Dokumen tersebut membahas proses seleksi dan penempatan karyawan baru untuk mengisi lowongan pekerjaan, meliputi pendefinisian kriteria pekerjaan, pengumpulan informasi tentang calon karyawan, pemilihan metode seleksi seperti tes, wawancara, dan simulasi, hingga pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon. Tujuannya adalah memastikan perusahaan merekrut karyawan yang tepat dan

1. SELEKSI dan PENEMPATAN

2. Seleksi Proses menggali dan menggunakan informasi tentang pelamar untuk menentukan siapa yang paling tepat mengisi lowongan jabatan yang ditawarkan. Penempatan Usaha mencocokkan ( matching ) individu dengan pekerjaan : kebutuhan (spesifikasi jabatan) dengan pengetahuan, skill, kemampuan, preferensi, minat, dan kepribadian pelamar.

3. Keputusan seleksi: “ Orang yang tepat pada jabatan yang tepat ”. Ketepatannya tergantung kepada keco - cokan (matching) antara pengetahuan, skill dan tuntutan jabatan; serta antara kepribadian, minat dan preferensi dan peluang dan budaya organisasi (total) .

4. Lowongan jabatan dapat terjadi karena : 1. Jabatan yang baru (diciptakan) 2. Pensiun, transfer, pengunduran diri (sukarela), demosi, atau pemecatan. Keputusan akhir seleksi dan penempatan : Mengangkat karyawan baru (dari luar) atau mentransfer dari dalam organisasi yang bersangkutan

5. TUJUAN SELEKSI DAN PENEMPATAN Prosedur seleksi dan penempatan sangat penting artinya bagi organisasi, terutama bagi SDM. Jika dilaksanakan dengan benar, prosedur tersebut akan dapat digunakan untuk memastikan perusahaan memiliki karyawan yang baik  memengaruhi produktivitas. Prosedur seleksi dan penempatan harus kongruen dengan lingkungan luar dan dalam, padu dengan aktivitas SDM lain .

6. Aktivitas manajemen SDM lain : Perencanaan SDM Disain jabatan Analisis jabatan Rekrutmen Penilaian kinerja Pelatihan dan pengembangan 7. Kompensasi Lingkungan dalam organisasi : Strategi organisasi Budaya organisasi Kriteria seleksi dan m etode pengujian POOL PELAMAR POTENSIAL Informasi pelamar Wawancara Tes Formulir isian Referensi Tes kesehatan Simulasi Pertimbangan hukum Proses pembuatan k eputusan : Single predictor Multiple predictor Keputusan seleksi Tolak Tahan Angkat Promosi Transfer Lepas PHK Evaluasi Keputusan seleksi 1. Validitas 2. Reliabilitas 3. Utilitas 4. Tujuan Pengangkatan 5. Kinerja karyawan 6. Strategi penca- paian

7. PERANAN MANAJER LINI Membantu mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja melalui aktivitas perencanaan SDM, membantu mengidentiffikasi strategi dan analisis jabatan, mengevaluasi pelamar, dan menilai kinerja karyawan. Peranan ini berlaku untuk pencarian tenaga kerja dari dalam maupun dari luar organisasi. Peranan tersebut semakin besar jika organisasi menggunakan metode pencarian dari dalam.

8. PERANAN MANAJER DALAM PROMOSI DAN TRANSFER Promosi dapat terjadi di departemen, divisi, ataupun di organisasi, maupun posisi non manajerial. Manajer lini memberi pertimbangan siapa yang pantas/layak dipromosi atau transfer. Manajer penerima juga dilibatkan dalam membuat keputusan menentukan orang yang paling layak masuk dalam tim-nya.

9. PERANAN DEPARTMEN SDM DLM SELEKSI Bertanggung jawab mengumpulkan informasi rinci tentang pelamar dan mengatur jadwal waktu wawancara antara pelamar dan manajer lini.

