Tugas Mata Kuliah Human Resources management tentang Analisis Rekrutment dan Seleksi Kayawan / Pegawai oleh : Pritjohan Agung Winawang

1. TUGAS
ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI
Diajukan sebagai salah satu tugas
Mata Kuliah : Human Resources Management
Oleh :
Pritjohan Agung Winawang 111400162
Kelas D
PROGRAM STUDI MBTI
SEKOLAH MANAJEMEN TELEKOMUNIKASI DAN MEDIA
INSTITUT MANAJEMEN TELKOM
BANDUNG
2013

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
hidayah-Nya yang telah dilimpahkan, sehingga dapat menyelesaikan tugas Study Kasusu
dengan judul “REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN” tepat pada waktunya. Pada
TUGAS ini memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan pada suatu perusahaan.
Serta ada pembahasan mengenai Study Kasus pelanggaran pada proses Rekrutmen kepada
calon Pramugari Garuda Indonesia. Tugas ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .
Saya mengucapkan terima kasih banyak kepada semua pihak yang telah terlibat
dakam penyelesaian tugas study kasus ini . Saya juga menyadari bahwa tak ada sesuatu yang
sempurna , begitu pula dengan tugas ini masih jauh dari kesempurnaan. saya mengharapkan
kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak. Semoga makalah ini bermanfaat
bagi pembaca.

3. BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pada jaman seperti sekarang ini sangat dibutuhkan orang yang mempunyai keahlian
dalam bekerja untuk memenuhi tuntutan dalam memenuhi pekerjaan. Memilih orang yang
memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai dengan yang diinginkan oleh
suatu perusahaan merupakan hal yang sangat sulit . Perlu strategi khusus dalam rekrutmen &
sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut. Langkanya SDM yang
memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin
ramai.
Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap
perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan
untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang
ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).
Penyusuta n pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawaiyang memasuki
masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkandari institusi karena melanggar tata tertib dan
disiplin pegawai yangtelah ditetapkan, oleh karena itu pegawai baru menggantikannyadengan
masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnyaada pegawai yang memasuki masa
pensiun.
Rekrutmen bisa juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan
kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu
adanya proses seleksi yang efektif, halini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai
pada setiapseksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karenaitu diperlukan
pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya
proses rekrutmen dan seleksi bagiperusahaan, diharapkan dengan adanya proses
rekrutmen . Dalam Perekrutan pegawai terjadi juga perebutan posisi tidak hanya di tingkat
manager tetapi terjadi juga di tingkat pekerja bawah

4. B. BATASAN MASALAH
Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana menentukan orang yang
tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasan yang
jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si pemegang jabatan. Lalu apa
yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan
karyawan.tujuan dan arti pnting rekrutmen dan seleksi Pertanyaan-pertanyaan inilah yang
mendasari adanya suatu analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan yang sangat bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara
keseluruhan.
C. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah pengertian dari Rekruitmen dan Seleksi ?
2. Apakah tujuan dari Rekruitmen dan Seleksi ?
3. Bagaimankah cara melakukan Pemilihan Tenaga Baru ?
4. Bagaimana cara perekrutan pegawai/karyawan yang benar dan sesuai aturan ?
D. TUJUAN
1. Dapat mengetahui pengertian dari Rekruitmen dan Seleksi ?
2. Dapat mengetahui tujuan dari Rekruitmen dan Seleksi ?
3. Mengetahui cara melakukan pemilihan penaga baru ?
4. Mengetahui cara perekrutan pegawai/karyawan yang benar dan sesuai aturan ?
Tujuan dibuatnya Tugas ini agar kita mengetahui tujuan utama dari proses rekruitmen
dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang
tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang
lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat
kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam
memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal
tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya
dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan
berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

5. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat
mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang
telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan
kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas
rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi
secara maksimal.
E. Manfaat Penulisan
Setelah mengetahui dan memahami makna dari rekruitmen, seleksi dan penempatan
kerja serta proses sewleksi pegawai, tujuan serta manfaat dan lain-lain , maka secara otomatis
kita bisa mengikuti perkembangan pengetahuan tentang cara seleksi pegawai, cara
mempertahankan pegawai, serta cara mengembangkan SDM pegawai . sehingga bisa juga
diterapkan dalam suatu perusahaan

6. BAB II
LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN
PENGERTIAN REKRUITMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari
dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan
teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan
(knowledge worker).
Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen
yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses
ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi,
merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin,
material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber
daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling
pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi
adalah orang yang tepat.
Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh,
dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer
tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya, keputusan yang dibuat
salah -memilih orang yang seharusnya ditolak dan menolak orang yang seharusnya diterima.
Kesalahan ini berakibat fatal bagi organisasi
Rekrutmen pegawai juga harus memperhatikan aturan-aturan dan standar yang ada,
pihak yang melakukan perekrutan tidak boleh melanggar hak-hak peserta rekrutmen serta
tidak boleh pula melakukan hal-hal yang merugikan seperti pelecehan dan kedurangan-kecurangan
lainnya .

7. TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI
Tujuan utama dari sebuah proses rekruitmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya
terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup
lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan
dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar
dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.
Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita
waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan
akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat
mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai.
Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung
puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar
cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga
harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

8. PEMILIHAN TENAGA BARU
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang
sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari
beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya
dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,
guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. dibutuhkan
untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan . Untuk memperoleh uraian jabatan
(job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam
membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan
sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan
yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan
sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran
(assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan
(requirements) dari jabatan tersebut.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah Menentukan
dimana kandidat yang tepat harus dicari : Dua alternative untuk mencari kandidat
yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau
dipromosikan.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak
metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen
seperti iklan, ,perusahaan pencari tenaga kerja,. organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi
dan kondisi yang terjadi saat itu.

9. 5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan :
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat : Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
 Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
 Menyelengarakan berbagai macam tes
 Wawancara
 Penelitian latar belakang pelamar
 Evaluasi medis
 Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan
pelamar
 Pengambilan keputusan apakah lamaran diterima atau ditolak
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan
penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB),
memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.
Proses rekruitmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran
kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia
dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan
dan pengembangan.
PENEMPATAN KERJA
Dalam penempatan kerja pada suatu pekerjaan maka harus juga karyawan / pegawai
memperhatikan faktor kemampuan

10. BAB III
PENUTUP
SIMPULAN
Rekruitmen adalah proses mencari dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar untuk dijadikan sebagai calon tenaga kerja dan karyawan dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang yang tepat dan bagian yang akan menjabat serta mengarjarkan semua pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar yang dibutuhkan dan sesuai dengan kualifikasi untuk
menjabat dan mengerjakan suatu pekerjaan.
Sumber rekruitmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuka untuk
suatu jabatan, perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan.
Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga
kerja,rekruitmen, engan advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional.
Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan
sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak
Dalam melakukan suatu rekrutmen pegawai dan karyawan juga harus memperhatikan
aturan-aturan yang ada serta sesuai dengan norma , dan tidak boleh ada aturan yang dilanggar
serta harus memenuhi standar-standar tata cara melakukan rekruitmen . tidak boleh ada
kecurangan-kecurangan dalam recruitmen pegawai . jadi rekutmen dan seleksi pegawai harus
benar-benar jujur dan sesuai dengan aturan .

11. SARAN
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai
berikut :
1. Pentingnya mengetahui rekruitmen dan proses seleksi SDM..
2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber Daya
Manusia ( SDM )
3. Dalam proses recruitmen harus menyaring karyawan yang benar-benar kompeten
sehingga juga berdampak pada kemajuan suatu organisasi/perusahaan , tetapi juga
harus memperhatikan kesejahteraan Karyawan dan pegawai tersebut.
4. Dlam proses recruitmen harus benar-benar dilakukan dengan cara yang profesional,
tidak boleh mementingkan salah satu pihak, harus jujur, tidak KKN dan tidak
melakukan pelanggaran-pelanggaran dan tidak melakukan tindakan pelecehan-pelecehan
dalam proses rekrutmen .

12. STUDY KASUS
Serikat Karyawan: Direktur Garuda Harus Tanggung Jawab
TEMPO.CO, Jakarta
Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia (Sekarga) menyesalkan kasus pelecehan
dalam proses rekrutmen awak kabin Garuda di Korea. “Bila kasus ini benar-benar terjadi,
kami ingin Direktur Utama, Direktur Personalia, dan Direktur Operasional bertanggung
jawab,” kata Kepala Divisi Hubungan Masyarakat Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia,
Tomy Tampatty, saat dihubungi pada Jumat, 26 Agustus 2011.
Selama ini pola rekrutmen karyawan yang dilakukan PT Garuda Indonesia masih jauh
dari profesional. “Tidak ada batas-batas yang jelas,” kata Tomy. Meski tak menjelaskan
detail mengenai pola rekrutmen awak kabin yang selama ini berlangsung di PT Garuda,
Tomy menyoroti kompetensi para dokter di Garuda. Saat ini di PT Garuda lebih banyak
dokter-dokter baru, sedangkan dokter yang berkompeten justru tidak bertugas.
Dari informasi yang diterimanya, kata Tomy, proses rekrutmen di Korea juga
memiliki kejanggalan. Proses rekrutmen di Korea dilakukan langsung Vice President Garuda
Sentra Medika. Ia mempertanyakan mengapa seorang vice president harus turun tangan
langsung untuk melakukan rekrutmen. Sebab, proses rekrutmen seperti itu dapat dilakukan
para dokter Garuda lainnya.
“Bila memang terbukti, kami ingin dokter itu dipecat dengan tidak hormat,” kata
Tomy. Ia juga menyatakan Kementerian Perhubungan dan Kementerian Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) harus meminta pertanggungjawaban para direktur Garuda berkaitan dengan
kasus ini. Saat ini Sekarga juga berniat akan membuat sebuah konferensi pers terkait dengan
kasus rekrutmen di Korea.
Sebelumnya, Kantor Berita Korea Selatan, Yonhap, menyatakan maskapai pelat
merah ini melakukan pelecehan terhadap calon pramugari dalam proses rekrutmen yang
dilakukan. Dokter yang memeriksa ini melakukan tindakan pelecehan dengan alasan
memeriksa implan. Pemasangan implan, menurut aturan perusahaan, dianggap
membahayakan awak kabin ketika bertugas. PT Garuda Indonesia merekrut awak kabin asal
Korea untuk mendukung pelayanan maskapai ini pada rute ke Korea yang dilakukan lima kali
penerbangan dalam sepekan. PT Garuda juga merekrut pramugari asal Cina dan Jepang untuk
rute Jakarta-Cina dan Jakarta-Jepang.

