Assessment & Recruitment Management.pptx

TREY
research
TUJUAN
PELATIHAN
PROGRAM ASSESSMENT DAN RECRUITMENT
MANAGEMENT
2
 Memahami seluk-beluk mengenai assessment
termasuk persiapan, metode dan outputnya
 Mampu memahami critical aspect dan
competencies yang biasa diukur dalam assessment
 Mampu menentukan bentuk assessment yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan
 Mampu memahami dan menjelaskan laporan
assessment kepada pihak lain
 Memahami proses rekrutmen dan seleksi dari awal
hingga akhir
 Mengembangkan belief dan attitude yang tepat
dalam wawancara
 Mampu merumuskan pertanyaan yang tepat untuk
informasi yang dibutuhkan
 Memiliki keterampilan melakukan wawancara
secara efektif
 Mampu membuat keputusan rekrutmen
berdasarkan hasil wawancara

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
3

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
4
1. OVERVIEW OF ASSESSMENT
a. Asal-usul dan pengertian assessment
b. Mengidentifikasi kebutuhan assessment
c. Tujuan dan manfaat dilakukannya
assessment

TREY
research
5
Assessment
 Adalah tes yang banyak digunakan oleh perusahaan untuk
membantu mengidentifikasi kandidat yang cocok dengan lowongan
pekerjaan yang dilamar.
 Assessment juga merupakan upaya perusahaan untuk mendapatkan
informasi atau data untuk mengetahui seberapa baik kandidat
tersebut.
 Langkah selanjutnya yang dilakukan oleh recruiter setelah
mendapatkan hasil assessment adalah melakukan penilaian.
 Hasil penilaian yang didapat dari proses tersebut merupakan salah
satu indikasi kecocokan kandidat dengan kriteria posisi yang
diinginkan.

TREY
research
6
Mengidentifikasi kebutuhan assessment
Perusahaan yang memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas akan lebih mudah
muntuk mencocokannya dengan profil detail kandidat. Apabila selaras,
maka keberhasilan dalam perekrutan dengan menggunakan assessment
akan tercapai.
Bagaimana memilih penilaian bakat terbaik untuk perusahaan Anda. Pertama, Anda mungkin
perlu melihat lebih dalam pada proses perekrutan Anda, bagaimana pemeriksaan awal Anda
Penilaian bakat/talent assessment adalah proses yang digunakan perusahaan untuk
mengidentifikasi kandidat mana yang akan melakukan yang terbaik dan sesuai dengan budaya
yang tepat. Ini bertujuan untuk memprediksi kinerja karyawan baru di tempat kerja dan berapa
lama mereka akan bekerja di perusahaan.
Alat penilaian rekrutmen mengukur kandidat berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka
untuk melakukan tugas organisasi. Anda juga akan mengetahui apakah mereka cocok dengan
budaya perusahaan, yang penting untuk produktivitas.
Akuisisi bakat mengacu pada proses yang digunakan pemberi kerja untuk merekrut, melacak, dan
mewawancarai kandidat pekerjaan serta orientasi dan pelatihan karyawan baru. Ini biasanya
merupakan fungsi dari departemen sumber daya manusia (SDM).

TREY
research
7
Tujuan dan manfaat dilakukannya assessment
 Untuk mengetahui apakah kepribadian, etos kerja,
pengetahuan, atau skill dari kandidat sesuai dengan
kriteria posisi yang tersedia dan kultur perusahaan.
 Tujuan dari assessment adalah membantu untuk
memprediksi performa dari kandidat saat bekerja
nantinya.
 Assessment adalah serangkaian tes-tes berdasarkan
studi kasus perekrutan dan daya ingat.
 Selain itu, dalam proses tersebut juga akan dilakukan
analisis data karyawan atau kandidat.

TREY
research
MANAGEMENT
8
MATERI
PELATIHAN
2. COMPETENCY MANAGEMENT
a. Kompetensi dan macamnya
b. Critical aspect dalam assessment
c. Aspek-aspek lain yang diukur

TREY
research
Definisi
Suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu tugas /pekerjaan yang dilandasi atas ketrampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut
Kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk
diantaranya kemampuan seseorang untuk
mentransfer/mendelegasikan dan mengaplikasikan
ketrampilan/pengetahuan tersebut dalam situasi yang
baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati

TREY
research
5 karakteristik kompetensi
Motif (motive)
Sifat (traits)
Konsep diri (self-concept)
Pengetahuan (knowledge)
Keterampilan (skill)
 Recognition / Pengakuan
 Involvement / Keterlibatan
 Payment / Upah
Pembayaran
KOMPETENSI

TREY
research
KOMPETENSI
5 kategori kompetensi
Task achievement
Relationship
Personal attribute
Managerial
Leadership
1. Evaluation & Appraisal
2. Kompensasi dan Benefit
3. Struktur Organisasi
4. Peran dan tanggung Jawab

TREY
research
12
KOMPETENSI
5 Kategori Kompetensi
1. Task achievement merupakan kategori yang berhubungan dengan kinerja baik,
ditunjukkan oleh : orientasi hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi,
fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, keahlian teknis
2. Relationship merupakan kategori yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja
baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya
3. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berfikir analitis,
berfikir konseptual
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan ,dan pengembangan orang/karyawan
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi
dan orang untuk mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi

TREY
research
Tipe Kompetensi Sumber Daya Manusia
Planning Competency
Influence Competency
Communication Competency
Interpersonal Competency
Thinking Competency
Organizational Competency
Human Resources Management Competency
Leadership Competency
Client Service Competency
Business Competency
Self Management Competency
Technical/Operasional Competency
COMPANY
STRATEGY

TREY
research
14
KOMPETENSI
1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan
tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence Competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada
orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu,
dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
3. Communication Competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan
orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Interpersonal Competency, meliputi empati, pembangunan konsensus, networking,
persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi
team player.

TREY
research
15
KOMPETENSI
5. Thinking Competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis,
berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational Competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,
mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan, mengukur kemajuan
dan mengambil resiko yang diperhitungkan.
7. Human Resources Management Competency, merupakan kemampuan dalam
bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadership Competency, merupakan kompetensi yang meliputi kecakapan
dalammemposisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,
orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai
perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja

TREY
research
16
KOMPETENSI
9. Client Service Competency, merupakan kompetensi yang berupa pengidentifikasian dan
penganalisaan pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan,
tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap
kualitas.
10. Business Competency, merupakan kompetensi yang meliputi manajemen finansial,
keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman
bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11. Self Management Competency, kompetensi yang berkaitan dengan menjadi motivasi diri,
bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan
fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/Operasional Competency, kompetensi yang berkaitan dengan: mengerjakan tugas
kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan
keahlian teknis dan profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka

TREY
research
 empat aspek mendasar yang menentukan kinerja
dan kepuasan dalam pekerjaan :
• kompetensi,
• nilai,
• perilaku,
• dan pemikiran kritis.
Critical aspect dalam assessment
• Competencies
• Values
• Behaviors
• and critical thinking.

TREY
research
Asesmen kompetensi dirancang untuk memahami kompetensi apa yang dilakukan individu pada tingkat “di
bawah rata-rata”, “rata-rata”, dan “di atas rata-rata”, dan berguna untuk memilih karyawan yang cakap, serta
mengidentifikasi area penting untuk pengembangan. Ini membahas keterampilan yang memungkinkan seseorang
untuk melakukan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan, dan mengungkap karakteristik mendasar yang
memprediksi perilaku dan kinerja di tempat kerja.
Menilai nilai-nilai individu memberikan wawasan mendalam tentang pengaruh terkuat pada keputusan dan
tindakan orang tersebut. Sama pentingnya, penilaian nilai memungkinkan manajer untuk mendapatkan wawasan
penting tentang jenis pekerjaan dan budaya yang memotivasi individu untuk terlibat dalam, atau menjauh dari,
tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Pemahaman tentang nilai-nilai seseorang ini juga memberikan
wawasan tentang apa yang mendorong pemikiran dan perilaku.
Untuk mendapatkan lebih banyak wawasan tentang gaya perilaku seseorang, penilaian perilaku mengukur
bagaimana individu akan mendekati masalah dan tantangan. Model ini digunakan untuk mengajar karyawan di
semua tingkatan, bagaimana mengenali gaya komunikasi orang lain dan berkomunikasi secara lebih efektif dengan
orang lain.
Terakhir, penilaian berpikir kritis mengukur kemampuan memecahkan masalah, inovatif dan menganalisis
informasi. Ini menilai sejauh mana berbagai aspek pemikiran kritis penting untuk pekerjaan tertentu, dan
memberikan wawasan tentang gaya berpikir individu. Selain itu, penilaian berpikir kritis terbaik di kelasnya
mengukur item yang terkait dengan bisnis dan relevan dengan pekerjaan.

TREY
research
No Jenis Test Aspek yang dianalisa / diukur
1 Aptitude Test Kemampuan Verbal
Matematikal
Kemampuan Analisa
Keahlian Alasan Logis
memori yang baik
Pengetahuan Umum
2 Personality Test Nilai-nilai Individu
Motivasi
Social-Emotion
3 Domain Knowledge Test Pengetahuan Teknis
Pemahaman Teori dan Praktis
4 Leadership Test Komunikasi
Kemampuan Mengambil Keputusan
Kemampuan Menyelesaikan Masalah
Emotion Intelligence
Team-Building Skill
5 Entrepreneurship Ability Test Risk-Taking
Creativity
Problem Solving
Decission Making & Innovation
6 Voice assessments/Voice -based interviews Kemampuan Berbicara secara aksen,
intonasi, pengucapan, pengaruh, cara
berkomunikasi
7 Hard Skill Test Berhubungan dengan Keahlian pekerjaan
secara praktis
Aspek-aspek lain yang diukur

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
20
3. ASSESSMENT METHOD
a. Macam-macam metode yang digunakan
b. Macam-macam bentuk report

TREY
research
6 talent assessment methods
1. Contoh pekerjaan/Work Sample
 Sampel pekerjaan adalah bagian dari pekerjaan aktual yang akan diselesaikan oleh seorang kandidat.
Biasanya, itu akan terkait erat dengan pekerjaan yang mereka lamar. Misalnya, seorang spesialis SEO
dapat diminta untuk melakukan penelitian kata kunci untuk satu topik tertentu, seorang akuntan dapat
diminta untuk menerapkan beberapa rumus, dan seorang pengembang mungkin diminta untuk
menulis kode singkat.
 Alat penilaian bakat ini telah terbukti paling efektif dalam memprediksi kinerja pekerjaan. Dan itu
masuk akal; sampel kerja mengukur kemampuan untuk melakukan pekerjaan tertentu secara langsung.
 sampel pekerjaan tidak boleh terlalu banyak sehingga kandidat merasa bahwa mereka bekerja secara
gratis (ini dapat memengaruhi pengalaman kandidat dan, akibatnya, merek perusahaan Anda).
Kejelasan di sini sangat penting; komunikasikan dengan jelas kepada kandidat tujuan sampel pekerjaan
ini dan tidak akan digunakan untuk tujuan bisnis. Dalam beberapa kasus, Anda bahkan dapat
memberikan kompensasi kepada mereka untuk waktu yang diinvestasikan dalam memproduksi
sampel.
 Pastikan Anda meminta mereka untuk menghasilkan pekerjaan yang sedekat
mungkin dengan posisi yang mereka lamar – dengan cara ini, Anda juga dapat
membantu mereka lebih memahami peran tersebut dan betapa mereka
menyukainya.

TREY
research
2. Simulasi pekerjaan
 Anda mungkin pernah mendengar pertanyaan wawancara terkenal “Bisakah Anda menjual pena ini
kepada saya?”. Biasanya disajikan kepada tenaga penjualan untuk mengevaluasi keterampilan seperti
persuasi dan berpikir di kaki mereka. Inilah yang dimaksud dengan simulasi pekerjaan.
 Jenis penilaian bakat ini serupa dengan contoh pekerjaan, tetapi melibatkan lebih banyak pekerjaan di
tempat. Simulasi pekerjaan dapat dilakukan selama wawancara atau melalui alat penilaian perekrutan
online.
 Misalnya, Anda dapat mengirimkan penilaian kepada kandidat yang meminta mereka menangani
pelanggan yang tidak puas melalui obrolan, melakukan presentasi, atau menjual sesuatu yang sedikit
lebih rumit daripada pena.
 Mirip dengan tes simulasi pekerjaan adalah pertanyaan wawancara situasional. Pertanyaan-pertanyaan
ini meminta kandidat untuk menjelaskan reaksi mereka terhadap skenario hipotetis di tempat kerja.
Jawaban setiap kandidat menjelaskan cara berpikir mereka dan cara mereka mendekati situasi yang
rumit.

TREY
research
3. Tes kemampuan kognitif
 Tes kemampuan kognitif juga bisa disebut "Tes Kecerdasan" atau "Tes Bakat Umum". Mereka biasanya
mencakup penalaran numerik dan verbal, serta latihan logika, tetapi mereka juga dapat
mengembangkan memori, pemecahan masalah, perhatian terhadap detail, dan banyak lagi.
 Penilaian bakat ini membantu Anda mengevaluasi kecerdasan umum dan kemampuan kandidat untuk
memahami berbagai konsep dan memecahkan masalah dasar.
 Sebelum Anda mengelola tes bakat kognitif, pastikan tes tersebut dapat diandalkan dan divalidasi
dengan baik.
 Untuk ini, Anda dapat mencoba penyedia yang berspesialisasi dalam jenis penilaian ini.

