The document discusses how Indian economies transitioned from subsistence agriculture to specialized production and trade. As needs and efficiency increased, people began specializing in different goods and exchanging surpluses, establishing the beginnings of trade. This allowed production beyond individual needs through specialization and exchange.
The document discusses how Indian economies transitioned from subsistence agriculture to specialized production and trade. As needs and efficiency increased, people began specializing in different goods and exchanging surpluses, establishing the beginnings of trade. This allowed production beyond individual needs through specialization and exchange.
La Universidad "Fermín Toro" asignó un trabajo sobre Higiene y Seguridad Industrial al estudiante Abel Jesús Peña Betancourt para noviembre de 2015 como parte de sus estudios en la Facultad de Ingeniería.
Англо-американская модель управления персоналом: непрерывное обучение.
Немецкая модель управления: строгая регламентация всех процессов.
Шведская модель управления: делегирование.
Скандинавская модель управления: рассмотрение человека в деловой среде на первом месте.
Семейная модель корпоративного управления:
осуществляется членами одной семьи.
Японская модель управления: «кружки качества»
ГЕМБА – это не любое рабочее место, а только то, где создается ценность для потребителя, место непосредственного создания продукции или оказания услуги.
В сервисных секторах ГЕМБА – это место, где потребители соприкасаются с предлагаемыми услугами.
ГЕМБА – источник всей информации.
КАЙДЗЕН – непрерывное совершенствование, постоянное улучшение в результате постоянных усилий.
КАЙДЗЕН – это не реинжениринг.
Во всех коммерческих организациях существует три основных вида действий, непосредственно связанных с извлечением прибыли: разработка, производство и продажа продукции/услуги.
Поэтому ГЕМБА в широком смысле означает места, где происходит эти три главных действия.
Почему бизнес-процессы — это не страшно / Александр Богданов (AGIMA)Ontico
Скорость, с которой компания готова меняться, напрямую коррелирует с ее жизнеспособностью. И зачастую в такой гонке система и правила организации могут просто не успевать за прогрессом.
«Адаптируйся или умри» — говорил Дарвин, и это не только про эволюцию видов, но и про эволюцию компаний. Многие компании просто боятся вводить новые процессы, т. к. думают, что это всегда связано с кризисом или большими рисками. На самом деле, если подходить к этому процессу разумно, в этом нет ничего страшного.
Но всем ли нужны четкие бизнес-процессы, регламентированный workflow, автоматизация бизнеса и прочее?
- Зачем нужны бизнес-процессы для малого бизнеса? Каким компаниям они нужны, а каким — нет?
- Кому внедрять workflow, а кому можно пренебречь?
- Внедрение регламентов: теория и практика.
- Инструменты автоматизации: когда пора отказаться от Excel?
Коучинг - слово модное, но не всегда понятное. Презентация о том, чем может быть полезен коучинг конкретному человеку и чем действительно является коучинг. Как выбрать себе коуча.
The document provides an overview of Japanese management practices compared to Indian management. It discusses key features of Japanese management including scientific selection processes, lifetime employment, seniority-based promotions, emphasis on continuous training, group-based decision making, and paternalistic leadership. Japanese management is characterized by long-term planning, collective decision-making, consensus-building, ambiguity in responsibilities, and an informal organizational structure focused on group performance and cooperation.
The document discusses several key aspects of Japanese management styles and company organization. It notes that Japanese companies have a hierarchical structure where individuals understand their position within a group. It also describes concepts like lifetime employment, consensus-based decision making, collective responsibility, slow evaluation and promotion, and an emphasis on employee holistic well-being. The document also examines Japanese business strategies like single product focus, cost minimization, quality control, and diversification.
What makes Japanese companies more progressive than others? It actually lies in their employee centered way of management and utmost dedication to Quality.
Вопрос как эффективно управлять компанией все время мучает всех собственников и многих топ менеджеров. Для того, чтобы облегчить им принятие решений, и обеспечить постоянное улучшение результатов работы компании, я предлагаю простой подход.
