Perjantai-meeting 20.8.2021 Jaana Paanetoja, OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti, TEM

1. Terveystarkastukset ja niiden lausunnot
työoikeuden näkökulmasta
Jaana Paanetoja
OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti
20.8.2021

2. Oma esittely
• työoikeuteen erikoistunut oikeustieteen tohtori
• kolmessa yliopistossa dosenttina (HY, UEF ja LY)
• virka valtiolla (tänään dosentin roolissa ilman mitään kytkentää
virkatehtäviin)
• usean vuoden ajan tutkimustyötä ja erilaisia koulutushankkeita
• useita julkaisuja; juuri käsikirjoitus luovutettu Työkyky työsuhteessa –
teoksesta
• mm. työtuomioistuimen kokoonpanossa ollut mukana käsittelemässä
sairausperusteisia irtisanomisia
• ei sidonnaisuuksia

3. Aiheen esittely
•erilaiset työsuhteen ”elinkaaren aikaiset”
työntekijän terveyttä koskevat tarkastukset ja
lausunnot
•mikä vaikutus niillä on / voi olla työsuhteessa?
•mitä olisi hyvä ottaa huomioon ja miksi?

4. Mitä ja missä vaiheessa?
työhöntulovaihe
- terveystarkastukset
- sairausperusteiset poissaolot: työkyvyttömyystodistus
- vapaaehtoiset terveystarkastukset
- erilaiset häiriöt; työterveysneuvottelu,
- pakolliset terveystarkastukset
- työkyvyn arviointi
sairausperusteinen irtisanominen
Työoikeudellisia haasteita?

5. Mistä työoikeudelliset haasteet syntyvät?
• todistuksista ja lausunnoista tms. ei työlaeissa säännöksiä
• suurin osa aihepiiriin liittyvistä asioista ilman nimenomaista sääntelyä, esim.
oikeus määrätä työntekijä työterveysneuvotteluun
• vahva työnhakijan / työntekijän yksityisyyden suoja johtaa myös siihen, että
työnantaja ei välttämättä saa käsitellä terveydentilatietoja, tai joutuu
tekemään päätöksiä yleistiedon perusteella (ei saa hankittua tarvittavaa
lääketieteellistä selvitystä ilman työntekijän myötävaikutusta)
• käytännössä ei välttämättä osata ”tilata” oikeita asioita työterveyshuollosta
tai ei mielletä, mistä kaikesta olisi sovittava tai ainakin tiedettävä etukäteen

6. Työhöntulovaihe
• halu saada selville, onko työhakijan työkyky ”riittävä” tai sitten kysymys on
lakiin perustuvasta terveystarkastuksesta
• työlaeissa ei ole säädetty yleisestä työnantajan velvollisuudesta selvittää
työnhakijan terveydentilaa eikä myöskään työsuhteeseen palkattavan
henkilön yleisestä velvollisuudesta osallistua tällaiseen tarkastukseen tai
selvittämiseen
• ei säädetä työlaeissa myöskään siitä, mitä tarkastuksessa tapahtuu ja esim.
millaisia lausuntopohjia käytetään
• tärkeää, että työnantaja on osannut tilata työterveyshuollon palvelun
tuottajalta sellaisen tarkastuksen ja siihen liittyvät tutkimukset, jotka
palvelevat työnantajan tarpeita + sovitaan siitä, millaista todistusta (ns.
sopivuuslausuntoa) käytetään ja mitä sen mahdolliset merkinnät tarkoittavat
(sopiva, ei-sopiva, rajoituksin sopiva jne.).

7. Terveystarkastusten ajankohta rekrytointivaiheessa
• työoikeudellisesti olisi parasta ennen kuin työsopimus solmitaan (ei käytännössä
toimita näin) -> jos ei sovi työhön, ei solmita lainkaan sopimusta
• jos työsopimus on solmittu eikä sovi työhön - > voidaan se päättää työnantajan
puolelta vain laissa säädetyin perustein
• koeajasta sovittava, ja alkaa vasta, kun työ on aloitettu -> onko koeaikapurku
mahdollinen, jos työntekijä ei ole työhön sopiva?
• jos työsuhde alkanut ja koeaika umpeutunut tai sitä ei ole -> normaali irtisanominen
tai purkaminen
▫ työhöntulotarkastuksessa saatu ”sopimaton” -lausunto ei sellaisenaan täytä
työsopimuksen päättämisperustetta
▫ huom. työhöntulotarkastus voi tuottaa myös sellaista tietoa, joka johtaa
yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettujen kohtuullisten mukautusten selvittämiseen ja
toteuttamiseen

8. Todistusten ja lausuntojen sisältö
• voi vaikuttaa sopimuksen syntymiseen ja työsuhteen
pysyvyyteen
• mitä vaatimuksia on asetettava?
• mitä tietoja aidosti tarvitaan eri vaiheissa, jotta
työntekijän työkykyä haettuun tai jo aloitettuun
tehtävään voidaan arvioida?
• tarvitseeko todistuksen sisällön seurauksia arvioida?

