Tinjauan pustaka membahas tentang teori dan proses seleksi karyawan baru, meliputi pengertian seleksi, tujuan seleksi, langkah-langkah seleksi, kriteria dan teknik seleksi, serta kendala-kendala dalam proses seleksi."

1. 23
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Seleksi
2.1.1 Pengertian Seleksi
Pengertian seleksi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:
a. Menurut Agus Sunyoto (2008:170), “seleksi adalah usaha menjaring dari
mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri denagn pekerjaan
yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
diharapkan oleh para pimpinan organisasi”.
b. Menurut Fuad at.al. (2005:110), “seleksi adalah serangkaian kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah pelamar ditolak atau diterima.”
c. Menurut Wiludjeng (2007:99), “seleksi adalah proses identifikasi dan
pemilihan seseorang yang paling cocok atau paling memenuhi syarat dari
beberapa calon yang ada untuk suatu jabatan tertentu.”
Seleksi untuk setiap perekrutan karyawan baru dilakukan secara cermat,
jujur dan objektif seupaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya
yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan
karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.
13
Universitas Sumatera Utara

2. 24
2.1.2 Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat
untuk memangku suatu jabatan tertentu. Dalam mengarahkan pada tujuan seleksi
yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha
dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara seleksi yang
paling efisien tetapi efektif.
Menurut Hasibuan (2005:49), seleksi perekrutan karyawan baru bertujuan
untuk mendapatkan hal-hal berikut:
a. Karyawan yang qualified dan potensial
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan
k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
m. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu
Universitas Sumatera Utara

3. 25
2.1.3 Langkah-langkah dalam Seleksi
Menurut Notoatmodjo (2003 : 135) mengemukakan bahwa terdapat tujuh
langkah seleksi, yaitu sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis.
6. Wawancara atasan langsung
7. Keputusan penerimaan
Selanjutnya tujuh langkah seleksi di atas akan diuraikan secara rinci,
sebagai berikut :
1. Penerimaan pendahuluan.
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar, ke kantor personalia atau
dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada penerimaan pendahuluan ini
pelamar telah membentuk pendapatnya tentang perusahaan. Jika pelamar
datang sendiri maka wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Dalam
wawancara ini pelamar ditanya alasan mereka melamar pekerjaan tersebut dan
mungkin tentang besarnya gaji yang diinginkan pelamar. Jika melalui tahap ini
pelamar dinyatakan memenuhi syarat, maka ia berhak ikut serta dalam seleksi
tahap kedua.
Universitas Sumatera Utara

4. 26
2. Tes-tes penerimaan
Berbagai tes dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dengan
tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau
pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara merupakan suatu cara seleksi yang paling banyak dipergunakan.
Hal ini dimungkinkan karena wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang
tinggi dan dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial maupun
karyawan operasional. Disamping itu teknik ini juga memungkinkan pertukaran
informasi dua arah yaitu pewawancara mempelajari pelamar dan pelamar
mempelajari perusahaan. Akan tetapi kejelekan teknik ini menyangkut validitas
dan rehabilitas.
Maksudnya informasi yang diperoleh melalui wawancara ini sering bervariasi
dari pewawancara yang satu dengan pewawancara yang lainnya, juga hasil
wawancara tidak dapat mengungkapkan potensi pelamar yang sesungguhnya.
Walaupun demikian hal ini tergantung kepada si pewawancara untuk
mengajukan pertanyaan yang tepat dan mudah di mengerti oleh yang di
wawancarai.
4. Pemeriksaan referensi
Pemeriksaan referensi ini bertujuan untuk mengetahui tipe dan kepribadian
pelamar. Hal ini dapat diketahui dengan pemeriksaan referensi pelamar yang
diperoleh dari keluarga atau teman dekat pelamar yang ditunjuk sendiri oleh
pelamar atau mungkin juga diminta oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara

5. 27
Akan tetapi belakangan ini referensi ini sudah banyak ditinggalkan karena ada
kecenderungan hanya memberikan hal-hal yang baik saja.
5. Evaluasi Medis
Pada umumnya evaluasi medis ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan
informasi tentang kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan ini bisa dipercayakan
kepada dokter diluar perusahaan atau oleh tenaga medis perusahaan sendiri.
Tujuannya adalah untuk mencegah kemungkinan diperolehnya karyawan yang
sering sakit, sehingga perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya pengobatan
yang tinggi.
6. Wawancara atasan langsung
Seleksi pegawai dapat dilakukan oleh orang lain yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan sipelamar, akan tetapi pada akhirnya atasan langsung yang
bertanggung jawab untuk menentukan siapa diantara para pelamar yang
diterima dan siapa yang ditolak.
7. Keputusan penerimaan
Keputusan penerimaan merupakan berakhirnya proses seleksi. Hendaknya
perusahaan memberitahukan pelamar yang tidak diterima sesegera mungkin
dan dengan cara yang halus. Tindakan seperti ini dianggap etis karena dengan
demikian perusahaan menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang
pencari kerja.
Universitas Sumatera Utara

6. 28
2.1.4 Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki
prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora
(2004 : 38) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Kondisi fisik
4. Kepribadian
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka
perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya
untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat
yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :
1. Interview
2. Tes psikologi
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Pusat pelatihan
5. Biodata
6. Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
Universitas Sumatera Utara

7. 29
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
2.1.5 Kualifikasi yang Mendasari dalam Proses Seleksi
Menurut Martoyo (2006:43) ada beberapa kualifikasi yang mendasari atau
menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu :
a. Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi
dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan
keahlian sebagaimana dimaksud.
b. Pengalaman, dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman cukup
penting artinya dalam proses seleksi. Karena suatu organisasi akan lebih
cenderung memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak
berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih
mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan
diberikan.
c. Umur, perhatian dalam proses seleksi juga bertujuan pada masalah “umur”
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima atau tidaknya
seorang pelamar.
Universitas Sumatera Utara

8. 30
d. Jenis Kelamin, sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering pula
diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
e. Pendidikan, kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan
dan latihan sebelumnya.
f. Keadaan Fisik, kondisi fisik seorang pelamar kerja, turut memegang
peranan penting dalam proses seleksi.
g. Tampang, dalam jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu
kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam
melaksanakan tugasnya.
h. Bakat, bakat (attitude) seorang pelamar turut pula memegang kunci sukses
dalam proses seleksi.
i. Temperamen, merupakan pembawaaan seseorang yang tidak dapat
dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan langsung dengan emosi
seseorang.
j. Karakter, karakter berbeda dengan temperamen, meskipun ada hubungan
yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen sedangkan
karakter adalah faktor eksogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah
melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
Meskipun semua kualifikasi itu penting, namun tetapi harus dicatat, bahwa
tidak seluruh kualifikasi tersebut harus dimiliki seseorang pelamar atau calon
pegawai. Kualifikasi itu memang amat tergantung pada “job description” dari
jabatan tertentu, berarti pula tergantung pada jabatan yang lowong dan perlu diisi.
Universitas Sumatera Utara

9. 31
Menurut Sunyoto (2012:111), bahwa tes seleksi tenaga kerja di bagi atas 3
bagian, yaitu sebagai berikut :
1. Tes psikologis
Tes psikologi adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji
kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan
berprestasi.
2. Tes Pengetahuan
Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang memiliki pada
pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan.
3. Tes Performa
Bentuk tes yang mengukur kemampuan pada pelamar untuk melaksanakan
beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
Proses seleksi ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan
lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, ujian fisik. Ada dua karakteristik tes dalam seleksi menurut
Marwansyah (2010:133) , yaitu:
1. Reliabilitas yaitu sebuah alat seleksi yang memberikan hasil yang
konsisten setiap kali seseorang menempuh tes tersebut.
Reliabilitas terdiri dari :
a. Kelengkapan Administrasi
b. Keterampilan
c. Wawancara
Universitas Sumatera Utara

10. 32
2. Validitas yaitu alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan
kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan, yang terdiri dari:
a. Tes Kemampuan
b. Tes Kepribadian
c. Test Kesehatan
2.1.6 Kendala dalam Proses Seleksi
Menurut Simamora (2004), proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi.
Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan
dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup
lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau
nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara
cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki
pikiran, dinamika, dan harga diri.
Universitas Sumatera Utara