Управление вовлечённостью и профсоюз Севастьянова О.В. 2015Ольга Севастьянова
Гостевая лекция Севастьяновой О. в программе Института дополнительного профессионального образования «Высшая экономическая школа» Санкт-Петербургского государственного экономического университета повышения квалификации руководителей профсоюзных организаций ОАО "Газпром" - июнь 2015 г..
Основные вопросы:
- управление вовлечённостью персонала,
- диагностика уровня вовлечённости,
- роль профсоюза в управлении вовлечённостью персонала компании,
- особенности управления вовлечённостью внутри профсоюзной организации.
Сергеев Андрей, BPI Group Логика старта. Как инициировать изменения в производственной культуре предприятия и с помощью каких инструментов оценивать прогресс. Матрица зрелости производственной системы от BPI Group. Конференция «Удвоение производительности: опыт украинских компаний в применении лучших управленческих практик»
Олег Афанасьев. Школа управления Business Lady. Презентация. Астана. 22.09.15Oleg Afanasyev
Управлять бизнесом - непростое дело. Мало иметь харизму Лидера. К ней - необходимы навыки профессионального управления. Их получить негде. Чтобы восполнить этот пробел я создал уникальную тренинг-школу из 6-ти модулей, которая позволяет сформировать за короткий период личность успешного руководителя, вооружив его ключевыми организаторскими навыками. В мозговых штурмах, ролевых играх, модерациях, презентациях. В этой программе менеджмент "нарезан" на мелкие техники по шести основным направлениям: лидерство и цикличность управления; управление результатами; управление мотивацией; отбор, адаптация и развитие персонала; тайм-менеджмент; техника эффективной коммуникации. В моей 15-летней практике этого перечня достаточно, чтобы руководители начали получать удовольствие от своей работы, ушли от стрессов неопределенности "человеческого фактора" - главного риска любой бизнес-организации. "Заставить" людей работать на "полную катушку", поддерживая при этом их энтузиазм в долговременном периоде - это настоящее искусство. И этому искусству мы Вас обязательно научим. Приходите!
Управленческая эффективность
Ведущая мастер-класса: Лариса Софина – кандидат психологических наук, бизнес-тренер и орг. консультант, специализируется в темах лидерства, менеджмента и карьерного продвижения, работает как с лидерами в бизнесе, так и в политике. 9 лет консультативной практики с клиентами в гештальтподходе и 7 лет ведения корпоративных и открытых тренингов, опыт написания диссертации, глубинной работы с клиентами, а также тренинговый опыт с людьми из разных сфер деятельности дает Ларисе комплексное и системное понимание проблематики лидерства и построения успешной карьеры.
Программа мастер-класса:
Каждый день менеджер принимает управленческие решения в ситуации неопределённости. Чем выше уровень менеджмента, тем выше этот уровень неопределенности. Только подчиненные знают, что именно и как именно нужно делать, ведь об этом позаботился их начальник. Поэтому, чтобы решения были максимально точными, важно уметь оценивать сложившуюся управленческую ситуацию, которая связана как с тенденциями рынка, так и с потенциалом команды. Ведь конечный результат будет зависеть не только от принятия правильного управленческого решения, но и от эффективной его реализации, которая ложится на плечи подчиненных.
При распределении обязанностей важно оценить способности подчиненных, выбрать способ постановки задачи и вид контроля, а также стиль управления, который замотивирует на выполнение задачи. Обо всем этом, мы будем говорить на мастер-классе, который посвящен особенностям управленческой эффективности, этапам принятия и реализации управленческих решений.
Мастер-класс будет проходить в игровой форме:
Сначала будут сформированы несколько команд во главе с их менеджерами-лидерами, которые должны будут закупить материал по заданной цене в соответствии с производственным потенциалом членов команды, который они смогут оценить во время подготовки к упражнению. Потом последует этап производства, под руководством менеджеров и в конце игры продажа. Цены будут зависеть от качества произведенных продуктов и выиграет та команда, которая заработает наибольшую чистую прибыль (после вычета стоимости материалов).
