Seleksi dan Penempatan (Psikologi Industri dan Organisasi)

1. SELEKSI DAN PENEMPATAN
MAKALAH INI DI BUAT UNTUK MEMENUHI TUGAS
MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
DI SUSUN OLEH
DWI LESTARI
YULIAN HELEN
JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA

2. I. PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN
Sebagai sistem terbuka, Perusahaan secara terus menerus berada dalam suatu proses
interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dengan sistem-sistem lainnya. Dalam
proses ini, organisasi industri melakukan penyaringan karyawan untuk meduduki suatu jabatan,
baik entry lavel maupun sampai pada level manajerial. Proses ini juga bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang sesuai dan memilih karyawan yang terbaik sesuai dengan kualifikasi
dan persyaratan melalui ujian / test kemapuan.
Namun tidak seluruh kandidat memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan jabatan,
selain itu karyawan yang dibutuhkan pada jabatan tersebut biasanya lebih kecil jumlahnya
dibandingkan dengan calon pelamar, sehingga Organisasi Industri perlu melakukan seleksi dan
penempatan bagi pekerja.
Seleksi adalah keputusan menerima atau menolak calon pekerja untuk pekerjaan tertentu,
berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada pekerjaan tersebut.
Seleksi : dinilai sejauh mana kesesuaian calon pekerja dengan suatu pekerjaan. (Munandar,
2001)
Penempatan adalah keputusan untuk mendistribusikan calon pekerja pada perkerjaan
yang berbeda-beda berdasarkan dugaan tentang berhasil atau tidaknya calon tersebut pada
pekerjaan yang berbeda tersebut. Penempatan : dinilai kesesuaian calon pekerja dengan sejumlah
pekerjaan yang berbeda. (Munandar, 2001)
Proses seleksi dan penempatan adalah proses peramalan. Para calon tenaga kerja dinilai
atau ditaksir sejauh mana mereka berkemungkinan besar akan berhasil dalam melakukan
pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. (Apriyanto & Arisandi, 2013).
Proses penilaian dan penapsiran diukur oleh alat ukur, kuesioner, wawancara dsb. Dan
yang tidak kalah penting, Organisai Industri juga harus membuat proses seleks dan penempatan
berjalan dengan adil dan merata sesuai dengan UU 13 Tahun 2003 yang berisi “ Setiap tenaga

3. kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”.
II.PERBEDAAN INDIVIDUAL
Perbedaan individual berkaitan dengan perbedaan antar kelamin, anatarkebudayaan,
antarpendidikan, antarusia, antar bangsa, antarsuku bangsa.. Setiap pekerja memiliki karakternya
sendiri-sendiri dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan perusahaan berharap bahwa pekerja
mereka kompeten dalam berbagai macam pekerjaan. (Munandar, 2001)
Dalam seleksi dan penempatan tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada
tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut, karena yang diteliti adalah sejauh mana
seorang (wanita/pria, berpengalaman atau tidak, berpendidikan tinggi atau tidak, dst) memiliki
ciri-ciri pribadi yang merupakan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan. Namun
demikian perlu diperhatikan bahwa jika suatu tees/alat ukur secara sistematis dan terus-menerus
memberikan keuntungan pada satu kelompok saja, atau megmberikan kerugian pada satu
kelompok saja.m maka tes atu alat ukur tersebut tudak dapat dianggap absah (valid).
Dari perbedaan individual ini, maka dapat disimpulkan :
1. Seorang pekerja tidak dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaan
2. Kemampuan pada pekerja berbeda-beda dalam melakukan 1 jenis pekerjaan
3. Kemampuan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dikategorikan dari sangat mampu
sampai dengan kurang mampu

