Appunti e note sul libro (edizione italiana). OKR (Objective Key Results), CFR (Conversazione, Feedback, Riconoscimento). Titolo originale dell'opera: Measure what matters. Presentazione di Pasquale Borriello 22/12/2022

1. Appunti sul libro "Rivoluzione OKR" di John
Doerr.
Pasquale Borriello © 22/12/2022

2. OKR =
OBJECTIVE KEY
RESULTS

3. OBIETTIVO:
cosa deve essere
raggiunto
significativi, concreti, orientati l'azione
e motivanti, sono un antidoto contro la
confusione

4. RISULTATI CHIAVE:
come arriviamo all'obiettivo
misurabili e semplici (sì/no)
specifici e limitati nel tempo, aggressivi
ma realistici, non lasciano spazio a dubbi
(numeri!)

5. SE I RISULTATI CHIAVE
VENGONO RAGGIUNTI
L'OBIETTIVO È
RAGGIUNTO

6. QUATTRO
SUPERPOTERI
DEGLI OKR
1. focalizzarsi e
impegnarsi su priorità
2. allineare e connettere
per lavoro di squadra
3. monitorare e
responsabilizzare
4. puntare all'incredibile

7. Il passaggio è dall'MBO
(Management by
Objective) degli anni 60
(gli obiettivi sono calati
dall'alto) alla definizione
degli obiettivi e key
result condivisa.
Gli OKR implicano una
spietata onestà
intellettuale disprezzo
per l'interesse
personale e profonda
devozione al team.

8. MBO OKR
che cosa che cosa e come
annuale trimestrale
privato e chiuso pubblico e trasparente
top down bottom-up o laterale
legato ai compensi separato dai compensi
avverso al rischio aggressivo e aspirazione

9. Per ogni Obiettivo
possono esserci al
massimo 5 Key
Results.
NB: il 50% degli OKR dev'essere
definito dal basso
NB: ogni Obiettivo è "misurato"
attraverso i KR collegati.

10. Gli obiettivi
devono avere
significato.
Ci aiutano a dire di NO oltre che
dire di SÌ,perché dobbiamo
selezionare le attività che danno
un vantaggio superiore alle altre.

11. "Ciascun
risultato
chiave
dev'essere una
sfida vera"

12. Gli OKR sono come dei
lavori in corso,se completi i
KR allora raggiungi
l'obiettivo.

13. In ogni momento,c'è una
percentuale significativa
di persone che lavorano
alle cose sbagliate.Il
problema è sapere quali
sono.
– Aaron Levie (CEO Di BOX)

14. Alcuni vantaggi degli OKR:
- tutti vedono gli obiettivi di tutti fino al CEO
- i veleni organizzativi perdono il loro potere
tossico perché tutti commentano e danno
feedback
- fanno risparmia denaro perché rimuovono le
ridondanze
- collegano attività quotidiane a VISION
AZIENDALE

15. Se gli obiettivi sono pubblici e
visibili a tutti,puoi vedere
immediatamente se qualcuno
fa qualcosa di straordinario –
e allora indaghi.Se qualcuno
continua a non farcela,
indaghi.
– Aaron Levie (CEO Di BOX)

16. Ogni OKR deve
avere un solo
proprietario
Obiettivi: PRECISI
Risultati: MISURABILI

17. La misurazione dell'andamento è un
incentivo migliore del riconoscimento
pubblico,dei bonus monetari o del
raggiungimento dell'obiettivo stesso.
Gli OKR sono guardrail: ci
impediscono di insistere nella
direzione sbagliata.

18. Valutazione finale
degli OKR:
- misurazione oggettiva (0,0-0,3
rosso | 0,4-0,6 giallo | 0,7-1,0
verde)
- autovalutazione soggettiva da
parte di chi ha fissato gli OKR

19. Semaforo degli
OKR:
1.Continuare (green light)
2.Aggiornare (yellow light)
3.Start (nuovo OKR)
4.Stop (red flag)

20. Non impariamo
dall'esperienza,
impariamo
riflettendo
sull'esperienza.
– John Dewey

21. 2 categorie di OKR:
(1) COMMITTED (vincolati): di
solito vanno raggiunti al 100% – es.
vendite o ricavi
(2) STREATCH (aspirazionali):
sfida rischiosa,realizzazione
parziale può essere soddisfacente

22. Parlare può trasformare
le menti,che possono
trasformare i
comportamenti,che
possono trasformare le
istituzioni.
– Sheryl Sandberg

23. Non tutto quello che
può essere contato
conta,e non tutto
quello che conta
può essere contato.
– Albert Einstein

24. Per implementare gli
OKR c'è bisogno del
continuous performance
management basato su
CFR: Conversazioni,
Feedback,
Riconoscimento.

25. OKR + CFR =

26. Esempi di CFR:
- conversazioni mensili con
manager
- revisione trimestrale OKR
- conversazione semestrale
su sviluppo di carriera
- insight continuo e personale

27. SEPARARE
COMPENSI E OKR
Se i compensi sono collegati agli
OKR le persone si mettono sulla
difensiva
Serve un dialogo costante

28. (C)FR: Aree di
conversazione
(1) definizione OKR e riflessione
(2) aggiornamento sullo stato del lavoro
(basato sui dati)
(3) coaching bidirezionale
(4) crescita di carriera
(5) revisioni leggere delle performance
(feedback)

29. C(F)R: Esempi di Feedback
sono queste le cose giuste su cui focalizzarci?
se le completiamo, verranno viste come un grande
successo?
hai qualche feedback su come potremmo puntare
più in alto?
di che cosa hai bisogno da me per avere
successo?
...e ora permettimi di dirti di cosa ho bisogno da te
NB: il feedback dev'essere specifico

30. CF(R):
Riconoscimento
istituire riconoscimento tra pari (cultura della gratitudine)
stabilire criteri chiari (azioni e risultati vengono premiati)
condividere le vicende che hanno portato al
riconoscimento (es. newsletter aziendali)
rendere riconoscimento frequente e raggiungibile
(celebrare piccoli risultati)
legare riconoscimento a obiettivi e strategie aziendali

31. Sistema di gestione
continua delle
performance:
(1) Sostegno agli executive
(2) Chiarezza su obiettivi azienda
(3) Investimento in formazione
NB: I leader vengono pagati per la qualità delle
decisioni.

32. OKR e CFR sono strumenti
per il cambiamento culturale:
la cultura OKR è la cultura
della responsabilità.Una
cultura coerente ci dà la
possibilità di avere meno
regole e procedure.

33. "Le persone
stanno attente a
quello che fai,
molto più che a
quello che dici"

34. Lato negativo
degli OKR:
diventare troppo
organizzati.

35. Se è tutto
verde,hai
fallito.
– John Doerr