1. Dokumen tersebut membahas tentang proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru oleh perusahaan, meliputi definisi, tujuan, faktor-faktor yang mempengaruhinya, serta tahapan-tahapan proses rekrutmen dan seleksi.

1. RECRUITMENT
AND SELECTION
Here is where your presentation begins

2. CURRICULUM
VITAE
NAMA : FRANSISKA HERDIANA EKA PUTRI
NPM : 6019210066
EMAIL : fransiskaputri81@gmail.com
NO.HP : 082213537351
PENDIDIKAN : Universitas Pancasila Fakultas Psikologi (Semester 2)

3. TABLEOF
CONTENTS
DEFINISI
SELEKSIHere you could describe the topic of the section Here you could describe the topic of the section
TUJUAN
SELEKSI
03 04
01
TUJUAN
REKRUTMEN
02
DEFINISI
REKRUTMEN

4. Perekrutan Karyawan (Rekruitmen)
adalah suatu proses atau tindakan yang
diambil oleh perusahaan untuk
mendapatkan karyawan tambahan
melalui beberapa tahapan yang meliputi
identifikasi dan evaluasi sumber
penarikan tenaga kerja,menentukan
persyaratan tenaga kerja, prosesnya
pemilihan, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja. Mengumpulkan karyawan
bertujuan memberikan karyawan cukup
begitu bahwa manajer dapat memilih
karyawan yangmemenuhi kualifikasi
yang mereka butuhkan (Malthis,2001).
DEFINISI

5. Menurut Edwin B. Flippo,
“Perekrutan adalah proses
pencarian kandidat
untuk pekerjaan dan mendorong
mereka untuk melamar pekerjaan
di organisasi ” Rekrutmen adalah
aktivitas yang menghubungkan
pengusaha dan pencari kerja.

6. Proses seleksi adalah urutan
langkah-langkah spesifik yang
digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan
diterima.Proses dimulai ketika
pelamar melamaruntuk pekerjaan
itu dan diakhiri dengan
penerimaankeputusan.

7. 1. Projected : Kebutuhan yang diproyeksikan adalah pergerakan
personel, yang suatu organisasi dapat memprediksi
dengan mempelajari tren internal dan eksternal lingkungan
hidup.
2. Intended : Kebutuhan itu timbul dari perubahan dalam organisasi
dan kebijakan pensiun.
3. Unexpected : Pengunduran diri, kematian, kecelakaan, penyakit
memunculkan kebutuhan yang tak terduga.
YANG
DIBUTUHKAN
PADA
REKRUTMEN

8. KATEGORI
REKRUITMEN
01
02
03
04
PENDIDIKAN
KONDISI FISIK
PENGALAMAN KERJA
KEPRIBADIAN
sangat mendukung untuk mengasumsikan
aposisi, dan perlu untuk yang efektif
menjalankan tugas dan tanggung jawab
posisinya.
Kriteria Pemilihan menurut Simamora (2004)
untuk memastikankesehatan fisik dan
mental sehingga menempatkanKaryawan di
lapangan pekerjaan, dapat
disesuaikandengan kondisi kesehatannya
pengalaman dibutuhkan oleh perusahaan
untuk penguasaan pekerjaan dan
pengalaman kerja biasanya memberikan
kecenderungan yang dimilikinya keahlian
dan keterampilan kerja relatif tinggi.
kepribadian juga dapat menjadi cerminan
kinerja dari seseorang.

10. 1. Identifikasi Lowongan
Proses rekrutmen dimulai ketika manusia departemen sumber daya mendapatkan daftar permintaan dari departemen
lain.
2. Analisis Pekerjaan
Adalah prosedur di mana informasi terkait diperoleh tentang suatu pekerjaan, yaitu studi informasi yang terperinci dan
sistematis berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
3. Mengkomunikasikan Lowongan
Langkah selanjutnya dalam proses rekrutmen adalah mengkomunikasikan lowongan kepada pelamar yang diinginkan
yang dapat dilakukan oleh iklan di koran, radio, televisi, di internet dll.
4. Mengelola Respon
Adalah tugas penting dan harus dilakukan dengan kualifikasi yang baik staf karena jika ada kelemahan pada tahap ini
mungkin mengarah ke panggilan untuk mewawancarai kandidat atau organisasi yang tidak diinginkan ketinggalan
sebuah kesempatan untuk merekrut kandidat yang diinginkan.
5. Pilih Kandidat
Ini sama pentingnya dengan tahap sebelumnya yang harus dilakukan dengan ikhlas. Di sini departemen SDM memilih
kandidat yang cocok untuk pekerjaan atau profil tertentu.
6. Mengatur Wawancara
Tahap terakhir dalam proses rekrutmen yang mengarah pada inisiasi proses seleksi.