4. III. METODE SELEKSI DAN STRATEGI SELEKSI
METODE SELEKSI
Test seleksi bukan digunakan untuk kompetisi antar pelamar, melainkan test seleksi
mencerminkan relevansi antara kemampuan pelamar dengan kemampuannya dalam melakukan
pekerjaan. Artinya semakin baik hasil test pelamar, maka semakin baik pula hasil pelamar dapat
mengemban pekerjaan yang sebenarnya. (Apriyanto & Arisandi, 2013). Beberapa metode-
metode seleksi yang digunakan oleh perusahan menurut hasil Survey SHRM tahun 2005 dari 208
perusahaan, antara lain :
1. Wawancara perilaku
Calon pekerja diberikan pertanyaan mengenai caranya menangani pekerjaan pada
pengalaman sebelumnya, kinerja masa depan dan dalam situasi yang sama. Pewawancara
mengidentifikasi pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang diinginkan untuk posisi tertentu.Pewawancara juga
penggunakan teknik STAR (Situasi, Tugas, Tindakan, Hasil) untuk mengidentifikasi prilaku
masa lalu.
2. Test Keahlian
3. Kuestioner untuk mencari kecocokan dengan organisasi
4. Profil kepribadian
Test ini mengidentifikasikan profil kepribadian seseorang yang merupakan karakteristik unik
individu. Tapi test ini memiliki validitas rendah untuk memprediksi kinerja kerja, karena setiap
karakter dapat berhasil dengan cara mereka sendiri. Test ini hanya membantu memprediksi
kesuksessan pekerjaan yang berhubungan dengan aspek interpersonal. Contohnya DISC, untuk
mengetahui prilaku individu dalam suatu lingkungan dan situasi. Dan MBTI, untuk mengukur
kecendrungan psikologis seseorang dalam mengambil keputusan. (Apriyanto & Arisandi, 2013).

5. 5. Aptitude testing (test bakat dan kecerdasan)
Untuk mengukur kemampuan mental dan fisik dan juga kemampuan berpikir secara umum
untuk berlajar dan memperoleh keterampilan.
6. Seleksi persyaratan minimum
7. Stimulasi (Work Sampel Test)
Untuk mengukur kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu. Job Description bisa
menjadi dasar dari Stimulasi.
8. Virtual job tryouts
Penyelesaian sample pekerjaan secara online.
9. Assessment center
Mengukur kompetensi yang dimiliki oleh calon kekerja melalui pengamatan prilaku.
Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan, sikap, pengetahuan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Metode Seleksi dibagi menjadi Metode Statistikal dan Klinikal (Munandar, 2001)
1. Metode Statistikal : data dari calon pekerja dikumpulkan berdasarkan prosedur yang
sudah ditetapkan. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan.
Biasanya menggunankan perhitungan statistik.
Kelebihan Metode Statistikal:
• Tim HRD bisa melihat kemungkinan calon pekerja dapat ditempatkan pada divisi
lain, bila calon tersebut tidak sesuai dengan bidang kerja yang dilamar.

6. Kelemahan Metode Statistikal:
• Metode ini tidak menunjukan perubahan-perubahan dalam pekerjaan dan organisasi
• Tidak dapat digunakan untuk menilai calon pekerja secara individual
2. Metode Klinikal : mengidentifikasikan calon pekerja dengan cara kualitatif, melalui
metode wawancara dan observasi perilaku.
Kelebihan Metode klinikal :
• Tim HRD dapat memantau pengalaman calon pekerja dengan lebih detail dan dapat
melihat calon pekerja menyelesiakan pekerjaan dalam berbagai situasi
• Proses seleksi dapat sesesuaikan dengan tiap-tiap calon pelamar
Kelemahan Metode Klinikal :
• Bila ada fakta yang terlewat, maka akan mempengaruhi keputusan yang diambil
Jika pengolahan data Statistikal bisa dilakukan oleh orang yang bukan sarjana psikologi,
hanya mengembangkan riset yang pernah ada, namun jika pengolahan data secara klinikal
dilakukan oleh sarjana psikologi, beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan
memanfaatkan keseluruhan pola perilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan dan dalam
keadaan khusus.
STRATEGI SELEKSI
Strategi seleksi didasarkan pada penggunaan dari metode mekanika atau klinik dalam
pengummpulan dan pengolahan data dapat dibedakan menjadi 6 strategi seleksi. Berikut uraian
singkat dari setiap strategi :