11. 33
Kendala-kendala itu meliputi.
1. Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar
tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi
selektif secara objektif.
2. Penyeleksi. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang
benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.
3. Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban
yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu
dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin
banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti
penerimaan karyawan.
Menurut Veithzal Rivai (2008, 193) untuk mencapai ketiga sasaran yaitu
keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan
pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:
a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya
fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan
pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena
itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.
b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan
kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek
keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya meluapkan hal-hal yang
mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar.
Universitas Sumatera Utara

12. 34
Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada kinerja
karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini
ketika sudah menjadi karyawan.
c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan
bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi
pelamar.
d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya
pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.
Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak ada
koordinasi antar sesama pewawancara.
e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajuakan
sebelum seleksi dilakukan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh
pertanyaan yang jahuh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada
posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya,
ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak tercakup ketika
wawancara dilakukan.
f. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi sebagai akibat
pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang
tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya
pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan
menjadi tidak baik.
Universitas Sumatera Utara

13. 35
g. Mengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan
pelamar ke dalam beberapa kelompok, misalnya ”kelompok almamater”
atau ”kelompok etnis”. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara
terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak
menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan
yang mereka ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau
tidak.
h. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak
membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang sama sekali
tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan
semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak
didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar
yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat
mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun mungkin terjadi
sebaliknya.
i. Kesalahan pewawancara dalam menginterprestasikan informasi yang
diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah
menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai ”psikolog amatir”
dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan
penilaian yang salah.
j. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar.
Universitas Sumatera Utara

14. 36
Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan
tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa
pertanyaann saja.
k. Dalam seleksi perusahan hanya mengandalkan wawancara. Wawancara
merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun,
pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai
sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi.
l. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak
sisitematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir
penerimaan karyawan seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja
Informasi penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan antara
sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan kesenjangan informasi
tentang pelamar tidak pernah ditemukan.
m. Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu yang
mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban
dari pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar
yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan
pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan.
n. Keharusan mengisi jabatan segera sangar mempengaruhi keputusan.
Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan, sehingga
terkadang ketika pewawancara mengambil keputusan, mereka mengatakan
bilamana nantinya terdapat kekurangan dari pelamar dapat dilatih atau
diatasi dengan pengetatan pengawasan.
Universitas Sumatera Utara

15. 37
2.2 Teori Penempatan Karyawan
2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan
Menurut Hasibuan (2005:63) bahwa penempatan (placement) karyawan
adalah “tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan
sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Menurut Sunyoto (2012:122), penempatan merupakan “proses atau
pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru
atau jabatan yang berbeda”. Sedangkan menurut Yani (2012:74), placement atau
penempatan adalah “penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau
melakukan pekerjaan baru”.
Penempatan ini harus di dasarkan job description dan job spesification
yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang
yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan
yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man behind the
right job”.
Prinsip penempatan yang tetap harus dilaksanakan secara konsekuen
supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan
mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa karyawan dapat
berkembang.
Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias
dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara

16. 38
Jadi penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk
memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain modal kerja,
kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.
2.2.2 Tujuan Penempatan Pegawai
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan
karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan
atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih
berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2005: 133) maksud
diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai
unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang
tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber
daya manusia yang ada menjadi produktif.
Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria dalam Vitzhal Rivai (2005:169),
penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja
agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan
didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
Universitas Sumatera Utara

17. 39
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan
kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Hal ini
merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development)
dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efesiensi
(kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai).
Sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau dalam Sedarmayanti
(2009:56) sebagai berikut: penempatan pegawai dari dalam dan orientasi/pelatihan
pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada secara ajeg, mereka
harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi
(kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi
bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).
Menurut pengamatan peneliti, pada saat ini belum ada kebijakan
penempatan yang baku dan tertulis, terutama yang berkaitan dengan penempatan.
Dalam menganalisis pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas
dari seleksi Pegawai yang akan ditempatkan, karena beberapa kriteria harus
dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan (skill) kemampuan (ability) dan
pengetahuan (kwowledge) atau individu yang kompeten. Sumber daya yang
dimiliki organisasi dan fungsi managemen sebenarnya dalam rangka untuk
melaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Dengan demikian suatu
organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan
kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk memberikan
kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan pegawai atas
kontribusi yang diberikan.
Universitas Sumatera Utara

