1. 1
Dirk Ameel
Consultant Innovatieve arbeidsorganisatie & Loopbaanmanagement
Ameel D&C bvba - Inclusive Innovation
------------------------------------------------------------------------------------------------
MIJN VISIE - MISSIE
Ondernemers staan voor de uitdaging ‘inclusief’ te ondernemen, dat wil zeggen zowel
permanent innoveren als focussen op de klanten, leverancier, bredere omgeving en milieu.
Die organisatiecultuur valt samen met ‘inclusief innoveren’.
Inclusief innoveren
Een organisatie die open staat voor haar omgeving en zich verantwoordelijk voelt, ziet éérder
innovatiekansen, betrekt sterker haar medewerkers, speelt sneller in op de markt en is beter
in het beperken van risico’s. Ze integreert deze open cultuur in haar organisatie en
bedrijfsprocessen. Ze creëert meteen ‘vertrouwen’, ‘integriteit’, ‘betrokkenheid’,
‘transparantie’ zowel bij de interne medewerkers als extern betrokken partijen. En dit tekent
de invalshoek (én maatschappelijke betrokkenheid) waarmee ze ‘zaken’ doet in de praktijk.
Inclusief ondernemen
‘Inclusief innoveren’ kenmerkt zich door het vermogen om interne product- en
procesvernieuwingen af te stemmen op de verwachtingen van de klanten, medewerkers én
bredere omgeving. ‘Inclusief ondernemen’ gaat over actief ruimte creëren in de organisatie
en daarbuiten: ruimte voor samenwerking, participatie, diversiteit, ruimte voor innovatie,
ruimte voor teamwerking.
Innovatieve cultuur
Innovatie en maatschappelijke verantwoordelijkheid zijn al te vaak ‘buzzwords’ - op de
agenda van ondernemers – i.p.v. thema’s die onderling nauw verbonden zijn en deel
uitmaken van de organisatiecultuur. Zo betekent ‘ondernemen’ méér en ook wezenlijk iets
anders dan ‘een gat in de markt’’ signaleren of een ‘kans grijpen’ die zich aandient. Het gaat
over het scheppen van mogelijkheden in de markt, het beschikbaar krijgen en veiligstellen
van ‘resources’, ontwikkelen van creatieve talenten.
MIJN AANBOD
 PARTICULIEREN
Ik bied loopbaanbegeleiding en –oriëntering aan, naast outplacement. Ik ben als consultant
loopbaanmanagement verbonden aan VIBAM (Loopbaancentrum voor de Antwerpse
metaalnijverheid), naast een eigen praktijk als loopbaancoach in Leuven.
Ik vind zelfreflectie, -profilering en –sturing erg belangrijk. Elkeen wil méér over zichzelf
weten, zijn/haar sterktes en zwaktes kennen, goed weten wat hij/zij kan en wil.
Zelfvertrouwen en inzichten over zichzelf opbouwen.
Wat kan je bezielen?
De vertaling naar de job die bij jou past zijn verdere stappen: Wat is je droom? Welk doel
heb je voor ogen? Welke nieuwe rol wil je? Wat wil je in je leven? Is het aanbod voor een job
wel haalbaar, in verhouding tot je talenten, kwaliteiten, doelstellingen en droom? Wat maakt
dat je “bezield” of “gemotiveerd” met iets bezig bent?
Dichter bij je droom
Je profiel kan je niet veranderen, je gedrag en talenten kan je wel ontwikkelen en zo groei je
en kom je dichter bij je droom. Talentontwikkeling zal je op een ander ‘niveau’ brengen:
d.w.z. doen groeien naar andere thema’s of andere bijdrages in je organisatie. Je zult met
méér complexiteit en diversiteit kunnen omgaan. Dit is ook de essentie van
talentmanagement, want het gebeurt nooit in een vacuüm;

2. 2
 ORGANISATIES
Flanders Synergy
Sinds 2010 heb ik professioneel gekozen voor innovaties in arbeidsorganisaties en verbetering
van arbeidskwaliteit. Ik werk als ‘senior consultant innovatieve arbeidsorganisatie’ in
het kader van FlandersSynergy, de Vlaamse competentiepool rond innovatieve
arbeidsorganisatie.
Kantel je organisatie
In de bedrijven en organisaties, die innovatie van hun arbeidsorganisatie en betere kwaliteit
van de arbeid als een essentieel deel van hun strategie & visie willen implementeren, zullen
rollen en bijdrages van medewerkers een andere invulling krijgen. Het gaat immers om de
’kanteling’ van de organisatie van een functionele naar een horizontale – decentrale - aanpak
in de bedrijfsprocessen met sterke klantgerichtheid en maatschappelijke verantwoording.
Vernieuw integraal
De primaire processen krijgen alle prioriteit: efficiënte transitie van de ‘input’ naar de
‘outcome’, een re-design van de arbeidsorganisatie. Naast die ‘herinrichting’ van de
organisatie, gaat het ook om de organisatiecultuur en de ‘mindset’ van alle medewerkers,
‘verbinding en beweging’ brengen in de organisatie zodat een diversiteit aan mensen met
elkaar in contact komen.