7. 1. Interprestasiprofil
Data dikumpulkan mekanika dan diolah secara klinikal. Seorang ahli klinik (Sarjana
Psikologi), dapat mengadakan awancara dan mengamati atau mengobservasi calon,
menafsirkan pola atau profil dari skor-skor yang diperoleh dari seperangkat tes.
2. Statisikal Murni
Data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal strategi ini ialah penggunaan dari
informasi biografikal dan skor-skor tes untuk meramalkan prestasi kerja manajerial.
3. Klinikal Murni
Pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Seorang ahli klinik atau
sarjana psikologi mendasarkan prediksinya melalui wawancara atau observasi perilaku
tampak menggunakan informasi objektif.
4. Pengharkatan Perilaku (Behavior Rating)
Pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan
secara mekanikal. Ahli klinik atau sarjana psikologi setelah mengobseervasi perilaku
calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam bentuk
pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.
5. Gabungan Klinikal
Pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal sedangakan pengolahannya
secara klinikal, semua informasi dari wanwancara, observasi dan skor-skor tes, dipadukan
oleh seorang atau satu tim ahli klinik (psikologi) untuk mengembangkan satu wawasan
dan prediksi perilaku tentang seorang calon.

8. 6. Gabungan Mekanikal
Data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal, sedangkan pengolahan datanya
dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dari ‘gabungan klinikal’ hanya dalam
penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetepakan semula.
IV. PROSES SELEKSI
Penggunan pemerikasaan psikologi atau sebagaimana dikenal secara popular dengan
sebutan psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Serangkaian tes seperti tes
kecakapan metal, tes kepribadian, tes observasi dan wanwancara akan dilakukan oleh para calon
tenaga kerja. Selain tes-tes yang diatas proses seleksi calon tenaga kerja dapat dibagi sebagai
berikut :
1. Tahap I Seleksi Surat-surat Lamaran
Seleksi Surat-surat Lamaran. Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan oleh
calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi
berikutnya atau tidak.
2. Tahap II Wawancara Awal
Wawancara awal. Dalam tahap ini calon diwawancarai oleh karyawan/staf dibagian
sumberdaya manusia, umtuk mendapatkan gambaran umum tetang kesesuaian calon
dengan pekerjaan yang ia lamar. Jika calon karyawan sudah meyetujui apa saja yang
telah disepakati di awal wawancara dan dinilai sesuai dengan persyaratan maka ia
dapat untuk mengikuti tahap seleksi berikutnya.
3. Tahap III Ujian, Psikotes, Dan Wawancara

9. Ujian, Psikotes, Wawancara. Pada saat ujian para calon tenaga kerja diberikan soal
untuk mengtes kemampuan yang ia miliki. Dan pada saat psikotes calon di eveluasi
secara psikologik. Sedangkan untuk wawancara para calon akan diwawancarai oleh
pihak yang akan menjadi atasan mereka langsung. Jika semua proses telah dilalui
maka calon dapat melanjutkan ketahap berikutnya
4. Tahap IV Penilaian Akhir
Penilaian Akhir. Pada tahap ini para calon akan melaksanakan tes kesehatan. Hasil tes
kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian digunakan sebagai
dasar penerimaan atau penolakan calon.
5. Tahap V Pemberitahuan dan Wawancara Akhir
Pada tahap ini karayawan yang telah berhasil lolos dari tahap sebelumnya akan
diwawancarai mengenai aturan-aturan yang belaku di perusahaan tersebut, jika
mereka menyetujuinya maka para calon dapat diterima sebagai tenaga kerja
perusahaan tersebut.
6. Tahap VI Penerimaan
Pada tahap ini tenaga kerja yang telah diterima akan menadatangani sebuah kontrak
kerja.

10. V. PUSAT-PUSAT PENAKSIRAN (ASSESSMENT CENTER)
Kajian dari bell System’s Management Progress pada American Telephone & Telegraph
Company (A.T & T.) merupakan penerapan pertama yang diketahui dari metode ‘pusat
penaksiran’ (assessment center) pada perusahaan.
Metode pusat penaksiran merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak
teknik-teknik assessement digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan
berbagai tujuan.

