PROSPER - Module 3 - Unit 3 Developing the sense of belonging in hybrid mode el.pptx

πρόγραμμα
ενδυνάμωσης
μετά
την
πανδημία
www.prosper-project.eu
Ανάπτυξη της
αίσθησης του ανήκειν
στον υβριδικό
εργασιακό χώρο
Ενότητα 3 / Κεφάλαιο 3

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Συνεργάτες
Με τη χρηματοδότηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Οι απόψεις και οι γνώμες που
διατυπώνονται εκφράζουν αποκλειστικά τις απόψεις των συντακτών και δεν
αντιπροσωπεύουν κατ'ανάγκη τις απόψεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή του Ευρωπαϊκού
Εκτελεστικού Οργανισμού Εκπαίδευσης και Πολιτισμού (EACEA). Η Ευρωπαϊκή Ένωση
και ο EACEA δεν μπορούν να θεωρηθούν υπεύθυνοι για τις εκφραζόμενες απόψεις.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 by Die Berater/
European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/ Momentum/
Smart Revolution/ Eurotraining is licensed under CC BY-NC-SA 4.0

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Εισαγωγή
Η κύρια εστίαση της ενότητας - Ανάπτυξη της αίσθησης του ανήκειν σε υβριδικό χώρο εργασίας,
είναι να σας εμπνεύσει και να σας δώσει μια διαφορετική προοπτική για το πώς μπορείτε να
εφαρμόσετε την ψηφιακή κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς σε διάφορα οργανωτικά επίπεδα.
Τώρα που γνωρίζετε τι είναι η ψηφιακή συμμετοχικότητα και πώς μπορείτε να τη μετρήσετε, ήρθε η
ώρα να επικεντρωθείτε στις δράσεις και στο τι μπορείτε να κάνετε εσείς ως ηγέτης για να
διασφαλίσετε ότι η υβριδική λειτουργία εργασίας είναι όσο το δυνατόν πιο περιεκτική.
Σε αυτό το Κεφάλαιο θα βρείτε πολλά παραδείγματα και ιδέες για το ποιες αλλαγές στη διαδικασία
μπορείτε να εφαρμόσετε. Επιπλέον, αφιερώσαμε έναν ειδικό χώρο για τη διαχείριση μιας
υβριδικής πολυπολιτισμικής ομάδας, επειδή γνωρίζουμε ότι αυτή είναι η πραγματικότητα για τις
περισσότερες ομάδες στις μέρες μας.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
01 Εφαρμογή της αίσθησης του ανήκειν στο πλαίσιο της εμπειρίας των εργαζομένων
02 Ανάπτυξη ηγεσίας
03 Πολυπολιτισμική πτυχή και ψηφιακή συμμετοχικότητα στην υβριδική πραγματικότητα
Πίνακας περιεχομένων
04 Αυτοαξιολόγηση
05 Μετάβαση στο επόμενο κεφάλαιο

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
ΓΝΩΣΕΙΣ:
Μαθησιακά
αποτελέσματα
ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ:
ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ:
ΣΤΑΣΕΙΣ:
Να είστε σε θέση να κατανοήσετε τη σημασία των πρακτικών χωρίς αποκλεισμούς σε
κάθε οργανωτικό επίπεδο, καθώς και σε κάθε οργανωτική διαδικασία.
Να είστε σε θέση να διακρίνετε την ψηφιακή συμπεριφορά χωρίς αποκλεισμούς και να
την ενθαρρύνετε για να αυξήσετε την αίσθηση του ανήκειν στην ομάδα και τον
οργανισμό.
Να εμπνευστείτε για να σκεφτείτε έξω από τα συνηθισμένα και να ασχοληθείτε με την
έννοια της ψηφιακής ενσωμάτωσης στο υβριδικό περιβάλλον.
Να είστε πρόθυμοι να δώσετε το παράδειγμα, καθώς ο ηγετικός ρόλος είναι κρίσιμος στη
διαδικασία υλοποίησης της αλλαγής. Να έχετε κίνητρα για να συμβάλετε σε αυτόν τον
κοινό στόχο.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Εφαρμογή της
αίσθησης του ανήκειν
στο πλαίσιο της
εμπειρίας των
εργαζομένων
01

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Μέχρι τώρα θα πρέπει να είστε σε θέση να μετρήσετε το
επίπεδο της ψηφιακής συμμετοχικότητας στον
οργανισμό ή την ομάδα σας και να σκεφτείτε τι να
κάνετε με τα αποτελέσματα.
Η οικοδόμηση μιας ψηφιακής κουλτούρας χωρίς
αποκλεισμούς απαιτεί δράσεις σε κάθε επίπεδο του
κύκλου εμπειρίας του εργαζομένου που εξετάσαμε στο
Κεφάλαιο 2 αυτής της ενότητας.
Όπως αναφέραμε στο προαναφερθέν κεφάλαιο , ακόμη και
αν καταβάλλουμε κάθε δυνατή προσπάθεια για την
παρακίνηση και τη δέσμευση της ομάδας, αυτό δεν
σημαίνει ότι το 100% των εργαζομένων θα παρακινηθεί
και θα νιώσει αυτή την αίσθηση του ανήκειν. Η
οικοδόμηση μικρών πρακτικών σε κάθε βήμα του
ταξιδιού μπορεί να εξασφαλίσει μια υψηλότερη αίσθηση
του ανήκειν και της ενσωμάτωσης στην ομάδα/ εταιρεία.
1. Εφαρμογή της αίσθησης του ανήκειν στο πλαίσιο της
εμπειρίας των εργαζομένων

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Δημιουργήστε μια αίσθηση του ανήκειν κατά τη διάρκεια της προσέλκυσης
Η ψηφιοποίηση είναι παντού στις μέρες μας και το να
συμβαδίζεις με τις νεότερες τάσεις μπορεί να είναι
δύσκολο μερικές φορές. Ο μετασχηματισμός προς μια
ψηφιακή κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς θα πρέπει
να εφαρμοστεί σε κάθε διαδικασία της εταιρείας,
ξεκινώντας από την προσέλκυση εργαζομένων και την
οικοδόμηση ενός ψηφιακού εργοδοτικού σήματος.
Ανάλογα με την επιχείρησή σας και το κοινό-στόχο σας
(πελάτες και εργαζόμενοι), αρχίστε να σκέφτεστε έξω
από τα συνηθισμένα, να είστε γενναίοι και να
δοκιμάζετε νέα πράγματα, ώστε να μπορείτε να
προσεγγίσετε περισσότερους ανθρώπους - από
διαφορετικές περιοχές, θρησκείες, ηλικίες, υπόβαθρα
κ.λπ.
Σκεφτείτε για μια στιγμή πώς
άλλαξε η διαδικασία
προσέλκυσης και αίτησης για
μια θέση εργασίας την
τελευταία δεκαετία.
Σκεφτείτε τώρα το Instagram,
το TikTok, το Twitter και όλα τα
μέσα κοινωνικής δικτύωσης ή
τις διαφημιστικές επιλογές που
έχουμε.
Χρησιμοποιείτε κάτι από αυτά
για να προσελκύσετε ταλέντα ή
για να οικοδομήσετε την
ταυτότητα του εμπορικού σας
σήματος;
Αυτοαναστοχασμός

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Γιατί η ψηφιακή τεχνολογία είναι τόσο σημαντική για την προσέλκυση στην υβριδική πραγματικότητα; Ελέγξτε τα παρακάτω
στατιστικά στοιχεία:
● Το 59% όλων των υποψηφίων χρησιμοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να ερευνήσουν τις εταιρείες στις
οποίες σκέφτονται να υποβάλουν αίτηση (Talent Works, 2017).
● Το 48% όλων των υποψηφίων χρησιμοποίησαν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης κατά την αναζήτηση της πιο
πρόσφατης θέσης εργασίας τους (Talent Works, 2017).
● Το 49% όλων των επαγγελματιών ακολουθούν τις εταιρείες στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να ενημερώνονται
για τις ανοιχτές θέσεις εργασίας (LinkedIn, 2019)
Οι καλές πρακτικές και τα παραδείγματα είναι πολλά, αλλά εδώ είναι τα αγαπημένα μας:
"Υποβάλετε αίτηση για πρακτική άσκηση με το
βιογραφικό σας στο Instagram"
Η νεότερη διαφήμιση της Postbank Bulgaria είναι
απολύτως εύστοχη - διαθέσιμη στο Instagram, όπου το
κοινό-στόχος περνάει αρκετό χρόνο.
Η Kaufland Bulgaria είναι το πρώτο κατάστημα λιανικής
πώλησης στη χώρα που δημιούργησε ένα εμπορικό σήμα
εργοδότη στο TikTok. Η σκέψη εκτός πλαισίου τους
επέτρεψε να τοποθετήσουν το σούπερ μάρκετ και το
εμπορικό σήμα μπροστά σε ένα τεράστιο νέο κοινό.
Ψηφιακή, χωρίς αποκλεισμούς, υβριδική - τα εφάρμοσαν όλα!