11. TUJUAN
REKRUITMEN Menurut Henry
Simamora (1997:214)
■ Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja,sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi suatu
organisasi.
■ Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
■ Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)
yakni citra umum organisasi haruslah menanjak,dan bahkan pelamar-pelamar
yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

12. FAKTORYANG
MEMPENGARUHI
REKRUITMEN
Kondisi ekonomi negara
yang relatif sulit
01
Ketersediaan pada bidang
yang dicari. Misalnya
dibidang teknologi
komputer,atau bidang
cellular engineering.
02
Reputasi perusahaan.
Seperti contoh Astra dan
Microsoft.
03

13. DEFINISI
SELEKSI
Seleksi adalah proses pemilihan
kandidat yang paling diinginkan
antara lain untuk pekerjaan tertentu.
Memilih kandidat yang memiliki
kualifikasi yang relevan untuk
mengisi pekerjaan di suatu
organisasi.

14. TUJUAN
SELEKSI
Proses seleksi adalah untuk menentukan
apakah pelamar memenuhi kualifikasi
untuk pekerjaan tertentu dan untuk memilih
pelamar yang paling mungkin untuk
melakukan baik dalam pekerjaan itu. Dengan
kata lain, untuk mencari tahu pelamar
pekerjaan yang akan berhasil, jika disewa.

15. Organisasi memiliki kebijakan seleksi sendiri bahkan untuk perbedaan profil pekerjaan mungkin memiliki proses
seleksi yang berbeda.
1. Undang Aplikasi: Ini adalah langkah pertama dari proses seleksi. Untuk berhasil menyelesaikan proses seleksi
maka diharuskan sejumlah pelamar
harus dalam jumlah besar.
2. Penyaringan Aplikasi: Apapun aplikasi yang diterima oleh organisasi sekarang disaring dengan kriteria tertentu
seperti pendidikan, pengalaman, usia dan informasi terkait lainnya untuk pekerjaan tertentu.
3. Wawancara Awal: Ketika sejumlah besar pelamar tersedia, wawancara pendahuluan diinginkan kedua pemohon
mencari pekerjaan dan perusahaan juga.
4. Aplikasi Kosong: Aplikasi kosong adalah salah satu yang paling mudah dan umum metode dimana perusahaan
mendapatkan informasi maksimum tentang berbagai aspek akademik, sosial, demografi, kerja kandidat
pengalaman dan referensi.

16. 5. Tes Psikologis: Langkah selanjutnya dalam proses seleksi sangat penting karena dari sini ujian utama dan kritis pencalonan dimulai.
6. Wawancara: Ketika kandidat lulus tes psikologi mereka maka langkah selanjutnya adalah menghadapi wawancara. Wawancara adalah interaksi
tatap muka antara pewawancara dan orang yang diwawancarai.
7. Pengecekan Referensi: Penggunaan referensi adalah umum di sebagian besar prosedur seleksi. Ini membantu dalam memeriksa karakter
kandidat, kualifikasi mereka apa yang mereka miliki, pengalaman mereka sesuai atau tidak data terkait lainnya harus diautentikasi atau tidak.
8. Seleksi Akhir oleh Pewawancara: Setelah menyelesaikan seluruh di atas
langkah sekarang seleksi akhir harus dilakukan oleh pewawancara.
9. Tes Medis / Pemeriksaan Fisik: Pemeriksaan fisik atau medis mengungkapkan apakah seorang kandidat memiliki kualitas fisik seperti
pendengaran akut, penglihatan jernih, stamina tinggi, nada suara jernih.
10. Penempatan: Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah penempatan kandidat pada pekerjaan dan tempat kerja mereka.

17. REFERENSI
Thabah, Asep Ali & Rahmat Simon Gultom. 2016. The Effect of Recruitment and Employee
Placement and Its Impacts Towards Employee Perfomance at PT Sriwijaya Air. Vol 03. (1).
Setiani, Baiq. 2013. Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekruitmen Tenaga Kerja Di
Perusahaan. Vol 01. (1). Jurnal Universitas Suryadarma.
Vikram, Bisen Priya. 2010. Industrial Psycohology

18. CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,
including icons by Flaticon, and infographics & images by
Freepik.
Please keep this slide for attribution.
THANKS!