18. 40
2.2.3 Dimensi Penempatan Pegawai
Menurut Bedjo Siswanto (2005:162) Penempatan adalah suatu proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggung jawabkan segala risikonya dan kemungkinan–kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.
Penulis mengambil beberapa Dimensi Penempatan Pegawai dari Bedjo Siswanto
(2005:162) yakni :
1. Prestasi Akademis
2. Pengalaman
3. Kesehatan Fisik dan Mental
4. Status Perkawinan
5. Usia
Dan berikut ini merupakan indikator-indikator Penempatan Pegawai dari
dimensi tersebut :
1. Prestasi Akademis
a. Prestasi yang pernah dicapai
b. Jabatan Bagus
2. Pengalaman
a. Bekerja secara profesional
b. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik
c. Tidak terdapat tindak negatif atau criminal
Universitas Sumatera Utara

19. 41
3. Kesehatan Fisik dan Menta
a. Pegawai Jarang absen
b. Tingkat Kehadiran tinggi
4. Status Perkawinan
a. Sudah memiliki suami/istri dan anak
b. Memiliki keluarga sendiri
5. Usia
a. Tingkat senioritas masih diutamakan
b. Semakin matang dalam pemikiran dan tindakan.
2.2.4 Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan bagi karyawan yang lulus seleksi dipertimbangkan
beberapa faktor yang dapat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap
karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan
ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Menurut Tohardi (2002:221)
ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan
antara lain adalah :
a. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)
Hasibuan (2001:34) menjelaskan spesifikasi pekerjaan adalah uraian
persyaratan kulaitias minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya
spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas
defenitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan.
Universitas Sumatera Utara

20. 42
b. Job Description (Uraian Pekerjaan)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan (Hasibuan, 2003:33)
Uraian pekerjaan (Job Description) akan memberikan ketegasan dan
standar tugas yang harus di capai oleh seorang pejabat yang akan menjabat
jabatan tersebut. Job Description menjadi dasar untuk menetapakan
spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat
jabatan itu.
Menurut Sunyoto (2012:123), dimensi untuk mengukur penempatan tenaga kerja
atau karyawan adalah sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan
hierarki, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.
2. Transfer
Dalam penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk,
yaitu penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab,
hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan status lamanya
dan alih tempat
Universitas Sumatera Utara

21. 43
3. Demosi
Demosi adalah bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan,
mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta
tanggung jawab yang semakin kecil.
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan sanksi disiplin
karena berbagao alasan, yaitu penilaian negatif oleh atasan karena
prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan dan perilaku karyawan
yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
2.2.5 Jenis-Jenis Penempatan Jabatan
Jenis-jenis penempatan menurut Rivai (2003:211):
1. Promosi (promotion)
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu
pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa
lampau.
2. Transfer dan demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan
pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika
seorang pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang
tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
Universitas Sumatera Utara

22. 44
Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi
keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.
3. Job-Posting Programs
Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang
pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi
syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk
memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan
transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan
internal.
2.2.6 Kendala dalam Penempatan Karyawan
Terdapat beberapa masalah yang di hadapi pihak personalia dalam
menempatkan karyawan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda
2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau
kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari
yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah
organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode
penempatan.
Universitas Sumatera Utara

23. 45
2.3 Teori Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Kondisi politik dan ekonomi dewasa ini telah mendorong para pegawai
untuk memberikan perhatiannya terhadap pengembangan kemampuan karirnya.
Dengan adanya inflasi ekonomi, gelombang resesi dan pengurangan dalam alokasi
pegawai, nilai efisiensi administrasi telah memberikan pengaruh yang sangat kuat.
Pengaruh nilai efisiensi jika dibandingkan dengan nilai-nilai lainnya seperti
keadilan sosial, responsivitas politik maka efektivitas pegawai telah memiliki
andil yang besar dalam mempengaruhi pembangunan. Upaya perbaikan
produktivitas telah mendorong pemahaman yang sangat kompleks, dan bahkan
pada motivasi kerja pegawai juga.
Produktivitas menyangkut masalah akhir, yakni seberapa besar hasil akhir
yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan
efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak terlepas dari dua
hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan kata lain
mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dan hasil kinerja.
Pengertian produktivitas menurut Hasibuan (2005:94) bahwa produktivitas
kerja adalah “perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus
mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya lebih baik.” Menurut Sule dan
Saefullah (2006:369), produktivitas adalah “ukuran sampai sejauhmana sebuah
kegiatan mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan.”
Universitas Sumatera Utara

