Caso di un’analisi di clima effettuata da Cesvor in un’azienda di tecnologie di azionamento, dove si è costruito ad hoc un questionario di rilevazione del clima, sono stati analizzari i risultati, fatti workshop con tutti i gruppi di lavoro e raccolti punti di migliormento presentati in seguito ai vertici aziendali.
Kairòs Solutions è una società di consulenza, formazione e coaching, protagonista in Italia nell’applicazione del Coaching Creativo
la metodologia originale per liberare soluzioni
Gestione e amministrazione risorse umaneMake It So
Make it So, Business School di Roma, organizza il Master in Gestione e Amministrazione delle Risorse Umane. In questa slide vi spiegherà i ruoli e le mansioni di un HR Manager
La gestione strategica delle risorse umaneMirko Cuneo
La
gestione strategica delle risorse umane
può essere definita come “l’insieme
delle attività e delle decisioni relative alle riso
rse umane pianificate allo scopo di
sostenere l’organizzazione nel raggiungimento dei s
uoi obiettivi”
Master Gestione, Sviluppo ed Amministrazione delle Risorse UmaneAlma Laboris
Finalità ed obiettivi
Il Capitale umano dell’impresa è considerato oggi la fonte principale del vantaggio competitivo. Nell’attuale scenario economico e di mercato, caratterizzato da forte incertezza e competitività, diventa così indispensabile per tutte le Aziende selezionare, valutare e gestire le risorse in modo sempre più efficace, attraverso professionisti HR sempre più preparati e qualificati.
Il Master di Alta Formazione in “GESTIONE, SVILUPPO e AMMINISTRAZIONE DELLE RISORSE UMANE” ha la finalità di far acquisire conoscenze e competenze specialistiche inerenti il settore delle risorse umane in una fase caratterizzata da una riorganizzazione delle Direzioni del personale: da unità prevalentemente tecnico- amministrative ad unità strategiche per lo sviluppo della mission aziendale e delle diverse linee di business.
L’obiettivo del Master è dunque quello di far acquisire, attraverso moduli tematici di taglio pratico ed interattivo, le competenze di base sulle attività principali della Funzione “Risorse Umane” di una moderna Organizzazione;
Il Master affronta, così, aspetti concreti della vita aziendale, fondamentali per acquisire conoscenze e tecniche per gestire le Risorse Umane a 360 gradi e pertanto si propone di:
Introdurre il Concetto di Organizzazione Aziendale, necessaria premessa per conoscere dal punto di vista strutturale il contesto aziendale;
Analizzare l’intero processo di reclutamento e selezione attraverso l’analisi e la sperimentazione delle varie fasi del processo e dei diversi strumenti finalizzati all’inserimento professionale delle Risorse Umane;
Trasmettere conoscenze e competenze inerenti un moderno sistema di valutazione e sviluppo delle prestazioni e del potenziale;
Analizzare e simulare, poi, un processo di formazione professionale, dalla rilevazione dei fabbisogni formativi alla gestione delle dinamiche d’aula;
Approfondire gli aspetti della gestione del rapporto di lavoro, attraverso l'analisi delle più importanti tipologie contrattuali; la disamina degli adempimenti amministrativi; l'analisi delle dinamiche inerenti le relazioni sindacali;
Esaminare i sistemi di gestione nei casi di fuoriuscita del personale dall’Azienda, atti a favorire la Ricollocazione professionale.
Kairòs Solutions è una società di consulenza, formazione e coaching, protagonista in Italia nell’applicazione del Coaching Creativo
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La gestione strategica delle risorse umaneMirko Cuneo
La
gestione strategica delle risorse umane
può essere definita come “l’insieme
delle attività e delle decisioni relative alle riso
rse umane pianificate allo scopo di
sostenere l’organizzazione nel raggiungimento dei s
uoi obiettivi”
Master Gestione, Sviluppo ed Amministrazione delle Risorse UmaneAlma Laboris
Finalità ed obiettivi
Il Capitale umano dell’impresa è considerato oggi la fonte principale del vantaggio competitivo. Nell’attuale scenario economico e di mercato, caratterizzato da forte incertezza e competitività, diventa così indispensabile per tutte le Aziende selezionare, valutare e gestire le risorse in modo sempre più efficace, attraverso professionisti HR sempre più preparati e qualificati.
