Документ описывает методы мотивации сотрудников, акцентируя внимание на важности внутренней мотивации и внешнего поощрения, таких как зарплата и нематериальные бонусы. Указывается, что система мотивации должна учитывать потребности работников и предоставлять возможности для профессионального роста. Также представлена пошаговая инструкция для руководителей по улучшению мотивации и вовлеченности сотрудников в компанию.

1. Специально для Клуба
Предпринимателей Донбасса,
Октябрь 2012г.

2. Надежда Штепа – руководитель
рекрутинговой компании «Business
Personal» с февраля 2011г.
(www.hr.dn.ua).
В рекрутинговом бизнесе – с 2006
года. Прошла путь от рекрутера до
заместителя директора рекрутингового
агентства.
Получила 2 высших образования.
Прошла множество семинаров и
тренингов в области управления
персоналом.
Автор и организатор мероприятия для
студентов «Эффективный поиск первой
работы», которые проводились в 20112012гг.
Член HR клуба Донецка.

3. Мотивация
–
это
внутреннее
побуждение человека делать чтолибо, обусловленное имеющимися у
него потребностями и наличием
реальных
возможностей
их
удовлетворения.
Стимулирование – это внешнее
поощрение
деятельности
человека,
его
побуждение
к
действию,
необходимое
для
достижения поставленных целей.

4. Материальная –
зарплата, бонусы, премии, %
, денежное поощрение.
Нематериальная –
удовлетворение внутренних
потребностей сотрудников.
Может быть также затратна
для компании (соцпакет).

5. Мотивация кандидатов
деньги
81.8%
интерес к данной работе
69.3%
профессиональный рост
45.6%
41.9%
41.9%
37.4%
возможность обучаться
стабильность
карьерный рост
достижения
30.7%
29.5%
26.7%
24.9%
24.9%
24.6%
23.7%
21.9%
21.6%
19.5%
18.8%
14.9%
14.6%
10.6%
10.6%
9.4%
ответственность
коллектив
влияние на личную жизнь
расположение офиса
способ управления в компании
оформление, офиц. часть з/п
независимость в работе
признание
имидж, размер компании
обратная связь
социальный статус, престиж
оборудование рабочего места
другое
творчество, креатив
физиологические потребности
власть
4.9%
Значимость

6. Люди работают, чтобы зарабатывать деньги.

Размер и система оплаты различны для
разных категорий работников.

Оплата должна быть привязана к
конкретным показателям либо результатам
работы (выполнение плана, выполнение
работы в срок, качество выполнения).
Важно! Сотрудники должны знать систему
оценки своего труда.

Позволяет получить лояльного
сотрудника, который готов продуктивно работать
без больших капиталовложений.

7. Независимо от размера компании
система
мотивации
сотрудников
должна иметь место.
Мотивация
будущего
сотрудника
начинается еще на этапе отбора
(определение
на
собеседовании
мотиваторов вообще и интереса к
данной работе в частности).
Если работа будущему сотруднику
неинтересна
–
все
усилия
по
мотивации такого человека будут
бессмысленны.

8. 1.Все начинается с руководителя. Определите Идею
вашей работы, основную Миссию.
Вы должны сами любить свое дело и свою компанию!
2. Определите, что может предложить Ваша
компания
(в
каком
размере
оплату, коллектив, обучение, развитие, карьерный рост
и т.п.).
3. Определите основные мотиваторы (потребности)
уже работающего персонала, определяйте их при
первом собеседовании с кандидатами
(техника
«5
существительных»
на
собеседовании, опросник «Мотивационный профиль»
Ш.Мартин и П.Ричи, тест «Мотивация» Герсберга и др.
методы).
Вы
должны
знать,
что
заставляет
Ваших
сотрудников продуктивно работать у Вас! И давать
им это.
Мотиваторы изменчивы. Их определение рекомендуется
повторять
регулярно
(раз
в
год,
либо
после
существенных перемен в работе компании).

9. 4. Программа адаптации для новых сотрудников.
5. Стиль управления в компании.
-четкая и ясная постановка задач. Коучинговый подход к
управлению
-предоставление возможности проявить себя
-увеличение самостоятельности принятия решения сотрудниками
– контроль по результатам (для опытных, давно работающих)
-внимание к своим сотрудникам: интересуйтесь их
жизнью, результатами и сложностями в работе.
-личный пример в работе.
-научите своих сотрудников работать более эффективно
(секреты профессии, приемы тайм-менеджмента)
6. Поощрение и наказание.
-лично позитивно оценивайте результаты работы сотрудников.
Желательно это делать при всех (без сравнения с другими, просто
оценка). Негативную оценку работы сотрудника необходимо
делать с глазу на глаз.
-доски почета, грамоты, медали и т.п. знаки поощрения за
хорошо проделанную работу
-выделяйте и отмечайте вклад каждого
сотрудника, принимающего участие в работе над совместным
проектом.
-Наказания и штрафы эффективны для определенного типа
людей.

10. 7. Привлекайте сотрудников к жизни компании
(сплочение коллектива):
-при принятии важных решений проводите совместные
стратегические совещания, мозговые штурмы и т.д.
-проводите совещания регулярно,
-проводите обучение регулярно (самостоятельно или
направляйте куда-то)
-проводите совместные мероприятия (празднования чеголибо), но предоставьте возможность сотрудникам
участвовать в приготовлениях.
-«Копилка идей»
-предоставьте сотруднику представлять Вашу компанию на
выставке, конференции и т.п. мероприятиях
8. Мотивация обучением – дайте сотруднику
возможность самому выступить в роли эксперта и
проводить обучение для всего коллектива или новых
сотрудников.
9. Соцпакет. Сюда может входить: оплата
связи, предоставление авто, оплата абонементов в спорт
клубы, оплата мед. страховки, оплата
обучения, обеспечение питания в офисе, предоставление
дополнительного свободного времени и проч.

11. 10. Выходное собеседование при увольнении
сотрудника – позитивно влияет на репутацию Вашей
компании как работодателя.
Специально для участников
Клуба предпринимателей Донбасса
Октябрь 2012г.

12. Рекомендуйте нас Вашим
-руководителям, коллегам, HR-менеджерам,
-поставщикам и клиентам,
-Друзьям и знакомым
Всем тем, кому наша работа принесет пользу.
Тем самым Вы принесете ДВОЙНОЕ БЛАГО:
ИМ и НАМ 
Спасибо Вам за внимание!