9. Sairauspoissaolot
• virheellisiä käsityksiä ja ilmaisuja
• lääkäri arvioi työkyvyttömyyden ja sen keston ja tarvittaessa todentaa
todistuksella
• työnantaja arvioi, onko työntekijällä oikeus olla pois työstä ja onko
poissaolo palkallinen
• ei pitäisi kysyä potilaalta: ”Tarvitsetko sairauslomaa?”

10. Palkan maksaminen työkyvyttömyysajalta
• edellyttää, että sairaus tai tapaturma synnyttää työkyvyttömyyden ja
estää oman työn tekemisen
• todistuksessa oltava diagnoosi; kaikki diagnoosit eivät kuitenkaan
välttämättä johda palkanmaksuun
• pääryhmäkoodin asema: työnantajan on lähtökohtaisesti hyväksyttävä
myös pääryhmäkoodit sairausajan palkanmaksun perusteeksi;
työntekijän vahingoksi ei ole katsottu voivan koitua se, että lääkäri on
käyttänyt työkyvyttömyystodistuksessa pääryhmäkoodia yksilöimättä
tarkemmin, mistä sen alle sijoittuvasta sairaudesta on kysymys (TT
2015:62)

11. …
• huom. työtuomioistuin on korostanut, että sairautta ja
työkyvyttömyyttä arvioitaessa asia tulee ratkaista kulloinkin esitetyn
lääketieteellisen selvityksen perusteella
• palkkaoikeus ei siis ole ratkaistavissa sen perusteella, onko
työkyvyttömyyden aiheuttama oire tai oireilu juuri ICD 10 -
tautiluokituksessa mainittu sairaus vaan ratkaisevaa on, se onko lääkäri
arvioinut työntekijän työkyvyttömäksi sen perusteella

12. Työterveysneuvottelu, työkykyneuvottelu,
kolmikantaneuvottelu tai verkostopalaveri/neuvottelu
• kolmikantainen tapaaminen tai useamman tapaamisen sarja
työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon edustajan kesken
• ei ole säädetty laissa vaan sen toteuttaminen perustuu yleensä
työpaikan käytäntöön tai viimekädessä työnantajan määräykseen
• kohde ja funktio selvillä: työssä jatkamisen varmistaminen
• työoikeuden näkökulmasta tärkeää, että työnantaja toteuttaa sovitut
toimenpiteet
• vaikka varsinaista todistusta/lausuntoa ei kirjoiteta, on
työterveyshuollon asiantuntijoiden näkemyksillä merkittävä rooli

13. Pakolliset terveystarkastukset
• erityisesti työterveyshuoltolain 13 §:ssä säädetyt tarkastukset:
• joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön:
• 1) hänen terveydentilansa selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa
aiheuttavassa työssä tai työympäristössä tai
• 2) hänen työ- tai toimintakykynsä selvittämiseksi työstä aiheutuvien,
terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi

14. ”Mystinen” työterveyshuoltolain 10 §
• jos työntekijälle suoritettu terveystarkastus osoittaa, että työntekijällä henkilökohtaisten
terveydellisten ominaisuuksien takia on ilmeinen alttius saada työstä vaaraa terveydelleen,
työntekijää ei saa käyttää tällaiseen työhön
• erityinen herkkyys, rakenteellinen heikkous tai muu vastaava syy, joka voi kyseisessä työssä johtaa
terveyden vaarantumiseen, tai jos määräaikais- tai uusintatarkastuksessa todetaan tarkastuksen
tuloksena terveyden haittaan viittaavia löydöksiä, jotka tulkitaan työssä tai työympäristössä
esiintyvän tekijän tai altistuksen aiheuttamiksi, tulee selvittää mahdollisuudet ensisijaisesti
altistuksen tai muun terveyttä vaarantavan tekijän poistamiseen tai vähentämiseen tasolle, josta
terveyden haittaa ei aiheudu
• mikäli altistuksen poistaminen ei ole mahdollista, ei työntekijää tule käyttää kyseiseen työhön, vaan
hänet on siirrettävä työhön, josta ei aiheudu terveyden vaaraa
• mutta mitä tehdään, jos työnantajalla ei ole em. mahdollisuuksia?

15. Lääkärin arvioiden rooli irtisanottaessa työntekijä
• sairaus, vamma ja tapaturma voivat oikeuttaa irtisanomiseen, jos
työkyky alentunut niiden johdosta pitkäaikaisesti ja olennaisesti +
kohtuudella ei ole mahdollisuutta jatkaa työtä
• työnantaja arvioi siihen mennessä kertyneen aineiston perusteella
(yleensä sairauspoissaoloja ja niitä koskevia todistuksia)
• työnantaja tarvitsee päätöksenteon tueksi lääketieteellisen ennusteen
(mutta ei yleensä voi sitä saada ilman työntekijän suostumusta)
• jos työntekijä haluaa kumota olettaman perusteen täyttymisestä,
tarvitsee yleensä lääkäriltä aineistoa (millaista se voi olla?)

16. Keskustelua ja kysymyksiä?