Tentang Human Resouces

1. ROI untuk Human Resources
Development
Oleh:
Fendy Suhariadi

2. Human Resources Development
Focus Waktu
Pengembalian
Resiko
Pengembalian
TRAINING Job
related
skills
Short Low
EDUCATION Preparati
on for
next job
Medium Moderate
DEVELOPMENT Cultural
Change
Long High

3. Definisi dasar ROI
• Program pengembangan SDM lebih pada
bentuk seminar, workshop, OJT, Belajar
memberi solusi, dan intervensi.
• Ada 2 definisi yaitu :
– Benefit Cost Rasio (BCR)=
– ROI (%) =
Program Benefit
Program Cost
Net Program Benefit X 100%
Program Cost

4. Contoh:
• Perusahaan kosmetik, melakukan
program pelatihan sales dengan biaya Rp
11jt dan mendapatkan hasil penjualan dari
pelatihan Rp 32 jt.
• BSC = 32/11= 2,9
• ROI = ((32-11)/11)x 100% = 1.9%

5. Durasi Pelatihan 48 jam
Perkiraan jumlah peserta 50 peserta
Jangka waktu penghitungan keuntungan 12 bulan
Biaya-biaya:
Desain dan Pengembangan Rp 10.000.000,-
Promosi Rp 5.000.000,-
Administrasi Rp 3.000.000,-
Material Rp 5.000.000,-
Fasilitas Rp 10.000.000,-
Fakultatif Rp 7.500.000,-
Peserta Rp 15.000.000,-
Evaluasi Rp 2.500.000,-
Total Biaya Rp 58.000.000,-
Keuntungan (Bersih):
Produktivitas Rp 50.000.000,-
Penghematan Rp 40.000.000,-
Pendapatan Rp 0,-
Total Keuntungan Rp 90.000.000,-
Return on Investment * 155%
Jangka waktu pengembalian biaya ** 7 bulan
* ROI (%) = (Rp 90.000.000 / Rp 58.000.000) x 100 = 155%
** Rp 90.000.000 / 12 = Rp 7.500.000 (keuntungan bulanan), maka jangka
waktu pengembalian adalah:
Rp 58.000.000 / 7.500.000 = 7,73 bulan (dibulatkan menjadi 7 bulan).
PT. XYZ yang bergerak di bidang jasa perbankan akan mengadakan suatu pelatihan bagi
para customer service dengan durasi pelatihan selama 48 jam, jumlah peserta 50 orang
dan jangka waktu penghitungan keuntungan adalah 12 bulan.

6. Menghitung Cost dari program
• Strategi pembiayaan, semua pembiayaan
yang terkait langsung dengan kegiatan
program pelatihan diperhitungkan sebagai
pembiayaan

7. Contoh tabulasi pembiayaan
• Analisa/Design/Pengembangan
– Konsultan eksternal
– Departemen Pelatihan
– Kepanitiaan Manajemen
• Pelaksanaan
– Fasilitas program (hotel)
– Konsultas eksternal
– Gaji & Tunjangan Panitia Pelaksana Program
– Biaya perjalanan Departemen Pelatihan
– Kepanitiaan Manajemen
– Biaya proyek
– Gaji & Tunjangan Partisipan (sesi kelas)
– Gaji & Tunjangan Partisipan (kerja proyek)
– Biaya perjalanan & akomodasi partisipan
– Biaya Material (hand out, dll)
• Riset & Evaluasi
– Riset
– Evaluasi
• Hasil akhir, ditemukan sebesar Rp 25 juta

8. Contoh perhitungan ROI
• Hasil akhir perhitungan biaya, ditemukan
sebesar Rp 25 juta
• Setelah pelatihan jumlah pendapatan jadi Rp
100 jt
• Maka BCR = 100/25= 4, artinya Rp 1 yang
diinvestasikan untuk program pelatihan akan
kembali sebesar Rp 4
• ROI = ((100-25)/25)x100% = 300 % artinya Rp 1
yang diinvestasikan untuk program pelatihan
akan mendapat keuntungan bersih sebesar Rp
300