TREY
research
4. Wawancara video bertenaga Artificial Intelligent
 Wawancara asinkron mulai menjadi semakin populer: jenis wawancara ini memungkinkan kandidat merekam
jawaban atas pertanyaan dan memungkinkan pewawancara mengevaluasi jawaban pada waktu mereka
sendiri. Terlepas dari kenyamanan wawancara ini, teknologi AI juga mengubahnya menjadi alat penilaian
bakat.
 Misalnya, algoritme pemindaian wajah dapat digunakan untuk menilai nada kandidat, pilihan kata, dan faktor
lain untuk menentukan orang terbaik untuk pekerjaan itu. Perusahaan seperti HireVue telah mengembangkan
teknologi semacam ini.
 Tentu saja, ada kekhawatiran yang terlibat. Bias bawaan adalah masalah di sebagian besar aplikasi kecerdasan
buatan, dan ada juga keraguan tentang dasar ilmiah analisis ekspresi untuk memprediksi kinerja pekerjaan.
Jadi, ini mungkin bukan jenis penilaian bakat untuk dilakukan secara sembarangan, tapi ini pasti salah satu
yang harus diperhatikan.

TREY
research
5. Uji kerja / Job Trial
 Cara yang sudah terbukti benar untuk menilai kemampuan kandidat untuk melakukan tugas
tertentu, serta kesesuaiannya dengan tim Anda saat ini. Kandidat biasanya akan bekerja selama satu
atau dua hari dengan tingkat gaji yang disepakati. Dengan begitu, baik kandidat maupun pemberi
kerja dapat melihat apakah mereka cocok.
 Uji coba pekerjaan tidak mungkin untuk setiap profesi, tetapi biasanya akan bekerja dengan baik
untuk peran kerah biru. Misalnya, seorang masinis, supervisor produksi, atau tukang pipa dapat
dengan mudah menjalani uji coba pekerjaan jika undang-undang mengizinkannya.
 Tentu saja, ingat keterbatasan penilaian bakat ini: pertama, ini akan memakan waktu beberapa jam
dari hari kerja normal tim perekrutan, karena mereka harus dekat dengan kandidat untuk
mengevaluasi mereka dan membantu mereka saat dibutuhkan. Untuk alasan ini, sebaiknya uji coba
pekerjaan dilakukan hanya untuk finalis dalam proses perekrutan. Selain itu, pertimbangkan juga
bahwa beberapa kandidat mungkin sudah bekerja sehingga mereka mungkin tidak dapat mengambil
cuti.
Jadi, gunakan uji coba pekerjaan kapan pun masuk akal bagi Anda dan kandidat

TREY
research
6. Latihan dan permainan
 Ini adalah penilaian bakat yang lebih tidak jelas. Latihan biasanya dilakukan dalam wawancara kelompok
di mana pewawancara dapat meminta kandidat untuk bekerja sama memecahkan masalah atau
memperdebatkan masalah tertentu. Tim perekrutan akan mengamati dan menarik kesimpulan tentang
kemampuan dan sikap masing-masing kandidat. Variasi yang lebih populer mungkin adalah hackathon
yang sering diadakan perusahaan untuk pelamar pengkodean.
 Gamifikasi juga merupakan salah satu contoh penilaian bakat ini. Pengusaha dapat menggunakan alat
online yang telah dikembangkan secara khusus untuk menilai kemampuan kandidat melalui permainan.
Penilaian ini paling baik digunakan pada awal proses perekrutan untuk mengurangi jumlah pelamar.
 Bergantung pada bentuk penilaian ini, keefektifannya mungkin berbeda. Misalnya, sekadar
mengevaluasi kandidat dalam diskusi kelompok dapat membuka jalan menuju bias. Namun, membiarkan
mereka memenangkan hackathon atau kompetisi kecil lainnya mungkin akan memberikan hasil yang
lebih tidak memihak. Dalam penilaian ini, Anda memiliki ruang untuk bereksperimen dan
menyempurnakan bila diperlukan.

TREY
research
* Tes assessment dilakukan salah satunya dalam proses perekrutan karyawan baru.
** Tujuan tes assessment ini adalah untuk memprediksi kesesuaian seseorang untuk suatu posisi tertentu.
*** Apakah ia akan dapat berkinerja baik di masa depan atau tidak.
1. Tes kemampuan kognitif
 Tes ini adalah jenis ujian untuk mengukur kecerdasan umum dan mengidentifikasi kemampuan
kandidat, semisalnya untuk mengetahui apakah kandidat adalah orang yang berpikir kritis,
mampu mempelajari hal baru dan mempraktekkannya, atau mencari solusi dari masalah yang
dihadapi.
 Hasil dari tes ini cukup akurat, sebab tes kognitif secara signifikan bisa memprediksi potensi
kandidat di masa depan.
 Tes kognitif ini berbeda dari tes IQ.
 Tes kognitif lebih menekankan pada kualitas yang berhubungan dengan pekerjaan, contoh
perhatian kandidat terhadap hal detail dalam pekerjaan.
 Adapun bentuk dari tes kognitif ini yaitu tes numerik, verbal, penalaran abstrak dan penalaran
logis (silogisme).
Metoda asessment yang ada dalam rekrutmen karyawan

TREY
research
2. Tes kepribadian
 Tes lain yang menjadi bagian dari jenis tes assessment adalah tes kepribadian. Tes ini
secara khusus mengukur kandidat berdasarkan sifat kepribadian tertentu yang relevan
dengan kinerja pekerjaan.
 Melalui model tes kepribadian ini, akan mampu memberi tahu perekrut seberapa besar
kemungkinan seseorang cocok dengan pekerjaannya dilihat dari kepribadian masing-
masing.
 Beberapa bentuk dari tes kepribadian yang banyak dikenal seperti DISC, 16
personalities, Big Five, MBTI dan sebagainya. Kamu bisa belajar dari jenis model
kepribadian di atas untuk hasil yang lebih baik.
*Tes MBTI adalah tes yang dirancang untuk melihat bagaimana preferensi seseorang dalam mengambil
keputusan dan bagaimana cara seseorang memandang sesuatu. Mulai dari kehidupan pribadi, hingga di
dalam dunia pekerjaan. Bahkan melalui tes ini, kamu juga dapat melihat gaya seseorang memimpin

TREY
research
3. Tes integritas
 Tes ini sebenarnya masuk dalam bagian tes kepribadian. Hanya saja pada tes ini lebih
mengukur pada serangkaian kecenderungan perilaku yang lebih spesifik. Terutama
terkait dengan integritas dan kejujuran kandidat dalam mematuhi aturan perusahaan.
 Tes ini mampu menunjukkan kandidat yang cenderung melakukan pekerjaan yang
kontraproduktif misalnya mereka yang suka mencuri, terlambat, tidak hadir atau
melakukan penipuan. Bentuk tes ini diajukan langsung oleh perekrut dalam bentuk
pertanyaan-pertanyaan rahasia dan terbuka untuk melihat kejujuran kandidat melalui
informasi dari diri mereka sendiri. Cara menjawab tes ini adalah berbicara apa adanya,
jangan sampai berbohong karena perekrut pasti akan melihat hal tersebut.
*Serangkaian test psikologi untuk melihat kepribadian negatif yang cenderung timbul dari kandidat

TREY
research
4. Tes fisik
 Seperti namanya bentuk tes ini berhubungan langsung dengan kemampuan fisik
seseorang untuk mengetahui kekuatan dan ketahanan kandidat.
 Tidak semua bidang pekerjaan melakukan tes fisik ini.
 Umumnya tes ini hanya ditujukan bagi mereka yang memerlukan kebugaran fisik
tertentu dalam bekerja, sehingga dapat memastikan keselamatan karyawan.
 Adapun prosedur pelaksanaan tes fisik ini pun cukup ketat, sebab bila ada kesalahan
maka mungkin akan terjadi cedera kepada kandidat yang berujung fatal.
*Serangkaian test medis yang tidak hanya menguji kesehatan secara umum seperti penyakit bawaan ataupun
kecenderungan penyakit menahun, juga test yang berhubungan dengan kegiatan pekerjaan, contohnya
pekerjaan pengeboran minyak lepas pantai, ataupun pembangunan gedung-gedung bertingkat

TREY
research
5. Tes keterampilan
 Tes keterampilan dalam proses rekrutmen dilakukan untuk mengetahui apakah
kandidat memiliki pengetahuan yang cukup terkait pekerjaan barunya, di mana
pengetahuan ini didasarkan pada pengalaman di pekerjaan sebelumnya.
 Sederhananya tes ini berbicara tentang wawasan kandidat tentang pekerjaan yang
dilamar. Akan menjadi nilai plus lagi bila kandidat memiliki banyak keterampilan dalam
beberapa bidang, atau menjadi master dalam bidang tertentu.
 Selain dari pengalaman, tentunya kamu dapat menambah keterampilanmu melalui
internet, kursus, buku, mentor dan sebagainya.
 Contoh dari tes keterampilan yaitu saat kamu melamar menjadi penulis maka, perekrut
akan memintamu untuk membuat tulisan tertentu tentang suatu topik. Bila perekrut
menyukainya, tidak menutup kemungkinan mereka akan memanggilmu untuk tes
selanjutnya.
*Serangkaian test untuk mendapatkan pengalaman dan keahlian yang sudah teruji sebelumnya atau memiliki
referensi keahlian yang dapat diterapkan untuk kepentingan perusahaan

TREY
research
6. Tes kecerdasan emosional
 Dikenal juga dengan emotional intelligence, kerap dipakai untuk mengetahui
bagaimana cara kamu mengatur emosi dalam bekerja. Pasalnya dengan seseorang
yang memiliki kemampuan emosional yang tinggi, akan mampu meredam konflik yang
mungkin terjadi di kantor atau mengatasi setiap masalah yang kamu hadapi dalam
pekerjaan.
 Beberapa kriteria kecerdasan emosional kerap dilihat dari sisi apakah kamu memiliki
empati terhadap rekan kerja dalam hal membantu mereka dalam pekerjaan, apakah
kamu juga bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja dan bagaimana cara kamu bekerja
dalam tim. .
*Serangkaian test psikologi untuk melihat kecerdasan emosional dari kandidat

TREY
research
7. Tes melalui game
 Tes melalui gim atau gamifies assessment adalah tes rekrutmen yang menggunakai media game
untuk lebih mengenal dan menilai kandidat lebih kasual. Beberapa contoh tes melalui game yang
umum antara lain, tes memori, benar atau salah, hingga tebak kata.
 Namun, seiring dengan berkembangnya teknologi dan kebutuhan rekrutmen, kini sudah banyak
ditemui gim khusus yang relevan dengan posisi pekerjaan. Berikut beberapa list tes melalui
game yang banyak digunakan oleh perusahaan teknologi saat ini:
* Google : Code Jam
* Airforce : Airman challenge
* GCHQ : Can You Crack It?
* Deloitte : Badgeville
* Whirlpool : Cryptic Puzzles
*Serangkaian test psikologi untuk melihat kecerdasan secara kasual / alami

TREY
research
8. Tes simulasi kerja
 Tes simulasi kerja yang bertujuan untuk menilai kompetensi komunikasi, berpikir kreatif, dan
pemecahan masalah secara langsung atau spontan.
 Tes simulasi kerja seperti ini dapat dilakukan secara online maupun offline dengan persiapan yang
cukup sederhana.
*Serangkaian test psikologi untuk melihat kecerdasan dan kecepatan berfikir dari kandidat

TREY
research
Aptitude Test
 Ke -8 Test assessment tersebut bisa dikatakan sebagai aptitude test.
 Aptitude test adalah sebuah tes yang dilakukan untuk memberikan penilaian terstruktur yang
bertujuan untuk mengevaluasi bakat atau keterampilan calon karyawan dalam hal menyelesaikan
tugas tertentu tanpa pengetahuan atau keahlian sebelumnya. Tes ini digunakan bukan untuk
menguji pengetahuan atau wawasan kandidat tentang suatu hal, melainkan untuk mengetahui bakat
alami apa yang kamu miliki dan kesesuaiannya dengan kriteria yang dicari oleh perusahaan.
 Sementara di bidang profesional, tim HRD biasanya juga menggunakan tes bakat ini untuk menilai
kandidat berdasarkan keterampilan, kepribadian, pengetahuan dan kemampuannya.
 Dengan berbagai macam ujian yang diberikan, aptitude test adalah cara akurat
yang dipilih oleh perusahaan untuk memprediksi kontribusi apa yang bisa
diberikan kandidat di masa depan serta kemungkinan mereka sukses dalam
sebuah organisasi.

TREY
research
Alasan perusahaan melakukan aptitude test adalah :
1. Menemukan kandidat kreatif dan inovatif
 Perusahaan cenderung ingin mencari karyawan yang kreatif dan inovatif, sebab mereka memiliki
kemampuan merumuskan masalah baru dan menerapkan apa yang telah dipelajari dalam berbagai
situasi.
 Dengan menjadi kreatif dan inovatif, karyawan tersebut bisa menciptakan ide-ide yang baru bagi
kemajuan perusahaan dan mengaplikasikan ide tersebut.
2. Menemukan kandidat yang mampu berkomunikasi dengan efektif
 Alasan lain perusahaan melakukan aptitude test adalah untuk menemukan
kandidat yang dapat berkomunikasi dengan baik dalam arti memiliki skill
interpersonal yang bagus.
 Sebab, tanpa komunikasi yang efektif akan sulit bagi karyawan untuk
mengartikulasikan pemikiran atau ide mereka dengan jelas kepada manajer
dan memahami perkataan dari manajer dan rekan kerja.

