Wat is uwtalentfilosofie?Prof. Dr. Nicky DriesFaculteit Economie en BedrijfswetenschappenVlerick HR Day, 12 juni 2013
y‘Talentmanagement’ als conceptHypeOnderbouwing‘Evidence’Aantrekkelijkheid
yAan academische zijde…Talent management has always seemed to me to be atricky subject. It is at risk of becoming mere hyp...
yAan academische zijde…(Dries, 2013)1990 1995 2000 2005 2010 2013All publications; Full text 6 33 177 1.252 5.811 7.421Pee...
yAan academische zijde…(Dries & Sels, 2013)(1) TM als verzamelnaam voor typische HR-praktijken(nl. rekrutering, ontwikkeli...
In de praktijk…Als je iemand identificeert alstalent, wordt dat uiteindelijk ook zo(het is een self-fulfilling prophecy).A...
yIn de praktijk…Ik vind dat eigenlijk verschrikkelijk. ‘High potentials’ dat... dat zouinhouden dat al de rest low potenti...
yIn de praktijk…75% van organisaties wereldwijd ziettalentmanagement als één van de topprioriteiten voorHR;Slechts 20% hie...
yBasisassumpties(Dries & Sels, 2013)• Tools en praktijken ≠ strategie!• Om resultaat te boeken moet je op voorhandconcrete...
Belangrijke vragen voor organisaties(Dries & Sels, 2013)• Wat is ‘talent’ voor ons (niet)?• Wat voor soort talent hebben w...
yDiversiteit →→→→ principes(Dries & Sels, 2013)Talentmanagement kent veel verschillendeverschijningsvormen. Deze diversite...
yData• Comparatieve analyse van 20 cases (grotemultinationals) o.b.v. beleidsdocumenten;• Semi-gestructureerde interviews ...
y1. Wat is talent voor ons (niet)?(Dries & Sels, 2013)
y1. Wat is talent voor ons (niet)?• Aard → persoon vs. persoonskenmerk• Prevalentie → zeldzaam vs. iedereen• Ontstaan → aa...
y2. Wat willen we ermee bereiken (ROI)?‘Utilitaire’ uitkomstenVerhogen prestatie/productiviteitVerhogen inzet/motivatieVer...
y3. Wat willen we erin investeren?Om ROI te kunnen beoordelen, moet je natuurlijk eerstgoed weten wat je wil en kan invest...
y4. Welke strategische keuzes maken we?• HR focus → selectie vs. ontwikkeling van talent• Wervingsstrategie → extern (‘buy...
yTalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofiemodel(Dries & Sels, 2013)Basisassumpties over‘talent’Beoogded...
Vragen?Contacteer mij:nicky.dries@econ.kuleuven.be+32.16/32.68.68.
Vlerick HRday 2013: Wat is uw talentfilosofie? Prof. Nicky Dries
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Vlerick HRday 2013: Wat is uw talentfilosofie? Prof. Nicky Dries

717 views

Published on

Vlerick HRday 2013: Wat is uw talentfilosofie? Prof. Nicky Dries

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
717
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
40
Actions
Shares
0
Downloads
31
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Vlerick HRday 2013: Wat is uw talentfilosofie? Prof. Nicky Dries