9. Latihan Kasus
Mengelola Pelatihan Partisipatif (Modul 2 : Penyusunan Harapan Peserta)
Tujuan: Setelah menyelesaikan modul ini peserta mampu untuk:
• Menyampaikan dan menghimpun berbagai alasan (motivasi) dan tujuan
(harapan) yang ingin dicapai selama pelatihan berlangsung
• Menyusun dan merumuskan Tujuan Pelatihan/Lokakarya berdasarkan
harapan peserta Lokakarya/pelatihan'
• Menyampaikan, menyusun dan merumuskan umpan balik dan usulan
terhadap materi yang diharapkan untuk dibahas selama pelatihan.
Waktu yang dibutuhkan: 120 Menit
Ringkasan materi/dasar pemikiran:
Motivasi dan harapan peserta sangat menentukan keberhasilan Lokakarya
atau pelatihan. Untuk itu, penyusunan "Harapan Peserta" perlu dilakukan
untuk membangun dan membentuk "persepsi" yang sama baik di antara
para peserta sendiri maupun dengan fasilitator. Masing-masing harapan,
sejauh mungkin, dapat diakomodasi dalam proses yang akan terjadi dalam
pelatihan atau lokakarya ini. Selain itu, kesempatan atau modul ini juga
merupakan suatu sarana dan media untuk "menjajagi kebutuhan pelatihan",
karena adanya perbedaan waktu antara penjajagan kebutuhan yang telah
dilakukan pada saat awal dengan penyelenggaraan pelatihan ini. Dan juga,
untuk mengakomodasi adanya kemungkinan perubahan peserta
sebagaimana yang direncanakan.

10. Latihan Kasus
Metoda:
• Curah Pendapat
• Diskusi Kelompok
• Diskusi Pleno
Bahan-bahan:
• Kertas ukuran A-4 (Metaplan) untuk masing -masing peserta
• Spidol untuk masing-masing peserta
• Kertas "Flipchart" dan "Spidol" untuk masing-masing kelompok
Pengaturan ruang kelas:
• Tempat duduk dan meja di atur setengah lingkaran
• Sediakan tempat duduk dan meja untuk diskusi kelompok yang diatur melingkar
Proses/prosedur:
1. Jelaskan secara singkat "Tujuan Modul" ini sebagaimana tertuang dalam Tujuan
tersebut di atas.
2. Berikan "satu lembar kertas ukuran A-4" dan "satu Spidol" kepada masing
masing peserta. Kemudian mintalah setiap peserta untuk "menuliskan"
harapannya secara spesifik pada kertas A-4 yang telah diberikan secara
individual, selama lima (5) menit.
3. Mintalah peserta untuk membentuk kelompok-kelompok kecil dengan anggota
sebanyak lima (5) orang untuk mendiskusikan "Harapan Peserta" secara
kelompok, selama 15 Menit. Hasil diskusi kelompok dituliskan pada "Kertas
Flipchart".

11. 4. Mintalah masing-masing kelompok untuk mempresentasikan hasil diskusi kelompoknya dan memberi
kesempatan kepada masing-masing kelompok untuk memberikan klarifikasi yang diperlukan.
5. Mintalah satu orang peserta untuk memandu presentasi "Hasil Diskusi Kelompok" dan merangkum
seluruh harapan yang tertuang dalam "Hasil Diskusi Kelompok". Catat dan Rangkumlah seluruh
Harapan Peserta tersebut pada Kertas Flipchart yang tersedia.
6. Presentasikan hasil rangkumannya kepada seluruh peserta dan memberi kesempatan kepada seluruh
peserta untuk menanggapi dan melengkapi bila dirasakan ada kekurangan.
7. Tempelkan hasil rangkuman "Harapan Peserta" tersebut pada tempat yang mudah dibaca oleh seluruh
peserta, sebagai bahan acuan untuk pembahasan "materi pelatihan" selama proses lokakarya/pelatihan
berlangsung.
8. Kemudian hubungkan "Harapan Peserta" ini dengan "Tujuan Lokakarya atau Tujuan Pelatihan" yang
sudah dipersiapkan.
Keluaran yang diharapkan:
1. Diperolehnya latar belakang atau motivasi peserta dalam mengikuti pelatihan serta tujuan kedatangan
peserta dalam pelatihan yang ada.
2. Tersusunnya harapan-harapan peserta dalam mengikuti pelatihan yang dapat dipergunakan sebagai
dasar dalam menyusun dan merumuskan tujuan pelatihan serta menentukan isi atau materi pelatihan
berdasarkan persepsi peserta pelatihan.
3. Pada umumnya peserta sulit untuk menuliskan "apa yang diharapkan dalam mengikuti atau menghadiri
lokakarya ini". Hal ini disebabkan karena pada umumnya, lokakarya atau pelatihan yang
diselenggarakan selama ini tidak memberi kesempatan bagi peserta untuk "menyampaikan sesuatu"
dan "peserta hanya menerima saja".
4. Peserta mengalami kesulitan untuk menuliskan "harapannya secara spesifik dan jelas" Contohnya:
"Meningkatkan Wawasan", "Meningkatkan Pengetahuan", "Meningkatkan Ketrampilan" dan lain-lain.
Untuk itu, sangat penting bagi fasilitator untuk "mempertegas" harapan peserta ini secara "spesifik"
yang dapat dicapai selama pelatihan berlangsung
5. Bilamana harapan peserta tidak sesuai dengan "Tujuan Pelatihan atau Tujuan Lokakarya", maka
Fasilitator perlu untuk "menyesuaikan" materi pelatihan yang ada dan menyampaikan secara terbuka
tentang "hal-hal" yang tidak bisa dipenuhi.