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Δημιουργήστε μια αίσθηση του ανήκειν κατά τη διάρκεια της ενσωμάτωσης
Επόμενο βήμα – Η ενσωμάτωση, όσον αφορά την οικοδόμηση της αίσθησης του ανήκειν,
μπορεί να ξεκινήσει ακόμη και πριν από την επίσημη πρώτη ημέρα εργασίας. Από τη
σκοπιά του νέου εργαζόμενου, η πρώτη ημέρα στην εργασία μπορεί να είναι πολύ
αγχωτική. Τώρα με την υβριδική πραγματικότητα, θα μπορούσε να είναι ακόμη πιο
αγχωτική ή αμήχανη αν, για παράδειγμα, το άτομο βρίσκεται στο σπίτι, ενώ άλλα
τμήματα των συναδέλφων του βρίσκονται στο γραφείο. Το να νιώθετε ότι είστε μέρος
μιας ομάδας, ενός οργανισμού με σκοπό, επιχειρηματικούς στόχους και αξίες, ενώ είστε
χώρια, θα μπορούσε να είναι πρόκληση για το άτομο στην αρχή. Η οικοδόμηση μιας
πολιτικής συμμετοχικότητας και η δημιουργία μιας αίσθησης του ανήκειν από την αρχή
είναι ζωτικής σημασίας και εδώ είναι ο ρόλος του διευθυντή. Στην αρχή ενός ταξιδιού ο
εργοδότης δίνει τον τόνο και δείχνει τους "κανόνες" και τις κατάλληλες συμπεριφορές.
Ποιες πρακτικές ή πολιτικές θα μπορούσαν να δημιουργηθούν για να δημιουργηθεί το
έδαφος για μια κουλτούρα ψηφιακής ενσωμάτωσης; Η διοργάνωση μιας δραστηριότητας
πριν από την επιβίβαση μπορεί να μειώσει την ένταση που σχετίζεται με το νέο ξεκίνημα,
να γνωρίσει πολλούς νέους ανθρώπους (online και offline) και να οικοδομήσει το έδαφος
για την αίσθηση του ανήκειν.
Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για την ενσωμάτωση στην Ενότητα 1, Κεφάλαιο 2, Θέμα 3 &
Ενότητα 2, Κεφάλαιο 3, Θέμα 2.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Οι δραστηριότητες πριν από την ενσωμάτωση θα μπορούσαν να είναι:
● Στείλτε ένα βίντεο της ομάδας σας όπου ο καθένας παρουσιάζει τον εαυτό του - θα μπορούσε να είναι σχετικό με τη
δουλειά ή τα χόμπι του
● Ένα βίντεο της ομάδας που δείχνει την προθυμία της να γνωρίσει το νέο ταλέντο
● Οργανώστε μια βιντεοκλήση της ομάδας, ώστε το νέο ταλέντο να γνωρίσει την ομάδα εκ των προτέρων και να
εξοικειωθεί με κάποια από τα "πρόσωπα" και τα "ονόματα" στην αρχή.
● Προσκαλέστε τον νέο υπάλληλο σε οποιεσδήποτε σχετικές δραστηριότητες ομαδικής ανάπτυξης πριν από την
επίσημη έναρξη - π.χ. διαδικτυακά παιχνίδια κουίζ, υβριδικές ομαδικές συγκεντρώσεις κ.λπ.
● Γράψτε ένα email που να παρουσιάζει την υβριδική πραγματικότητα στον νέο υπάλληλο - ποια είναι τα ψηφιακά
εργαλεία που χρησιμοποιείτε, πότε πηγαίνετε στο γραφείο και πού βρίσκεται το γραφείο ή οτιδήποτε άλλο θεωρείτε
σχετικό, ένα νέο άτομο θα είναι πιο άνετο να γνωρίζει εκ των προτέρων.
Δείτε περισσότερες ενδιαφέρουσες ιδέες εδώ Δεδομένου ότι το TikTok έγινε viral και πολλές γενιές
έχουν πλέον συνηθίσει σε σύντομα βίντεο, μπορείτε
να χρησιμοποιήσετε αυτή ή παρόμοια πλατφόρμα για
να παρουσιάσετε την ομάδα σας με ψηφιακό,
αυθεντικό τρόπο που ενώνει τους ανθρώπους εκτός
και εντός διαδικτύου.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Οι δραστηριότητες ενσωμάτωσης για την εδραίωση ή τον
εμπλουτισμό της αίσθησης του ανήκειν είναι το επόμενο
βήμα προς την οικοδόμηση μιας κουλτούρας του ανήκειν
σε ένα υβριδικό περιβάλλον. Με την έναρξη της
πανδημίας, ο ρόλος των διευθυντών αυξήθηκε σημαντικά
όσον αφορά την υποδοχή των νέων εργαζομένων και την
εμπλοκή τους με την κουλτούρα της εταιρείας. Μικρές
ενέργειες θα μπορούσαν να αυξήσουν την αίσθηση του
ανήκειν και της ενσωμάτωσης.
● Τακτικές συναντήσεις - Σύντομες συναντήσεις 5-10
λεπτών μεταξύ διευθυντή και νέου υπαλλήλου ανά
ημέρα μπορούν να επηρεάσουν σημαντικά την
εμπειρία του νέου υπαλλήλου. Ο στόχος της
συνάντησης είναι απλώς ένας τακτικός έλεγχος και
μπορεί να οργανωθεί online ή offline ανάλογα με το
μοντέλο εργασίας ή την κατάσταση
● Έρευνα ανατροφοδότησης Ναι/Όχι στο τέλος της
ενσωμάτωσης για την αξιολόγηση της εμπειρίας και
του επιπέδου συμμετοχικότητας.
● Συνεργατική εμπειρία - οργάνωση χώρων (εικονικών -
εκτός σύνδεσης συμμετεχόντων) για συνεργατική εργασία.
Αυτό μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση και την αίσθηση
του ανήκειν, επειδή χάρη στην τεχνολογία η απόσταση δεν
αποτελεί πλέον πρόβλημα κατά τη συνεργασία.
● Προσθέστε το νέο μέλος σε ομάδες ενδιαφέροντος -
κανάλι νέων υπαλλήλων ή το κανάλι με τα αστεία κ.λπ.,
ώστε να αισθάνεται μέρος της κοινότητας.
● Εξασφαλίστε τη διαδικασία επικοινωνίας - όταν ένας νέος
υπάλληλος μόλις προσλήφθηκε στην εταιρεία, μπορεί να
είναι δύσκολο στην αρχή να θυμάται ποιος είναι
υπεύθυνος για το καθετί. Η προσθήκη του εργαζομένου σε
συγκεκριμένες ομάδες/κανάλια ανά ομάδα ή η ανάθεση
ενός μέντορα μπορεί να ενισχύσει αυτή την ενσωμάτωση
και να μειώσει την ένταση του νέου μέλους της ομάδας.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Καλές πρακτικές & παραδείγματα
● Χρησιμοποιήστε κάρτες Dixit όταν νέα άτομα
έρχονται στην ομάδα και ζητήστε από όλους να
περιγράψουν τους ρόλους τους με τις κάρτες, να
μοιραστούν μια εμπειρία με την ομάδα τους, να
διηγηθούν μια ιστορία κ.λπ. Οι κάρτες είναι
προκλητικές και μπορούν εύκολα να σπάσουν τον
πάγο όταν οι άνθρωποι δεν γνωρίζονται μεταξύ
τους!
● Ζητήστε από τις συνεργαζόμενες ομάδες
να παρουσιάσουν την πιο εμπνευσμένη
στιγμή που είχαν μέχρι στιγμής στην
εταιρεία χρησιμοποιώντας το Jamboard:
Πηγή: https://vibe.us/blog/how-to-use-jamboard/
Πηγή: https://www.collater.al/en/marie-cardouat-dixit-illustration/

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
● Οργανώστε σύντομες καθημερινές συναντήσεις
μεταξύ του νέου εργαζόμενου και ενός
διαφορετικού μέλους της ομάδας κάθε μέρα, ώστε
να γνωριστούν καλύτερα και γρηγορότερα. Στο
τέλος - ζητήστε από το νέο μέλος να κάνει μια
σύντομη παρουσίαση της εμπειρίας του και να
μοιραστεί κάτι εμπνευσμένο και δυνατό για κάθε
άτομο που συνάντησε.
● Οργανώστε τη ρουλέτα των φίλων - μια τυχαία
κλήρωση για το ποιος θα συναντήσει ποιον κατά
τη διάρκεια των διαλειμμάτων της ημέρας, ώστε
να περάσετε λίγο χρόνο με το συγκεκριμένο άτομο
και να γνωριστείτε καλύτερα.
Ένα εξαιρετικό παράδειγμα μιας διαδικασίας ενσωμάτωσης χωρίς
αποκλεισμούς είναι η Microsoft. Η εταιρεία άλλαξε τη διαδικασία
ενσωμάτωσής της λόγω των πανδημιών και εφάρμοσε ορισμένες
σπουδαίες πρακτικές όπως:
● Εξατομικευμένη διαδικασία ενσωμάτωσης - η οργάνωση
ατομικών συναντήσεων διευθυντή - νέων υπαλλήλων
διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο για τους νέους υπαλλήλους στην
ψηφιακή και υβριδική πραγματικότητα, δεδομένου ότι ο
άμεσος διευθυντής είναι το πρώτο πρόσωπο στο οποίο
βασίζεται ο νέος υπάλληλος. Η πραγματοποίηση τέτοιων
συναντήσεων συχνά από την αρχή εμπλουτίζει την αίσθηση του
ανήκειν και της συμβολής προς έναν κοινό στόχο.
● Φίλος κατά την ενσωμάτωση - Η Microsoft αξιολόγησε τα
αποτελέσματα αυτών των αλλαγών και διαπίστωσε ότι "το 56%
των νεοπροσληφθέντων που συναντήθηκαν με τον φίλο τους
κατά την ενσωμάτωση τουλάχιστον μία φορά τις πρώτες 90
ημέρες δήλωσαν ότι η επαφή τους τους βοήθησε να γίνουν
γρήγορα παραγωγικοί στη δουλειά".
Δείτε ολόκληρο το άρθρο εδώ.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Το ψυχολογικό συμβόλαιο
Μια άλλη σημαντική πτυχή της διαδικασίας εισαγωγής
είναι το ψυχολογικό συμβόλαιο. Η κλασική κατανόηση
αυτού του συμβολαίου είναι οι άγραφες προσδοκίες
μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη.
Σύμφωνα με τους Conway και Briner (2005), πρόκειται για
"μια σχέση ανταλλαγής μεταξύ του εργοδότη και του
εργαζομένου που βασίζεται σε σιωπηρές υποσχέσεις".
Η "υπογραφή" ενός ψυχολογικού συμβολαίου δεν είναι
μια νέα έννοια ή θεωρία, αλλά η προοπτική είναι πλέον
διαφορετική. Με την υβριδική πραγματικότητα, η φύση
του ψυχολογικού συμβολαίου έχει αλλάξει. Οι
προσδοκίες και οι ανάγκες και των δύο πλευρών του
συμβολαίου έχουν επίσης αλλάξει, πράγμα που
σημαίνει ότι θα πρέπει να οικοδομηθεί και να
επικοινωνηθεί ξανά, ακόμη και με κάθε νεοεισερχόμενο
στην ομάδα!
Ένας εργαζόμενος μπορεί να πιστεύει ότι αν
αφιερώσει επιπλέον χρόνο όταν χρειάζεται
στην εργασία του, ο εργοδότης του θα του
δώσει άδεια όταν χρειάζεται για να
αντιμετωπίσει οικογενειακά προβλήματα.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Η ανάγκη να οικοδομήσουμε ισχυρότερες σχέσεις, να
οικοδομήσουμε εμπιστοσύνη, να φροντίσουμε για την
ευημερία και να διατηρήσουμε μια υγιή ισορροπία
μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής βρίσκεται
πλέον στην κορυφή του νέου ψυχολογικού συμβολαίου.
Μια σημαντική υπενθύμιση είναι ότι το ψυχολογικό
συμβόλαιο αντικατοπτρίζει τα κίνητρα και τη δέσμευση των
εργαζομένων, τα οποία αποτελούν το επόμενο επίπεδο του
ταξιδιού της εμπειρίας των εργαζομένων.
Η οικοδόμηση ενός ψυχολογικού συμβολαίου με την ομάδα
σας είναι μια αμοιβαία διαδικασία που δημιουργεί μια
αίσθηση υποστήριξης, και η ένταξη ενθαρρύνει τη
δημιουργικότητα και ενισχύει τη δέσμευση. Οι ηγέτες
μπορούν να οργανώσουν έναν ομαδικό καταιγισμό ιδεών
και να δημιουργήσουν μαζί το συμβόλαιο.
Μπορείτε να ελέγξετε τις διάφορες μεθόδους των
συνεδριάσεων καταιγισμού ιδεών στο Κεφάλαιο 4 αυτής
της Ενότητας.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
1. Ξέρετε πώς αισθάνεται η ομάδα σας αυτή τη στιγμή;
2. Ενθαρρύνετε τις ερωτήσεις;
3. Δημιουργείτε ένα περιβάλλον για να συζητάτε δύσκολα θέματα και προβλήματα;
4. Ενθαρρύνετε την κουλτούρα της μάθησης και της ανάπτυξης;
5. Πότε ήταν η τελευταία φορά που συζητήσατε με την ομάδα σας θέματα που δεν σχετίζονται με τη
δουλειά;
Αν έχετε τουλάχιστον 1 απάντηση ΟΧΙ, σκεφτείτε τι μπορείτε να κάνετε περισσότερο ή τι μπορείτε να
εφαρμόσετε στην πρακτική σας για να βελτιώσετε την αίσθηση του ανήκειν στην ομάδα/επιχείρηση!
Κατάλογος ελέγχου για το ψυχολογικό συμβόλαιο και
την ψυχολογική ασφάλεια στην εργασία:

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
1. Εφαρμογή της αίσθησης του ανήκειν στο πλαίσιο της εμπειρίας
των εργαζομένων
Χτίζοντας σχέσεις στην εργασία κατά τη διάρκεια της Παρακίνησης & Δέσμευσης
Netiquette
Πριν εμβαθύνουμε στις εργασιακές σχέσεις, ας κάνουμε μια γρήγορη ανασκόπηση του τι είναι η netiquette και
γιατί είναι σημαντικό να την ακολουθείτε.
Παρόμοια με την επιχειρηματική εθιμοτυπία που ακολουθούμε κατά τη διάρκεια των συναντήσεων πρόσωπο με
πρόσωπο, η νέα πραγματικότητα επέβαλε νέους κανόνες που πρέπει να ακολουθήσουμε. Η netiquette
(αποτελούμενη από τα net και etiquette) είναι ένα σύνολο κανόνων, προτύπων, κανόνων συμπεριφοράς και
μορφών επικοινωνίας στο Διαδίκτυο.
Παρόμοια με την επαγγελματική εθιμοτυπία, δεν είμαστε νομικά υποχρεωμένοι να ακολουθούμε τους κανόνες
της διαδικτυακής εθιμοτυπίας, αλλά συνιστάται ιδιαίτερα για να διασφαλίζουμε την κατάλληλη επικοινωνία
στο διαδίκτυο.
Υπάρχουν ορισμένοι κοινοί κανόνες διαδικτυακής συμπεριφοράς, αλλά η δημιουργία τέτοιων κανόνων με την
ομάδα σας είναι μια εξαιρετική δραστηριότητα ομαδικής ανάπτυξης. Συγκεντρώστε την υβριδική ομάδα και
διευκολύνετε μια συζήτηση. Η συμμετοχή όλων σε αυτή τη διαδικασία εξασφαλίζει μεγαλύτερη δέσμευση
αργότερα και φυσικά εμπλουτίζει την αίσθηση του ανήκειν στην ομάδα.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ακολουθούν μερικοί κοινοί κανόνες διαδικτυακής
δεοντολογίας για να εμπνευστείτε:
● Μην κάνετε ή λέτε κάτι στο διαδίκτυο που δεν θα κάνατε
ή δεν θα λέγατε εκτός σύνδεσης.
● Να είστε προσεκτικοί με τον σαρκασμό και το χιούμορ
● Να σέβεστε την ιδιωτική ζωή των άλλων
● Χρησιμοποιήστε γλώσσα με σεβασμό και ελέγξτε τη
γραμματική σας
Για βιντεοκλήσεις:
● Ελέγξτε εκ των προτέρων τον ήχο, το μικρόφωνο και την
κάμερά σας
● Ελαχιστοποίηση των περισπασμών
● Αντιμετωπίστε το σαν μια κανονική συνάντηση πρόσωπο
με πρόσωπο
● Κάμερα σε λειτουργία!
Η εταιρεία Laycos, η οποία παρέχει μια πλατφόρμα
επικοινωνίας για εταιρείες, θέσπισε κανόνες για όλους τους
χρήστες.
● Να είστε σύντομοι - ακολουθώντας τον κανόνα KISS:
Keep It Short and Simple
● Χρησιμοποιήστε το κουμπί Like - Αντί να δημιουργείτε
ένα τεράστιο νήμα με "ευχαριστώ", "φοβερό", "πολύ
καλό", "ευχαριστώ", "ναι" ή "συμφωνώ", η χρήση του
κουμπιού για να εκφραστείτε είναι κάτι παραπάνω
από αρκετή μέσα στην πλατφόρμα.
Διαβάστε ολόκληρο το άρθρο εδώ.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Η οικοδόμηση σχέσεων στην εργασία είναι εύκολη όταν η επικοινωνία είναι εύκολη. "Μια έρευνα της Gallup τον
Ιανουάριο του 2020 διαπίστωσε ότι η δέσμευση είναι υψηλότερη όταν οι άνθρωποι περνούν κάποιο χρόνο δουλεύοντας
εξ αποστάσεως και κάποιο χρόνο δουλεύοντας σε μια τοποθεσία με τους συναδέλφους τους. Το υψηλότερο επίπεδο
δέσμευσης για όλους τους εργαζόμενους ήταν σε άτομα που εργάζονταν το 60% έως 80% του χρόνου τους εκτός έδρας".
- Ηγεσία απομακρυσμένων και εικονικών ομάδων Κεφάλαιο 26. Δημιουργικότητα και καινοτομία σε απομακρυσμένες
και υβριδικές ομάδες, σελ. 224
Έτσι, το "δεν είμαι στο γραφείο" δεν αποτελεί πλέον δικαιολογία για τη δέσμευση και την οικοδόμηση σχέσεων. Η
τεχνολογία και η απομακρυσμένη εργασία μας επιτρέπουν να είμαστε συνδεδεμένοι, ακόμη και αν δεν είμαστε φυσικά
μαζί. Χάρη στην τεχνολογία, η υβριδική επικοινωνία δεν αποτελεί πλέον αγώνα και υπάρχει μεγάλη ποικιλία εργαλείων
που μπορούν να χρησιμοποιηθούν. Η διασφάλιση της αμφίδρομης επικοινωνίας είναι απαραίτητη κατά την
οικοδόμηση σχέσεων:
● Collabify - Οι διαδικτυακές συναντήσεις είναι εύκολες. Χωρίς εγγραφή. Χωρίς σύνδεση. Καμία ανησυχία. Μόνο ένα
κλικ.
● Curipod - Ένα συναρπαστικό διαδραστικό εργαλείο παρουσίασης για εκπαίδευση, εργαστήρια και συναντήσεις.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Οφέλη - ξεχάστε το ένα μέγεθος για όλους
Κάτι απλό, όπως οι παροχές, μπορεί να αναδείξει ή να ενισχύσει την κουλτούρα συμμετοχικότητας στην εταιρεία σας. Η
ύπαρξη φρούτων, δωρεάν καφέ, γάλακτος και χυμών στο γραφείο μπορεί να κάνει τους απομακρυσμένους εργαζόμενους να
αισθάνονται αποκλεισμένοι. Το να προσφέρετε προνόμια προσβάσιμα για τους εργαζόμενους εξ αποστάσεως ή επιτόπου
είναι απαραίτητο. Ο λόγος; Σκεφτείτε την ιεράρχηση των αναγκών του Maslow και θα προσφέρετε μια μεγάλη δυνατότητα
σε όλους να φροντίζουν σωστά τον εαυτό τους.
Ο Dragos Badea, Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας παροχής λογισμικού κρατήσεων Yarooms με έδρα το Βουκουρέστι της
Ρουμανίας, συνιστά να δημιουργηθεί μια ομάδα διαφόρων παροχών που μπορούν να επιλέξουν οι εργαζόμενοι ανάλογα με
τις προτιμήσεις τους. "Το να φτιάξετε ένα καλάθι παροχών και να αφήσετε τους ανθρώπους να διαλέξουν και να επιλέξουν
λειτουργεί πολύ καλύτερα από το να προσπαθείτε να μαντέψετε ποια θα ήταν η καλύτερη ισορροπία για τους υπαλλήλους
σας, όταν όλοι τους έχουν πολύ διαφορετικά στυλ εργασίας και ώρες", δήλωσε.
Ένα παράδειγμα μείγματος παροχών θα μπορούσε να έχει ως εξής:
● Ιατρικές παροχές / ασφάλειες
● Φροντίδα παιδιών
● Υγεία & τρόπος ζωής
● Αθλητικές κάρτες
● Ευκαιρίες κατάρτισης
● Επαγγελματικές συνδρομές
● Δωρεάν φαγητό

