1. De competente leider

2. Flow Flow Stress Verveling Complexiteit van de taak Competentie van de medewerker

4. Van teamontwikkelingsmodel naar competentieprofiel Competentieprofiel teams Competentieprofiel leidinggevende Competentieprofiel medewerker Teamontwikkelingsmodel TOM

5. Gebruik TOM Vragenlijst (diagnostisch) Voor teams Voor leidinggevenden Voor medewerkers Typologieën (dialogaal) Voor teams Voor leidinggevenden Voor medewerkers

6. Dialogaal - Diagnostisch Selflead Kernkwaliteiten van Ofman Is veilig Werkt alleen wanneer risico genomen wordt Beoordelingsgesprekken Functioneringsgesprekken Detaillistisch Integraal Momentopname Dynamisch (van waar komt het, waar gaat het naartoe) Meten Dialogeren Gedragskenmerken Beeld en gevoelens Zo objectief mogelijk (meten) Impressies (subj) Diagnostisch Dialogaal

7. Team-Ontwikkelings-Model Missie – Visiel Systemen Teamsamenstelling Strategieën Leiderschap Socio-emotioneel klimaat Machtsdynamiek Groepsdynamische ontwikkeling Ontwerp Ontwikkeling 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 Structuren Intern – externe gerichtheid 1 – 2 – 3 - 4

8. Opstellen vragenlijst Tracht de essentie te verwoorden. Van een minimaal niveau tot een hoger niveau. Maximaal een 6-tal vragen. Deze kan opgesteld worden in groep.

9. Scoren Per vraag kun je een score geven tussen één en vier. 1. Dit is helemaal niet aanwezig, daar is nog nooit aan gedacht. 2. Daar zijn we ooit wel eens mee bezig geweest, dit doen we af en toe maar het leeft niet echt. 3. Daar zijn we nu mee bezig maar het is nog niet af. 4. Dit is volledig geïmplementeerd. Dit behoort tot onze dagelijkse praktijk.

10. Competentieprofiel leidinggevende

11. Missie – Visie De leidinggevende kan creatief een visie ontwikkelen voor zijn team. De leidinggevende brengt zijn eigen waarden en normen in kaart en toetst die aan de visie. De leidinggevende betrekt zijn teamleden bij het ontwikkelen van de visie. De leidinggevende gebruikt de visie als toetssteen voor de dagelijkse praktijk. De leidinggevende is loyaal aan de visie van de organisatie.

12. Structuur De leidinggevende kan een taak – en functieomschrijving gebruiken in de begeleiding van de medewerkers. De leidinggevende kan een taak – en functieomschrijving opmaken. De leidinggevende kan een taak – en functieomschrijving koppelen aan het competentieprofiel. De leidinggevende kan het organigram van de organisatie interpreteren.

13. Systemen De leidinggevende kan een overleg organiseren en leiden. De leidinggevende kan informatiesystemen ontwikkelen. De leidinggevende kan kwaliteitsprocedures opmaken, interpreteren en toetsen. De leidinggevende kan een uurrooster opmaken en beheren.

14. Teamsamenstelling De leidinggevende detecteert kwaliteiten en vormingsbehoeften binnen zijn team. De leidinggevende ondersteunt individuele medewerkers in hun leerprocessen. De leidinggevende stimuleert teamleerprocessen. De leidinggevende neemt zijn eigen leerproces in de hand. De leidinggevende stimuleert diversiteit binnen zijn team.

15. Strategisch handelen De leidinggevende kan een sterkte-zwakte analyse maken van zijn team. De leidinggevende kan teamdoelen formuleren. De leidinggevende vertaalt zijn teamplan naar individuele doelstellingen van zijn medewerkers. De leidinggevende draagt bij tot het ontwikkelen van een strategie op het niveau van de organisatie.

16. Leiderschap De leidinggevende heeft zicht op sterktes en zwaktes van zijn eigen leiderschapsstijl. De leidinggevende kan sturen en coachen waar nodig (situationeel leiderschap). De leidinggevende kan zijn medewerkers inspireren en boeien. De leidinggevende kan delegeren. De leidinggevende kan omgaan met ‘te veel’ taken en gevarieerde taken.