Как видите, мы пройдем в и
Как превратить сотрудников в своих помощников? Можно ли мотивировать сотрудников на сокращение расходов вашей организации?
Мы рекомендуем работодателям, рекрутерам, HR-менеджерам и руководителям использовать лучшие стратегии управления талантами.
Мы ценим драгоценное время наших читателей, поэтому мы создали эту визуально-привлекательную инфографику, которая содержит 5 лучших стратегий управления талантами. Информация в ней является точной, четкой и хорошо описанной.
2. Анализ японского управления
представляет особый интерес по
следующим причинам:
• это та область, где наиболее разительно
проявляются отличия японского стиля от
достаточно изученного и широко
распространенного в развитых
капиталистических странах западного
(американского) стиля.
• результаты, полученные на японских
предприятиях (например, темпы роста
производительности труда),
свидетельствуют о том, что
используемые методы управления
достаточно эффективны
3. Японская система
управления, или
«нихотеки кэйэй» , как и в
любой другой стране,
отражает ее исторические
особенности, культурнообщественную
психологию.
Японцы верят, что ключом
к успеху компании
являются люди, и в основу
всех "технологий
японского менеджмента"
прежде всего положен
успешный менеджмент
персонала
5. Пожизненный найм
рабочих и служащих.
ЕДИНСТВО
Сущность системы пожизненного
найма сводится к следующему.
Сотрудники компаний делятся на
две категории: постоянные и
временные. Временные
нанимаются не более чем на год
(по контракту) и могут оставить
работу или быть уволенными в
любое время. Постоянные, будучи
однажды принятыми на работу,
остаются здесь до официального
выхода на пенсию; они находятся
в привилегированном положении
по отношению к временным
работникам
6. Профессиональное
продвижение
по принципу «старшинства».
В японских фирмах
профессиональное
продвижение и
повышение заработной
платы осуществляются
в зависимости прежде
всего от стажа работы, а
уже потом от уровня
квалификации и
результативности
труда.
ОПЫТ
7. Коллективные ценности.
Японская модель
управления строится по
принципу «единая семья единая команда», а во
взаимоотношениях делается
ставка на сопричастность,
сотрудничество, совместную
работу. В этой связи особое
значение придается
выработке и усвоению
коллективных ценностей
организации,
формированию
корпоративного, или
группового, сознания.
Семья
8. Ориентация на качество.
Уникальным механизмом
воплощения этой концепции в
жизнь являются так называемые
«кружки качества», в которые
вовлечены практически все
рабочие предприятий. Целью
«кружков» является
самостоятельная постановка и
решение задач повышения
качества продукции и
совершенствования технологии
производства, развитие
изобретательства,
совершенствование кооперации
труда, рост производительности.
КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА
9. Японское слово kaizen
(«кайдзен») означает
«постоянное
усовершенствование». Речь
иджт о непрерывном процессе
усовершенствования, в который
вовлечены все — топ менеджеры, менеджеры
среднего звена и рабочие.
Впервые концепция Кайдзен была системно
осмыслена и изложена в 1986 году в книге
Масааки Имаи «Kaizen: ключ к успеху японских
компаний» (в оригинале: «Kaizen: The Key
to Japan’s Competitive Success»)
10. Принципы философии Кайдзен:
•
•
•
•
•
•
•
•
Отношения сотрудничества
Всеобщий уход за оборудованием
Совершенствование
Дисциплина на рабочем месте
Разработка новой продукции
Повышение производительности
Ориентация на потребителя
Всеобщий контроль качества.
Концепция Кайдзен — это основное
условие понимания различий между
японским и западным подходом
к управлению производством. Кайдзен
порождает мышление, ориентированное
на процесс.
11. Вывод:
Японская модель менеджмента – модель управления с
“человеческим лицом”, так как использует в своей основе
холистический подход к работнику. Он заключается в том,
что работника рассматривают целостно: и как работника,
и как личность. Человеческие кадры рассматриваются как
наиболее ценный ресурс.