24. 46
Sedangkan menurut Sunyoto (2012:203), produktivitas kerja adalah “ukuran yang
menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan
serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.”
Produktivitas mengandung beberapa pengertian pada level filosofi,
manajerial dan teknis operasional. Pada tingkat manajerial, produktivitas tenaga
kerja didefinisikan sebagai perbandingan antara output (O) dengan input (I).
Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap
bagian dalam perusahaan dan setiap bidang itu tidak dapat lepas dari tenaga kerja
sebagai pelaksananya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Mangkuprawira (2009:205) bahwa ada faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain : 1) Organisasi, 2) Manajemen dan
3) Karyawan.
1. Organisasi: Pabrik-pabrik tua, mesin-mesin tua, kekurangan alat dan pabrik,
riset dan pengembangan kurang dan kondisi fisik tempat kerja kurang
nyaman.
2. Manajemen: Kurang perhatian terhadap mutu, kelebihan staf pegawai,
spesialisasi pekerjaan yang berlebihan, kurang perhatian terhadap faktor-
faktor manusia, perhatian terhadap isu legal yang berlebihan, kurangnya
perhatian pada persoalan merger, kurangnya perhatian terhadap pelatihan dan
pengembangan, gaji eksekutif berlebihan sementara gaji karyawan tidak
memadai, penurunan perhatian terhadap resiko kerja dan manajemen
kepemimpinan otoriter.
Universitas Sumatera Utara

25. 47
3. Karyawan: Lebih senang dengan waktu santai, resisten terhadap perubahan,
tidak bangga pada pekerjaan, kekerasan karena alkohol dan obat terlarang,
pengalaman kerja kurang, rendahnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,
sikap dan prilaku, kondisi kesehatan yang kurang dan kemampuan
berkomunikasi yang kurang.
Sedangkan Menurut Sulistiyani (2003:200) bahwa ada beberapa faktor
yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu perusahaan atau instansi,
antara lain :
1. Knowledge (Pengetahuan)
2. Skills (Ketrampilan)
3. Abilities (Bakat)
4. Attitude (Sikap)
5. Behaviours (Tingkah Laku)
Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya merupakan unsur yang
mendasari pencapaian produktivitas. Ada beberapa subtansi antara pengetahuan
dan ketrampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya
pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.
Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang
memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,
termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan
yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu
melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
Universitas Sumatera Utara

26. 48
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh
melalui proses belajar dan berlatih. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang
pegawai diharapkan mampun menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup
sejumlah. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan.
Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan
yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
Kebiasaan dan prilaku mempunyai hubungan yang erat. Attitude
merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan itu
memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan prilaku kerja seseorang
maka akan menguntungkan. Dengan demikian perilaku pegawai dapat juga
ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang tertanam dalam diri pegawai sehingga
dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai
tersebut, maka produktivitas akan terwujud.
Sutrisno (2011:211) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas
kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut : (1) Kemampuan, (2)
Meningkatkan hasil yang dicapai, (3) Semangat kerja, (4) Pengembangan diri, (5)
Efisiensi.
Universitas Sumatera Utara

27. 49
2.3.3 Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2004:24) mengemukakan aspek-aspek
produktivitas kerja karyawan, terdiri atas:
1) Efektivitas
Seberapa baik (besar) dihasilkan keluaran dan masukan sumber daya yang ada,
dengan kata lain seberapa efektif sumber daya yang ada digunakan untuk
menghasilkan keluaran yang optimal. Efektivitas berfokus pada keluaran.
2) Efisiensi
Seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan
keluaran yang ditentukan. Efisiensi berfokus pada masukan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut
Flippo (2003, 179) , yaitu:
1. Kualitas kerja
Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang di capai mendekati sempurna
dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/ organisasi.
2. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah
unit kerja atau aktivitas yang dihasilkan.
3. Sikap kerja
Merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan
seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta
tingkat kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
Universitas Sumatera Utara