17. Machtsdynamiek De leidinggevende kan voorgrond- en achtergrondpatronen van zijn team lezen. De leidinggevende kan voorgrond en achtergrond binnen het team wisselen. De leidinggevende begeleidt actief conflicten tussen medewerkers. De leidinggevende zorgt voor een evenwicht tussen individuele en groepsbelangen. De leidinggevende gaat op een diplomatische wijze om met de verschillende machtsrelaties binnen de organisatie.

18. Socio- emotioneel klimaat De leidinggevende kan vlot contact maken met zijn medewerkers. De leidinggevende kan zich inlevend opstellen en houdt rekening met verschillen in opvatting. De leidinggevende kan gericht vragen stellen. De leidinggevende kan feedback geven en krijgen. De leidinggevende creëert een klimaat van open communicatie tussen de verschillende teams.

19. Groepsdynamische ontwikkeling De leidinggevende herkent groepsdynamische processen binnen het team. De leidinggevende verbindt nieuwe teamleden met de andere teamleden. De leidinggevende zorgt voor een maximale continuïteit in het team. De leidinggevende gaat met zorg om met medewerkers die het team verlaten. De leidinggevende heeft oog voor de groepsdynamische processen binnen de rest van de organisatie.

20. Interne –externe gerichtheid De leidinggevende verzamelt relevante informatie buiten het team. De leidinggevende heeft een persoonlijk netwerk. De leidinggevende activeert zijn medewerkers om deel te nemen aan projecten buiten het team en de organisatie. De leidinggevende is gevoelig voor veranderingen in de maatschappelijke context en vertaalt dit naar de organisatie door.

21. Team-Ontwikkelings-Model Missie – Visiel Systemen Teamsamenstelling Strategieën Leiderschap Socio-emotioneel klimaat Machtsdynamiek Groepsdynamische ontwikkeling Ontwerp Ontwikkeling 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 1 – 2 – 3 - 4 Structuren Intern – externe gerichtheid 1 – 2 – 3 - 4

23. Moeder van het team Sterktes: Zeer veel zorg voor de relatie Intuïtief leiderschap Valkuilen: Adhocratie Chaos Uitdagingen: Lange termijn plannen Structureren Ideale leider voor kadaverteam

24. Goeroe Sterktes: Zeer inspirerend en krachtig leiderschap Sterk geprofileerde visie Valkuilen: Smaak van macht en controle Uitdagingen: Delegeren en expliciteren Ideaal voor chaosteam of nieuw kantelteam

25. Flow leider Sterktes: Krachtig leiderschap Valkuilen: Verveling Uitdagingen: Genieten Blijven innoveren Ideale leider voor chaosteam, gekookte kikkerteam

26. Leider in rust Sterktes: Alles onder controle Brengt rust Valkuilen: In slaap vallen Weerstand tegen verandering Uitdagingen: Fundamenteel veranderen Springen Ideaal voor getraumatiseerd chaosteam

27. Manager Sterktes: Organiseren Valkuilen: Blind voor de mens achter de medewerker Uitdagingen: Afstemmen op de medewerker Ideale leider voor vriendenkring

28. Starter - stopper Sterktes: Kan de wereld opnieuw uitvinden Kan goed met chaos om Valkuilen: Algehele incompetenties Uitdagingen: Organiserend mensen meenemen Ideale leider voor kantelteam

29. Innovator Sterktes: Een duidelijke visie Valkuilen : Heeft geen rust Uitdagingen: Initiatieven afgeven en volharden Ideale leider voor kantelteam en gekookte kikkerteam

30. Verbinden van de drie systemische niveau’s Innovator Innovator Innovatief team Starter - Stopper Starter – stopper Chaosteam Functionaris Manager Kadaverteam Medewerker met rust Leidinggevende met rust Gekookt kikkerteam Goeroe Goeroeleider Goeroeteam Moeder Moeder van het team Vriendenkring Flow Flow leidinggevende Kantelteam Medewerkers Leidinggevende Team

31. Leiders in evolutie

32. Vragen?? Meer info: www.deheidevzw.be/grafieken Management van verbondenheid door Geert Stroobant