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Κτίρια ομάδων
Η τεχνολογία παίζει σημαντικό ρόλο στη διοργάνωση υβριδικών
δραστηριοτήτων ομαδικής ανάπτυξης και δεν χρειάζεται να
συζητήσουμε τη σημασία τέτοιων εκδηλώσεων και τον αντίκτυπο
στην κουλτούρα, τα κίνητρα και τη δέσμευση εντός της εταιρείας.
Η έρευνα που διεξήγαγε που η TravelPerk σε παγκόσμιους
οργανισμούς διαφορετικού μεγέθους δείχνει πόσο συχνά οι
εταιρείες διοργανώνουν ομαδικές εκδηλώσεις (γράφημα στα
δεξιά).
Τα αποτελέσματα αναρτήθηκαν τον περασμένο Νοέμβριο και
δείχνουν ότι η πιο προτιμώμενη ομαδική συγκέντρωση είναι το
γεύμα/δείπνο (70%). Όσο περισσότερο, τόσο το καλύτερο. Οι
άνθρωποι αγαπούν να συνδέονται και περισσότερες εταιρείες
διοργανώνουν φυσικές εκδηλώσεις (το 81% των ερωτηθέντων
διοργανώνουν περισσότερες εκδηλώσεις πρόσωπο με πρόσωπο
σε σύγκριση με τους τελευταίους 12 μήνες).
Πηγή: https://www.travelperk.com/blog/team-building-statistics/
Πόσο συχνά συγκεντρώνετε (σκοπεύετε να
συγκεντρώνετε) τους ανθρώπους για μια ομαδική
εκδήλωση πρόσωπο με πρόσωπο;
Μηνιαία Κάθε 3 μήνες Κάθε 6 μήνες
Δεν έχουμε
τακτικό
πρόγραμμα
1 ετησίως Εβδομαδιαία

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Η οργάνωση μιας δραστηριότητας σύνδεσης ομάδων στην υβριδική πραγματικότητα δεν θα πρέπει να
αποτελεί πρόβλημα. Η ελαφρά μετατόπιση των γνωστών δραστηριοτήτων δημιουργίας ομάδας ώστε να
είναι σχετικές με την υβριδική πραγματικότητα θα μπορούσε να ενισχύσει το ομαδικό πνεύμα και τη
συνεργασία εντός της ομάδας και να ενισχύσει την αίσθηση του ανήκειν των εργαζομένων. Δείτε παρακάτω
τις προτάσεις μας και εμπνευστείτε για να βρείτε το καλύτερο μείγμα για την ομάδα σας:
● Εικονικές συναντήσεις για καφέ
● Εικονικό Happy Hour
● Υβριδική γευσιγνωσία καφέ/ μπύρας/ κρασιού
● Υβριδικά μαθήματα μαγειρικής/ ζωγραφικής/ χορού/ γιόγκα
● Υβριδικός διαγωνισμός αποκριάτικων στολών
*Για να εξασφαλίσετε μια ομαλή εμπειρία για όλους τους υπαλλήλους - επιτόπου ή που παρακολουθούν την
εκδήλωση εικονικά, βεβαιωθείτε ότι έχετε στείλει εκ των προτέρων οποιοδήποτε απαραίτητο υλικό ή
πληροφορίες σε αυτόν που παρακολουθεί εικονικά.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
AccountingDepartment.com
"Είμαστε 100% εικονικοί από το 2004 και προσφέρουμε
πολλά "προνόμια εργασίας" - καλοκαιρινές προκλήσεις
γυμναστικής (με δώρα!), πρωταθλήματα φανταστικών
αθλημάτων, λέσχες βιβλίου, εταιρικό εξοπλισμό,
ευέλικτες ημέρες εργασίας, καλοκαιρινές Παρασκευές
και πολλά άλλα. Υπάρχει μια εικονική εκδοχή για τα
πάντα, και συχνά είναι καλύτερη από την εκδοχή του
γραφείου. Έχουμε ακόμη και ένα πάρτι πίτσας σε όλη
την εταιρεία κάθε Φεβρουάριο, όπου στέλνουμε πίτσες
στο σπίτι κάθε εργαζομένου". -Bill Gerber
Wunderdogs
"Παρατηρήσαμε ότι η ετήσια προσωπική μας εξόρμηση
είναι ένα τεράστιο ηθικό αναμνηστικό.
Διοργανώνουμε ένα εταιρική εξόρμηση σε
συνεργασία με μια αλυσίδα θερέτρων, όπου οι
υπάλληλοί μας μπορούν να φέρουν τις οικογένειές
τους και τα παιδιά τους (με φύλαξη παιδιών επί
τόπου). Αυτό τους επιτρέπει να έχουν χρόνο για
προσωπική επαφή και καταιγισμούς ιδεών κατά τη
διάρκεια της ημέρας, και χρόνο με την οικογένεια και
διασκεδαστικές δραστηριότητες μετά." -Daria
Gonzalez
IWG
"Με τόσους πολλούς ανθρώπους που εργάζονται σε τόσες πολλές αγορές, δεν είναι πάντα δυνατό να συγκεντρώσω
τις ομάδες μου φυσικά... Σε έναν υβριδικό κόσμο, η προσφορά σαφών κινήτρων για την εξαιρετική δουλειά είναι
ένας άλλος βασικός τρόπος για να διατηρήσετε τις ομάδες σας... Φροντίζω ώστε τα μηνιαία και ετήσια βραβεία,
καθώς και βραβεία όπως δείπνα και ημέρες ομαδικής ανάπτυξης, να γιορτάζουν την επιτυχία" - Fatima Koning

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ομάδες πόρων εργαζομένων
Η παροχή στα μέλη της ομάδας σας ενός χώρου για να μοιράζονται με τους συναδέλφους τους τα
ενδιαφέροντα, τις πεποιθήσεις ή τα χόμπι τους είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να προωθήσετε μια
κουλτούρα συμμετοχικότητας στην εργασία. Η συμμετοχή στην Ομάδα Πόρων Εργαζομένων είναι
εθελοντική και οι ομάδες είναι πλήρως καθοδηγούμενες από τους εργαζόμενους. Η ενθάρρυνση τέτοιων
πρωτοβουλιών θα ενισχύσει τη δέσμευση καθώς και την ανάπτυξη των εργαζομένων. Η υβριδική
πραγματικότητα δεν αποτελεί εμπόδιο και οι εργαζόμενοι μπορούν να είναι δημιουργικοί και να
οργανώνουν εικονικές/φυσικές ή υβριδικές συναντήσεις για την επικοινωνία ιδεών, σχεδίων και
οραμάτων. Η αφιέρωση ενός μικρού προϋπολογισμού για εκπαίδευση ενδιαφερόντων,
γεύματα/δείπνα/επισκέψεις σε μουσεία κ.λπ. θα αυξήσει αφενός την αίσθηση του ανήκειν και τη
δέσμευση των εργαζομένων ότι αποτελούν μέρος μιας κοινότητας όπου οι διαφορές είναι ευπρόσδεκτες.
Βρείτε λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο εφαρμογής των ομάδων πόρων εργαζομένων στον
οργανισμό σας εδώ.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Οικοδόμηση σχέσεων στην εργασία κατά τη διάρκεια της ανάπτυξης
Η έννοια της νευροευκινησίας
Στην υβριδική πραγματικότητα, η ανάγκη για συνεχή κατάρτιση και
ανάπτυξη είναι μια από τις σημαντικότερες ανάγκες των
εργαζομένων αλλά και των επιχειρήσεων. Οι άνθρωποι μαθαίνουν
και αντιλαμβάνονται τις πληροφορίες με διαφορετικούς τρόπους. Η
κατανόηση της φυσικής προτίμησης της σκέψης και της μάθησης και
η ανάπτυξη του δυναμικού είναι σίγουρα ένας μεγάλος προωθητής
της κουλτούρας της αποδοχής, της συμμετοχικότητας και της
ποικιλομορφίας.
Υπάρχει ένα όργανο που μπορεί να βοηθήσει τους ανθρώπους να τα
καταλάβουν όλα αυτά. Το NAP™ Advanced+ μετράει 13 στοιχεία του
εγκεφάλου και του νου που επηρεάζουν την ευκολία, την ταχύτητα
και την ευελιξία με την οποία μαθαίνετε, σκέφτεστε και
επεξεργάζεστε πληροφορίες. Ο σκοπός είναι να βελτιώσετε την
απόδοσή σας, να προσδιορίσετε τις μοναδικές δυνατότητές σας
(πόσο ταλαντούχοι είστε), να αυξήσετε την αυτοπεποίθηση, την
ευτυχία και τη ροή και να αναπτύξετε άτομα και ομάδες με υψηλές
επιδόσεις και ευελιξία.
Για περισσότερες πληροφορίες:
● https://neuroagilityprofile.com
● https://catrobg.com/nap-profil