28. 50
Hasil yang diperoleh (output) dapat berupa barang, jasa, dan kepuasan.
Sedangkan sumber kerja yang digunakan (input) dapat berupa tenaga, mesin,
bahan, tempat kerja, perlengkapan, tanah, dan gedung. Menurut Gomes
(2005:195) aspek-aspek produktivitas kerja karyawan, antara lain :
1) Knowledge (pengetahuan)
Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir dan
penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki seseorang.
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi kepada
seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan
yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan yang lebih
baik dan produktif (Ambar, 2003 : 200).
2) Skill (ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh dari
proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang
untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, dengan
ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang pegawai diharapkan mampu
menyelesaikan pekerjaan secara produktif (Ambar, 2003 : 200).
3) Abilities (kemampuan)
Kemampuan berbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang
pegawai, yang termasuk faktor pembentuk kemampuan yaitu pengetahuan dan
ketrampilan (Ambar, 2003 : 200).
Universitas Sumatera Utara

29. 51
4) Attitudes (sikap)
Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang
berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan
pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik
pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu,
disiplin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab
akan menepati aturan dan kesepakatan (Ambar, 2003 : 201).
5) Behaviors (kebiasaan)
Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan atau perilaku artinya
apabila kebiasaan-kebiasaan yang dimaksudkan pegawai baik pula, maka hal
tersebut akan menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula.
Demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang
telah tertanam dalam diri pegawai tersebut, sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif, dengan kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dipastikan dapat
terwujud (Ambar 2003 : 201).
Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan,
produktivitas mengandung pengertian berkenaan denagan konsep ekonomis,
filosofis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk
menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup
manusia dan masyarakat pada umumnya.
Universitas Sumatera Utara

30. 52
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang
Terkait
1 Hutagalung,
Bonardo T.H.
(2011)
Pengaruh Seleksi
dan Penempatan
Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan pada
Dinas Pendapatan
Daerah (Dispenda)
Sumatera Utara.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode
analisis deskriptif, metode analisis statistik yang
terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian
signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan
parsial(Uji t) dan pengujian koefisien determinasi
(R2
). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya
pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi
(X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap
Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah
(Dispenda) Sumatera Utara
- Seleksi
- Penempatan
- Produktivitas
kerja
2 Widiyantoro,
Budi
(2010)
Pengaruh Seleksi
dan Penempatan
Tenaga Kerja
terhadap
Produktivitas Kerja
Pegawai pada
Inspektorat
Kabupaten Kediri
Berdasarkan pengujian secara parsial didapat bahwa
variabel bebas mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel terikat. Terbukti dari
hasil perhitungan diperoleh t-hitung X1 = 4,309
dengan sig. 0.000; t-hitung X2 = 7,969 dengan sig.
0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan secara parsial antara variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y).
- Seleksi
- Penempatan
Tenaga Kerja
- Produktivitas
Kerja
3 Azhari, Riko
(2010)
Pengaruh Seleksi
Dan Penempatan
Karyawan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
PT. Bank Sumut
Pusat Medan
Dengan Regresi
Linier Berganda
Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi peneliti,
maka disimpulkan bahwa hasil perhitungan
hubungan atau korelasi secara parsial yaitu antara
Seleksi (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)
ialah sebesar 0,259936229, yaitu dinyatakan bahwa
terdapat hubungan yang rendah tapi pasti. Sedangkan
hubungan atau korelasi secara parsial antara
penempatan karyawan (X2) terhadap prestasi kerja
karyawan (Y)ialah diketahui sebesar 0,367 yaitu
dinyatakan terdapat hubungan rendah tapi pasti.
- Seleksi
- Penempatan
- Prestasi Kerja
Universitas Sumatera Utara