11. Tujuan Assessment Center
Tujuan-tujuan atau penggunaan dari pusat penaksiran adalah sebagai berikut :
1. Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk dipromosikan ke dudukan
manajerial .
2. Penemukenalkan dari tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada permulaan
dini dari karier mereka.
3. Penempatan dari para tenaga kerja ke dalam kedudukan-kedudukan yang akan
menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk mengembangkan para tenaga kerja
sebelumnya.
4. Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali kemampuan-
kemampuan mereka dan membantu mereka untuk meningkatkan kemapuan-kemampuan
tersebut.
Proses Assessment Center
Proses Assessment pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut :
1 Penemukenalkan dimensi-dimensi /kompetensi-kompetensi pekerjaan manajerial.
SEbagai langkah pertama pada proses assessment ditemukan dulu dimensi-dimensi
apa saja yang diperlukan untuk jabatan manajerial, dimensi ini ditentukan oleh
pemimpin perusahaan yang didampingi oleh para assessor.
2 Pengembangan alat-alat assessment. Alat-alat assessment terdiri dari tes-tes
situasional atau alat-alat simulasi dan teknik wawancara.
3 Penetapan para calon manajer (assesses) untuk di-assess/taksir. Para calon manajer
biasanya telah dipilih oleh atasan mereka langsung.

12. 4 Penetapan para penaksir/assessor. Assessor adalah para sajarna psikologi (yang
berwenang untuk berpraktek) dan terdiri dari para manajer senior dari perusahaan
yang bersangkutan.
5 Pelaksanaan penaksiran/assessment. Biasanya untuk di Indonesia hari pertama akan
dimulai dengan memberitahukan tujuan, maksud, dan proses dilakukannya
assessment ini.
6 Proses pembuatanlaporan perorangan dari setiap assesse. Para assessor akan membuat
laporang untuk para calon manajer dari data-data yang mereka kumpulkan selama
proses assessment dan nantinya laporang tersebut akan di serahkan kepada
perusahaan.
7 Pemberian umpan balik. Hasil penaksiran akan diberikan sebagai umpan balik kepada
manajer yang ditaksir agar ia dapat mempertahankan dan meningkatkan kemampuan-
kemapuan yang meraka milki. Biasanya yang memberikan umpan balik adalah
atasannya manajer yang ditaksir.
Metode-metode atau Alat-alat Penaksiran/Assessment
Salh satu ciri assessment adalah menggunakan metode assessment ganda contonya teknik
simulasi seperti :
a. Management Business Game
Para assesse dibagi kedalam kelompok-kelompok kecil dan nantinya meraka akan
memaikan peran seperti peran manajer keuangan, manajer pemarasan atau menajer yang
lainnya. Nantinya meraka akan diminta untuk membuat laporan dari hasil pekerjaan
mereka sesuia dengan peran yang mereka mainkan.
b. Leaderless Group Discussion dan Role Paly

13. Para assesse akan dibagi kedalam 6 kelompok dab setiap kelompok akan dibagikan suatu
masalah yang harus mereka diskusikan dan memecahkan masalh tersebut. Lama waktu
satu jam.
c. Inbasket Exercices
Kepada para assesse yang berperan sebagai manajer mereka akan diberikan surat yang
berisi hal-hal penting , yang tidak penting serta data yang relevan. Berdasarkan data yang
dikasih merak harus meyelesaikan masalah yang ada dengan data tersebut.
d. Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan
Berdasarkan data-data yang sudah diberikan para assesse akan diberi tugas untuk
menyiapkan laporan dan nantinya laporan tersebut akan disampaikan secara lisan kepada
direksi .
e. Wawancara
Disamping semua hal yang telah dilakukan para assesse akan diwawancara baik itu
wawancara mendalam atau pun wawancara terfokus.
Daftar Pustaka
Ashar, S Munandar, 2001, Penerbit Universitas Indnesia , Jakarta
Brian, Aprinto & Fonny, A Jacob, 2013, Penerbit PPM, Jakarta