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Αυτό το μοναδικό εργαλείο - το NAP™ Advanced+) εμφανίζει αποτελέσματα
σε δύο κύριες κατηγορίες. Η πρώτη αντιπροσωπεύει τα 7 εγκεφαλικά-
νοητικά στοιχεία του νευρολογικού σχεδιασμού. Αυτά τα στοιχεία δείχνουν
πώς ένα άτομο είναι ταλαντούχο, επειδή η Neuro-Link πιστεύει ότι κάθε
άτομο είναι ταλαντούχο με διαφορετικό τρόπο.
Η δεύτερη κατηγορία αντιπροσωπεύει 6 παράγοντες που βελτιστοποιούν την
απόδοση του εγκεφάλου:Η εγκεφαλική ικανότητα, το άγχος, ο ύπνος, η
κίνηση, η συμπεριφορά και οι διατροφικές συνήθειες.
Η κατανόηση και η βελτιστοποίηση των παραγόντων που αναφέρονται
παραπάνω θα βελτιώσει την απόδοση του εγκεφάλου και, επομένως, θα
βελτιώσει την ικανότητα ανάπτυξης των ταλέντων μας, θα μειώσει το άγχος
και θα αυξήσει την ικανότητα γρήγορης εκμάθησης νέων πραγμάτων, τα
οποία οδηγούν σε πιο ευτυχισμένα άτομα και ομάδες με καλύτερες
επιδόσεις, σε αυξημένη διατήρηση του προσωπικού, σε μειωμένο άγχος
στον εργασιακό χώρο, σε λιγότερα λάθη και ατυχήματα και σε βελτιωμένη
απόδοση των επενδύσεων (ROI) στη μάθηση και την ανάπτυξη.
Μπορείτε να παρακολουθήσετε μερικές
ασκήσεις για να βελτιώσετε την
εγκεφαλική σας ικανότητα (την
ικανότητα να χρησιμοποιείτε
ταυτόχρονα και τα δύο ημισφαίρια του
εγκεφάλου σας).
Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε
τέτοιες ασκήσεις για δραστηριότητες
που σπάνε τον πάγο στις ομαδικές
συναντήσεις ή στις εκπαιδευτικές
συνεδρίες σας.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Σύνολο δεξιοτήτων
Μια άλλη σχετική ιδέα για την ανάπτυξη υβριδικών
ομάδων είναι η επένδυση στην εκπαίδευση σε
κοινωνικές δεξιότητες, ιδίως στην επικοινωνία. Μια
ενδιαφέρουσα έρευνα διεξήχθη από την BetterUp και
την ICONIQ, όπου συγκρίθηκαν οι δεξιότητες των
επιτόπιων και των διαδικτυακών υπαλλήλων με βάση
την αξιολόγηση των επιδόσεων των υπαλλήλων από
τον διευθυντή.
Δεξιότητες όπως η ενσυναίσθηση, η οικοδόμηση
εμπιστοσύνης και σχέσεων και η παροχή/λήψη
ανατροφοδότησης ή προώθησης είναι απαραίτητες
όταν ένα μέρος της ομάδας βρίσκεται επιτόπου και
μπορεί να διαβάσει τη γλώσσα του σώματος και τις
εκφράσεις του προσώπου, ενώ το άλλο μέρος
βρίσκεται στο διαδίκτυο με/χωρίς κάμερα.
Τα σύνολα δεξιοτήτων με τις μεγαλύτερες διαφορές
μεταξύ των εργαζομένων στο γραφείο και των
απομακρυσμένων υπαλλήλων, μέχρι την
BetterUp, είναι:
● Ηγεσία δικτύου - 11%
● Παρουσία στελεχών - 9%
● Ευθυγράμμιση - 9%
● Αυθεντικότητα - 7%
● Οικοδόμηση σχέσεων - 7%
● Παροχή έμπνευσης στους άλλους - 6%.
Αυτή είναι η διαφορά % κατά την οποία οι
εργαζόμενοι που εργάζονται από κοντά
προηγούνται των απομακρυσμένων συναδέλφων
τους στην αξιολόγηση των διευθυντών!

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ανάπτυξη ηγεσίας
02

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
2. Ανάπτυξη ηγεσίας
Οι συνεχείς αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον απαιτούν
συνεχή αλλαγή του ρόλου των ηγετών και των διευθυντών,
των δεξιοτήτων, της νοοτροπίας και της συμπεριφοράς τους.
Θα ρίξουμε μια ματιά στις δεξιότητες και τις ανάγκες των
επιτυχημένων ηγετών της συμμετοχικότητας στην υβριδική
πραγματικότητα της εργασίας.
Πριν εμβαθύνουμε στην ηγεσία, ας ρίξουμε μια ματιά σε μια
ορολογία που δεν έχουμε συζητήσει μέχρι στιγμής.
Ο "αποκλεισμός από την εργασία" δεν είναι κάτι καινούργιο,
αλλά στην εποχή των ανατρεπτικών αλλαγών που
δημιουργούν έναν κόσμο αστάθειας, αβεβαιότητας,
πολυπλοκότητας και ασάφειας οι ηγέτες πρέπει να δίνουν
ιδιαίτερη προσοχή στο πώς αισθάνεται κάθε άτομο στην
ομάδα και γιατί.
Ο εργασιακός αποκλεισμός αναφέρεται σε ένα άτομο που δεν
αισθάνεται ευπρόσδεκτο και ασφαλές στο χώρο εργασίας
του. Πρόκειται για μια κατάσταση που δεν ήταν πολύ
δημοφιλής, αλλά σήμερα που ζούμε σε μια υβριδική
πραγματικότητα ορισμένες συμπεριφορές επιτρέπουν τον
αποκλεισμό.
Το κόστος του αποκλεισμού των εργασιών
Είναι αλήθεια ότι σε αυτή την υβριδική πραγματικότητα,
είναι δύσκολο για τους ηγέτες να εντοπίσουν τα
συναισθήματα και τις προθέσεις κάποιου, ειδικά για
όσους εργάζονται διαδικτυακά τον περισσότερο χρόνο.
Έτσι, ο ρόλος τους ως ηγέτες είναι ακόμη πιο σημαντικός
για να εντοπίζουν τις ανάγκες και τους ανομολόγητους
φόβους της ομάδας. Το αποτέλεσμα ή το κόστος της
άγνοιας ενός διευθυντή για τον παλμό της ομάδας
σύμφωνα με τη Συμβουλευτική, Συνδιαλλακτική και
Διαιτητική Υπηρεσία του Ηνωμένου Βασιλείου (ACAS) το
κόστος για την επιχείρηση εάν υπάρχει έλλειψη
συμμετοχικότητας θα μπορούσε να είναι απώλεια ηθικού
και κακές σχέσεις με τους εργαζόμενους, απώλεια
σεβασμού για τους διευθυντές και τους προϊσταμένους,
μειωμένη απόδοση, απώλεια παραγωγικότητας, τακτικές
απουσίες, συχνές παραιτήσεις, μακροχρόνια ζημιά στη
φήμη της εταιρείας

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Εκπαιδεύστε τους ηγέτες σας
Υπάρχουν αρκετές έρευνες, άρθρα και βιβλία σχετικά με το θέμα
των σημαντικότερων δεξιοτήτων που πρέπει να έχει ένας ηγέτης
του μέλλοντος. Αυτές οι δεξιότητες θα μπορούσαν να είναι:
● Διαπραγμάτευση
● Περιέργεια
● Ανθεκτικότητα
● Οικοδόμηση σχέσεων
● Ευελιξία
● Κριτική σκέψη
● Ενσυναίσθηση
● Δημιουργία μιας κουλτούρας καλλιέργειας της εμπιστοσύνης
● Δημιουργία ομαδικού πάθους, σκοπού και συμμετοχικότητας
κ.λπ.
Ο κατάλογος θα μπορούσε να είναι ατελείωτος. Σε αυτή την ενότητα
θα επικεντρωθούμε σε δύο βασικές δεξιότητες που πιστεύουμε
ότι είναι κοινές και απαραίτητες για την αναβάθμιση και
ανάπτυξη των άλλων - την ενσυναίσθηση και την ανθεκτικότητα.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ενσυναίσθηση
Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε η Catalyst, η
ενσυναίσθηση είναι μια από τις βασικές δεξιότητες
ενός ηγέτη στις μέρες μας. Έχει αποδειχθεί ότι ένας
ηγέτης με ενσυναίσθηση έχει θετική επιρροή και
μπορεί να ενισχύσει την παραγωγικότητα των
εργαζομένων
● Το 47% των ατόμων με ιδιαίτερα ενσυναισθητικούς
μάνατζερ αναφέρουν ότι είναι συχνά ή πάντα
καινοτόμοι στην εργασία τους
● Το 67% των ανθρώπων δηλώνουν ότι εμπλέκονται
συχνά ή πάντα,
● ευημερία: το 86% δήλωσε ότι μπορούν να
ανταπεξέλθουν στις απαιτήσεις της εργασίας και της
ζωής του - συνδυάζοντας με επιτυχία τις
προσωπικές, οικογενειακές και επαγγελματικές τους
υποχρεώσεις.
● συμμετοχικότητα: το 50% των ατόμων με
ενσυναισθητικούς ηγέτες ανέφεραν ότι ο χώρος
εργασίας τους είναι χωρίς αποκλεισμούς.
Η ενσυναίσθηση είναι η "δεξιότητα της σύνδεσης με τους άλλους
για τον εντοπισμό και την κατανόηση των σκέψεων, των
προοπτικών και των συναισθημάτων τους και η επίδειξη αυτής
της κατανόησης με πρόθεση, φροντίδα και ενδιαφέρον". Δεν
είναι μια νέα δεξιότητα, αλλά υπάρχει μια νέα προοπτική στο
πλαίσιο της υβριδικής εργασίας.
Οι ηγέτες θα μπορούσαν να έχουν ενσυναίσθηση με 3 τρόπους:
● γνωστικά: Αν ήμουν στη θέση του/της, τι θα σκεφτόμουν
αυτή τη στιγμή;
● συναισθηματικά: Το να είμαι στη θέση του/της θα με έκανε
να νιώθω ___.
● συμπεριφορικά: πράξεις εκτός από τις λέξεις.
Δεν απαιτείται οι ηγέτες να είναι ειδικοί σε θέματα ψυχικής
υγείας ή ψυχολόγοι για να έχουν ενσυναίσθηση. Για
παράδειγμα, μια απλή εκπαίδευση σχετικά με το ποια είναι τα
ψυχικά προγράμματα της εταιρείας θα ήταν ευεργετική για
τους ηγέτες ώστε να παρέχουν την απαραίτητη υποστήριξη
και βοήθεια στην ομάδα τους.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Αυτοαναστοχασμός
ΤΥΠΟΣ
ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗΣ
ΤΙ ΚΑΝΕΙΣ ΕΞΙ ΤΡΟΠΟΙ ΜΕ ΤΟΥΣ ΟΠΟΙΟΥΣ ΜΠΟΡΕΙΤΕ ΝΑ
ΔΕΙΞΕΤΕ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ
Κεφάλι/Σκέψη
Γνωστική
ενσυναίσθηση
Φαντάζεστε πώς
αισθάνεται ο συνάδελφός
σας από τη δική του
μοναδική οπτική γωνία.
1. Συζητήστε σκόπιμα τα συναισθήματα των
εργαζομένων και στη συνέχεια προβληματιστείτε
σχετικά με όσα μόλις μοιράστηκαν για να
βεβαιωθείτε ότι καταλάβατε σωστά - χωρίς να
εκτρέψετε τη συζήτηση στις δικές σας εμπειρίες.
2. Βάλτε ως προτεραιότητα να συναντάτε και να
γνωρίζετε τους εργαζόμενους όλων των επιπέδων ως
ολόκληρους ανθρώπους και όχι ως "απλούς
εργαζόμενους".
Καρδιά/Αίσθημα
Συναισθηματική
Αισθάνεστε ανησυχία
ή/και έχετε παρόμοια
συναισθήματα με τον
συνάδελφό σας.
3. Εάν ένας εργαζόμενος ή μια ομάδα μοιραστεί μια
συναισθηματική εμπειρία ή δυσκολία, δώστε τους το
χώρο να εξηγήσουν πλήρως χωρίς να παρεμβαίνετε ή
να αποσπάτε τη συζήτηση.
4. Μην υποθέτετε ότι οι ομάδες και οι υπάλληλοί σας
γνωρίζουν ότι νοιάζεστε γι' αυτούς. Πείτε το όταν το
αισθάνεστε: "Νοιάζομαι για εσάς, ανησυχώ και
καταλαβαίνω πόσο δύσκολη είναι η κατάσταση".
Δράση/Πράξη
Συμπεριφορική
Επιδεικνύετε ενεργητική
ακρόαση και επιθυμία να
κατανοήσετε περισσότερα
για τα συναισθήματα, τις
εμπειρίες ή τις
αντιδράσεις του
συναδέλφου σας.
5. Αν κάποιος κάνει παύσεις ενώ σας μιλάει,
μετρήστε αργά στο μυαλό σας μέχρι το πέντε,
δίνοντάς του χρόνο να βρει τις σωστές λέξεις.
6. Δώστε προσοχή στις εκφράσεις του προσώπου και
τη γλώσσα του σώματος των εργαζομένων για να
αναγνωρίσετε πώς μπορεί να αισθάνονται.
Ποιες από αυτές τις
δραστηριότητες εφαρμόζετε
στην εργασία σας;