31. 53
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang
Terkait
4 Hery Putra
(2013)
Pengaruh Seleksi
dan Penempatan
Karyawan
Terhadap
Produktivitas Kerja
Pada PT Sardana
Indahberlian Motor
Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi dan
penempatan karyawan secara serempak berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai
Fhitung>Ftabel (42,245 > 3,24). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa seleksi secara parsial
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
dengan nilai thitung>ttabel (3,057>2,023). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara parsial
penempatan berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan dengan nilai thitung>ttabel
(5,364>2,023).
- Seleksi
- Penempatan
- Produktivitas
Kerja
5 Tony
(2014)
Pengaruh Seleksi
dan Penempatan
Karyawan
Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Pada
PT. Abadi Mitra
Sejati Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
bersama-sama variabel bebas mempengaruhi
produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
Fhitung > Ftabel yaitu 55.150 > 3,20, sehingga H0
ditolak. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan
bahwa: Nilai thitung variabel seleksi (X1) sebesar
(2,595) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel
(2,014), dan nilai thitung variabel penempatan (X2)
sebesar 5,213 lebih besar dibandingkan nilai ttabel
(2,014). Maka dalam hal ini secara parsial bahwa
variabel seleksi dan penempatan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja .
- Seleksi
- Penempatan
- Produktivitas
Kerja
-
6 Schmidt
(2012)
Impact of valid
selection
procedures on
work-force
productivity
The impact of selection on productivity was
substantial for all combinations of assumptions.
Results support the conclusion that hundreds of
millions of dollars in increased productivity could be
realized by increasing the validity of selection
decisions in this occupation. Similarities between
computer programers and other occupations are
discussed. It is concluded that the impact of valid
selection procedures on work-force productivity is
considerably greater than most personnel
psychologists have believed.
- Seleksi
- Penempatan
- Produktivitas
Kerja
Universitas Sumatera Utara

32. 54
No Peneliti Judul Penelitian Hasil/Temuan Variabel yang
Terkait
7 Sugiarti, Sri
(2011)
Pengaruh Seleksi
Karyawan
Terhadap
Peningkatan
Produktivitas Kerja
Karyawan Pada
depo bangunan
BSD
Dari hasil analisa dengan menggunakan rumus
koefisien korelasi product moment diperoleh r = 0,58
Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif
dan cukup kuat antara seleksi karyawan terhadap
produktifitas karyawan. Berdasarkan tabel ketepatan
untuk pemberian interpretasi koefisien korelasi
berada pada kategori cukup kuat. Dengan demikian
hipotesis yang menunjukkan bahwa ada pengaruh
yang positif antara seleksi karyawan terhadap
produktifitas kerja sudah terbukti kebenarannya. Dari
hasil perhitungan dengan menggunakan koefisien
determinan hasilnya adalah 34%. Hal ini berarti
kinerja karyawan dipengaruhi oleh seleksi karyawan
sebesar 34% sedangkan sisanya sebesar 66%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
- Seleksi
- Produktivitas
Kerja
8 Aisyah,
Herlina
(2014)
Pengaruh
Penempatan
Pegawai terhadap
Kinerja di Dinas
Pendapatan,
Pengelolaan
Keuangan dan aset
Daerah Kabupaten
Melawi.
Penempatan pegawai berpengaruh besar terhadap
kinerja di dinas pendapatan, pengelola keuangan dan
aset daerah kabupaten Melawi. Besarnya pengaruh
penempatan pegawai terhadap kinerja adalah sebesar
50,9 % dan 49,1% lainnya adalah dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain.
- Penempatan
pegawai
- Kinerja
9 Pricilia,
Waworuntu
(2014)
Pengaruh
Penempatan
Pegawai Terhadap
Produktivitas Kerja
pada Organisasi
Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi
Selatan
Dari hasil penelitian maka disimpulkan bahwa para
pegawai di Biro Organisasi Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Utara belum menunjukkan
produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian data
dikumpulkan melalui sebab kesalahan penempatan
pegawai sehingga berpengaruh pada produktivitas
kerja pegawai. Penempatan pegawai tidak lagi
memperhatikan latar belakang pendidikan,
kemampuan, dan keterampilan. Di analisa
menggunakan metode deskriptif dan dapat
disimpulkan bahwa penempatan pegawai yang tidak
sesuai dengan keahliannya menyebabkan
produktivitas kerja pegawai rendah.
- Penempatan
Pegawai
Produktivitas
kerja
10 Weldon
(2000)
Pengaruh
Penempatan dan
Prestasi terhadap
produktivitas kerja
Dalam hasil survey terhadap masyarakat di Amerika
Serikat menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
cukup signifikan antara penempatan dan prestasi
kerja yang berkaitan dengan produktivitas.
- Penempatan
- Prestasi
- Produktivitas
kerja
Sumber : Hutagalung, Bonardo T.H.(2011), Widiyantoro (2010), Azhari, (2010) , Hery
(2013), Tony (2014), Schmidt (2012), Sugiarti (2011), Aisyah (2014), Pricilia
(2014), Weldon (2000)
Universitas Sumatera Utara