TREY
research
Alasan perusahaan melakukan aptitude test adalah :
3. Mencari kandidat yang mampu mencari penyelesaian masalah
 Supaya perusahaan dapat terus menciptakan inovasi baru, maka diperlukan karyawan yang mampu
mengidentifikasi masalah, mengevaluasi, lalu membuat solusi dari permasalahan itu
Contoh Aptitude Test Perusahaan :
1. Tes penalaran numerik
 Aritmatika keuangan yang soalnya menggunakan perhitungan uang, perpajakan, untung rugi sampai
konversi mata uang.
 Seri angka yang di dalamnya ada bilangan deret, bilangan rasional, aritmetika, dan sebagainya. Contoh
bilangan deret misalkan 2, 4, 6, 8 dan selanjutnya.
 Soal cerita yang berisi kisah permasalahan dimana kamu harus mencari jawaban numerik yang benar
 Grafik dan bagan

TREY
research
2. Tes penalaran logis
 Tes penalaran logis biasanya digunakan untuk pemecahan masalah yang umumnya kandidat hadapi.
 Melalui tes ini nantinya perusahaan akan menilai kandidat dari bagaimana mereka menafsirkan
hubungan suatu bentuk atau pola.
 Tes ini berupa pilihan ganda dimana peserta harus memilih pola gambar yang tepat berdasarkan soal
yang diberikan.
3. Tes penalaran verbal
 Jenis tes ini dibuat untuk mengukur pemahamanmu tentang teks tertulis atau soal cerita yang
nantinya akan dipaparkan pertanyaan berdasarkan soal cerita tersebut.
 Melalui tes penalaran ini perekrut menjadi lebih tahu tentang dirimu, apakah kamu bisa menganalisis
dan membuat kesimpulan dari suatu permasalahan atau tidak.

TREY
research
4. Tes silogisme
 Silogisme adalah salah satu tes bakat yang memberi informasi kepada perusahaan tentang
kemampuan penalaran deduktif dan logis dari kandidat.
 Tes silogisme sendiri biasanya terdiri dari tiga bagian yakni premis mayor, minor dan kesimpulan
yang diambil dari premis yang disediakan.
5. Tes penalaran spasial
 Jenis tes ini digunakan untuk mengukur kemampuan kandidat dalam mengingat, gambar, bentuk
dan mengekstrak kemungkinan pola sesuai urutannya.
 Melalui tes ini kandidat harus membayangkan mengatur objek, membolak-baliknya hingga
memanipulasi tanpa bisa menyentuh objek tersebut.
 Kemampuan spasial ini banyak digunakan untuk mereka yang bekerja di bidang arsitek, ilmuwan,
astronomi dan matematika.

TREY
research
7. Abstract reasoning test
 Tes tersebut tidak menggunakan kata-kata atau nomor, melainkan diagram, simbol atau
bentuk-bentuk.
 Abstract reasoning test mengidentifikasi logika yang mendasari suatu pola tertentu dan
menentukan solusi untuk menguji kecerdasan umum dan kemampuan penalaran.
8. Error checking test
 Tes ini fokus kepada kemampuan kamu untuk mengidentifikasi error dalam beberapa data
yang kompleks.
 Data kompleks yang harus kamu identifikasi dapat berupa kode atau kombinasi dari karakter
alpha-numeric

TREY
research
10 Jenis psikotes kerja yang sering digunakan dalam proses rekrutmen
1. The Caliper Profile
Tes ini mengukur bagaimana ciri kepribadian seseorang berkorelasi dengan performa kerjanya. Tes ini
terdiri dari beberapa jenis pertanyaan. Ada yang berupa serangkaian pernyataan dan tugas kandidat
adalah memutuskan pernyataan mana yang paling sesuai dengan sudut pandang mereka.
2. DiSC
DiSC digunakan untuk mengukur sifat utama seorang kandidat berdasar empat tipe kepribadian seperti
Dominant (D), Influential (I), Steady (S), dan Compliant (C). Perusahaan biasanya menggunakan jenis
psikotes ini untuk membantu memahami gaya perilaku profesional karyawan dan kemampuannya untuk
bekerja tim. DiSC sendiri adalah tes yang ramah pengguna dan cenderung lebih singkat dibanding tes
lainnya, karena terdiri dari 12 hingga 20 pertanyaan. Dalam jenis psikotes kerja ini, kandidat akan diberikan
kata atau frasa lalu diminta memilih mana yang menurut mereka paling sesuai dengan mereka.
• Meski populer digunakan banyak perusahaan, namun DiSC dianggap tidak terlalu ideal. Pasalnya
hasil tes hanya menunjukan kekuatan relatif dari satu kandidat saja dan tidak dapat dibandingkan
dengan kandidat lainnya. DiSC juga tidak dianggap sebagai prediktor keberhasilan pekerjaan yang
valid

TREY
research
3. MBTI
 Myers-Briggs Type Indicator merupakan salah satu jenis psikotes kerja yang juga kerap digunakan
berbagai perusahaan dalam proses rekrutmen.
 Tes MBTI sendiri dirancang untuk melihat bagaimana preferensi seseorang dalam mengambil keputusan
dan memandang sesuatu, mulai dari kehidupan pribadi, pekerjaan hingga gaya seseorang memimpin.
 MBTI terdiri dari 93 pertanyaan dimana kandidat akan diberikan dua pilihan pernyataan untuk
menentukan kecenderuan yang paling sesuai dengan diri.
• Meski terbilang populer digunakan sebagai salah satu jenis psikotes kerja, namun beberapa kalangan juga menganggap jenis tes ini kurang
pas untuk digunakan dalam proses rekrutmen. Sebab, tes ini dianggap lebih tepat untuk memahami bagaimana kandidat dapat bekerja
dalam suatu kelompok, bukan untuk melihat apakah seorang kandidat cocok untuk posisi tertentu.
4. EPPS
 Edward Personal Preference Schedule (EPPS) adalah salah satu jenis tes yang
dijadikan alternatif dalam psikotes perusahaan.
 Tes ini terdiri dari 225 pernyataan berpasangan yang mengidentifikasi dan
mengukur kandidat dalam beberapa skala. Misalnya seperti, achievement
(kemampuan melakukan tugas dengan baik), dominance (kemampuan
memimpin), change (kemampuan mengalami hal-hal baru), dan otonomi
(kebutuhan untuk bebas dari tanggung jawab).

TREY
research
5. Big Five
 The Big Five biasanya digunakan perekrut untuk melihat kecocokan kandidat terhadap suatu posisi
dengan melihat apa yang memotivasi karyawan dan bagaimana cara mereka merespon situasi di
tempat kerja.
 Tes ini biasanya terdiri dari deretan pertanyaan dengan pilihan jawaban sederhana dalam skala
sangat tidak setuju hingga sangat setuju. The Big Five test akan mengukur beberapa ciri kepribadian
kandidat dalam kategori oppeness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness,
dan neuroticism.
 Menurut salah satu penelitan yang diterbitkan dalam Perspectives in Psychological Science, peneliti
menemukan bahwa dalam model tes The Big Five, umumnya sifat yang dicari perusahaan pada
kandidat adalah conscientiousness yang mencakup dapat diandalkan, tertib dan gigih.
 Selain itu ciri kepribadian yang dicari selanjutnya adalah agreeableness yang mencakup kooperatif,
toleran dan fleksibel.

TREY
research
6. Tes Pauli
 Tes Pauli pertama ditemukan oleh Richard Pauli pada tahun 1938 sebagai pengembangan atas tes
Kraeplin yang ditemukan Emil Kraeplin.
 Tes ini terdiri dari 2000 masalah perhitungan dengan 50 angka di setiap kolomnya. Tugas kandidat
adalah menghitung angka per angka secara sistematis dari atas ke bawah.
 Untuk menyelesaikan tes ini dibutuhkan energi dan konsentrasi penuh sehingga perhitungan dapat
dilakukan dengan tepat.
 Biasanya tes ini akan digunakan untuk menilai motivasi, ketahanan terhadap stres, vitalitas, tujuan
pada pencapaian, dan bagaimana kamu melakukan pekerjaan di bawah tekanan.
7. Tes Wartegg
 Tes Wartegg adalah tes menggambar proyektif yang dikembangkan oleh
psikolog Ehrig Wartegg pada kisaran tahun 1920 hingga 1930an.
 Bentuk tes ini terdiri atas delapan panel kotak putih di mana setiap kotak
berisi tanda kecil yang digunakan sebagai titik awal yang harus
diselesaikan oleh kandidat menjadi gambar.
 Tes ini didasarkan pada asumsi bahwa konten dan aspek kualitatif gambar
dapat mencerminkan kepribadian orang yang menggambar

TREY
research
8. HEXACO Personality Inventory-Revised
 Psikotes jenis ini dilakukan untuk menilai berbagai dimensi kepribadian individu dan
bagaimana mereka menerapkan interpretasi teoritis ke dalam berbagai situasi.
 Dalam tes HEXACO ini terdapat setidaknya 6 dimensi yang diukur yaitu,
a. Kejujuran dan kerendahan hati
b. Stabilitas emosi
c. Ekstraversi
d. Keramahan
e. Kesadaran
f. Keterbukaan terhadap hal baru
 Tes HEXACO memiliki beberapa jumlah pertanyaan yang umum yaitu 200
pertanyaan, 100 pertanyaan, dan HEXACO 60 yang hanya terdiri dari 60
pertanyaan.

TREY
research
9. SHL Occupational Personality Questionnaire
 Jenis psikotes SHL atau QPQ32 merupakan psikotes yang dilakukan untuk mencari informasi
tentang bagaimana sifat dan perilaku kepribadian seseorang dan pengaruhnya terhadap kinerja
mereka.
 Psikotes ini terdiri dari 104 pertanyaan yang mengukur 32 karakteristik utama dari seseorang.
Karakteristik ini nantinya dikategorikan ke dalam tiga bidang utama yang memengaruhi perilaku
individu di tempat kerja yaitu, emosi, gaya berpikir dan perasaan, serta relasi dengan orang lain.
 Psikotes SHL merupakan jenis tes psikometri yang dirancang untuk menguji penalaran terhadap
diagram, numerik, dan verbal bagi calon karyawan.
 Akurasi, kecepatan, dan skor tes SHL didapat dari perbandingan dan kesesuaian kandidat untuk
peran tersebut.
 Setiap pertanyaan dari tes SHL mencakup beberapa pertanyaan dan peserta akan
menggambarkan mana yang lebih sesuai dengan mereka

TREY
research
10. 16 Personality Factor Questionnaire
 Psikotes ini dikembangkan oleh Raymond B. Cattell, Maurice Tatsuoka, dan Herbert Eber pada
1949.
 Mereka menggunakan 16 Personality Factor Questionnaire (16PF) untuk mengukur perilaku pada
individu dan dapat diaplikasikan pada proses rekrutmen maupun evaluasi karyawan.
 Psikotes 16PF dapat digunakan untuk mengukur pengembangan karier serta kemajuan karyawan
dalam suatu perusahaan. Psikotes ini umumnya berisi pertanyaan untuk mengukur beberapa
faktor kepribadian seperti berikut,
a. Dominasi
b. Kepekaan
c. Kesadaran aturan
d. Stabilitas emosi
e. Perfeksionisme
f. Kemandirian
g. Keterbukaan terhadap perubahan

TREY
research
Jenis Laporan asessment yang ada dalam rekrutmen karyawan
1. Analisa Kesesuaian/Keberhasilan Kerja
Membandingkan seseorang terhadap semua persyaratan perilaku pekerjaan yang menunjukkan potensi
dampak positif dan negatif masing-masing sifat pada kinerja pekerjaan
2. Cara Menarik Kandidat
Memberikan informasi penting yang diperlukan perekrut untuk meyakinkan kandidat terbaik agar
menerima tawaran pekerjaan
Dirancang untuk menilai pemikiran kritis dan penalaran numerik dalam penilaian
20 menit yang sangat efisien.
Kemampuan individu diukur terhadap persyaratan pekerjaan yang memberikan
kemampuan prediksi tingkat tinggi
3. Pemikiran Kritis Kuantitatif

TREY
research
Jenis Laporan asessment yang ada dalam rekrutmen karyawan
4. Analisis Keterlibatan dan Retensi
Menganalisa perilaku organisasi yang berhubungan dengan harapan karyawan.
Laporan ini memberikan wawasan lebih lanjut terhadap keterlibatan karyawan, meningkatkan kinerja,
dan meningkatkan hasil bisnis

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
52
4. ASSESSMENT DESIGN
a. Memahami dan menjelaskan hasil
assessment kepada pihak lain
b. Latihan merancang program

TREY
research
Peran Laporan Penilaian dalam Proses Perekrutan
 Harus menjadi proses terstruktur dan standar di organisasi Anda.
 Ini termasuk penilaian mana yang harus digunakan untuk posisi mana dan bagaimana hasilnya
harus ditafsirkan.
 SDM harus memainkan peran strategis tingkat tinggi dalam proses perekrutan—melatih
manajer dan menjaga konsistensi. Tetapi manajer perekrutan yang bertanggung jawab untuk
menyaring dan menilai kandidat harus menjadi orang yang akan dilaporkan oleh posisi tersebut.
Terlepas dari apakah organisasi Anda secara tradisional memikirkan proses dengan cara ini, pada
dasarnya ada tujuh tahap perekrutan:
1. Identifikasi Kebutuhan dan Perbarui Deskripsi Pekerjaan
2. Menyusun dan Melaksanakan Rencana Rekrutmen
3. Seleksi Pelamar
4. Wawancara Kandidat
5. Periksa Referensi
6. Perpanjang Penawaran
7. Proses Perekrutan Baru