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ανθεκτικότητα
Μια άλλη κρίσιμη δεξιότητα για τους ηγέτες στις μέρες
μας είναι η Ανθεκτικότητα. Σύμφωνα με το λεξικό του
Cambridge resilience είναι η ικανότητα να είναι κανείς
ξανά ευτυχισμένος, επιτυχημένος κ.λπ. μετά από κάτι
δύσκολο ή κακό που συνέβη ή η ικανότητα μιας ουσίας
να επιστρέφει στο συνηθισμένο της σχήμα μετά από
κάμψη, τέντωμα ή πίεση.
Όταν σκεφτόμαστε την ηγετική ανθεκτικότητα, εννοούμε
την ικανότητα να ανακάμπτουμε από τις αποτυχίες,
να νιώθουμε άνετα με το να είμαστε άβολα, να
μετατρέπουμε τις αρνητικές εμπειρίες σε ευκαιρίες
και να τα κάνουμε όλα αυτά διατηρώντας την
ενσυναίσθηση και την παρακίνηση προς την ομάδα.
Υπάρχουν τέσσερα επίπεδα Ανθεκτικής Ηγεσίας:
● Σωματική ανθεκτικότητα - η ικανότητα του σώματος να
ανταποκρίνεται σε παράγοντες στρες και να ανακάμπτει
από τραυματισμό
● Ψυχική ανθεκτικότητα - η ικανότητα διατήρησης ή
ανάκτησης των γνωστικών ικανοτήτων που κινδυνεύουν να
υποβαθμιστούν και η ανάδειξη της δημιουργικότητας.
● Συναισθηματική ανθεκτικότητα - κατανόηση, εκτίμηση και
ρύθμιση των συναισθημάτων και συνειδητή επιλογή των
συναισθημάτων και των αντιδράσεων, αντί να αντιδράτε
απλώς αυτόματα στο περιβάλλον.
● Κοινωνική ανθεκτικότητα - η ικανότητα του ατόμου να
συνεργάζεται με άλλους για να αντέξει και να ανακάμψει
από στρεσογόνους παράγοντες.
Καθένας από αυτούς τους τομείς είναι σημαντικός για να επιτύχει
ένας ηγέτης σε μια αγχωτική δύσκολη κατάσταση.
Επικαλύπτονται και αλληλοενισχύονται και αν τα καταφέρει
ένας ηγέτης θα έχει ικανοποίηση από τη ζωή του και μεγάλη
ευημερία.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Εκπαίδευση ανθεκτικότητας
Το πρώτο πράγμα είναι η επικοινωνία. Παρόλο που οι
ηγέτες πρέπει να ενεργούν ανεξάρτητα, θα πρέπει να
διασφαλίζουν ότι η ομάδα γνωρίζει το σχέδιό τους. Η
οικοδόμηση μιας αποτελεσματικής στρατηγικής
επικοινωνίας είναι απαραίτητη για να διασφαλιστεί
αυτή η διαδικασία μετάδοσης πληροφοριών. Οι
ηγέτες πρέπει να γνωρίζουν ότι ό,τι κάνουν ή λένε
αντανακλάται με κάποιο τρόπο στους άλλους γύρω
τους. Η τήρηση μιας στρατηγικής θα τους βοηθήσει να
διασφαλίσουν ότι επικοινωνούν αποτελεσματικά τις
προθέσεις τους.
Χτίστε θετικές σχέσεις. Η οικοδόμηση
εμπιστοσύνης είναι απαραίτητη για την ψηφιακή
συμμετοχικότητα. Ένας από τους ευκολότερους
τρόπους για να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη και
θετικές σχέσεις είναι η ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων
εντός της ομάδας. Αυτό σημαίνει χρόνο για την
ανάπτυξη των άλλων, την ενδυνάμωσή τους, την
παροχή ανατροφοδότησης και τη χρήση
διαφορετικών προσεγγίσεων.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ακολουθούν μερικές ερωτήσεις που μπορείτε να κάνετε στον εαυτό σας για να το ελέγξετε:
1. Εξαντλείστε όταν αντιμετωπίζετε αποτυχίες και δυσκολεύεστε να συνεχίσετε να προσπαθείτε;
2. Δεν είστε σε θέση να διατηρήσετε την ενέργειά σας για αρκετή ώρα ώστε να ανακάμψετε μετά από
αντιξοότητες;
3. Δεν μπορείτε να προσαρμοστείτε καλά στις αλλαγές;
4. Δεν είστε σε θέση να διατηρήσετε θετική στάση όταν έρχεστε αντιμέτωποι με συγκρούσεις;
5. Δεν είστε σε θέση να βρείτε λύσεις σε προβλήματα όταν αντιμετωπίζετε ασάφειες;
6. Δεν είστε σε θέση να διατηρήσετε μια νοοτροπία ανάπτυξης σε δύσκολες στιγμές;
7. Δεν μπορείτε να εκπαιδευτείτε;
Αν απαντήσατε ναι σε οποιαδήποτε από αυτές τις ερωτήσεις, τότε θα μπορούσατε να βελτιώσετε τις
δεξιότητές σας σε θέματα ανθεκτικότητας.
Αναλογιστείτε το επίπεδο ανθεκτικότητάς σας

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
03 Πολυπολιτισμική
πτυχή της
ψηφιακής
συμμετοχικότητας

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
3. Πολυπολιτισμική πτυχή και ψηφιακή συμμετοχικότητα στην
υβριδική πραγματικότητα
Προκλήσεις για την ηγεσία
Η πανδημική και η μεταπανδημική πραγματικότητα
επέτρεψε στις εταιρείες να δημιουργήσουν περισσότερες
πολυπολιτισμικές ομάδες, καθώς ο τόπος διαμονής του
εργαζομένου δεν αποτελεί πλέον πρόκληση για την
ομαδική εργασία.
Ωστόσο, οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει ένας ηγέτης
ομάδας που διαχειρίζεται μια πολυπολιτισμική ομάδα σε
μια υβριδική πραγματικότητα εξακολουθούν να
υπάρχουν, παρόλο που δεν διαφέρουν πολύ σε σχέση με
την προ-πανδημική κατάσταση. Μερικά από τα κύρια
εμπόδια που αντιμετωπίζει η ηγεσία είναι τα εξής:
● γλωσσικό εμπόδιο
● τεχνικές γνώσεις/δεξιότητες
● διαδικασία λήψης αποφάσεων
● στυλ επικοινωνίας
● στυλ εργασίας
● πολιτισμικές διαφορές.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Η διαχείριση μιας πολυπολιτισμικής ομάδας δεν θα πρέπει να
αποδεικνύεται διαφορετική, αλλά και πάλι, υπάρχουν μερικά
πράγματα που πρέπει να λάβουμε υπόψη όταν εργαζόμαστε
σε μια υβριδική πολυπολιτισμική ομάδα και θέλουμε να
διασφαλίσουμε μια κουλτούρα συμμετοχικότητας.
Σας δώσαμε μερικά παραδείγματα για να σας εμπνεύσουμε να
σκεφτείτε προς την κατεύθυνση της ψηφιακής
συμμετοχικότητας και να διαχειριστείτε μια υβριδική
πολυπολιτισμική ομάδα σαν επαγγελματίας. Οι παρακάτω
προτάσεις καθώς και όλα τα παραδείγματα που έχουμε ήδη
δώσει σε αυτή την ενότητα μπορούν να συνδυαστούν για να
εξασφαλίσουν μια εξαιρετική εφαρμογή της ψηφιακής
συμμετοχικότητας.
Ακολουθώντας το ταξίδι της εμπειρίας των εργαζομένων και
λαμβάνοντας υπόψη τον πολυπολιτισμικό χαρακτήρα μιας
ομάδας, μπορείτε να εφαρμόσετε τις παρακάτω
δραστηριότητες:

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Πρακτικές ψηφιακής συμμετοχικότητας στην υβριδική πραγματικότητα
● Νέοι συνάδελφοι - παρουσιάστε τον νέο συνάδελφο στο διαδίκτυο με δημιουργικό τρόπο εκ των
προτέρων - συμπεριλάβετε χόμπι, αθλήματα ή οποιαδήποτε πληροφορία με την οποία οι άλλοι
άνθρωποι μπορούν να συσχετιστούν και να δεθούν μαζί. Η εξασφάλιση ότι η ομάδα έχει κάτι κοινό από
την πρώτη μέρα θα κάνει τον νέο εργαζόμενο να νιώσει σημαντικός, αποδεκτός και ενταγμένος στην
κοινότητα.
● Εκπαίδευση κατά την ενσωμάτωση - Προσαρμόστε τη δομή της εκπαίδευσης ανάλογα με τις
κουλτούρες που συμμετέχουν - πιο δομημένη (π.χ. σκανδιναβικά έθνη) ή με περισσότερες συζητήσεις
(νότια έθνη). Δημιουργήστε μια ανοιχτή ατμόσφαιρα και να είστε προετοιμασμένοι για πιθανές
συγκρούσεις μεταξύ διαφορετικών πολιτισμών.
● Ενισχύστε τις διαφορετικές κουλτούρες στο πλαίσιο της εργασιακής σας κουλτούρας - η διοργάνωση
εκδηλώσεων όταν υπάρχουν πολιτιστικές αργίες είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να δημιουργήσετε
ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, καθώς και για να συγκεντρώσετε την ομάδα για κάτι
που δεν σχετίζεται με τη δουλειά.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Συμμετοχικότητα κατά τη διάρκεια πολυπολιτισμικών συναντήσεων
Διαφορετικές πτυχές των πολυπολιτισμικών συναντήσεων - πώς να διασφαλιστεί η
συμμετοχικότητα:
● Αποφάσεις κατά τη διάρκεια συνεδριάσεων - σε ορισμένες κουλτούρες (όπως
η Ιαπωνία) οι συνεδριάσεις είναι η στιγμή κατά την οποία οι συμμετέχοντες
ανταλλάσσουν προκατασκευασμένες δηλώσεις και αποφάσεις και είναι
εξαιρετικά απίθανο κάποιος να αλλάξει γνώμη κατά τη διάρκεια της
συνεδρίασης.
Από την άλλη πλευρά, για κουλτούρες όπως οι ΗΠΑ ή το Ηνωμένο Βασίλειο, οι
συναντήσεις είναι η κατάλληλη στιγμή για να συζητήσετε ιδέες και
πληροφορίες, να διαμορφώσετε τη γνώμη σας και να πάρετε μια απόφαση επί
τόπου.
Εσείς, ως διευθυντές και ηγέτες, έχετε σημαντικό ρόλο εδώ, ώστε να θέσετε εκ
των προτέρων κανόνες επικοινωνίας. Οι κανόνες θα μπορούσαν να
αποτελέσουν μέρος του ψυχολογικού σας συμβολαίου, οπότε φροντίστε να το
προσαρμόσετε και να το κάνετε σχετικό με όλες τις καταστάσεις. Επιπλέον,
βεβαιωθείτε ότι είστε σαφείς και ξεκάθαροι σχετικά με τον σκοπό της
συνάντησης και τον τρόπο με τον οποίο θα διευκολυνθεί.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
● Διαφορετικές ζώνες ώρας - Έχουμε ήδη αναφερθεί σε αυτόν τον παράγοντα που επηρεάζει την
ψηφιακή ενσωμάτωση και σας δώσαμε ένα παράδειγμα για το πώς η Cisco χειρίζεται τις συνεδριάσεις
που γίνονται αργά το βράδυ. Εάν δεν μπορείτε να παραλείψετε τέτοιες συναντήσεις, σας παραθέτουμε
μερικές συμβουλές για να εκμεταλλευτείτε με τον καλύτερο τρόπο αυτή την κατάσταση.
1. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα πρόγραμμα προγραμματισμού συναντήσεων World Clock
(π.χ. https://www.timeanddate.com/worldclock/meeting.html) - εισαγάγετε την τοποθεσία-στόχο
και θα σας δημιουργήσει μια πρόταση με τις λιγότερο άβολες ώρες συνάντησης.
2. Να είστε ενήμεροι - ζητήστε συγγνώμη για την ταλαιπωρία των συμμετεχόντων που θα πρέπει να
μείνουν αργά το βράδυ ή νωρίς το πρωί
3. Μοιραστείτε τη δυσκολία - εναλλάξτε τη συνάντηση ώστε όλοι να επωμιστούν μέρος της
ταλαιπωρίας
4. Διατηρήστε το δομημένο και σύντομο - βεβαιωθείτε ότι ο συντονιστής της συνάντησης διατηρεί
το χρόνο στη σωστή κατεύθυνση. Μπορείτε ακόμη και να έχετε κάποιον να μετράει το χρόνο.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
● Συναντήσεις προσανατολισμένες στο έργο έναντι συναντήσεων
προσανατολισμένων στις σχέσεις - οι διαφορετικές κουλτούρες
αντιλαμβάνονται τις συναντήσεις με διαφορετικό τρόπο. Στις χώρες
της Λατινικής Αμερικής, για παράδειγμα, πρέπει πρώτα να
δημιουργηθεί μια καλή σχέση και μετά να αρχίσει η εργασία πάνω σε
ένα έργο.
Το αντίστροφο συμβαίνει με τις χώρες της βόρειας Ευρώπης - η άμεση
μετάβαση στο θέμα της συνάντησης αποτελεί υψηλή προτεραιότητα.
Η διασφάλιση της ψηφιακής συμμετοχικότητας περιλαμβάνει μια ισορροπία
μεταξύ των δύο προσεγγίσεων. Οι ηγέτες θα πρέπει να αφιερώνουν
κάποιο χρόνο κατά τη διάρκεια των πολυπολιτισμικών συναντήσεων για
να διασφαλίσουν ότι οι σχέσεις έχουν εδραιωθεί και λειτουργούν πριν
προχωρήσουν στα καθήκοντα.
Επιπλέον, η ανάθεση ενός οικοδεσπότη συνάντησης (διαφορετικά μέλη της ομάδας διευκολύνουν τη συνάντηση) μπορεί να βελτιώσει την
αίσθηση του ανήκειν σε μια ομάδα με πολυποίκιλα, πολύτιμα άτομα και μπορεί επίσης να βελτιώσει τον σεβασμό και την αποδοχή εντός της
ομάδας.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Οι εικονικές ή υβριδικές συναντήσεις είναι η νέα κανονικότητα, αλλά όπως
αναφέρθηκε παραπάνω, η φυσική επαφή είναι εξίσου σημαντική με την
εικονική. Εκμεταλλευτείτε τις στιγμές που η ομάδα είναι φυσικά μαζί και χτίστε
την αίσθηση του ανήκειν. Εκμεταλλευτείτε στο έπακρο αυτή τη στιγμή και
επικεντρωθείτε σε πράγματα που δύσκολα μπορείτε να κάνετε
διαδικτυακά/απομακρυσμένα, όπως η οικοδόμηση εμπιστοσύνης, η δημιουργία
σχέσεων και η ανταλλαγή μαθησιακών εμπειριών.
"Με κάλεσαν σε μια συνάντηση και μετά περάσαμε όλη την ώρα παρακολουθώντας
ένα βίντεο. Θα μπορούσα να το είχα κάνει αυτό στο σπίτι. Αν πρόκειται να διαθέσω
πολύτιμο χρόνο για μια συνάντηση, περιμένω να έχω ρόλο" - Διευθυντής Ε&Α,
φαρμακευτική βιομηχανία, ΗΠΑ - Εξαλείψτε τις κακές συναντήσεις
Ανάπτυξη κουλτούρας συμμετοχής σε υβριδικές συνεδριάσεις:
Ο χρόνος είναι το πιο σημαντικό στοιχείο που έχετε και είστε υπεύθυνοι για την
προστασία του χρόνου σας καθώς και του χρόνου της ομάδας σας. Αναπτύξτε
μια κουλτούρα όπου όχι μόνο εσείς αλλά όλοι μέσα στον οργανισμό σας θα
φροντίζουν για τον χρόνο όλων.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Αναλογιστείτε την κουλτούρα των συναντήσεών σας
Την επόμενη φορά που θα στείλετε μια πρόσκληση ή θα αντιδράσετε σε μια πρόσκληση εκδήλωσης, λάβετε υπόψη σας τα
ακόλουθα κριτήρια. Θα απορρίψετε/αποδεχτείτε ή θα στείλετε περισσότερες προσκλήσεις για συναντήσεις;
3 καλοί λόγοι για να δεχτείτε μια συνάντηση:
● Η τεχνογνωσία σας πρέπει να μοιραστεί με
την ομάδα για να ληφθεί μια απόφαση ή
να ολοκληρωθεί κάποια συλλογική
εργασία.
● Το θέμα απαιτεί ζωντανή αλληλεπίδραση
"συγχρονισμού" (την ίδια στιγμή) μεταξύ
εσάς και των άλλων για να πετύχετε
● Χρειάζεται να οικοδομήσετε σχέσεις ή να
αντιμετωπίσετε ευαίσθητα θέματα, όπως η
διαπραγμάτευση ή η επίλυση
συγκρούσεων με άλλους.
6 λόγοι για να αρνηθείτε μια συνάντηση:
● Δεν υπάρχει σαφές αποτέλεσμα της συνάντησης ή θέμα που να
έχει καθοριστεί εκ των προτέρων
● Παρευρίσκονται οι λάθος άνθρωποι
● Στη συνάντηση θα συζητηθούν θέματα χαμηλής σημασίας για
εσάς
● Δεν έχετε κανέναν άλλο ρόλο εκτός από το να ακούτε
● Οι στόχοι της συνάντησης θα μπορούσαν να επιτευχθούν
καλύτερα σε συζητήσεις ένας προς έναν ή σε μικρότερες
υποομάδες.
● Θα μπορούσατε να επιτύχετε τον στόχο της συνάντησης μέσω
ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.
Με την εφαρμογή αυτής της απλής τεχνικής, ως διευθυντές
διασφαλίζετε ότι όλοι όσοι συμμετέχουν σε μια συνάντηση
αισθάνονται σημαντικοί, πολύτιμοι και επιθυμητοί. Αυτό σίγουρα
αυξάνει την αίσθηση του ανήκειν της ομάδας σας.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ικανότητες για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς
Η δημιουργία μιας κουλτούρας πολυμορφίας και ενσωμάτωσης (D&I) είναι μια διαδικασία στην οποία μπορεί και πρέπει
να συμμετέχει κάθε άτομο εντός του οργανισμού. Το Συμβούλιο Απασχόλησης Μεταναστών της Περιφέρειας του
Τορόντο (TRIEC) έχει αναπτύξει πολύ λεπτομερείς ικανότητες για να υποστηρίξει τους εργοδότες στην πραγματοποίηση
μιας κρίσιμης αλλαγής. Το μέσο αναπτύχθηκε στο πλαίσιο της ένταξης των μεταναστών, αλλά μπορεί να εφαρμοστεί σε
οποιοδήποτε πλαίσιο ψηφιακής συμμετοχικότητας, ιδίως στο υβριδικό μοντέλο εργασίας. Το μοντέλο "Ικανότητες για
ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς" έχει 3 κύριες "σφαίρες επιρροής":
● Προσωπικό - Μέσα μου
● Ομάδα – Μέσα στην ομάδα μου
● Ευρύτερα - Μέσα στον οργανισμό μου, στο χώρο εργασίας και στην κοινότητά μου.
Όλες οι αρμοδιότητες είναι συμπεριφορικές και εκτελούνται από
ένα άτομο σε οποιαδήποτε από τις σφαίρες επιρροής.
Μέσα μου
Μέσα στην ομάδα μου
Μέσα στον οργανισμό μου,
στο χώρο εργασίας και στην
κοινότητά μου