12. Program Title:
Target Audience/Number Trained: Level 0: Indicators
Length and Number of Programs: Level 0: Indicators
Level 1:
Reaction
Level 2:
Learning
Level 3:
Application
Level 4:
Impact
Level 5:
ROI
Intangible
Benefits
End of Class
Evaluation
1-5 Scale
Self-Assessment
on Performance
Objectives
Manager
Behavior
Change
Survey
1-100% Scale
Improvement
Results
Return-on-
Investment
Employee
Satisfaction
Survey:
Overall rating:
Recommend:
Achieved obj.:
Applied to job:
Able to apply:
Links to needs:
Action plans
completed
1-5 Scale
Additional
Intangible
Benefits
Technique to Isolate Effects of Program:
Technique to Convert Data to Monetary Value:
Fully-loaded Program Costs:
The Training Scorecard - A
Template

13. Konversi Data dalam Nilai Moneter
• Efektivitas program  bandingkan dengan
tanpa program
• Perbandingan butuh satuan yang sama
• Nilai Moneter adalah satuan yang
dijadikan dasar perbandingan efektivitas
program
• Ada 2 macam data program
– Hard Data
– Soft data

14. Karakteristik Data

15. Hard Data

16. Soft Data

17. Identifikasi Intangibles Variables in Training

18. Perbandingan Intangible & Tangible

19. Tes Untuk Konversi Data

20. Langkah-langkah Konversi Data
• Fokus pada satu unit perbaikan dalam bentuk:
Output, Waktu, Biaya, atau Kualitas
– Mis: training team-building untuk menurunkan keluhan
yg tercatat 10 per bln, diukur pada level 2-4
• Tentukan nilai dari masing-masing unit
– Mis: Dari pakar cost keluhan = Rp6,5jt
• Hitung perubahan pada data kinerja
– Mis: ada 7 keluhan yg turun didapat dari Isolation
Effect Training (eksperimen)
• Tentukan jumlah perubahan tahunan
– Mis: 7 x 12 = 84
• Hitung total nilai perbaikan
– Mis: 84 x Rp6,5jt = Rp 546jt

21. 10 Teknik Konversi Data
• Konversi data output pada kontribusi
• Menghitung biaya dari kualitas
• Mengkonversikan waktu (man/hour)
• Menggunakan catatan historis ttg biaya
• Menggunakan pakar internal / eksternal
• Menggunakan nilai dari database eksternal
• Menggunakan estimasi dari peserta
• Menggunakan estimasi dari pimpinan
• Hubungkan dengan alat ukur lainnya
• Menggunakan estimasi staf HRD

22. Model-model Pengukuran Intangibles
• Kepuasan karyawan
– Dilakukan lewat survey dan sifatnya tahunan
– Mahal bila langsung dikaitkan dng training
– Konversi nilai moneter dilakukan dengan
mengkorelasikan dengan dampak:
• Kepuasan pelanggan
• Turn over
• Reduction rework & reject product
• produktivitas
– Lebih disarankan sbg intangibles