TREY
research
Merancang program Assessment

TREY
research
12 isu kunci yang harus ditinjau kapan merancang dan menerapkan sistem
seleksi
1. Menetapkan reliabilitas dan validitas alat.
2. Reaksi karyawan/kandidat yang positif.
3. Memastikan kemudahan interpretasi.
4. Memastikan keumuman penggunaan.
5. Meminimalkan biaya dan memaksimalkan nilai
6. Practicality.
7. Keahlian diperlukan untuk analisis dan interpretasi informasi yang dihasilkan .
8. Utilitas.
9. Persepsi Kewajaran.
10. Dampak/nilai pendidikan.
11. Menghasilkan umpan balik yang sesuai.
12. Ada prosedur untuk validasi, evaluasi dan pembaharuan yang dilakukan

TREY
research
Latihan merancang program
 Kompetensi
 Job Analysis
 Management by Objective
 Metoda Test
 Skema berdasar Grade-Levelling

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
57
5. HUMAN RESOURCES POLICIES AND
PRACTICES
 Legal Standing

TREY
research
Mengapa kebijakan, prosedur, dan praktik SDM penting?
 Membantu mengembangkan budaya perusahaan Anda.
 Membantu karyawan untuk memahami apa yang diharapkan dari mereka.
 Mencerminkan standar bisnis Anda.
 Memberikan panduan dan alat bagi manajer untuk membantu pengelolaan
karyawan.
 Memberikan aturan seputar keadilan, konsistensi dan kejelasan.
 Memastikan Anda memenuhi kewajiban hukum Anda terkait dengan
karyawan.
 Membantu mengintegrasikan anggota staf baru dan meningkatkan
kecepatan mereka dalam waktu sesingkat mungkin.

TREY
research
 Tujuan utama dari kebijakan manajemen SDM adalah untuk menciptakan tempat kerja di mana
persyaratan hukum minimum terpenuhi, praktik yang paling sesuai diterapkan dan didokumentasikan
dengan baik, kebijakan membantu manajemen membuat keputusan dan tanggapannya konsisten, dan
terakhir, kebijakan hukum memastikan bahwa karyawan dan organisasi dilindungi dari tekanan
kemanfaatan.
 Dalam proses mengembangkan kebijakan, SDM dan perusahaan harus mematuhi undang-undang
pemerintah dan/atau provinsi di tempat kerja. Ini berarti, manajemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengetahui hukum dan peraturan yang relevan yang berkaitan dengan
tempat kerja
 Jenis kebijakan yang dibutuhkan oleh pengusaha tergantung pada kerangka undang-undang yang
ditafsirkan oleh hukum kasus. Undang-undang dan kasus hukum penting untuk menentukan kebutuhan
pemberi kerja/organisasi.
 Kebijakan HRM adalah dokumen tertulis formal yang mudah diakses oleh manajemen, karyawan, dan
pemangku kepentingan utama, dan dokumen formal ini harus disetujui oleh otoritas yang sesuai
sebelum dokumentasi akhir.
Legal Standing

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
60
6. Recruitment Technique and Process
> Job analysis :
a. job description
b. hubungan antara satu jabatan dengan
jabatan lainnya
c. job competency

TREY
research
AnalisaJabatan
 Analisis Jabatan/pekerjaan (job analysis) sebagai bagian dari MSDM dalam suatu organisasi
merupakan suatu penentuan dari isi suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung jawab, dan
hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang
mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang diembannya dengan baik.
 Melalui analisis jabatan akan diperoleh berbagai ukuran yang merupakan dasar bagi kegiatan-
kegiatan dalam fungsi-fungsi manajemen lainnya. Analisis jabatandiperlukan untuk mengumpulkan
informasi-informasi guna menyusun:
a. Deskripsi pekerjaan (job description),
b. Spesifikasi pekerjaan (job specification), dan
c. Evaluasi pekerjaan (job evaluation).
 Analisis jabatan memiliki kaitan dengan berbagai fungsi dari manajemen sumber daya manusia,
seperti :
a. Standar kinerja (performance standard),
b. Bobot jabatan (job value), maupun
c. Persyaratan pemangku jabatan (job specification)

TREY
research
62
AnalisaJabatan
Analisis pekerjaan dapat didefinisikan sebagai proses mengumpulkan informasi
tentang dua dasar masalah :
1. Apa yang diperlukan oleh pekerjaan itu (tugas apa dan fungsi yang dilakukan
karyawan), dan
2. kompetensi (yaitu, pengetahuan, kemampuan, dan spesifikasi) pekerjaan
yang dibutuhkan.
Analisis pekerjaan dapat didefinisikan sebagai memperoleh informasi tentang pekerjaan melibatkan langkah-
langkah berikut :
1. pengumpulan dan pencatatan informasi pekerjaan,
2. memeriksa pekerjaan informasi untuk akurasi,
3. menulis pekerjaan deskripsi berdasarkan informasi,
4. Menggunakan informasi untuk menentukan keterampilan apa, kemampuan, dan pengetahuan yang
diperlukan pada pekerjaan, memperbarui informasi dari waktu ke waktu
Analisis pekerjaan adalah elemen kunci dalam program manajemen sumber daya manusia, menghasilkan dua
dokumen penting: deskripsi pekerjaan merangkum tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan kegiatan dari
pekerjaan tertentu, dan garis besar spesifikasi pekerjaan sebagai kualifikasi karyawan seperti pendidikan tingkat,
pengalaman terkait pekerjaan, pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan yang diberikan.

TREY
research
63
Tujuan Analisis Jabatan
(1) menetapkan spesifikasi karyawan, yaitu dengan
analisis jabatan, maka dapat dimiliki persyaratan
kepegawaian, dan juga dapat diberikan pengertian
mengenai tugas yang terkandung dalam suatu
jabatan, sertapersyaratan yang harus dipenuhi oleh
setiap orang yang menduduki suatu jabatan agar
pekerjaan terlaksana dan berhasil.
(2) menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan
menggunakan hasil analisis jabatan maka dapat
diketahui kemampuan maupun keahlian apa yang
dibutuhkan karyawan sehingga dapat ditentukan
program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan
karyawan tersebut dalam membantu pelaksanaan
pekerjaannya.
(3) menentukan peringkat, yaitu dengan analisis
jabatan maka dapat diketahui bobot dari suatu
jabatan sehingga dapat dinilai dan dibandingkan
antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya,
dan dapat disusun peringkat jabatan dalam
organisasi.
(4) mengembangkan metode, yaitu dengan analisis
jabatan dapat dilakukan perbaikan terhadap
berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.
Manfaat Analisa Jabatan
(1) memberikan gambaran mengenai tantangan yang
bersumber dari lingkungan yang dapat mempengaruhi
pekerjan karyawan.
(2) menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya
tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang
diskriminatif.
(3) menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong
maupun yang menghambat kualitas kerja karyawan.
(4) merencanakan ketenagakerjaan di masa depan.
(5) menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan
pekerjaan yang tersedia.
(6) membantu dalam menentukan kebijakan dan program-
program manajemen sumber daya manusia, seperti
perencanaan, pelatihan dan pengembangan karir,
Menentukan standar prestasi yang realistis yaitu
kriteriakriteria yang harus dipenuhi untuk menyatakan
bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan dengan baik,
sehingga dapat dibandingkan antara hasil nyata kerja
dengan standar yangditetapkan.
(7) berperan dalam penempatan karyawan agarsesuai
dengan tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
yang dibutuhkan.
(8) mengidentifikasi hubungan antara penyelia(supervisor)
dengan bawahan.
AnalisaJabatan

TREY
research
AnalisaJabatan
Pengukuran kerja untuk beban kerja
abstrak
Untuk mengukur beban kerja abstrak
diperlukan beberapa informasi antara
lain :
 Rincian / uraian tugas jabatan.
 Frekwensi setiap tugas dalam satuan
tugas.
 Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap
tugas.
 Waktu Penyelesaian Tugas
merupakan perkalian beban kerja
dengan norma waktu.
 Waktu kerja efektif.
 Pengukuran kerja untuk beban kerja
konkret
Pengukuran kerja untuk beban kerja
konkret
Untuk mengukur beban kerja
konkret diperlukan beberapa
informasi antara lain :
 Rincian / uraian tugas jabatan.
 Satuan hasil kerja.
 Jumlah waktu yang dibutuhkan
setiap tugas.
 Target waktu kerja dalam satuan
waktu.
 Volume kerja merupakan
perkalian beban kerja dengan
norma waktu.
 Waktu kerja efektif.

TREY
research
SistemAnalisa&EvaluasiJabatan
Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis dua aspek dari suatu jabatan,
yaitu :
a. aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan
oleh pemangku jabatan,
b. aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan mengenai syarat-syarat yang
harus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan
pekerjaannya dengan baik.
Untuk menganalisis dua aspek itu diperlukan informasi yang berhubungan dengan
jabatan, yaitu :
1. informasi jabatan (job information)
2. informasi persyaratan jabatan (job specification)
3. informasi perilaku (behavior)
4. informasi mengenai peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
5. informasi standar kinerja (performance standard)
6. informasi konteks pekerjaanmengenai kondisi kerja, beban kerja, waktu dan jadwal
kerja, dan posisi jabatan di dalam struktur organisasi.

TREY
research
Metode Pengumpulan Informasi Jabatan
1. Metode wawancara (interview) adalah paling efektif dan akurat untuk mengumpulkan informasi,
karena langsung dari orang yang menduduki jabatan tertentu. Seorang analis yang melakukan
proses analisis jabatan mewawancarai penyelia (supervisor) dan orang yang menduduki jabatan
yang akan dianalisis (job holder), sehingga dapat diketahui tugas-tugas, aktifitas kerja, beban kerja,
tanggungjawab, dan syarat-syarat lain dalam jabatan tertentu.
2. Metode diskusi panel para ahli (panel of experts) yaitu mengumpulkan para ahli misalnya manajer
senior, konsultan, dan pekerja senior untuk dimintai informasi-informasi yang dibutuhkan mengenai
jabatan tertentu. Metode ini mengurangi bias karena informasi dikumpulkan dari banyak pihak yang
ahli, meskipun membutuhkan banyak waktu dan biaya.
3. Metode daftar pertanyaan /kuesioner (questionnaire) yaitu mengirimkan sejumlah kuesioner
kepada orang yang menduduki jabatan yang akan dianalisis (job holder) untuk mengisi kuesioner
dan menjelaskan tugas-tugas, aktifitas kerja, dan tanggung jawab yang mereka emban.
4. Metode buku harian kerja (diary/ log book) yaitu meminta pemangku jabatan (job holder) untuk
mengisi buku harian setiap hari dengan mencatat apa saja aktifitas dan tugas-tugas yang mereka
lakukan. Metode ini dapat memberikangambaran yang lengkap mengenai suatu jabatan
tertentu,sehingga informasi yang diperoleh akurat karena semua aktifitas dicatat
5. Metode pengamatan (observation) yaitu analis melakukan pengamatan secara langsung terhadap
aktifitas-aktifitas kerja, tugas, dan tanggungjawab yang dilakukan dan diemban oleh pemangku
jabatan

TREY
research
Prinsip dan Prosedur Analisis Jabatan
Beberapa prinsip yang harus dilaksanakan dalam analisis jabatan adalah :
a. Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan jelas
menyangkut kewenangan jabatan dan batas waktu pekerjaan agar tidak terjadi
tumpang tindih dengan jabatan lain.
b. Analisis jabatan harus didasarkan pada kenyataan dengan data-data yang digunakan
harus benar-benar aktual dan dapat dipercaya untuk mengurangi subyektifitas.
c. Proses aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun secara kronologis untuk
mempermudah dalam menganalisis dan mengevaluasi.
d. Situasi dan kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar analis dapat memahami
mengapa suatu pekerjaan harus dilakukan dalam suatu jabatan tertentu

TREY
research
1. Work Load Indicator Staff Need (WISN) merupakan indikator yang menunjukkan
besarnya kebutuhan SDM pada suatu proses kerja berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi SDM lebih mudah dan rasional
2. Penggunaan beberapa matriks business process (RARA, RACI matrix) sebagai salah satu
alat untuk mengetahui beban kerja
3. Analisis Beban Kerja ialah prosedur untuk memastikan jumlah jam kerja tiap individu
yang diperlukan untuk menjalani suatu pekerjaan dalam jangka periode yang spesifik
(salah satunya adalah Analisa Jabatan)
• Metoda lain yang serupa

TREY
research
69
Faktor Pengaruh Analisis Beban Kerja
Tugas
Fisik : Stasiun Kerja, Sikap
Kerja, beban yang
diangkut, peralatan,
sarana informasi
Mental : Tingkat kesulitan,
Tanggung Jawab
Organisasi
Lama Waktu kerja, waktu
istirahat, shift, model
struktur organisasi, system
pelimpahan tugas dan
wewenang, jenjang karir
Lingkungan Kerja
Fisik: Penerangan,
Kebisingan, suhu
Kimia : Pencemaran
Biologi : Bakteri, Jamur,
Binatang
Psikososial : Penempatan
Lokasi Bawahan-Atasan
FAKTOR EKSTERNAL
Analisis
Beban Kerja