33. 55
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Salah satu fungsi dari departemen human resources adalah memastikan
bahwa organisasinya memiliki sumber daya manusia berkualitas dan memadai
untuk berproduktivitas tinggi. Sistem dan desain manajemen yang bagus, bukan
sebagai penentu organisasi tersebut akan berproduktivitas dengan baik. Semua
tergantung dukungan yang kuat dari kinerja tinggi karyawannya. Biaya untuk
program-program pelatihan pun akan sia-sia bila ternyata karyawan yang diseleksi
tidak sesuai dengan kualifikasi pekerjaannya.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan
bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari
kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Produktivitas kerja karyawan didefinisikan dalam beragam rumusan. Akan tetapi
pengertian produktivitas pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai
dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan
untuk jangka waktu tertentu.
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan
organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Hasil akhir
proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru.
Universitas Sumatera Utara

34. 56
Bila proses seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam
proses seleksi dilakukan secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan
sumber daya manusia yang produktif, dan karyawan yang produktif adalah bukti
paling baik suatu proses seleksi.
2.5.2 Pengaruh Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil
dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang
akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan.
Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama
pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan
dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan pada suatu
lembaga, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan
dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Menurut
Wilson Bangun (2012), penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian
kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya.
Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan
pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan
mendapatkan hasil yang kurang baik.
Universitas Sumatera Utara

35. 57
Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat
kerja yang berdampak pada rendahnya tingginya tingkat turnover dan absensi
pegawai yang berakibat pada produktifitas kerja karyawan. Penempatan karyawan
merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-
baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan
pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja
karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang
bersangkutan. Penempatan karyawan dengan baik dan tepat merupakan kunci ke
arah tujuan perusahaan karena produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan yang tidak menempatkan orang-orang yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan maka perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang
akan datang. Kesulitan itu dapat berbentuk turunnya semangat dan gairah
karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
tersebut, yang sedikit banyaknya juga akan mempengaruhi perusahaan. Hal ini
dapat menyebabkan berkurangnya karyawan yang potensial yang dapat
mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, karena karyawan
yang diterima kurang tepat. Penjelasan ini dapat menjelaskan bahwa seleksi dan
penempatan merupakan salah satu kegiatan yang dapat mempengaruhi
produktivitas karyawan.
Universitas Sumatera Utara

36. 58
Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan
berhasilnya suatu proses seleksi. Penempatan karyawan yang efektif yaitu dengan
memperhatikan prasyarat lain yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja
dengan produktif. Antara lain, kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang
sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat
memenuhi kebutuhan hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang
manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.Perusahaan harus melakukan
proses seleksi dan penempatan karyawan di dalam merekrut karyawan baru yang
diharapkan. Diperlukan seorang yang ahli dalam memberikan pertimbangan yang
tepat untuk menjamin bahwa langkah-langkah yang dilakukan dalam proses
seleksi dan penempatan karyawan terhindar dari penyimpangan. Hal ini
dimaksudkan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dan memenuhi standar
kualifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.
Jadi, dapat disimpukan bahwa seleksi dan penempatan calon karyawan
pada dasarnya dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, produktivitas kerja
dalam suatu perusahaan tergantung dari karyawan tersebut berpotensial atau tidak.
Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan
berhasilnya suatu proses seleksi dan penempatan yang di lakukan organisasi
(Nitisemo, 2000). Maka daripada itu, perusahaan lebih memperhatikan proses
seleksi dan penempatan karyawan sebagai variabel penting dalam meningkatkan
produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara

37. 59
Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat
digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Simamora (2004), Teguh (2009), Bangun (2012), Nitisemito (2000)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) menyatakan hipotesis merupakan suatu
penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah
terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar focus pada
informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan
perumusan masalah dan teori-teori pendukung, maka penulis merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H1 : Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang
Utama Medan.
SELEKSI PEGAWAI
(X1)
PRODUKTIVITAS
KERJA (Y)
PENEMPATAN
PEGAWAI
(X2)
H1
H2
H3
Universitas Sumatera Utara

38. 60
H2 : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk
Kantor Cabang Utama Medan.
H3 : Seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk
Kantor Cabang Utama Medan.
Universitas Sumatera Utara