkungan yang dapat memberikan keleluasaan pada setiap
orang untuk dapat terbiasa mengeksplorasikan permasalahannya di
tempat kerja. Dengan adanya eksplorasi masalah akan memancing
karyawan lainnya untuk ikut memberikan kontribusi ide dalam upaya
penyelesaian masalah tersebut. Dengan demikian krativitas
karyawan dalam problem solving menjadi terasah.
Selain kemampuan mengeksplorasi masalah, dibutuhkan pula
kemampuan untuk mengidentifikasi masalah terlebih dahulu.
Ketidakmampuan mengidentifikasi masalah mengindikasikan
kurangnya pemahaman akan visi dan misi. Seorang manajer di
NUMMI, sebuah perusahaan gabungan Toyota-General Motor di
California, menyatakan pengalamannya bahwa kesalahan besar
gayamanajemenshopfloor-121213223812-phpapp01.doc

6. yang pernah ia lakukan adalah menganggap tidak pernah ada
masalah di departemennya. Padahal kevakuman masalah tersebut
merupakan masalah itu sendiri, yakni tidak dapat mengidentifikasi
masalah.
Skill untuk mengindentifikasi masalah perlu dibantu dengan alat
untuk mengungkap dan menyelesaikan masalah, misalnya dalam
SFM dikenal adanya penggunaan tabel kontrol atau papan kontrol
produksi. SOP pun bisa menjadi alat ukur untuk identifikasi masalah.
Jadi bila sesuatu tidak berjalan sesuai standar, maka potensial
menjadi masalah.
Peranan Kepemimpinan Dalam New Shop Floor
Kepemimpinan dibutuhkan agar semua unsur penting di atas dapat
terwujud. Kepemimpinan di sini bukan tipe yang dimaksud dalam
organisasi tradisional, yang power-oriented, melainkan bersifat
situasional, tergantung kepada tempat, waktu dan peristiwa. Dalam
tipe organisasi progresif, pemimpin yang baik: (a) mau
mendengarkan orang lain dan belajar dari mereka agar dapat
mengidentifikasi kebutuhan organisasi; (b) mengajar dan membekali
subordinat dengan keahlian yang dibutuhkan; (c) menghargai orang
lain dan menjadi teladan; (d) melibatkan orang lain dalam proses
penyelesaian masalah dan pembuatan kebijakan.
Penting sekali bagi seorang pemimpin bersama karyawannya untuk
mengetahui visi dan misi organisasi agar semuanya dapat
berpartisipasi dalam setiap kesempatan untuk menuju masa depan.
Selain itu, penting pula bagi setiap orang untuk memahami
pekerjaanya. Jika kita mempunyai kebanggaan dan keyakinan
terhadap pekerjaan kita, kita akan tahu apa yang dapat dicapai dan
yang tidak. Jangan sampai membiarkan orang kehilangan keinginan
gayamanajemenshopfloor-121213223812-phpapp01.doc

7. untuk mengembangkan diri dan tidak memberi kesempatan untuk
menunjukkan kemampuan mereka.
Ada dua hal utama yang dapat dilakukan dalam upaya mengatur
aktivitas pengembangan di tempat kerja, yakni dengan menentukan
goal setting serta melakukan benchmarking. Walaupun rentang
kendali bervariasi bagi setiap orang dalam suatu organisasi, tiap
individu dan kelompok harus mempunyai beberapa tujuan ( goals)
yang akan dicapai. Seringkali goal organisasi tidak diinformasikan
secara jelas kepada pegawai, akibatnya setiap orang memanipulasi
sistem yang ada untuk kepentingan individual dan tidak memberi
kontribusi kepada perusahaan.
Dengan melakukan benchmarking, perusahaan akan mengetahui
kebutuhan apa yang secara signifikan harus diperbaiki, Jika hasil
benchmarking menunjukkan perusahaan kita berada di bawah
standar, maka kita harus menerima bahwa apa yang kita lakukan
sebelumnya mungkin belum memadai. Kita bisa memacu diri kita
untuk terus berkembang dengan melakukan benchmarking. Selain
itu, jika kita ingin tahu dan tertarik untuk melakukan sesuatu dengan
lebih baik, meskipun kadang sulit mendapat informasi dari
perusahaan lain, kita masih bisa mengunjungi bagian lain atau
perusahaan yang bukan kompetitor untuk sekedar mencari ide.
gayamanajemenshopfloor-121213223812-phpapp01.doc