TREY
research
70
Berat ringannya strain dapat dinilai secara subjektif dan objektif.
 Penilaian secara subjektif berkaitan erat dengan harapan, keinginan dan kepuasaan yang dapat
diukur dengan Indeks Employee Engagement (IEE).
 Penilaian secara objektif dinilai melalui perubahan fisiologis.
FAKTOR INTERNAL Faktor Internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja itu
sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal
STRAIN
Faktor internal meliputi faktor somatis dan faktor psikis (motivasi,
persepsi, kepercayaan, kepuasan, keinginan)
Beban Kerja
Eksternal
Beban Kerja
Eksternal

TREY
research
PerencanaandanPelaksanaan
• Analisa Jabatan
Prosedur analisis jabatan dapat diuraikan
sebagai berikut :
1. Penentuan tujuan analisis jabatan.
2. Perencanaan analisis jabatan
3. Pengumpulan data jabatan
4. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan
5. Penyajian hasil analisis jabatan
6. Penyusunan analisa dan program SDM
Penyusunan
Program
Penyajian
Pengolahan
Pengumpulan
data
Perencanaan
Tujuan

TREY
research
Tujuan
Tujuan dari
Analisis
Jabatan
Informasi yang
Diperlukan
Perencanaan
Penentuan
informasi
umum
Penentuan
komponen
informasi
jabatan
Penentuan
metode
pengumpulan
data
 visi, misi, struktur
 data jabatan yang ada,
 mekanisme kerja organisasi,
 daftar karyawan,
 data mengenai lingkungan kerja,
 berbagai kebijakan kepegawaian
 identifikasi jabatan,
 pelaksanaan pekerjaan,
 persyaratan jabatan
 pendekatan yang digunakan,
 sumber data,
 teknik pengumpulan data

TREY
research
Perencanaan analisis jabatan merupakan penyusunan rencana yang meliputi :
a) Penentuan informasi umum tentang organisasi seperti visi, misi, struktur termasuk
data jabatan yang ada, mekanisme kerja organisasi, daftar karyawan, data mengenai
lingkungan kerja, dan berbagai kebijakan kepegawaian.
b) Penentuan komponen informasi jabatan yang menyangkut identifikasi jabatan,
pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan jabatan.
c) Penentuan metode pengumpulan data yang mencakup pendekatan yang
digunakan, sumber data, dan teknik pengumpulan data.
Pendekatan yang dapat digunakan antara lain pendekatan berdasarkan individu
pemangku jabatan (job holder), pengambilan sampel, nama-nama jabatan yang setara
atau sama, dan rumpun jabatan yang sama. Sumber data dapat diperoleh melalui
karyawan yang bersangkutan, pimpinan, literatur, maupun orang lain yang
mengetahui jabatan tertentu tersebut.Pengumpulan data dapat dilakukan melalui
metode-metode wawancara (interview), diskusi panel para ahli (panel of experts),
daftar kuesioner (questionnaire), buku harian (diary/ log book), dan pengamatan
(observation)

TREY
research
Pengumpulan
Data
Memilih unit
kerja yang
akan diambil
datanya
Menginventaris
jabatan yang ada
dalam unit kerja
Menginventaris
jumlah
pemangku
jabatan.
Memilih nama
pemangku
jabatan
sebagai
sampel
Mengumpulkan
data
menggunakan
metode tertentu
Menca
tat dalam
lembar kerja
analisis
jabatan (job
analysis
worksheet).
Menentukan
jumlah sampel
pada unit kerja
Pengolahan
Pengolahan
data jabatan
menjadi
informasi
jabatan

TREY
research
Penyajian
uraian jabatan
(job
description)
persyaratan
jabatan (job
specification)
klasifikasi
jabatan (job
classification)
desain jabatan
(job design)
Bobot nilai
jabatan (job
value).
Penyusunan
Program
program-program
manajemen sumber
daya manusia

TREY
research
Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan
1. Deskripsi jabatan/ uraian pekerjaan/ gambaran jabatan (job description) merupakan
keterangan singkat yang ditulis dengan cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung
jawab, dan wewenang dalam jabatan tertentu yang meliputi :
a) Identifikasi jabatan yang terdiri dari nama jabatan, nama jabatan yang setara, dan kode
jabatan.
b) Sifat jabatan yang terdiri dari uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab, hubungan
dengan jabatan lain, pengawasan yang diperlukan, peralatan/ mesin yang digunakan,
kondisi kerja, dan istilah khusus yang perlu diketahui
c) Kualifikasi/ persyaratan pemangku jabatan yang terdiri dari kualifikasi umum dan
kualifikasi khusus.

TREY
research
2. Persyaratan jabatan/ kualifikasi jabatan/ tuntutan minimal kualitas jabatan/
spesifikasi jabatan (job specification) merupakan pernyataan mengenai kualitas
minimal seorang karyawan untuk menduduki suatu jabatan tertentu yang meliputi :
a) syarat umum terdiri dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, keahlian kerja, dan
pengetahuan kerja.
b) syarat khusus terdiri dari kondisi fisik, jenis kelamin, bakat, minat, emosi, dan lain-
lain.
3. Klasifikasi/ penggolongan jabatan (job classification) yaitu penggolongan jabatan-
jabatan berdasarkan basis:
a) Klasifikasi tugas (duty classification) berdasarkan tugas dan tanggung jawab jabatan.
b) Klasifikasi peringkat (rank classification) berdasarkan peringkat kepangkatan

TREY
research
4. Desain/ rancangan pekerjaan (job design) merupakan suatu rancangan aktifitas
dalam suatu jabatan tertentu. Setelah analisis jabatan dan penyusunan struktur
organisasi, maka penyusunan rancangan pekerjaan dapat dilakukan secara
sederhana yang bersifat global dan secara spesial dan rinci.Bagi organisasi yang
memiliki struktur organisasi lama dapat dilakukan penyusunan struktur organisasi
baru atau rancangan ulang pekerjaan (job redesign), sehingga dapat disusun
perluasan jabatan (job enlargement) dan pengkayaan jabatan (job enrichment) serta
nilai jabatan (job value)
Perluasan jabatan adalah pengembangan suatu jabatan yang dilakukan dengan mengembangkan
tugas-tugas dalam jabatan tersebut secara horizontal dalam rangka mengantisipasi ketidak puasan
kerja karyawan terhadap pekerjaannya melalui perluasan ruang lingkup pekerjaannya.
Pengkayaan jabatan adalah pengembangan suatu jabatan yang dilakukan dengan mengembangkan
tugas-tugas dalam jabatan tersebut secara vertikal melalui penambahan wewenang dan tanggung
jawab secara vertikal.
Nilai jabatan merupakan bobot dari suatu jabatan yang diperoleh dengan membandingkan isi jabatan
(job content) dengan persyaratan jabatan (job specificasion) dari suatu jabatan tertentu dengan
jabatan lainnya. Pembandingan tersebut disebut evaluasi jabatan (job evaluation) Nilai jabatan itu
menentukan besarnya kompensasi yang diterimakan

TREY
research
JobDescription
1. Job Description harus berisi
a. Uraian Jabatan : Perincian tertulis yang mencakup tanggung jawab,
pekerjaan, kewenangan, dan kedudukan suatu jabatan (position
description)
b. Uraian Pekerjaan : Pernyataan tertulis sebagai hasil analisis pekerjaan yang
menggariskan kerangka umum dari tanggung jawab dan ciri utama
pekerjaan atau jabatan (job desciription)
c. Uraian Tugas : Daftar isi elemen kerja (task breakdown, job breakdown,
operation breakdown)
d. Wewenang : kekuasaan membuat keputusan, memerintah, memberi
instruksi, dan mendelegasikan tanggung jawab kepada orang lain
(authority)
Disusun tabel grading, kompetensi,
tugas, target, tanggung jawab, dll.

TREY
research
JobDescription
2. Job description terdiri dari beberapa bagian, beberapa di antaranya seperti:
 Job title.
 Job profile/summary
 Responsibilities dan Requirement.
3. Tulis job title dengan spesifik dan benar. Setelah mengetahui apa saja yang kamu perlukan
untuk meaambuat job description, maka langkah selanjutnya dalam cara menulis job
description adalah merancang judul pekerjaan dengan tepat
4. Buat ringkasan pekerjaan yang kuat dan sesuai
5. Uraikan tanggung jawab inti
6. Kualifikasi dan keterampilan

TREY
research
 Kompetensi kerja adalah keterampilan atau kualitas yang harus dimiliki seorang karyawan untuk
berhasil dalam perannya.
 Manajer menggunakannya untuk memberikan umpan balik, melakukan percakapan pengembangan,
dan mendelegasikan tugas — dan pewawancara menggunakannya untuk menilai kecocokan
pekerjaan.
 Kompetensi pekerjaan memainkan peran penting melalui siklus hidup karyawan, menjadikannya
prioritas utama bagi tim SDM dan perekrutan sejak dini.
 bagi kompetensi pekerjaan Anda menjadi dua kategori:
* seluruh perusahaan (company-wide)
* peran khusus (role specific)
Job competency

TREY
research
 Kompetensi seluruh perusahaan harus ditetapkan oleh kepemimpinan senior atau eksekutif,
dengan panduan SDM.
 Menurut definisi, cakupannya lebih luas — artinya dapat diterapkan pada siapa pun terlepas dari
peran mereka. Jensen menyarankan agar tim SDM melihat nilai-nilai perusahaan mereka sebagai
inspirasi.
“Kompetensi ini harus mencerminkan nilai-nilai perusahaan dan perilaku yang diharapkan terlihat ketika
seorang karyawan menerapkan nilai tersebut. Misalnya, jika sebuah organisasi memiliki nilai dalam
memberikan layanan pelanggan yang sangat baik, secara internal atau eksternal, seperti apa jika
seorang karyawan menjadi panutan layanan pelanggan?” kata Jensen. Contoh kompetensi seluruh
perusahaan lainnya termasuk integritas, kerja sama tim, dan kemampuan beradaptasi.
Company-Wide

TREY
research
Role Specific
 cakupannya lebih sempit.
 Harus disusun dalam kemitraan dengan orang-orang yang paling akrab dengan spesifikasi
pekerjaan.
“Kompetensi khusus peran membantu menentukan keterampilan teknis atau pengetahuan yang harus
dimiliki sekelompok profesional… Ini harus diciptakan oleh pemimpin teknis yang memahami nuansa
pekerjaan dan harus mampu mengartikulasikan keterampilan yang merupakan persyaratan untuk
sukses,”
 Contoh kompetensi khusus peran mungkin termasuk manajemen proyek, pemikiran analitis, dan
penulisan.
 Penting untuk dicatat bahwa ini semua adalah keterampilan atau kualitas, bukan tanggung
jawab. Sementara kompetensi berguna dalam menilai kandidat dan karyawan, mereka berbeda
dari deskripsi pekerjaan yang lebih rinci

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
84
7. Selection Technique and Process
a. Perangkat seleksi
b. Membaca potensi kualitas pelamar
melalui CV

TREY
research
Perangkat seleksi
1. Wawancara – meskipun tidak selalu yang paling dapat diandalkan, wawancara tetap menjadi alat
rekrutmen dan seleksi yang paling banyak digunakan. Wawancara telepon dan wawancara tatap muka
harus menjadi bagian dari proses rekrutmen Anda. Kunci untuk membuat wawancara sukses bagi Anda
adalah dengan mengajukan pertanyaan yang tepat, menjaga konsistensi proses di semua pelamar dan
tetap tidak memihak selama proses berlangsung.
2. Tes Keterampilan – sangat berguna untuk posisi yang memerlukan tingkat kompetensi dalam program
perangkat lunak tertentu, pengoperasian komputer, atau keterampilan yang 'dapat diuji' seperti respons
layanan pelanggan dan sejenisnya. Penilaian ini secara teratur digunakan oleh perekrut dan tersedia
untuk Anda, umumnya dengan biaya, melalui sejumlah perekrutan dan penyedia layanan SDM.
3. Penilaian Kepribadian / Psikometri – sempurna untuk menilai kecocokan tim, motivasi, dan gaya kerja
seputar layanan pelanggan, penjualan, dan berbagai keterampilan khusus industri lainnya. Sementara
banyak pemberi kerja masih menganggap penilaian ini tidak perlu dan tidak dapat diandalkan menurut
pengalaman kami, penilaian ini dapat menjadi alat yang sangat baik untuk membantu mengasah
pertanyaan wawancara Anda dan menilai kesesuaian untuk tim Anda saat ini.