10. PROSES SELEKSI 1. Mengevaluasi tuntutan jabatan (spesifikasi jabatan ) dan kebutuhan organisasi untuk menetapkan kriteria. 2. Menyimpulkan tipe orang yang dibutuhkan untuk dasar penentuan predictor yang layak digunakan. 3. Mendisain metode atau proses yang memungkinkan kedua pihak – pelamar dan organisasi – bertukar informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yangditawarkan. 4. Membuat sintesa informasi yang berhasil dikumpulkan dan membuat keputusan seleksi.

11. LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI Pengisian formulir Wawancara pendahuluan Tes Kemampuan Kepribadian dan minat Simulasi kerja Cek referensi dan latar belakang Wawancara lanjutan Analisis dan Membuat Keputusan Tolak Tahan T awarkan pekerjaan Test kesehatan Penempatan paling tepat Pemberitahuan Kepada pelamar Pengarsipan Untuk Keperluan Legal dan riset Tindaklanjut Untuk memastikan Pelamar Menerima tawaran

12. PENGETAHUAN, SKILL, DAN KEMAMPUAN YANG DIPERLUKAN UNTUK TIM KERJA SKILL KOMUNIKASI Memahami komunikasi verbal dan nonverbal Mendengarkan tanpa mengevaluasi Memberi feedback kepada orang lain Mendorong orang lain untuk memberikan kontribusi Mem-fasilitasi komunikasi lintas tim SKILL PEMECAHAN MASALAH Mengidentifikasi masalaah bersama orang lainh Mengumpulkan data untuk didiagnosa Membuat usulan dan menganalisis alternatif solusi Mengimplementasi solusi Mengevaluasi hasil

13. SKILL MENJADI ANGGOTA KELOMPOK Memahami tahap pembentukan kelompok Memanajemeni dinamika kelompok Memahami peranan-peranan sosial, tugas, individu. Memiliki pengetahuan tentang team project planning, goal setting, eksekusi, evaluasi, dan pembelajaran Memanjemeni konflik dalam kelompok Memahami gaya interaksi anggota kelompok Mengenali variasi tipe team yang ada digunakan oleh organisasi SKILL MANAJEMEN KINERJA Memahami kebutuhan untuk mencapai misi dan tujuan team Memantau dan mengukur kinerja kelompok Memahami self-management dan konsep-konsep manajemen tim Mampu belajar dari pengalaman lalu.

14. TEKNIK UNTUK MENGGALI INFORMASI TTG PELAMAR Pengisian formulir lamaran Daftar isian informasi biografi dan test biodata Verifikasi referensi dan latar pribadi

15. TES TERTULIS Tes kemampuan dan tes sikap (aptitude test) Tes kepribadian Extraversion (sociable, talkative, assertive) Agreeableness (good-natured, coopertaive, assertive) Conscientiousness ( responsible, depandable, persistent, achievement oriented) Emotional stability or instability (tense, insecure, nervous) Openness to experience ( imaginative, artistically sensitive, intellectual) Inventarisasi preferensi dan minat  berguna matching orang dengan pekerjaan yang disenanginya.

16. SIMULASI Seringkali disebut sebagai work sample test. Meminta pelamar untuk menyelesaikan aktivitas verbal atau fisik pada kondisi tes yang terstruktur Test ini digunakan untuk mengukur apa yang diketahui oleh peserta test dan mengevaluasi kemampun individu mengerjakan pekerjaan.

17. ASSESMENT CENTER Assesment center mengevaluasi seberapa baik pelamar atau karyawan melakukan tugas sebagai manajer atau pada posisi yang lebih tinggi. Assesment center efektif untuk memilih karyawan pada organisasi yang berorientasi pada t eam kerja

18. WAWANCARA Wawancara dilakukan pada awal dan selama proses seleksi. Wawancara: Terstruktur Tidak terstruktur Stress interview Computerized interview Pewawancara tunggal atau lebih dari satu