Innovatief management en teams
Ik kijk ook naar de rol van medewerkers die ‘inclusief innoveren’ ondersteunen en coachen:
de ‘innovatieve managers’. Dit kan gaan over hun verantwoordelijkheid, hun typische
bijdrage, de beslissingen die zij nemen, hun competenties en vaardigheden (met de
complexiteit ervan). Zij helpen teams ontwikkelen tot zelfstandige groepen en
ondernemerschap, bouwen vertrouwen en betrokkenheid op bij de medewerkers, helpen
taken en verantwoordelijkheden verdelen in functie van duurzaam ondernemen.
INZICHTEN/ERVARINGEN/STERKE PUNTEN
Slagvaardige organisaties
Inclusief innoveren werkt door tot op alle niveaus van de organisatie: het maakt deel uit van
de rekrutering- en selectiepolitiek, het opleidings- en doorgroeibeleid, het waarderingsbeleid,
het talentmanagement, de organisatiecultuur en –structuur.
Organiseer rond klant en ruime omgeving
Wij bepalen samen de kerncompetenties en talenten voor duurzaam innoveren in een lerende
context: talenten die van belang zijn voor het versterken van het ‘innovatief vermogen’ van je
organisatie en mensen. Je hebt medewerkers in huis, die de diverse en snel evoluerende
rollen met focus op de klant en de ruime omgeving kunnen opnemen. Op basis van een quick
scan en een nul- en eindmeting maken we plannen voor vernieuwen en inclusief innoveren
van de organisatie.
Maximale regelmogelijkheden voor de medewerkers
Een persoonlijk ontwikkelingsplan zal enkel vruchten afwerpen als het leidt naar kennis- en
competentieverbreding, stijl (persoons)-verbreding en vooral naar een groei in de rol en
verbreding van de opdracht. Je rol evolueert en binnen die rol evolueer je ook zelf: het werk
zelf ‘regelen’ en ‘beter’ invullen, met een ruime blik op de samenleving.
Talentontwikkeling gaat samen met resultaatsverbetering. Je afstemming als individu met
je rol is essentieel, maar daartoe moet de organisatie duidelijk weten wat ze nodig heeft en
checken welk talent ze in huis heeft en weten hoe ze dit verder zal ontwikkelen.

3. 3
WIE IS DIRK AMEEL
Ik heb - sinds 1979 - een lange ervaring in werknemersorganisaties op Vlaams niveau
(nationaal secretaris voor kaderleden bij LBC-NVK) en op Europees niveau (executive officer
bij EUROCADRES tussen 2001-2009). Ik heb een sterke vertrouwdheid opgebouwd met
thema’s zoals levenslang leren, talent- en competentiemanagement, innovatiecultuur,
diversiteitsbeleid, maatschappelijke verantwoordelijkheid van ondernemingen, etc.?
Mijn troeven
Van 1979 tot 2001 deed ik bij LBC- NVK een rijke ervaring op in sociale dialoog en
arbeidsrelaties.
Vanaf 2001 leidde ik EUROCADRES gedurende 8 jaar. Naast de courante managerial tasks,
leidde ik de Europese projecten ‘ondernemerschap en innovatie’, ‘innovation management’,
‘change management’, ‘mobiliteit’.
Tijdens de opleiding bij FlandersSynergy ontwikkelde ik de competenties om de rol van
‘innovation managers’ op te nemen. Ik baseerde me hierbij op cases in de praktijk: Philips-
Lighting, Tyco-Electronics, Tbp-Electronics, Kringwinkels Midden West-Vlaanderen, Lipton Tea
– Unilever.
Mijn training in ‘Talentmanagement en Loopbaanontwikkeling’ bij “Bridges for Choice” (2008)
heeft me geleerd dat innovaties en human resources hand in hand gaan. Innovaties laten
mensen groeien naar nieuwe rollen waar hun talenten optimaal kunnen ontplooien.
Sinds 2010 heb ik mijn eigen organisatie opgericht, met focus op zowel loopbaancoaching &
outplacement als werkorganisatie-vernieuwing.
REFERENTIES – PARTNERS
Flanders Synergy - http://www.flanderssynergy.be/
VIBAM - http://www.vibam.be/
Fedecoop - http://www.febecoop.be/siteNL/index_nl.php
Voka–Kamer v Koophandel arr.Leuven - http://www.voka.be/leuven/Pages/default.aspx
WERKWIJZE en CONTACT
 Voor loopbaanbegeleiding en outplacement verlopen de contacten:
ofwel via VIBAM voor alle bedienden uit de metaalsector (provincie Antwerpen):
http://www.vibam.be/VIBAM/Nederlands/Home/Bedienden/Outplacement-en-
loopbaanontwikkeling/Loopbaanontwikkeling/page.aspx/90
ofwel rechtsstreeks – ik coach loopbaantrajecten op maat en
outplacementbegeleiding- via mijn gsm (0478.45.42.48) of e-mail adres:
dirkameel@telenet.be
 Voor consultancy Innovatieve Arbeidsorganisatie en Arbeidskwaliteit verlopen
de contacten via mijn gsm (0478.45.42.48) of e-mail adres: dirkameel@telenet.be. Na
gezamenlijk overleg, spreek ik één van de projectleiders bij Flanders Synergy aan, die
vermeld staan op de website: http://www.flanderssynergy.be/ons-team/
Dirk Ameel