TREY
research
4. Penilaian berbasis bakat dan kompetensi – mirip dengan dua jenis pengujian dan penilaian yang
tercantum di atas, tes ini bagus untuk keterampilan khusus industri. Ini mungkin termasuk penilaian
penalaran numerik untuk akuntan.
5. Pemeriksaan Referensi – ini kuno tapi bagus, perilaku masa lalu memprediksi perilaku masa depan.
Pastikan Anda melakukan pemeriksaan referensi dengan manajer sebelumnya yang mereka laporkan,
dan ajukan pertanyaan spesifik yang relevan dengan keterampilan dan sikap yang Anda butuhkan
dalam perekrutan baru.
6. Pemeriksaan polisi dan pemeriksaan bekerja dengan anak-anak – tergantung pada industri dan
perannya, pemeriksaan ini mungkin tepat untuk dilakukan. Di banyak industri, pemeriksaan ini
merupakan pemeriksaan standar dan berpotensi wajib untuk mempertahankan peringkat kualitas, dan
bagi pemberi kerja pemeriksaan ini dapat memberikan ketenangan pikiran.
7. Jangan lupakan jaringan Anda – semua alat yang disebutkan sejauh ini cukup standar, tetapi jangan
lupa untuk berpikir di luar kotak. Jika Anda mengenal majikan sebelumnya secara pribadi, atau bahkan
kolega, teman pelanggan, jangan takut untuk mengangkat telepon dan meminta umpan balik umum
(asalkan tidak membahayakan pekerjaan mereka yang sudah ada tentunya
Perangkat seleksi

TREY
research
 Buat standar peringkat yang akan Anda gunakan selama peninjauan resume.
 Hindari memeringkat kandidat dari yang terbaik hingga yang terkecil, 1 hingga “n”.
 Tinjau deskripsi posisi sebelum meninjau materi pelamar.
 Tinjau iklan untuk posisi kosong.
 Tinjau segala kondisi pembiayaan
 Gunakan instrumen penyaringan yang telah ditentukan sebelumnya untuk mengevaluasi kandidat
berdasarkan kriteria objektif.
 Berikan komentar, catatan, atau pengamatan lain pada instrumen penyaringan tentang masing-
masing kandidat. Ini akan menjadi pengingat yang berguna saat Anda mulai mendiskusikan
kandidat dengan panitia secara keseluruhan.
 Gunakan skema penilaian yang disepakati: Ya = pertimbangkan lebih lanjut, Mungkin = tahan, Tidak
= jangan pertimbangkan lebih lanjut; 1= sangat memenuhi syarat, 2 = memenuhi syarat, 3 = tidak
memenuhi syarat; 1 = buruk, 10 = terbaik.
 Hindari nama, alamat, jenis kelamin, atau informasi pribadi pelamar lainnya untuk membatasi bias
bawah sadar.
 Pada evaluasi resume pertama Anda, jangan terlalu menekankan format atau gaya penulisan
resume; bukan mencari kualitas konten.
Membaca potensi kualitas pelamar melalui CV

TREY
research
 Bandingkan persyaratan pendidikan dan pengalaman yang dinyatakan dengan yang tercantum di
resume.
 Pastikan bahwa perguruan tinggi yang dihadiri juga menunjukkan bahwa gelar diberikan.
 Pastikan bahwa kandidat masih dipekerjakan pada tanggal pemeriksaan posisi terbaru.
 Bandingkan riwayat pekerjaan dan penerapannya pada posisi yang dilamar kandidat (misalnya, posisi
di industri serupa, tanggung jawab serupa, dll.); lamanya waktu di setiap posisi; promosi atau
penghargaan yang diterima; dan alasan meninggalkan posisi masing-masing; tanggal pemeriksaan.
 Catat kesenjangan dalam pekerjaan tetapi jangan menganggap itu karena alasan negatif (yaitu,
perhatikan apakah ini dibahas dalam surat pengantar).
 Cari pekerjaan yang berlebihan dalam waktu singkat.
 Perhatikan apakah perubahan posisi tampak seperti promosi, progresif, gerakan lateral, atau sekadar
perubahan.
 Perhatikan apakah ada pola karir, dan pola industri, atau kumpulan acak dari pekerjaan sebelumnya.

TREY
research
 Catat keterampilan khusus atau karakteristik atau pengalaman yang tidak berwujud yang tidak
diperlukan untuk posisi tersebut dan tambahkan ini ke komentar (mis., keakraban dengan
perangkat lunak komputer tertentu, alumni sekolah Anda, gelar yang berbeda, dll.); namun,
jangan gunakan kriteria preferensial tersebut untuk memenuhi syarat kandidat.
 Buatlah daftar pertanyaan tentang pelamar yang muncul dari meninjau resume mereka.
 Jika perlu, saring kembali grup teratas untuk mempersempit kandidat lebih lanjut.
 Kelompokkan resume menjadi tumpukan ya, tidak, dan mungkin kandidat. (jika Anda memiliki
terlalu banyak kandidat "ya", Anda dapat meninjau tumpukan "ya" untuk mempersempitnya
menjadi jumlah yang lebih mudah dikelola. Selain itu, jika Anda tidak memiliki cukup kandidat
"ya", tinjau ulang "mungkin" tumpukan untuk melihat apakah Anda dapat menambah ukuran
kolam dari yang dipertimbangkan).
 Bagikan pengelompokan Anda dengan pimpinan.

TREY
research
MATERI
PELATIHAN
MANAGEMENT
90
8. Interview Technique and Process
a. Langkah-langkah dalam melakukan wawancara yang efektif
b. Cara merumuskan pertanyaan untuk mengungkap kompetensi/informasi yang
diinginkan
c. Tipe pertanyaan dan wawancara
d. Siapa yang melakukan wawancara
e. Tips membaca pelamar berbohong atau tidak
f. Etika dalam wawancara
g. Bias dalam wawancara
h. Keterampilan dalam proses wawancara :
 teknik membuka dan menutup
 teknik probing question
 teknik mencatat – mendengarkan – pengambilan keputusan
 handling problem & difficulty saat wawancara
 belief dan attitute yang tepat
 membuat summary wawancara
 tipe wawancara :
a. BEI
b. Stress Interview

TREY
research
Langkah-langkah dalam melakukan wawancara yang efektif
1. Menentukan daftar pertanyaan dalam wawancara
2. Mempelajari masalah yang akan timbul berkaitan dengan wawancara berdasarkan rencana
perekrutan, Curriculum Vitae, Komunikasi, dll.
3. Menyusun daftar atau garis besar pertanyaan yang akan diajaukan (5W+1H);
4. Mempelajari kandidat dan mengetahui identitasnya;
5. Menghubungi dan membuat janji dengan kandidat;
6. Mempersiapkan peralatan untuk wawancara (atat tulis atau alat perekam);
7. Melakukan wawancara;
8. Mencatat pokok-pokok wawancara;
9. Menyusun laporan hasil wawancara
1. Lakukan wawancara awal lewat telepon
2. Informasikan job description secara jelas
3. Buat daftar harapan dan target
4. Perhatikan pertanyaan kandidat
5. Biarkan kandidat menjadi dirinya sendiri
6. Ajukan beragam jenis pertanyaan
Pelaksanaan

TREY
research
STAR Pertanyaan
Situation • bagaimana situasi yang anda hadapi saat
itu?
• apa yang melatarbelakangi situasi
tersebut?
Task • tugas apa yang harus anda lakukan saat
itu ?
Action • apa yang anda lakukan saat itu?
• Bagaimana anda melakukannya ?
• langkah-langkah apa yang anda ambil ?
• melibatkan siapa saja tindakan yang
anda lakukan?
Result • bisakah anda ceritakan hasil dari tindakan
anda tersebut?
• Apa dampak dari tindakan anda?
• Apa yang terjadi setelah anda melakukan
tindakan tersebut?
Nama Kompetensi:
Kerja sama Tim
Pertanyaan
Pertanyaan terbuka Ceritakan pengalaman Anda ketika
Anda menjadi bagian dari sebuah tim
atau organisasi !
Situation bagaimana Anda dapat terlibat dalam
tim tersebut? ceritakan kondisi yang
anda hadapi!l
Task apa tugas atau peran Anda dalam tim
tersebut?
Action Apa yang Anda lakukan didalam tim?
Result Hasil apa yang Anda dan tim anda
peroleh?

TREY
research
FACT Pertanyaan
Feeling  apa yang anda rasakan saat itu?
Action  apa yang anda lakukan saat itu?
 Tindakan apa yang anda lakukan ?
Context  ceritakan situasi saat itu?
 Kondisi apa yang anda hadapi saat itu ?
Thinking  apa yang anda pikirkan tentang haltersebut ?
 apa yang anda harapkan terjadi saatitu ?
Nama Kompetensi:
Integritas & Kredibilitas
Pribadi
Pertanyaan
Pertanyaan terbuka Uraikan pengalaman anda ketika anda
merasa harus memberikan suatu
informasi yang dapat memberi dampak
negative bagi orang lain!
Feeling apa yang Anda rasakan saat itu?
Action Tindakan Apa yang anda lakukan?
Context Situasi Apa yang membuat anda harus
memberikan informasitersebut?
Thinking Apa yang Anda pikirkan saat itu?apa
yang Anda harapkan terjadi saat itu?

TREY
research
Etika dalam wawancara
1. Datang tepat waktu.
2. Perhatikan penampilan, bersikap santun, wajar, dan ramah.
3. Perkenalkan tujuan wawancara yang akan dilakukan sehingga kandidat tahu alasan dirinya di
wawancara
4. Mulailah dengan pertanyaan ringan ,namun langsung ke inti
5. Hindari pertanyaan yang sifatnya menggurui, pribadi, dan bersifat interogatif atau terkesan
memojokkan kandidat
6. Dengarkan dengan baik jawaban yang disampaikan kandidat. Boleh diingatkan secara halus
apabila kandidat memberi keterangan diluar topik yang sedang dibicarakan.
7. Jangan ragu untuk mengajukan pertanyaan baru yang muncul dari penjelasan kandidat
8. Setelah seluruh pertanyaan diajukan, jangan lupa memberikan kesempatan kepada Kandidat
untuk menjelaskan hal-hal yang mungkin belum ditanyakan
9. Ucapakan terima aksih kalua wawancara sudah selesai

TREY
research
Beberapa kategori jawaban dalam proses interview yang masuk kategori FALSE-STAR yaitu :
1. Pernyataan yang tidak jelas (Vague Statement) dimana interwiewee berputar2 dalam memberikan
jawaban sehingga mengaburkan dari inti jawabannya.
2. Jawabannya berupa Opini atau perasaan. Jawaban ini tidak real dan mengada2 sesuai dengan bayangan
dari interviewee.Perlu kejelian dari para interviewer untuk memperhatikan jawaban interviewee dengan
seksama agar tidak terjebak dalam menilai.
3. Jawaban berupa Teori atau atau gambaran masa depan. jawaban ini juga menjebak. biasanya jawaban
yang diberikan adalah jawaban ideal dari setiap pertanyaan yang ada. jadi perlu kejelian juga untuk
melihat jawaban tersebut.
4. Jawaban memakai kata “KAMI” atau “KITA”, jawaban ini mungkin bagus untuk pertanyaan tentang team
work karena menunjukkan kebersamaan. namun kata kami/kita membiaskan peran atau kontribusi
interviewee dalam kegiatan tersebut. jadi tidak jelas mana yang dia kerjakan dan tidak. disarankan untuk
menjawab dengan memakai kata “saya”.
Bias dalam wawancara

TREY
research
Keterampilan dalam proses wawancara
Seorang Interview dalam melakukan interview juga harus melakukan beberapa tugas pokok yang dapat
menunjang hasil interview yang dilakukannya. Adapun tugas-tugas pokok tersebut, antara lain:
1. Observasi. Melakukan pengamatan dan memperhatikan perilaku (apa yang dipikirkan, dikatakan,
dirasakan) peserta ketika menjalani aktivitas-aktivitas dalam proses interview.
2. Pencatatan. Membuat catatan tertulis mengenai perilaku individu secara verbatim pada waktu
kejadiannya untuk dianalisis kemudian. Perilaku dalam hal ini meliputi tindakan dan perkataan yang telah
dilakukan di masa lalu, yang berfungsi sebagai bukti-bukti kinerja dan kemampuan individu / assesse
3. Klasifikasi. Menggolongkan perilaku yang teramati dan tercatat kedalam berbagai dimensi kompetensi
dalam model kompetensi.
4. Evaluasi. Menentukan level dimensi kompetensi berdasarkan bukti- bukti yang telah terhimpun.

TREY
research
Pada pelaksanaan interview pun, juga ada hambatan-hambatan yang dapat mempengaruhi kevalidan dalam
pencatatan prilaku. Hambatan-hambatan tersebut, antara lain:
1. Efek kesan pertama (Hallo effect). Kesan pertama yang cukup kuat terhadap peserta akan membuat
kesan yang terbentuk pada saat-saat berikutnya menjadi kurang berarti.
2. Keterampilan berbicara. Seorang peserta yang pintar berbicara dapat menimbulkan bias terhadap
penilaian kompetensi individu yang bersangkutan. Dalam hal ini interviewer harus memperhatikan isi dan
konteks yang dibicarakan oleh individu yang bersangkutan.
3. Sentimen (suka/tidak suka). Perasaan suka tidak suka dari interviewer terhadap individu dapat terjadi
karena adanya keserupaan / kesamaan antara interviewer dengan individu yang di interview seperti
dalam hal : pendidikan, minat, gaya komunikasi, daerah asal. Selain kemiripan, pola pikir interviewer
dapat mempengaruhi kesan terhadap individu yang diinterview. Pola pikir akan membentuk kategori
tertentu mengenai orang-orang yang diamati, melabelinya, dan menempatkan karakteristik tertentu
pada individu. Contoh : Y berbadan kurus, orang kurus biasanya kurang memiliki kekuatan fisik, maka Y
kurang mampu untuk menyelesaikan tugas-tugasnya selama ini karena sangat berkaitan dengan
kekuatan fisik.
4. Menurunnya konsentrasi. Mendengarkan dan melakukan pencatatan selama beberapa jam bukanlah hal
yang mudah, seringkali interviewer secara sadar maupun tidak sadar mengalami “kelelahan” sehingga
pencatatan prilaku seringkali tidak objektif dan bersifat terburu-buru. Interviewer harus menyadari
keadaan seperti ini dan mengambill waktu istirahat sejenak untuk mengurangi kepenatan.