13. Sebelumnya, manajemen PT Garuda Indonesia menegaskan tidak pernah melakukan
pelecehan calon pramugari asal Korea. "Kejadian atau pemberitaan yang diduga kurang
pantas tersebut adalah tidak benar," kata Vice President Corporate Communications,
Pujobroto. Menurut Pujobroto, proses pemeriksaan kesehatan terhadap calon pramugari dari
Korea tersebut dilakukan oleh dokter sesuai dengan standar profesi, dan terikat sumpah
dokter. Pada saat pemeriksaan, dokter juga didampingi staf lokal wanita berwarga negara
Korea. "Staf tersebut membantu menyampaikan penjelasan berkaitan dengan pemeriksaan
kesehatan yang dilaksanakan," kata dia.
Analisis dari Kasus Pelanggaran rekrutmen awak kabin Garuda di Korea
Menurut saya permasalahan yang terjadi dalam Kasus diatas adalah diduga para
Dokter yang ditujuk oleh PT Garuda untuk melakukan rekrutmen untuk test kesehatan pada
calon Pramugari Korea melakukan tindak pelecehan yang dianggap tidak pantas sehingga
Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia (Sekarga) merasa tidak terima dan memprotes hal ini
, Bila kasus ini benar-benar terjadi (Sekarga) ingin Direktur Utama, Direktur Personalia, dan
Direktur Operasional bertanggung jawab atas kejadian hal ini, Sekarga juga menuntut Bila
memang terbukti, mereka ingin dokter itu dipecat dengan tidak hormat . Selama ini pola
rekrutmen karyawan yang dilakukan PT Garuda Indonesia dirasa masih jauh dari profesional.
Seperti kasus yang rekrutmen yang terjadi seperti contoh diatas juga masih mengalami
pelanggaran-pelanggaran .
Akan tetapi PT Garuda Indonesia tetap menyangkal pelanggaran yang terjadi pada
Perekrutan calon Pramugarinya tersebut , PT garuda menyangkal kalau dokter yang
melakukan test kesehatan pada pramugari-pramugari tersebut tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran
apalagi melakukan pelecehan terhadap calon-calon pramugari tersebut . Pihak
garuda mengaku bahwa proses pemeriksaan kesehatan terhadap calon pramugari dari Korea
tersebut dilakukan oleh dokter sesuai dengan standar profesi, dan terikat sumpah dokter. Pada
saat pemeriksaan, dokter juga didampingi staf lokal wanita berwarga negara Korea.

14. Pemecahan masalah
Menurut saya saran dan pemecahan masalah yang bisa diterapkan dalam kasus Rekrutmen
Pramugari garuda ini adalah
 Pihak Garuda Indonesia seharusnya melakukan rekutmen karyawan, pegawai dan
pramugarinya dengan cara yang benar, sesuai aturan serta bersikap profesional serta
tidak boleh merugikan orang lain. Seharusnya juga Garuda Indonesia memperbaiki
sistem rekrutmenya karena dirasa masih kurang jelas dan kurang dari standart, harus
memperhatikan kesejahteraan para karyawannya juga dan jangan bertindak semena-mena
.
 Garuda Indonesia seharusnya juga menindak tegas para oknum dokter yang
melakukan pelanggaran dalam perekrutan pramugari tersebut , karena hal itu
merugikan orang lain dan melanggar aturan-aturan , setelah memperketat aturan
diharapkan kejadian seperti perekrutan dalam Garuda indonesia ini tidak terulang
kembali.
 Apabila kasus pelanggaran yang dilakukan oleh para dokter yang melakukan test
kesehatan benar terjadi, maka mereka harus diberi hukuman yang setimpal dan tidak
bisa di toleransi karena melakukan pelecehan yang tidak pantas yang dilakukan oleh
seorang dokter, apalagi dokter-yang sudah melakukan sumpah-sumpahnya .

15. Daftar Pustaka :
http://www.tempo.co/read/news/2011/08/26/090353677/Serikat-Karyawan-Direktur-Garuda-
Harus-Tanggung-Jawab