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Κάθε σφαίρα επιρροής έχει ένα σύνολο
ικανοτήτων που πρέπει να αναπτυχθούν.
Παρουσιάζονται με δομημένο τρόπο
ακολουθώντας μια συγκεκριμένη μορφή
που περιλαμβάνει:
● Τίτλος της αρμοδιότητας
● Κριτήρια απόδοσης
● Εύρος περιστάσεων
● Βασικές γνώσεις.
Επιπλέον, ορισμένες από τις ικανότητες
περιλαμβάνουν παραδείγματα και
πρόσθετους σχετικούς πόρους, όπως
ηλεκτρονική μάθηση ή βίντεο. Η συνολική
δομή των ικανοτήτων παρουσιάζεται στην
εικόνα.
Μέσα μου
Αύξηση της ευαισθητοποίησής μου
σε θέματα πολυμορφίας και ένταξης
Υποστήριξη διαφορετικών προοπτικών
Προσαρμόστε και προσαρμόστε τα στυλ
επικοινωνίας για να είστε
αποτελεσματικοί σε έναν ποικιλόμορφο
εργασιακό χώρο
Πρότυπο συμπεριφοράς χωρίς
αποκλεισμούς
Κριτήρια απόδοσης
● Μπορώ να διαχειριστώ την
ανάπτυξή μου.
● Αναζητώ προληπτικά
ανατροφοδότηση.
● Είμαι ανοιχτός σε εποικοδομητικά
σχόλια.
● Αναστοχάζομαι την απόδοσή μου με
στόχο την αυτοανάπτυξη.
● Αναγνωρίζω τις προκαταλήψεις μου
και τον αντίκτυπό τους στη
συμπεριφορά μου.
● Μπορώ να αλλάξω ή να
προσαρμόσω τη συμπεριφορά μου
για να αναπτύξω τον εαυτό μου.
Και αν ενδιαφέρεστε να τα μάθετε όλα, μπορείτε να δείτε και να
κατεβάσετε το πλήρες κείμενο των Ικανοτήτων για ένα εργασιακό
περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς εδώ.
Μπορείτε να δείτε ένα παράδειγμα μιας ικανότητας στη σφαίρα ικανοτήτων
"Εντός του εαυτού μου":

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Όπως κάθε μοντέλο, έτσι και αυτό έχει μια
διαδρομή και ένα μαθησιακό ταξίδι. Είναι
πολύ ευέλικτο όσον αφορά την προσωπική
ανάπτυξη, καθώς πρόκειται για ένα ατομικό
εργαλείο, οπότε κάθε άτομο μπορεί να
επιλέξει πώς θα οικοδομήσει το μαθησιακό
του ταξίδι. Οι άνθρωποι μπορούν να
επιλέξουν από μια μεγάλη ποικιλία
μαθησιακών ευκαιριών εντός των 4 κύριων
ομάδων δραστηριοτήτων:
● πρότυπα και μέντορες
● εμπειρία
● εκπαίδευση, κατάρτιση και καθοδήγηση
● εργασίες
Όπως έχουμε ήδη συζητήσει στο Κεφάλαιο 2,
τα πάντα πρέπει να μετρώνται για να
παρακολουθείται η πρόοδος. Για την
παρακολούθηση της προόδου των
ικανοτήτων έχει δημιουργηθεί ένα
ορόσημο εξέλιξης. Περιλαμβάνει:
● ετοιμότητα (συνειδητή ανικανότητα)
● κατανόηση (μόνο γνώση)
● ανταπόκριση (εφαρμόστε εννοιολογικά,
εκτελέστε προσωρινά)
● υλοποίηση με αυτοπεποίθηση
● εκπαίδευση & υποστήριξη (βοηθήστε
τους άλλους)
● ηγεσία και μετασχηματισμός (να
δημιουργεί πρωτοβουλίες, να αλλάζει
συστήματα).

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ικανότητες για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς - Εφαρμογή
Απελευθερώστε τη φαντασία σας και σκεφτείτε πώς μπορείτε
να εφαρμόσετε αυτό το μοντέλο στην ομάδα σας ανάλογα
με τις ανάγκες, τα ενδιαφέροντα, τη δομή και τους πόρους
σας. Ή ακόμα καλύτερα - οργανώστε μια εκδήλωση για
ολόκληρο τον οργανισμό με αυτό το θέμα.
Μια άλλη χρήση, οι επικεφαλής των ομάδων μπορούν να
χρησιμοποιήσουν αυτό το μοντέλο για τα σχέδια
προσωπικής ανάπτυξης και οι ομάδες μπορούν να
οργανώσουν ομαδικά εργαστήρια για αυτό το θέμα.
Μπορείτε να επωφεληθείτε από τις τεχνολογίες και να
χρησιμοποιήσετε διάφορα εργαλεία για τις διάφορες
ασκήσεις που προτείνονται στο μοντέλο ικανοτήτων.
Ανατρέξτε στο Κεφάλαιο 4 αυτής της ενότητας για
περισσότερα εργαλεία και ιδέες.

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Ένα εξαιρετικό παράδειγμα εφαρμογής μιας
κουλτούρας συμμετοχικότητας είναι η
εκστρατεία της Accenture Inclusivity starts with I.
Η οικοδόμηση μιας κουλτούρας δεν είναι μια
δραστηριότητα για έναν άνθρωπο. Η εταιρική
κουλτούρα εκπροσωπείται από τη συμπεριφορά
όλων μας καθημερινά. Παρόμοια με τις
Ικανότητες για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς
αποκλεισμούς, όπου όλες οι ικανότητες
αναπτύσσονται σε ατομικό επίπεδο, η εκστρατεία
της Accenture υπογραμμίζει ακριβώς αυτό - όλοι
είναι υπεύθυνοι για τη συμμετοχικότητα.
Αυτή η εκστρατεία είναι ένα εξαιρετικό παράδειγμα
για το πώς μια εταιρεία μπορεί να εμπλέξει την
ομάδα σε αυτή τη διαδικασία - χτίζοντας αυτή τη
νέα κουλτούρα ή ενισχύοντας την υπάρχουσα.l

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Η εφαρμογή μιας νέας κουλτούρας είναι μια από τις πιο
δύσκολες δραστηριότητες για την ηγεσία/διοίκηση. Η
υβριδική πραγματικότητα ώθησε τις επιχειρήσεις να
σκεφτούν σχετικά με την ψηφιακή συμμετοχικότητα
και τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να εφαρμοστεί
εντός της ήδη καθιερωμένης διαδικασίας εργασίας.
Αυτή η ενότητα παρείχε μια δομημένη θεωρία και μια
ποικιλία παραδειγμάτων για το πώς μπορεί να
εφαρμοστεί η ψηφιακή κουλτούρα χωρίς
αποκλεισμούς στην υβριδική πραγματικότητα.
Οι αλλαγές δεν απαιτούν κρίσιμες επιχειρηματικές
αλλαγές ή επενδύσεις πόρων, αλλά το κλειδί για την
επιτυχή αλλαγή κουλτούρας είναι η αλλαγή στη
συμπεριφορά του ηγέτη. Αυτός είναι ο λόγος για τον
οποίο αφιερώνουμε ένα κεφάλαιο στο θέμα -
ανάπτυξη ηγεσίας.
ΠΕΡΙΛΗΨΗ ΤΟΥ
ΚΕΦΑΛΑΙΟΥ 3

πρόγραμμα
μετά
την
πανδημία
Σας προσφέρουμε ένα σύντομο ερωτηματολόγιο
για αυτοαξιολόγηση του βαθμού στον οποίο
έχετε κατανοήσει το περιεχόμενο.
Ο στόχος είναι να ελέγξετε και να ενισχύσετε
αυτά που έχετε μάθει.
Μπορείτε να κάνετε το κουίζ όσες φορές θέλετε.
Θυμηθείτε, το κουίζ είναι απλώς μέρος της
διαδικασίας εκμάθησης νέων πραγμάτων!
ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ
ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

PROSPER - Module 3 - Unit 3 Developing the sense of belonging in hybrid mode el.pptx

PROSPER - Module 3 - Unit 3 Developing the sense of belonging in hybrid mode el.pptx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to PROSPER - Module 3 - Unit 3 Developing the sense of belonging in hybrid mode el.pptx

Similar to PROSPER - Module 3 - Unit 3 Developing the sense of belonging in hybrid mode el.pptx (20)

More from caniceconsulting

More from caniceconsulting (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

PROSPER - Module 3 - Unit 3 Developing the sense of belonging in hybrid mode el.pptx