23. Organizational Commitment
• Sebagai bagian dari kepuasan kerja
• Definisi: identifikasi atas value, goals, visi,
misi dalam perilaku sehari-hari
• Selalu terkait dengan produktivitas
Iklim Organisasi
• Iklim kerja organisasi menggambarkan
komunikasi, keterbukaan, kepercayaan, kualitas
umpan balik yang menghambat atau
meningkatkan produktivitas
• Selalu dikaitkan dengan produktivitas

24. Komplain Karyawan
• Terkait dengan mekanisme umpan balik
• Pelatihan yang seringkali diarahkan untuk
mengurangi komplain karyawan shg dapat
diukur setelah program dilakukan
Keluhan
• Keluhan sebagai bentuk ketidakpuasan
• Program pelatihan biasanya dilakukan
untuk mengurangi jumlah keluhan

25. Model-model Pengukuran Intangibles
Lainnya
• Komplain diskriminasi
• Reduksi stress
• Retensi karyawan
• Absentisme
• Mutasi, promosi,
demosi
• Inovasi & Kreativity
• Kompetensi
• Kepemimpinan
• Kepuasan pelanggan
• Komplain pelanggan
• Loyalitas pelanggan
• Waktu tanggap
komplain
• Team work
• Konflik
• Komunikasi
• Kecepatan membuat
keputusan

26. Pengukuran Intangibles
• Berbagai macam Pengukuran Intangibles
ditujukan untuk menguji kesuksesan program
pelatihan
• Sebagai bagian penting dalam evaluasi total
• Meskipun tidak bisa diubah dalam bentuk
moneter tapi tetap harus :
– Diidentifikasi,
– Diekplorasi
– Diuji
– Dimonitor
– Dianalisis

27. Iklim Organisasi
• Iklim kerja organisasi menggambarkan
komunikasi, keterbukaan, kepercayaan,
kualitas umpan balik yang menghambat
atau meningkatkan produktivitas
• Selalu dikaitkan dengan produktivitas

28. Mitos-mitos pada ROI (..1)
1.Terlalu kompleks untuk banyak pemakai
2.Terlalu mahal, krn menggunakan banyak
sumber data, bila mgmt tdk menghendaki
maka tidak perlu
3.Merupakan model lama untuk evaluasi
4.Hanya menggunakan 1 tipe data
5.Orientasi pada prestasi masa lalu
6.Jarang digunakan oleh banyak organisasi
7.Metodologi tidak bisa direplikasi dng hasil
sama

29. Mitos-mitos pada ROI (..2)
8. Proses yang subyektif / tidak kredibel
9. Tidak mungkin digunakan untuk soft skill
10. Hanya untuk perusahaan manufaktur & jasa
(produksi & sales)
11. Isolasi faktor diluar program  Tidak mungkin
12. Kontrol setelah program  Sulit dilakukan scr
tepat
13. Cocok untuk organisasi besar
14. Tidak ada standar methodologi ROI

30. ROI Forecast
• Untuk mengurangi ketidakpastian
• Evaluasi kelayakan program baru
• Dasar untuk tindak lanjut post program
• Penghematan biaya
• Pelengkap kebijakan sebelum diputuskan

31. Forecast ROI
1. Kembangan tujuan level 3 & 4 scr spesifik
2. Estimasikan perbaikan bulanan dalam business
impact data (Notasi ΔP)
3. Konversikan business impact data dalam bentuk
moneter (Notasi V)
4. Kembangkan estimasi dampak tahunan untuk
masing2 pengukuran (Rumus: ΔI= ΔPxVx12)
5. Tambahkan faktor tahun bila memang lebih dari
1 tahun
6. Estimasikan biaya program total (notasi C)
7. Hitung ROI Forecast = ((ΔI-C)/C) x 100%

32. Komunikasi Hasil
Dokumen Target Metode
Laporan lengkap • Sponsor
• HRD
• Semua tim manajer
• Distribusi hasil
• Diskusi khusus
Executive Summary • Pimpinan Puncak di
Unit & di Pusat
• Distribusi hasil
• Rapat rutin
Ringkasan umum
tanpa perhitungan
ROI
Partisipan Surat
Artikel Semua Karyawan Publikasi perusahaan
Brosur yang memuat
tujuan, program dan
metode
• Semua pimpinan
bawah yang
berminat
• Pencarian sponsor
Masuk dalam materi-
materi yang
dipasarkan