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L’obiettivo del Master è dunque quello di far acquisire, attraverso moduli tematici di taglio pratico ed interattivo, le competenze di base sulle attività principali della Funzione “Risorse Umane” di una moderna Organizzazione;
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Analizzare l’intero processo di reclutamento e selezione attraverso l’analisi e la sperimentazione delle varie fasi del processo e dei diversi strumenti finalizzati all’inserimento professionale delle Risorse Umane;
Trasmettere conoscenze e competenze inerenti un moderno sistema di valutazione e sviluppo delle prestazioni e del potenziale;
Analizzare e simulare, poi, un processo di formazione professionale, dalla rilevazione dei fabbisogni formativi alla gestione delle dinamiche d’aula;
Approfondire gli aspetti della gestione del rapporto di lavoro, attraverso l'analisi delle più importanti tipologie contrattuali; la disamina degli adempimenti amministrativi; l'analisi delle dinamiche inerenti le relazioni sindacali;
Esaminare i sistemi di gestione nei casi di fuoriuscita del personale dall’Azienda, atti a favorire la Ricollocazione professionale.
Sales Empowerment è un metodo per attivare un salto di qualità su misura per i venditori e per ogni persona che opera in area commerciale. Formazione e coaching per una rete di vendita motivata, efficace e potenziata al massimo, nel rispetto della persona e nella valorizzazione delle sue capacità individuali
La soluzione proposta da Kairòs Solutions è il Tg Team, un percorso di 1 giornata basato sulla metafora della redazione di un telegiornale allnews.
I partecipanti sono stati suddivisi in 7 redazioni con il compito di contribuire alla realizzazione del telegiornale, raccontando le notizie riguardanti le diverse business unit.
Al centro dell’aula è stata posizionata la newsroom, una redazione di coordinamento con gli speaker del telegiornale.
La soluzione proposta da Kairòs Solutions è un intervento integrato di coaching individuale e di team. La finalità generale è
generare uno stile di leadership del management coerente con la strategia corporate ed il raggiungimento degli obiettivi di revenues della Regione. Le azioni a supporto sono state:
favorire l’allineamento con le strategie di business globali
potenziare le performance manageriali del team
migliorare il clima sociale e l’engagement delle persone
elaborare ed agire un piano di sviluppo manageriale personalizzato
Le competenze come vettore di allineamento con il businessMassimo Del Monte
Case History
Alcuni dati sull’azienda cliente
Società multinazionale di servizi finanziari con sede negli Stati Uniti e quotata al mercato borsistico NASDAQ di New York. Dispone di una rete di 29 uffici locali sparsi nel mondo, 2.600 dipendenti e 347.000 agenti locali in 200 diversi paesi.
E’ presente in Italia dal 1996 e nel 2012 raggiunge 14.000 punti vendita in tutta Italia con un business sempre in crescita.
Un’azienda partecipata dal Ministero del Lavoro con circa 1000 dipendenti ci ha richiesto un intervento di team building per il top management costituito da 14 persone, finalizzato a rinforzare l’identità del team dirigenziale attraverso un
processo di riallineamento degli stili di comunicazione e negoziazione. La costruzione del team, in questo caso, è stata facilitata da un lavoro di conoscenza, analisi e integrazione delle diverse modalità con le quali i dirigenti affrontavano usualmente situazioni negoziali ed organizzative.
La richiesta è nata dall’esigenza di massimizzare la coerenza dei comportamenti organizzativi e degli stili di comunicazione con il brand aziendale.
E' il corso Len rivolto a responsabili HR e imprenditori impegnati nella gestione dei collaboratori che deisderano migliorare i rapporti interprofessionali e professionali interni per aumentare il senso di appartenenza e la motivazione
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I partecipanti sono stati suddivisi in 7 redazioni con il compito di contribuire alla realizzazione del telegiornale, raccontando le notizie riguardanti le diverse business unit.
Al centro dell’aula è stata posizionata la newsroom, una redazione di coordinamento con gli speaker del telegiornale.
