project work esame gestione delle risorse umane

1. CASO COLGATE
Carbone Valentina
Cefaro Silvia
Ciaccia Eleonora
Jonas Claudia
Lucarelli Flavia
Martorana Cecilia
Rocchi Alessandro
Silvestri Giuseppe GRUPPO GRU 7

2. IL BACKGROUND DELL’AZIENDA [1]
Nascita
1806
Fusione Colgate-
Palmolive
1928
Sede
Italiana
1957
Core Business
Anni ‘90
Oral Care
Body Care
Fabric Care
Hard Surface Care

3. IL BACKGROUND DELL’AZIENDA [2]
Colgate's Core Values
 Caring
 Global Team Working
 Continuos Improvement

4. LA STRUTTURA ORGANIZZATIVA
DELL’AZIENDA
Nord
America
America
Latina
Europa
Pacifico
Meridionale
Livello
Globale:
Chief
operating
Officier
Risorse
umane
Finanza
Produzione
Marketing

5. IL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO
Anni ‘90
Change
Management
People
development
Performance
ManagementRotazione
delle mansioni
Team Building
Mid year review
Annual review
OBIETTIVI:
 Introduzione del sistema di valutazione individuale
 Verificare i risultati raggiunti a fine anno e chiarire i nuovi propositi.

6. PERFORMANCE MANAGEMENT
• Processo di allineamento delle prestazioni individuali
degli OBIETTIVI AZIENDALI
• Sistema integrato e ruolo di catalizzatore:
MISSIONE
Strategia Cultura
Obiettivi Comportamenti e competenze
PIANO DI PERFORMANCE INDIVIDUALE
FormazioneRevisione Obiettivi aziendali
Descrizione comportamenti

7. MBO = Management by objectives
Realizzazione compiuta del performance management
Goal
Setting
Feedback
Revisioni
parziali
Misurazione
Performance
Ricompensa
Obiettivi:
-DI RISULTATO
-Di
apprendimento
• Monetari
•Fisici
•Temporali
•Strategici-
Organizzativi
Coaching e
Supporto
 ECONOMICA
Incentivazioni di
merito

8. NELLO SPECIFICO...
Rete intranet
e database
aziendale
Miglioramento
continuo
dell’organizzazione
Coinvolgimento
dell’intero
personale
Valorizzare
determinati
comportamenti
organizzativi per
raggiungere i
risultati attesi
Facilita la
comunicazione
fra i livelli del
personale

9. FASI PER L’INDIVIDUAZIONE DEGLI
INDIVIDUAL OBJECTIVES
1) Le HR locali e globali attivano “the
annual individual objectives setting
process”
2) Possibilità di training online per
i dipendenti inesperti (facoltativo)
3) Compilazione individuale degli
obiettivi personali
4) Revisione e Meeting con il
manager di I livello
5) Sign off: firma e controfirma
online per dichiarare concluso il
processo

10. PORTALE COLGATE PEOPLE
 Employee:
http://sil9150.wix.com/eleonoraciaccia
 1° level manager:
http://sil9150.wix.com/sito-colgate

11. CRITERI PER LA COMPILAZIONE (FASE 2)
SPECIFIC MESURABLE ACTION-
ORIENTED
REALISTIC TIME-
BOUND

12. MID-YEAR REVIEW
 Deve essere effettuata dai dipendenti entro
giugno.
FINALITÀ
Tiene sotto controllo il processo
I dipendenti sono già al corrente
della loro performance
Facilita l’assegnazione della
retribuzione

13. ANNUAL REVIEW
 Deve essere effettuata dai dipendenti entro
novembre.
FINALITÀ
Documenta le prestazioni dei
dipendenti
Contribuisce al miglioramento dei
risultati e a stabilire nuovi
obiettivi per l’anno seguente

14. FASI ANNUAL REVIEW [1]
Fase 1
Le HR globali
iniziano il processo
di revisione
annuale e avvisano
le HR locali
Fase 2
I dipendenti
completano il
processo di
revisione online
tramite il training
Fase 3
Completato il
training (se
necessario) gli
individui
completano il self-
assessment process

15. SCALA DI MISURA PER DESCRIVERE I
RESULTS RATING
 Highest performance
 Very strong performance
 Strong performance
 Moderate performance
 Low performance

16. FASI ANNUAL REVIEW [2]
Fase 4
I manager di primo
livello aggiungono
commenti e giudizi
alle autovalutazioni
Fase 5
Calibration,
meeting tra i leader
e le HR
Fase 6
I manager di primo
livello finalizzano i
commenti degli
obiettivi globali e
individuali

17. FASI ANNUAL REVIEW [3]
Fase 7
Discussione
sull’annual review
tra i dipendenti e i
manager di primo
livello e firma
Fase 8
Il manager di
secondo livello
effettua modifiche
e firma le
valutazioni
Fase 9
Fine processo,
l’individuo
aggiunge i propri
commenti e firma.

18. LA RETRIBUZIONE
Politiche incentivanti
 ATTIRARE  TRATTENERE  MOTIVARE  MIGLIORARE
Incentivi per il
merito
• Idee, proposte
• Miglioramenti
economici
Incentivi per
atteggiamenti distintivi
• Non solo idee, ma
attività
• Miglioramenti non
solo economici
Benefit o Premi

19. LA COMUNICAZIONE AZIENDALE
Orientamento verso obiettivi comuni e condivisi
Miglioramento raggiunto,
attraverso:
 Newsletter mensile
 Bullet Board
Indirizzi email per proposte
Booklet dei valori aziendali
Comunicazione via email dei
cambiamenti organizzativi
Efficienza
comunicativa
Partecipazione
attiva dei
dipendenti

20. CONCLUSIONI
Sistema PM&D
PUNTI RILEVANTI:
- Comunicazione
aziendale
- Formazione dipendenti
PUNTI CRITICI:
?

21. LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE
INDIVIDUALI È DAVVERO UNA PRATICA
POSITIVA PER L’AZIENDA?
“ The annual review nourishes short-term performance,
annihilates longterm planning, builds fear, demolishes
teamwork, nourishes
rivalry and politics…It leaves people better, crushed,
bruised, battered, desolate, despondent, dejected,
feeling inferior, some even depressed, unfit for work for
weeks after receipt of rating, unable to comprehend why
they are inferior. It is unfair, as ascribes to the people in
a group differences that may be causes totally by the
system that they work in”
W. Edwards Deming; Out of the Crisis

22. CRITICITA’
• Trascura produttività
organizzata
Enfasi sull’
“INDIVIDUALITA?”
• Nessun coinvolgimento tra
dipendenti e strategia
Forma e criteri
standard di
formazione
• Da per scontato miglioramento
performance
Premio
Retribuzione
Trascura skills e
motivazioni
intrinseche
• I dipendenti sono visti come
macchinari di produzione di beni e
servizi

23. PROBLEMI VALUTAZIONE PERFORMANCE
INDIVIDUALI
Identificazione
performance
Difficoltà
misurazione
Conflitti
Pagare per
motivare
Costi
-Obiettività
-Selettività
- Strumenti
-Attribuzione
-Interpersonali
- Tra dipendenti
-Supervisor/
Dipendente
-Supervisor/
Leadership
Onestà
3 / 4 ore
all’anno per
Soddisfazione

24. CONCLUSIONI
Costoso Rigido Controproducente
SUGGERIMENTICoaching
Ricompensa
con lode Identificazione
punti di forza
Obiettivi di
apprendimento
Migliorare
comunicazione e
feedback
Collaborazione Project work