Il documento presenta un progetto per migliorare la comunicazione interfunzionale in Piazza Italia S.p.A., utilizzando la metodologia OKRs per la gestione degli obiettivi e il sistema di total reward. L'implementazione degli OKRs mira a motivare i dipendenti e migliorare la performance, con valutazioni periodiche e bonus legati al raggiungimento degli obiettivi. Si evidenzia che questa metodologia può anche contribuire a un clima lavorativo migliore, favorendo la trasparenza e la collaborazione.

1. Strategic Objectives and Total Reward
Federica Capobianco
Vittorio Genovese
Valentina Manganiello
Benedetta Testa
MHR - MASTER IN HR & SOCIAL RECRUITING

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Agenda
✓ Presentazione aziendale
✓ Idea e obiettivi del progetto
✓ Metodologia OKR e principali differenze con MBO
✓ OKR in Piazza Italia S.p.A.: focus funzione retail
✓ Piano di Total Reward: focus store manager
✓ Considerazioni finali

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L’azienda: Piazza Italia S.p.A.
Piazza Italia S.p.A. è un’azienda di abbigliamento italiana fondata nel 1993 a
Nola, in provincia di Napoli e che, attualmente, conta oltre 2.200 dipendenti.
La rete vendita è suddivisa in quattro format:
Kids Fashion Store Megastore
La mission aziendale si fonda sull’affermazione dell’italian style e su una nuova
interpretazione dello shopping incentrata sul rinnovo costante e sulla
combinazione di qualità a prezzi competitivi.

4. Logo azienda
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Idea e obiettivi del progetto
L’idea del progetto nasce a seguito di un’analisi dell’organizzazione aziendale,
dalla quale si evince la possibilità di migliorare la comunicazione interfunzionale.
Lo scopo del nostro project work è duplice:
• Proposta di introduzione di una nuova metodologia di
assegnazione degli obiettivi
• Rimodulazione del sistema di Total Reward, alla luce
dell’adozione di tale metodologia

5. Logo azienda
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Metodologia OKRs e principali
differenze con l’MBO
OKRs – Objective and Key
Results
• Monitoraggio su base mensile e
trimestrale
• Condivisione e pubblicità degli
obiettivi dell’intera azienda
• Integrazione dei processi top-
down e bottom-up
MBO – Management By
Objectives
• Monitoraggio su base annuale
• Assegnazione degli obiettivi
diretta alla risorsa
• Presenza esclusiva dei
processi top-down
Il sistema OKRs, ovvero Objectives and Key Results rappresenta una “metodologia di
management che contribuisce a far sì che gli sforzi di tutto l’organico dell’azienda siano
focalizzati sugli stessi elementi importanti.”.
(Doerr, 2019)

6. Logo azienda
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OKRs in Piazza Italia S.p.A.
Gli step per definire un piano OKRs in Piazza Italia S.p.A., sono stati i seguenti:
• mappatura funzioni aziendali e obiettivi ad esse correlati;
• individuazione del macro obiettivo aziendale e i key results corrispondenti;
• attribuzione degli obiettivi alla prima linea di business di ogni funzione.
Business
Development
Sviluppo rete
commerciale
Incremento
brand presence
omnicanale
Aumento
marginalità
Fig. 1 - OKR CEO

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Sistema OKRs: focus sulla funzione retail (1/3)
Retail manager
KR1:
Incremento scontrino medio
KR2:
Miglioramento della customer
experience
KR3:
Ottimizzazione dei costi delle
risorse destinate agli store
Obiettivo: Aumento della
marginalità
Fig. 2 - OKR Retail Manager

8. Logo azienda
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Sistema OKRs: focus sulla funzione retail (2/3)
Fig. 3 - OKR Store Manager
Store manager
KR1:
Miglioramento store experience
KR2:
Miglioramento gestione delle
promozionalità
KR3:
Formazione del personale su
politiche di cross-selling e up-
selling
Obiettivo: Incremento
scontrino medio

9. Logo azienda
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Sistema OKRs: focus sulla funzione retail (3/3)
Fig. 4 - OKR Shop Assistant
Shop Assistant
KR1:
Miglioramento qualità degli
interventi di assistenza
KR2:
Incremento rapporto tra totale
ingressi e totale vendite
KR3:
Aumento Net Promoter Score
Obiettivo: Miglioramento
della store experience

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Piano di Total Reward
La nostra proposta di rimodulazione del piano di Total Reward ha
riguardato:
Sistema di Premialità
Sviluppo di carriera
Clima lavorativo

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Sistema di premialità: monitoraggio (1/2)
➢ Il sistema di premialità proposto segue la logica della metodologia OKR
➢ La valutazione della performance prevede non soltanto il monitoraggio
dell’avanzamento dell’obiettivo ma anche dei key results
➢ Il monitoraggio e la premialità sono previsti su base mensile, trimestrale e
annuale
➢ Il piano si articola su 9 mesi suddivisi in tre trimestri consequenziali mentre
gli ultimi 3 saranno necessari ai fini di possibili interventi di correzione