TREY
research
Cara HRD mendeteksi kebohongan pada CV dapat dilakukan sebelum proses wawancara maupun pada saat wawancara
kerja.
1. Cek Latar Belakang
Cara pertama yang paling mudah adalah dengan mengecek data kandidat. Ketika kamu dipanggil wawancara, HRD akan
melakukan pengecekan tentang kebenaran data yang kamu tulis. Dengan mengecek akun media sosial kamu, HRD bisa
mengetahui karakter kamu sesuai dengan yang digambarkan dalam CV atau tidak. Jika kamu termasuk kandidat dengan
pengalaman kerja, bisa jadi HRD akan melakukan pengecekan ke perusahaan tempat kerjamu yang sebelumnya.
2. Cek Kompetensi
Berikutnya, HRD akan melakukan pengecekan terhadap kompetensi. Cek kompetensi juga sekaligus menilai apakah
kandidat memenuhi kriteria yang dicari oleh perusahaan. Biasa HRD akan melihat riwayat pendidikan dan pelatihan
kandidat, kemudian melakukan analisa apakah dengan pendidikan dan pelatihan yang diikuti sudah sesuai kompetensi
yang diharapkan.
Misalnya jika seorang kandidat hanya mengikuti webinar online sehari tentang kepemimpinan lalu menuliskan soft skill
leadership dengan nilai excellent, maka hal ini dapat menjadi tolok ukur bagi HRD untuk membuang kandidat tersebut.
Atau jika kandidat merasa mahir mendesain grafis karena belajar otodidak, sementara pelatihan yang diikuti hanya
workshop 1 hari misalnya. Maka ini belum menjadi bukti yang kuat bagi HRD bahwa kandidat memiliki kemampuan desain
grafis yang mahir, bahkan malah bisa dianggap kandidat sedang melebih-lebihkan kemampuannya. Justru untuk jenis hard
skill seperti ini lebih diutamakan portofolio yang menunjukkan hasil karyanya.

TREY
research
3. Tes Kemampuan
Cara ketiga ini hanya bisa dilakukan oleh HRD jika dalam screening CV dirasa belum ditemukan kejanggalan. Bisa jadi
sebelum kandidat diundang wawancara, dia akan dihubungi oleh HRD untuk membuat suatu contoh pekerjaan yang
bertujuan untuk mengetes kemampuan kandidat. Atau bisa juga dilakukan pada saat wawancara. HRD akan meminta
kandidat menjabarkan hal-hal detail dan teknis yang belum ada pada CV. Lalu mensingkronkan antar jawaban kandidat
dengan CV yang telah dibuat. Jawaban-jawaban kandidat yang cenderung bertele-tele atau tidak lancar akan menjadi
indikasi kuat bahwa kandidat telah berbohong pada CVnya.
4. Lihat Bahasa Tubuh
Disadari atau tidak oleh kandidat, bahasa tubuh kandidat pada saat wawancara bisa menjadi tolok ukur bagi HRD untuk
menilai kandidat jujur atau bohong. Berbeda dengan mulut, secara psikologis, bahasa tubuh dapat mengungkapkan
kebohongan seseorang. Salah satunya adalah dengan mengamati gerak mata kandidat. Kandidat yang menghindari kontak
mata berkemungkinan besar menunjukkan suatu kebohongan.
Atau bisa juga HRD akan mengetes dengan pertanyaan yang jawabannya sudah tersedia pada CV (misal perkenalan diri)
lalu akan diperhatikan gerakan matanya. Kemudian HRD akan menanyakan hal lain yang belum terdapat pada CV dan
mengamati gerak mata. Jika gerak matanya berbeda dari jawaban atas pertanyaan pertama, boleh jadi ada indikasi
kandidat telah melakukan kebohongan atau jawaban imajinatif.
5. Pengalaman HRD Sendiri
Bagi seorang HRD yang berpengalaman, aktivitas pengecekan dan validasi data kandidat bukan hal sulit dilakukan.
Beberapa rekruter bahkan menganggap bahwa informasi yang too good to be true kemungkinan besar adalah informasi
palsu

TREY
research
Open and ClosedQuestions
Open Questions
Pertanyaan bersifat terbuka yang
memungkinkan narasumber
memberikan jawaban secara
bebas.
Highly
open
questions
Moderately
open
questions
Kelebihan
dan
kekurangan
dari open
questions

Closed Questions
Moderately
closed
questions 
Highly closed
questions 
Bipolar
questions 
Pertanyaan yang
menanyakan hal-hal
tertentu yang lebih
spesifik
Pertanyaan untuk
mengidentifikasi
suatu informasi
Membatasi responden
dengan 2 pilihan

TREY
research
• Pertanyaan tertutup
memberikan jawaban
yang terkontrol dan
terarah
• Terkadang jawaban yang
diberikan mempunyai
informasi yang sedikit
• Bersifat pribadi

TREY
research
Primary and ProbingQuestions
Primaryquestions
memperkenalkan topik
baru yang ada di dalam
topik utama
Probingquestions
 pertanyaan-
pertanyaan yang
dapat memberikan
informasi tambahan
T
ypes of probingquestions
Silent
probes
Nudging
probes
Clearing
house
probes
Informational
probes
Restatements
probes
Reflectives
probes

TREY
research
Mirror Probe
■ Mirror Question merupakan pertanyaan yang didapat setelah mendapatkan
jawaban yang akurat dari responden. Pertanyaan ini bertujuan untuk
memberikan informasi yang didapat secara akurat
A: Jadi, anda sudah tidak nyaman bekerja ditempat kerja anda sebelumnya?
B : sebenarnya saya tidak masalah dengan bekerja ditempat kerja saya
sebelumnya tapi, saat pergantian supervisor baru bulan lalu suasana kerja
menjadi tidak nyaman
A: ada apa dengan supervisor baru anda?
B : dia orangnya suka memberi peritah yang sulit dimengerti

TREY
research
Skillfull Interviewing with ProbingQuestions
Unskilled interviewers Skilled interviewers
1. Mengikuti daftar pertanyaan 1. Mendengarkan responden
dengan hati-hati untuk menentukan
apakah jawaban responden
memuaskan
2. Memikirkan pertanyaan
selanjutnya
2. Menghasilkan informasi yang
lebih relevan dan akurat
3. Mengantipasi Jawaban 3. Meningkatkan motivasi pihak lain
karena penanya terlihat tertarik dan
mendengarkan

TREY
research
Neutral and LeadingQuestion
■ Neutral Question : Memungkinkan responden untuk memutuskan
jawaban yang mereka inginkan tanpa adanya tekanan atau arahan
dari pewawancara.
■ Leading Question : Mengarahkan jawaban responden sesuai dengan
apa yang diinginakan oleh pewawancara.
Open Question Close Question
Panjang, rincian, dan sifat jawaban Ya-tidak, setuju-tidak setuju
Neutral Question Leading Question
Apa kamu suka naik Rollercoster? Saya pikir kamu suka naik
rollercoster

TREY
research
LoadedQuestion
■ Loaded Question adalah pertanyaan yang lebih “ekstrim”
daripada leading Question
■ Loaded Question juga mengarahkan responden untuk
mendapatkan jawaban sesuai dengan keinginan
pewawancara.

TREY
research
CommonQuestion Pitfalls
1. The Bipolar Trap
Pertanyaan Bipolar dirancang hanya untuk mendapatkan
jawaban berupa “ya” atau “tidak”.
2. The Open-to-Closed Switch
Dimana pada awalnya pewawancara memberikan
pertanyaan kepada responden dengan sifat terbuka, tetapi sebelum
responden menjawab, pewawancara merubah sifat pertanyaan
tersebut menjadi tertutup.
3. The Tell Me Everything
Berbalik dengan pertanyaan bipolar, pertanyaan ini sangat
terbuka sehingga responden dapat menjawab pertanyaan sesuai
dengan apa yang mereka inginkan

TREY
research
4. The Double-Barreled Inquisition
Dimana pewawancara memberikan pertanyaan
dua pertanyaan sekaligus kepada responden.
5. The Leading Push
Dimana Pewawancara mengajukan pertanyaan
yang mengarahkan responden untuk memberikan
jawaban yang seharusnya.

TREY
research
TheGuessingGame
■ The guessing game terjadi saat anda
mencoba menebak informasi alih-alih
memintanya.
■ Menebak umumnya terjadi pada
kebanyakan pengaturan wawancara,
seperti :
• jurnalistik,
• perawatan kesehatan,
• rekrutmen,
• investigasi.

TREY
research
the curious probe
•Untuk menghindari probe yang
aneh anda harus mengajukan
pertanyaan yang relevan dengan
tujuan anda dan jangan
meminta informasi yang tidak
anda butuhkan dan tidak akan
anda gunakan.
The quiz show
•Wawancara bukan pertunjukan kuis
dengan pelamar, subjek, klien,
karyawan, atau pasien yang bertugas
sebagai kontestan.
•Para pihak yang Anda wawancarai
harus memiliki pengetahuan yang
memungkinkan mereka untuk
menjawab dengan nyaman dan cerdas.

TREY
research
Complexity vs
Simplicity
Pertanyaan harus sederhana,
permintaan yang jelas untuk
informasi yang masuk akal.
Hindari pertanyaan yang terlalu
rumit yang menantang responden
untuk mengetahui apa yangAnda
inginkan.
The Don’tAsk, Don’t
Tell
Jangan tanya pertanyaan seputar
bidang informasi dan emosional
yang mungkin tidak dapat
ditangani banyak responden
karena kendala sosial, psikologis
atau situasional.

TREY
research
 Behavioral Event Interview (BEI) merupakan sebuah teknik wawancara dengan menggali informasi yang
pernah dilakukan secara nyata. Teknik wawancara ini menggali kompetensi dari para pelamar atau calon
pegawai, yang dilakukan dengan menanyakan secara sistematis dan terukur untuk mengumpulkan
informasi seputar perilaku dan kebiasaannya. BEI dimaksudkan untuk menggali pengalaman kinerja yang
pernah terjadi di masa lalu; mengenai keberhasilan, kegagalan dan cara penyikapan atas itu, untuk
memprediksi kinerja di masa depan, tentunya dilakukan dengan tatap muka langsung.
 Pertanyaan wawancara BEI berfokus pada pengalaman seseorang sebagai cerminan karakternya,
termasuk menyangkut identifikasi pola fikir dan kebiasaan seseorang. Dasar pertanyaan BEI tidak muncul
dengan “what if question” melainkan “what you did in”. Prinsip kinerja yang pernah dialami interviewee
dimasa lalu menjadi prediktor terbaik untuk menilai kompetensi di masa depan. Dengan begitu individu
terdorong untuk bercerita secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah
dilakukan.
 Teknik wawancara BEI merupakan pengembangan teknik wawancara yang dilakukan David McClelland
seorang guru besar Harvard University. Nama lain dari BEI adalah Competency Based Interview (CBI).
Model wawancara BEI, karena begitu efektif menggali kompetensi karyawan atau calon pegawai, biasa
diguankan oleh staf SDM dan para manajer. Dapat digunakan dalam melakukan merger, restrukturasi
perusahaan (outplacement).
Behavioral Event Interview (BEI)

TREY
research
Tujuan Behavioral Event Interview (BEI):
 Menggunakan model wawancara ini bertujuan untuk segala bentuk kebutuhan organisasi, termasuk penentuan
job description, keperluan coaching ataupun konseling.
 Kendati demikian BEI bertujuan mengetahui secara efektif pengalaman tentang apa sebenarnya yang dilakukan
orang saat berhadapan dengan situasi kritis.
 Dengan mengidentifikasi gambaran secara lengkap mengenai situasi, perilaku yang muncul, siapa yang terlibat,
apakah hasilnya gagal atau sukses, lalu bagaimana penyikapannya atas hal itu. Semata-mata dalam rangka untuk
mengetahui karakteristik interviewee sesungguhnya.
 BEI bertujuan mengidentifikasi kompetensi pada suatu posisi jabatan, mengidentifikasi bentuk kontribusi kinerja
dalam terwujudnya keberhasilan dan mengidentifikasi kemampuan memprediksi kegagalan dalam situasi
spesifik.

TREY
research
Kelebihan dan Kelemahan Behavioral Event Interview (BEI):
 BEI memiliki kelebihan yang memungkinkan mampu mengidentifikasi kompetensi calon pegawai atau
pelamar kerja, dibandingkan model seleksi lain seperti survei, panel dan observasi. Efektif dalam
menunjukkan kepresisian hasil kompetensi. Mampu menunjukkan bagaimana seseorang menghadapi
masalah, apakah menggunakan kinerja efektif atau tidak efektif. Dan terbebas dari perbedaan rasial,
jenis kelamin dan kultur.
 Namun BEI memiliki kekurangan dalam segi alokasi waktu yang begitu lama, karena sifat wawancara
BEI individual tidak mungkin dilakukan secara klasikal, begitu juga dalam segi pembiayaan karena BEI
juga perlu melatih para pewawancara (interviewer) agar mampu melakukan prosedur wawancara BEI
secara benar. Sangat mungkin penggunaan model wawancara BEI akan kehilangan beberapa aspek
kinerja yang ingin diukur, karena fokus BEI hanya terbatas pada hal-hal kritis semata. Dalam segi konten
hasil wawancara, model wawancara BEI sangat bergantung pada ingatan interviewee, maka sangat
mungkin informasi yang didapat adalah informasi yang diingat interviewee semata.