La soluzione proposta da Kairòs Solutions è un intervento integrato di coaching individuale e di team. La finalità generale è
generare uno stile di leadership del management coerente con la strategia corporate ed il raggiungimento degli obiettivi di revenues della Regione. Le azioni a supporto sono state:
favorire l’allineamento con le strategie di business globali
potenziare le performance manageriali del team
migliorare il clima sociale e l’engagement delle persone
elaborare ed agire un piano di sviluppo manageriale personalizzato
Le competenze come vettore di allineamento con il businessMassimo Del Monte
Case History
Alcuni dati sull’azienda cliente
Società multinazionale di servizi finanziari con sede negli Stati Uniti e quotata al mercato borsistico NASDAQ di New York. Dispone di una rete di 29 uffici locali sparsi nel mondo, 2.600 dipendenti e 347.000 agenti locali in 200 diversi paesi.
E’ presente in Italia dal 1996 e nel 2012 raggiunge 14.000 punti vendita in tutta Italia con un business sempre in crescita.
Un’azienda partecipata dal Ministero del Lavoro con circa 1000 dipendenti ci ha richiesto un intervento di team building per il top management costituito da 14 persone, finalizzato a rinforzare l’identità del team dirigenziale attraverso un
processo di riallineamento degli stili di comunicazione e negoziazione. La costruzione del team, in questo caso, è stata facilitata da un lavoro di conoscenza, analisi e integrazione delle diverse modalità con le quali i dirigenti affrontavano usualmente situazioni negoziali ed organizzative.
La richiesta è nata dall’esigenza di massimizzare la coerenza dei comportamenti organizzativi e degli stili di comunicazione con il brand aziendale.
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2. Dove siamo
intervenuti?
L’intervento ha avuto luogo
in un’azienda multinazionale
di tecnologie per
l'azionamento e il controllo
del movimento, che svolge il
proprio business
principalmente nel nord
Italia.
3. La richiesta
Le richieste da parte dell’azienda sono state
principalmente due:
1) Rilevare il modo in cui era percepito il
vissuto organizzativo da parte del
personale.
2) Creare condizioni favorevoli alla
motivazione delle risorse.
4. Gli obiettivi
Per far fronte alle esigenze del committente
abbiamo definito e condiviso i seguenti obiettivi:
Individuare i punti di forza e di criticità
dell’organizzazione;
Far emergere esigenze di sviluppo organizzativo;
Promuovere l’interiorizzazione della cultura
organizzativa;
Favorire un miglioramento della comunicazione;
Pianificare azioni formative mirate a migliorare il
clima nelle sue componenti essenziali.
5. Quale intervento?
FASI DEL PROCESSO
1
2
3
4
• Interviste ad un campione rappresentativo;
• Rilevazione del vissuto organizzativo tramite un questionario anonimo
costruito partendo dall’elaborazione delle interviste;
• Analisi e verifica dei risultati emersi;
• Elaborazione diagnosi e definizione in modo partecipato degli interventi
organizzativi di mantenimento e/o miglioramento del clima aziendale.
6. Chi è stato coinvolto?
Tutto il personale e tutti i livelli sono stati
considerati nell’indagine.
Con ogni gruppo di lavoro inoltre sono stati
organizzati, successivamente alla elaborazione dei
risultati, workshop per la restituzione dei risultati.
7. Il questionario:
la sua costruzione
il questionario
utilizzato per l’analisi è
stato costruito ad hoc.
Questionari
presenti in
letteratura
modificati
Interviste
iniziali
Questionario finale
8. Il questionario: le dimensioni
Le aree indagate dal questionario sono state:
Cosa si aspettano le
persone dal lavoro
Come si sta in
azienda: le aree
importanti della vita
lavorativa in azienda
I valori aziendali
L’ambiente di lavoro
9. I risultati
DISTRIBUZIONE DELLA SODDIFAZIONE
Molto
soddisfatti N°
100
Insoddisfatti
N° 73
• una minore soddisfazione
nelle relazioni con i
superiori, e nella libertà di
espressione.
• In generale gli impiegati.
• maggiore soddisfazione in:
retribuzione fissa,
comunicazione interna,
performance aziendale,
carichi di lavoro, modalità
decisionali, stile direzionale.
• In generale le persone più
anziane (oltre i 50 anni).
Mediamente
soddisfatti N°
154
10. I risultati
• Vi sono margini di
miglioramento.
• Es. “lavoro in
un’azienda
sempre
all’avanguardia”,
e “mi sento
libero di fare
proposte”.