12. Logo azienda
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Sistema di premialità: monitoraggio (2/2)
Il monitoraggio viene effettuato dai comitati interfunzionali, previsti per favorire
una maggiore comunicazione tra i diversi dipartimenti aziendali.
Sono stati istituiti i seguenti comitati:
➢ Comitato sviluppo strategico: CEO, Real Estate, Commerciale, Franchising, HR
e Finance
➢ Comitato commerciale: Allocation, HR, Marketing, Area Manager e Franchising
➢ Comitato Procurement & Supply Chain: Area Finance, Merchandising, Import
& Sourcing

13. Logo azienda
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Sistema di premialità: esempio store
manager cluster A (1/6)
Obiettivo
trimestrale
Peso Specifico Indicatori Chiave Punteggi
incremento
dello
scontrino
medio del
10%
25%
KR1: Miglioramento
della store
experience
1 2 3
50%
KR2: Gestione delle
promozionalità
1 2 3
25%
KR3: Politiche di up
selling e cross
selling
1 2 3
Tab. 1 – Obiettivo trimestrale

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Sistema di premialità: esempio store
manager cluster A (2/6)
Obiettivo
mensile
Peso
Specifico
Indicatori
Chiave
Punteggio=
1
Punteggio=
2
Punteggio
=3
incremen
to dello
scontrino
medio del
3,3 %
0,85%
KR1:
Miglioramento
della store
experience
0,30% 0,64% 0,85%
1,70%
KR2: Gestione
delle
promozionalità
0,60% 1,27% 1,70%
0,85%
KR3: Politiche
di up selling e
cross selling
0,30% 0,64% 0,85%
Punteggi KR
1
sufficiente= conseguimento
del 35% del KR
2
buono= conseguimento del
75% del KR
3
ottimo= conseguimento del
100% del KR
Tab. 2 – Obiettivo mensile Tab. 3 – Legenda punteggi KR

15. Logo azienda
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Sistema di premialità: esempio store manager
cluster A – fasce mensili e annuali (3/6)
Fasce per premialità
mensile
0%-2,54%: nessuna
premialità
2,55%-3,29%: 250€
3,30%:300€
Fasce di
media per
premialità
annuale
Premialità in
welfare
Tra 1 e 1,9 0€-50€
Tra 2 e 2.9 100€-200€
Tra 3 e 3.3 300 €
Tab.4 - Fasce premialità mensile Tab. 5 – Fasce premialità annuale

16. Logo azienda
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Sistema di premialità: esempio store manager
cluster A – ipotesi di scenario (4/6)
I MESE
KR1
(0,85%)
KR2
(1,7%)
KR3
(0,85%)
Percentuale
mensile raggiunta
(su 3,3%)
Media obiettivo
1 3 1 2,3% 2,27
II MESE
KR1
(0,85%)
KR2
(1,7%)
KR3
(0,85%)
Percentuale
mensile raggiunta
(su 3,3%)
Media obiettivo
3 3 1 2,9% 2,83
III MESE
KR1
(0,85%)
KR2
(1,7%)
KR3
(0,85%)
Percentuale
mensile raggiunta
(su 3,3%)
Media obiettivo
3 2 1 2,4% 2
Tab. 6 - Ipotesi di scenario trimestrale

17. Logo azienda
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Sistema di premialità: esempio store
manager cluster A – possibilità di
cumulo (5/6)
Premio Attuale
% per
Premio 1
potenziale
Percentuale
mensile
raggiunta
(potenziale)
Premio 1
Potenziale
% per
Premio 2
potenziale
Percentuale
mensile
raggiunta
(potenziale)
Premio 2
Potenziale
0 € 0,25% 2,55% 250 € 0,75% 3,30% 300 €
Tab. 7 - Possibilità di cumulo

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Sistema di premialità: esempio store manager
cluster A – scatti di carriera (6/6)
Annuale
1° Trimestre 2° Trimestre 3° Trimestre Performance
1 a 1,9 Insufficiente
2 a 2,9 2,52 2,50 Discreta
3 a 3,3 3,00 Ottimale
Fascia Scatto di carriera
da 1 a 1,9 Nessuno scatto
Da 2 a 2,9 Incremento retribuzione fino al valore max.
Da 3 a 3,3 Scatto in verticale
Tab. 8 - Valutazione annuale
Tab. 9 - Fasce annuali per scatti di carriera

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Clima lavorativo
La metodologia OKR impatta sul clima lavorativo in quanto:
✓ Garantisce maggiore trasparenza degli obiettivi
✓ Permette maggiore collaborazione
✓ Stimola le risorse grazie ad un feedback tempestivo e a
breve termine

20. Logo azienda
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Considerazioni finali
Alla luce dello studio condotto, la metodologia OKR sembrerebbe
rappresentare una sfida per le organizzazioni che mirano sempre più al
benessere delle proprie risorse, in quanto stimola la collaborazione, la
comunicazione e crea un clima lavorativo di fiducia.

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