TREY
research
Ada beberapa alasan mengapa teknik BEI populer digunakan oleh para recruiter. Beberapa diantaranya seperti:
1. Mempelajari soft skill kandidat
Melalui CV atau resume, recruiter dapat dengan mudah mengetahui keterampilan (hard skill), riwayat pendidikan, atau informasi
kursus yang pernah kandidat ikuti. Anda dapat mempelajari berbagai hal dari proses interview ini. Beberapa diantaranya seperti gaya
berpikir, motivasi, tendensi, preferensi kandidat, serta cara mereka menangani sebuah permasalahan saat mereka bekerja.
2. Untuk memprediksi perilaku kandidat di masa depan
Selain itu, mengetahui perilaku kandidat di masa lalu juga menjadi teknik yang akurat untuk menggambarkan kinerja atau
keberhasilan kandidat di masa depan. Dengan demikian, Anda dapat lebih mudah untuk menentukan apakah kandidat yang mereka
wawancara sesuai dengan budaya perusahaan serta posisi yang sedang dibutuhkan.
3. Menghindari keputusan yang salah
Alangkah lebih baik jika recruiter tidak menjadikan instinct-nya sebagai satu-satunya faktor saat memilih seorang kandidat, untuk
menghindari keputusan yang salah karena hanya berdasarkan firasat, recruiter dapat melakukan metode BEI ini. Saat proses
wawancara, banyak kandidat yang terlihat cerdas, namun saat Anda menggali pengalaman mereka, maka Anda mungkin akan
menemukan informasi bahwa mereka memiliki gesekan dengan rekan kerja sebelumnya atau mungkin tidak memiliki keterampilan
untuk memecahkan masalah. Pertanyaan wawancara BEI inilah yang akan membantu Anda mengungkap pola kerja mereka
sebelumnya dan mencegah Anda membuat keputusan yang salah.

TREY
research
3 langkah sederhana yang perlu Anda lakukan:
1. Identifikasi keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan kandidat
Point ini jauh lebih mendalam dari sekadar membaca deskripsi atau kualifikasi suatu pekerjaan. Jadi, Anda perlu berbicara dan
berdiskusi dengan orang-orang yang sudah sukses dalam menjalankan peran tersebut. Jika Anda ingin mewawancarai
kandidat untuk posisi front end developer (FE), maka Anda bisa berdiskusi dengan lead tim FE. Tanyakan apa saja kualifikasi
keterampilan FE yang dibutuhkan. Tanyakan juga peran, soft skill, atau pengalaman-pengalaman tertentu yang dibutuhkan
oleh kandidat. Hal ini perlu Anda lakukan untuk menghasilkan daftar sifat tertentu sehingga recruiter dapat mengetahui skill
dan karakter kandidat seperti apa yang paling cocok untuk posisi tersebut.
2. Kembangkan pertanyaan Behavioral Event Interview
Setelah Anda memiliki daftar kriteria yang dibutuhkan untuk suatu posisi, maka Anda dapat memanfaatkannya untuk
mengembangkan daftar pertanyaan. Buatlah daftar pertanyaan yang mampu mendorong kandidat untuk bisa menjelaskan
dan mendemonstrasikan setiap keterampilan yang mereka miliki di perusahaan sebelumnya. Sebagai contoh, jika mampu
berkomunikasi dengan pelanggan adalah merupakan keterampilan penting yang diperlukan untuk posisi tersebut, maka
mintalah kandidat untuk menggambarkan saat mereka berhasil mengelola pelanggan penting dengan tuntutan SOP
perusahaan yang signifikan.
3. Evaluasi jawaban kandidat dengan hati
Setelah mengajukan pertanyaan, Anda dapat mengevaluasi jawaban wawancara yang sudah Anda peroleh. Jawaban tersebut
harus bisa menjelaskan situasi menantang yang pernah dialami kandidat, serta tindakan yang mereka ambil untuk mencapai
hasil akhir yang sukses. Namun jika dari pertanyaan yang Anda ajukan belum bisa mengambil kesimpulan tersebut, maka
Anda masih perlu mengajukan beberapa pertanyaan lain.

TREY
research
Stress Interview
 Wawancara ini untuk lebih memahami respons kandidat terhadap situasi stres.
 Hal ini dapat membantu mereka membayangkan bagaimana seorang kandidat dapat bekerja
dalam peran tertentu dan membantu mereka memahami bagaimana kandidat dapat memberi
manfaat bagi organisasi. Jenis wawancara ini umum dilakukan dalam industri dengan stres tinggi,
seperti:
* Ritel dan penjualan
* Penegakan hukum
* Intelijen
* Perjalanan udara
* Perhotelan

TREY
research
Beberapa jenis stress interview yang umum meliputi:
1. Pertanyaan yang mengintimidasi
Jenis wawancara ini melibatkan pertanyaan-pertanyaan yang mungkin sulit dijawab. Beberapa pertanyaan
jenis wawancara ini mungkin termasuk, “Mengapa Anda dipecat dari pekerjaan terakhir Anda?” atau
“Apakah pekerjaan terakhir Anda terlalu sulit untuk Anda tangani?”
2. Perilaku agresif
Wawancara yang melibatkan perilaku agresif mungkin melibatkan pewawancara yang bertindak
meremehkan, tidak tertarik, atau agresif, yang bisa menyebabkan kandidat merasa tidak nyaman.
Beberapa pewawancara mungkin menuntut Anda untuk memberi tahu mereka mengapa Anda cocok untuk
peran tersebut atau mungkin menawarkan umpan balik yang kritis tentang prestasi kerja sebelumnya.

TREY
research
3. Respons yang tidak terduga
Terkadang pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama beberapa kali selama wawancara atau
mungkin mengajukan pertanyaan yang sama dengan cara yang sedikit berbeda. Hal ini bisa
menyebabkan kandidat frustrasi atau mengubah jawaban mereka.
4. Brainteasers
Jenis pertanyaan dalam wawancara ini mungkin sering tampak mustahil untuk dijawab dan dapat
membantu manajer perekrutan untuk memahami kemampuan berpikir kritis Anda.
Beberapa pertanyaan yang terlibat dalam jenis wawancara ini mungkin termasuk, “Berapa banyak
cheeseburger yang dikonsumsi orang Amerika setiap hari?” atau “Berapa banyak burung yang
terbang ke selatan untuk musim dingin?”

TREY
research
5. Pemecahan masalah
Beberapa manajer perekrutan mengajukan pertanyaan tentang hambatan sebelumnya yang
mungkin telah diatasi kandidat di masa lalu untuk lebih memahami kemampuan pemecahan masalah
mereka.
Menjelaskan bagaimana Anda memecahkan masalah di masa lalu dapat membantu Anda menjawab
pertanyaan-pertanyaan semacam ini secara efektif dalam stress interview.

TREY
research
122
Kegiatan dan
agendakegiatan
fungsiDivisiSDM
Berkaitan dengan Perencanaan Kebutuhan SDM
 Staffing atau Employment
 Evaluasi Kinerja
 Koordinasi yang Tepat antar
Departemen lain dan
Karyawan
 Pelatihan dan
Pengembangan
 Mendesain organisasi
 Mengatur karyawan
 Mengatur sistem dan cara penilaian
kinerja setiap karyawan
 Mengembangkan potensi yang dimiliki
oleh karyawan dan juga organisasi
 Mengatur sistem dengan asas manfaat,
penghargaan, serta tingkat kepatuhan
terhadap karyawan.
Tugas dan Tanggung Jawab Divisi SDM

TREY
research
Agendadan
FungsiDivisiSDM
Dalam Organisasi Perusahaan
123
FUNGSI MANAJEMEN SDM

TREY
research
124
AgendadanFungsi
DivisiSDM
Perencanaan
Organisasi
Ada beberapa hal
yang harus
diperhatikan :
1. Tipe
Organisasi
2. Uraian Tugas
3. Ukuran
Organisasi
4. Hubungan
tanggung jawab
5. Struktur
Organisasi
6. Rentang
Kendali

TREY
research
125
Agendadan
FungsiDivisiSDM
2. Perencanaan Pengarahan
Hal yang perlu direncanakan :
a. Peraturan dan Sanksi
b. Pendelgasian wewenang
(sentralisasi/desentralisasi)
c. Metoda komunikasi
d. Perangkat motivasi dan cara
pemberiannya
e. Pengaturan bonus/intensif

TREY
research
126
Agendadan
FungsiDivisiSDM
3. Perencanaan Pengendalian
Mengetahui sedini mungkin terjadinya kesalahan
Hal yang harus direncanakan :
1. Evaluasi SDM
2. Periode dan proses evaluasi SDM
3. Sistem dan aspek yang dinilai
4. Tindakan atas hasil penilaian SDM

TREY
research
127
Agendadan
FungsiDivisiSDM

TREY
research
128
Agendadan
FungsiDivisiSDM
5. Perencanaan Kompensasi
Mendorong dan mengapresiasi kinerja
1. Dasar, system dan metoda kompensasi
2. Kebijakan kompensasi
3. Waktu pembayaran kompensasi

TREY
research
Agendadan
FungsiDivisiSDM
129
6. Perencanaan Pengembangan
Pengembangan Tenaga Kerja perlu
dilakukan untuk meningkatkan
kompetensi dan produktivitas
Hal yang perlu direncanakan :
1.Metoda dan kurikulum
pengembangan
2.Tujuan dan peserta
pengembangan
3.Tolak ukur pengembangan
4.Biaya pengembangan
5.Dasar Evaluasi
6.Asas dan dasar promosi
7.Penilai dan ruang lingkup penilai

TREY
research
Agendadan
FungsiDivisiSDM
130
7. PERENCANAAN PENGINTEGRASIAN
Pengintegrasian SDM dilakukan
dengan pemberian wawasan dan
motivasi
Hal yang harus diperhatikan:
1. Metoda pengintegrasian
2. Alat-alat dan jenis motivasi
3. Pemimpin dan Kesepakatan
4. Biaya

TREY
research
Agendadan
FungsiDivisiSDM
131
Pemeliharaan SDM dilakukan
untuk menekan tingkat turn over
Tenaga Kerja
Hal yang direncanakan adalah :
1. Jenis tunjangan ekonomi
2. Jenis Fasilitas
3. Jenis Pelayanan
4. Biaya yang akan dikeluarkan
5. Cara dan waktu Pemberian

TREY
research
Agendadan
FungsiDivisiSDM
132
9.PERENCANAAN KEDISIPLINAN
CerminandarirasaTanggungJawab
Halyang harusdirencanakan:
1. Peraturandanbentuksanksi
2. Sistem Pengawasanyangditerapkan
3. PeraturanPenyelesaian Konflik

TREY
research
Agendadan
FungsiDivisiSDM
133
10. PERENCANAAN PEMBERHENTIAN
SDM Memiliki kemungkinan akan berhenti
dengan berbagai alasan
1. Syarat Penetapan Status (tetap, kontrak , dll.)
2. Peraturan Berhenti dan Pemberhentian SDM
3. Persyaratan pension

TREY
research
Aspekdalam
Penilaian
KebutuhanSDM
134
1 Penggantian Tenaga
Kerja
Pada titik tertentu terdapat
karyawan yang pension,
meninggal dunia, dll.
2 Perputaran/Rotasi
Tenaga Kerja
Terdapat kebutuhan Tenaga
Kerja untuk mengisi posisi yang
kosong dengan skill yang sama
3 Rencana Perluasan Rencana Pengembangan usaha
(produk, area, pelayanan) yang
membutuhkan tenaga kerja
baru
4 Perubahan
Teknologi
Penyesuaian dengan teknologi
terkini akan membutuhkan
keahlian yang baru bagi
karyawan
5 Analisa kebutuhan Peramalan dan perencanaan
jumlah karyawan

PERENCANAANKEBUTUHAN
SDM(HRPLANNING)
Aset organisasi yang paling berharga yaitu karyawan itu sendiri

TREY
research
Strategi yang digunakan oleh
perusahaan untuk memper-
tahankan karyawan yang teram-
pil sambil menghindari keku-
rangan atau surplus karyawan.
Selain itu juga dapat diartikan
sebagai strategi untuk mening-
katkan produktivitas dan profit-
abilitas bagi perusahaan
Definisi
Perencanaan
SumberDaya
Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia
memastikan kesesuaian terbaik antara
karyawan dan pekerjaan
136

TREY
research
TujuanPerencanaan
SDM
Tujuan untuk menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga
kerja
 Secara luas perencanaan ini dilakukan untuk
merencanakan masa depan perusahaan, juga strategi
agar mereka dapat mempertahankan pasokan
karyawan yang terampil. Itu sebabnya juga disebut
sebagai perencanaan tenaga kerja.
 Proses ini digunakan untuk membantu perusahaan
mengevaluasi kebutuhan mereka dan merencanakan
ke depan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
 Dalam prosesnya bagian HR harus cukup fleksibel
untuk memenuhi tantangan kepegawaian, baik dalam
jangka pendek sambil melakukan adaptasi dengan
perubahan kondisi di lingkungan bisnis dalam jangka
panjang
137

Assessment & Recruitment Management.pptx

Assessment & Recruitment Management.pptx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Assessment & Recruitment Management.pptx

Similar to Assessment & Recruitment Management.pptx (20)

More from agushermawan702359

More from agushermawan702359 (8)

Assessment & Recruitment Management.pptx