• il valore aziendale
“innovazione” è
solo al 17° posto
con 22 scelte.
L’entusiasmo per il Know-how
• I valori organizzativi
percepiti sono
coerenti con questa
sensibilità.
• Es. il valore
“soddisfazione del
cliente” è il
secondo più scelto
(95 scelte) tra la
lista di aggettivi
utilizzati per
descrivere
l’ambiente
lavorativo.
L’innovatività
La centralità del cliente
IL RAPPORTO CON LA VISION
• I valori delle
persone sono
coerenti con
questo entusiasmo.
• Es. “sentirmi
soddisfatto del
mio lavoro” .
• Es. “utilizzare
tutte le mie
competenze e
conoscenze”.
11. I risultati
RAPPORTO CON LE COMPETENZE CHIAVE DELLA
VALUTAZIONE DEL POTENZIALE MANAGERIALE
Orientamento
imprenditoriale
(orientamento al
risultato orientamento al
futuro)
Le percezioni sono
abbastanza coerenti
con l’importanza e
con lo stato attuale
di questa
competenza.
Leadership (carisma applicazione di
strumenti di gestione)
Le percezioni sono
talvolta coerenti
talvolta incoerenti
con l’importanza e
con lo stato attuale
di questa
competenza
Competenza sociale
(cooperazione comunicazione)
Le percezioni sono
talvolta coerenti
talvolta poco
coerenti con
l’importanza e con
lo stato attuale di
questa competenza.
• Es. L’item “la ricerca
del lavorare con altri
è tutt’altro che
prioritaria” ha un
punteggio abbastanza
elevato e il valore
aziendale
“collaborazione” è al
10° posto (41 scelte)
Competenze tecnicometodologiche
(varietà di esperienze profondità di
conoscenza)
Le percezioni sono
molto coerenti con
l’importanza e con
lo stato attuale di
questa competenza.
• Es. Nei valori
aziendali la
competenza e la
professionalità
sono al 6° e 7°
posto (65 e 55
scelte),
12. Criticità
Nell’interdipendenza
Dal punto di vista
del“fare assieme”
l’interdipendenza può
essere male intesa
come “autonomia”: le
persone si sentono
autonome. Ma questo
è un bene o un male?
Nella prestazione
delle persone
Ognuno può dare molto o poco,
in ragione delle condizioni in cui
lavora. Perché le persone non
riescono a esprimere il meglio?
Es. di risposte:
• I carichi di lavoro sbilanciati e
mancato riconoscimento dei meriti;
• Una certa disorganizzazione
percepita
13. Workshop
Una volta analizzati i risultati e fatto emergere dai dati
le criticità, è stato fatto un workshop con ciascun
gruppo di lavoro in azienda per:
- presentare sia i risultati generali che quelli del
gruppo stesso;
- raccogliere proposte di miglioramento.
14. Punti di miglioramento
COMUNICAZIONE INTERNA
* Le azioni proposte dai gruppi di lavoro
sono occasioni di miglioramento dei flussi
informativi.
* Occorre lavorare parallelamente su
aspetti:
Organizzativi (integrazione delle
competenze);
Culturali (integrazione di valori).
15. Punti di miglioramento
L’ESPRESSIONE DELLE COMPETENZE
* Non solo formazione…
Si apprende molto sul lavoro; occorre creare un
ambiente di lavoro che non solo sviluppi
competenza ma consenta di esprimerla.
* …ma anche formazione…
Quella giusta, fatta bene, integrata con i processi,
con i valori, con i bisogni e desideri delle persone,
con la mission e vision organizzative.
* …e altre leve per la prestazione
Analisi del potenziale, una buona valutazione delle
prestazioni, un buon inserimento dei nuovi arrivati.
16. Incontro con i vertici
Infine, è stato organizzato
un incontro conclusivo
con il vertice aziendale e
tutti i dirigenti volto a
presentare
i
risultati
dell’analisi e le proposte di
miglioramento discusse
nei singoli gruppi di
lavoro.
18. Cesvor ® sas di Bisio Carlo e C.
Headquarter: Via Umberto I, 20 – 20862 Arcore (MB)
P. IVA (VAT) 05459350962 – Register of Companies MB 1824224
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