  1. 1. Wat is uwtalentfilosofie?Prof. Dr. Nicky DriesFaculteit Economie en BedrijfswetenschappenVlerick HR Day, 12 juni 2013
  2. 2. y‘Talentmanagement’ als conceptHypeOnderbouwing‘Evidence’Aantrekkelijkheid
  3. 3. yAan academische zijde…Talent management has always seemed to me to be atricky subject. It is at risk of becoming mere hyperbole,as in ‘the War for Talent’, or of becoming the fad of theconference circuit because the term lacks a cleardefinition. Proposed definitions are, at worst, amélange of different concepts strung together withouta clear statement of what is meant by talent and howwe might manage it.(Reilly, 2008, p. 381)
  4. 4. yAan academische zijde…(Dries, 2013)1990 1995 2000 2005 2010 2013All publications; Full text 6 33 177 1.252 5.811 7.421Peer-reviewed publications; Full text 1 3 17 147 630 872Peer-reviewed publications; Abstract 0 0 2 33 194 276Peer-reviewed publications; Keyword 0 0 0 1 29 10001.0002.0003.0004.0005.0006.0007.0008.000
  5. 5. yAan academische zijde…(Dries & Sels, 2013)(1) TM als verzamelnaam voor typische HR-praktijken(nl. rekrutering, ontwikkeling, performancemanagement,…);(2) TM als personeels-/successieplanning (nl. ‘de juistepersoon op de juiste plaats op het juiste moment’);(3) TM als ‘topgrading’ (nl. enkel de beste 10%aanwerven voor elke job in de hele organisatie);(4) TM als ‘portfolio’-aanpak t.o.v. personeelsplanning(nl. ‘A players in A positions’, ‘B players in B positions’,‘C players in C positions’ = meer kosteffectief dan 3);(5) TM als sterktebenadering op people management(nl. elke WN helpen zijn/haar volste potentieel teverwezenlijken).
  6. 6. In de praktijk…Als je iemand identificeert alstalent, wordt dat uiteindelijk ook zo(het is een self-fulfilling prophecy).Als je tegen iemand zegt dat ie eentalent is, gaat die stoppen metervoor te werken (dus niet zeggen!).Ik herken talent wel als ik het zie.Dus alsjeblieft niet afkomen met aldie tools en procedures!Je kan als organisatie écht niet tegenmensen gaan zeggen dat je ze niet als ‘eentalent’ beschouwt…
  7. 7. yIn de praktijk…Ik vind dat eigenlijk verschrikkelijk. ‘High potentials’ dat... dat zouinhouden dat al de rest low potentials zijn. Dat is echt een vieswoord vind ik. Net zoals talent. Het is gewoon een heel moeilijkematerie om te benoemen. “Talent, hoezo? Ik zit er niet bij, dus ikheb geen talent?”Mensen gaan nooit weten van“kijk, ik ben een talent dat wordtbekeken of gevolgd”. We gaan hetaltijd zodanig in de activiteitenverweven dat het niet magopvallen.(Dries & De Gieter, 2013)Vandaar ook dat ik mijn deurtoegedaan heb. Dat zou eenbom zijn die hier ontploft.Het probleem, we kunnenze perfect detecteren, weweten op een bepaaldmoment waar ze zitten,maar we doen er niks mee.Verloopcijfers van onze talentenop jaarbasis? Ah nee, dat iseigenlijk wel een goed idee omdat eens bij te houden.
  8. 8. yIn de praktijk…75% van organisaties wereldwijd ziettalentmanagement als één van de topprioriteiten voorHR;Slechts 20% hiervan slaagt er echter in om eenspecifieke definitie van talentmanagement te geven;30% ziet talentmanagement meer als eenmanier van denken (‘mindset’) dan als eenconcrete set van praktijken of initiatieven;Volgens 53% is iedereen in deorganisatie ‘een talent’;40% gebruikt jobprestatie als het voornaamstecriterium voor talentidentificatie. (Silzer & Church, 2010)
  9. 9. yBasisassumpties(Dries & Sels, 2013)• Tools en praktijken ≠ strategie!• Om resultaat te boeken moet je op voorhandconcrete doelstellingen definiëren.• Vooraleer je een talentmanagementbeleid kaninvoeren moet je een standpunt innemen overwat ‘talent’ (wel en niet) is.• Om te weten of je talentmanagementbeleidwerkt, moet je aan baseline-, proces- enuitkomstmeting doen. Je moet dan wel eerstweten wat je wil meten!(=(=(=(= talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)
  10. 10. Belangrijke vragen voor organisaties(Dries & Sels, 2013)• Wat is ‘talent’ voor ons (niet)?• Wat voor soort talent hebben we nodig?• Wat voor soort talent hebben we al?• Wat is voor ons de meerwaarde vantalentmanagement bovenop onze bestaandeHR-praktijken?• Wat betekent voor ons ROI in onstalentmanagementbeleid?
  11. 11. yDiversiteit →→→→ principes(Dries & Sels, 2013)Talentmanagement kent veel verschillendeverschijningsvormen. Deze diversiteit draagt bij aan deverwarring (wat is het nu eigenlijk?), maar we kunnen eruitleren wanneer we er onderliggende principes uit gaandistilleren!
  12. 12. yData• Comparatieve analyse van 20 cases (grotemultinationals) o.b.v. beleidsdocumenten;• Semi-gestructureerde interviews met 98 mensen dieeen actieve rol speelden in het talentmanagementbeleidvan hun organisatie (nl. HR directors, HR managers,CEO’s, vakbondsafgevaardigden, ‘talenten’ zelf);• Survey data van +700 organisaties over huntalentfilosofie en –praktijken;• Surveydata van +1200 ‘talenten’ over hun beleving vandie praktijken;• Een lijst van +5000 spontane associaties die HRmanagers van over de hele wereld hebben met ‘talent’.
  13. 13. y1. Wat is talent voor ons (niet)?(Dries & Sels, 2013)
  14. 14. y1. Wat is talent voor ons (niet)?• Aard → persoon vs. persoonskenmerk• Prevalentie → zeldzaam vs. iedereen• Ontstaan → aangeboren vs. ontwikkeld• Meting → capaciteiten vs. motivatie• ‘Draagbaarheid’ → overdraagbaar vs. contextspecifiek(Dries & Sels, 2013)
  15. 15. y2. Wat willen we ermee bereiken (ROI)?‘Utilitaire’ uitkomstenVerhogen prestatie/productiviteitVerhogen inzet/motivatieVerminderen verloopintentieAanmoedigen samenwerkingVersterken reputatie‘Deontologische’ uitkomstenVerhogen welzijn/tevredenheidVerhogen zelfvertrouwenBewaken stress-/burnoutrisico’sAanmoedigen zelfverwezenlijkingVersterken passie voor het werk(Dries & Sels, 2013)
  16. 16. y3. Wat willen we erin investeren?Om ROI te kunnen beoordelen, moet je natuurlijk eerstgoed weten wat je wil en kan investeren (en dit ookmeten) in termen van ! Bijvoorbeeld:• Percentage van totale ‘operating cost’ dat besteedwordt aan talentmanagement;• Aantal FTE’s (HR, hoger management) ingeschakeldin talentmanagementbeleid;• Verwachte workload voor lijnmanagement;• Budget voor TM vergeleken met directeconcurrenten in de ‘war for talent’.geld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energie(Dries & Sels, 2013)
  17. 17. y4. Welke strategische keuzes maken we?• HR focus → selectie vs. ontwikkeling van talent• Wervingsstrategie → extern (‘buy’) vs. intern (‘make’)• Verdeling van middelen → egalitair vs. merit-based• Nominatie → zelf (bottom-up) vs. andere (top-down)• Standaardisatie → objectief vs. subjectief• Transparantie → openheid vs. strategische ambiguïteit(Dries & Sels, 2013)
  18. 18. yTalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofiemodel(Dries & Sels, 2013)Basisassumpties over‘talent’BeoogdedoelstellingenBeschikbare tijd,energie, budgetStrategische keuzes:• HR focus• Wervingsstrategie• Verdeling middelen• Nominatie• Standaardisatie• TransparantieROIBaseline-metingProces-metingUitkomst-meting
  19. 19. Vragen?Contacteer mij:nicky.dries@econ.kuleuven.be+32.16/32.68.68.

×