Recruitment and selection

1. Recruitment and Selection

2. Pendidikan : Mahasiswa Aktif di
Universitas Pancasila
NPM : 6017210113
Email :
nauraseulanga@gmail.com
IG : @nauralanga
FB : Naura Seulanga
Nama : Naura Seulanga

3. Definisi
Menurut Armstrong’s Hanbook of human
resource management Armstrong tahun 2012,
Perekrutan adalah proses menemukan dan
menarik
orang yang dibutuhkan organisasi. Sedangkan
seleksi adalah
bagian dari proses rekrutmen yang
bersangkutan
memutuskan pelamar atau kandidat mana yang
harus
ditunjuk untuk pekerjaan.
Definisi
Menurut buku Human Resource Management
(Fourteenth) Mondy & Martocchio tahun 2016,
Rekrutmen adalah proses menarik individu secara
tepat waktu, dalam jumlah yang cukup,
dan dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar
pekerjaan dengan
sebuah organisasi. Sedangkan seleksi adalah
proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu paling cocok untuk posisi tertentu. Ada
banyak cara untuk meningkatkan produktivitas,
tetapi tidak ada yang lebih
kuat daripada membuat keputusan perekrutan yang
tepat.

4. Proses seleksi
Proses pemilihan biasanya dimulai dengan
penyaringan awal. Selanjutnya, pelamar
lengkapi formulir aplikasi perusahaan, dan
ini diikuti
oleh administrasi tes seleksi dan
serangkaian
wawancara kerja dengan referensi dan latar
belakang
investigasi. Setelah keputusan seleksi
telah dibuat,
calon karyawan dapat diberikan perusahaan
medis
pemeriksaan
Proses Rekrument
Rekrutmen sering
dimulai ketika manajer memulai permintaan
karyawan.
Selanjutnya, perusahaan menentukan apakah
karyawan yang memenuhi syarat
tersedia dari dalam (sumber internal) atau harus
direkrut secara eksternal dari sumber-sumber
seperti perguruan tinggi, universitas, dan
perusahaan lain. Sumber dan metode kemudian
diidentifikasi.

5. REKRUTMEN

6. Metode rekrutmen internal
• Manusia data base sumber daya mengizinkan
organisasi untuk menentukan apakah
karyawan saat ini memiliki kualifikasi untuk
mengisi posisi terbuka. Posting pekerjaan
adalah metode internal rekrutmen yang
digunakan untuk mengkomunikasikan fakta
pekerjaan itu ada bukaan. Penawaran
pekerjaan adalah sistem yang memungkinkan
individu di suatu organisasi untuk melamar
pekerjaan tertentu di dalamnya organisasi.
Referensi karyawan melibatkan seorang
karyawan perusahaan merekomendasikan
kepada manajemen teman atau bergaul
sebagai anggota yang mungkin dari
perusahaan dan terus menjadi cara yang
berkinerja terbaik diidentifikasi
Identifikasi sumber rekrutmen
eksternal.
• Sumber eksternal rekrutmen termasuk
sekolah menengah dan sekolah kejuruan,
community college, perguruan tinggi dan
universitas, pesaing dan perusahaan-
perusahaan lain, pengangguran, individu yang
lebih tua, militer personel, pekerja mandiri,
dan mantan pelanggar hukum.

7. Teknologi Merekrut
Dunia merekrut via teknologi seluler bergerak dengan kecepatan
kilat. Lebih dan semakin banyak orang yang mengadopsi teknologi
seluler, dan banyak organisasi mencoba mencari cara untuk mulai
menggunakan perangkat seluler dalam proses perekrutan. Beberapa
metode online termasuk perekrut Internet, bursa kerja virtual, situs web
karier perusahaan, blog, papan pekerjaan untuk keperluan umum,
NACElink Network, .jobs, AllianceQ, situs niche, situs pekerja kontrak,
dan setiap jam situs pekerjaan pekerja

8. • Metode rekrutmen eksternal tradisional
adalah termasuk media periklanan, agensi
ketenagakerjaan swasta, agensi
ketenagakerjaan publik, perekrut, pameran
pekerjaan, magang, eksekutif mencari
perusahaan, asosiasi profesional, tanpa
diminta pelamar, open house, perekrutan
acara, bonus masuk, dan kompetisi teknologi
tinggi
• metode dan sumber rekrutmen disesuaikan
satu sama lain. Rekrutmen harus disesuaikan
dengan kebutuhan masing-masing
perusahaan. Selain itu, sumber rekrutmen
dan Metode sering bervariasi sesuai dengan
jenis posisi yang sedang terisi.

9. Ringkasan lingkungan
rekrutmen
.
Pentingnya kesuksesan rekrutmen adalah
tuntutan dan pasokan keterampilan khusus di pasar
tenaga kerja. Metode rekrutmen yang terbukti paling
sukses akan tergantung sampai taraf apakah
individu yang direkrut aktif atau pencari kerja pasif.
Masalah hukum juga memainkan peran penting
peran dalam praktik perekrutan di Amerika Serikat.
Ini adalah tidak mengherankan karena calon dan
atasan dulu melakukan kontak selama proses
rekrutmen. Proses rekrutmen yang kurang
dipahami bisa berbuat banyak untuk menciptakan
masalah dalam proses seleksi. Oleh karena itu,
sangat penting bagi organisasi untuk menekankan
praktik nondiskriminasi dalam hal ini tahap. Kantor
Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP) telah
menerbitkan pedoman tentang online.

10. Seleksi

11. Pentingnya penyaringan awal
Penapisan pendahuluan penting karena
mengidentifikasi orang-orang yang jelas-jelas tidak
memenuhi posisi tersebut . Persyaratan penapisan
awal dapat mengambil bentuk meninjau pelamar
yang jelas tidak memenuhi syarat dengan brief
wawancara, tes, atau hanya ulasan aplikasi atau
resume untuk ketidak cocokan yang jelas.

12. Tujuan seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat
dengan memprediksi sejauh mana mereka akan
melakukannya dapat berhasil menjalankan peran. Itu
melibatkan memutuskan sejauh mana karakteristik pelamar
dalam hal KSA mereka, kompetensi, pengalaman,
kualifikasi, pendidikan dan pelatihan cocok dengan
spesifikasi orang dan kemudian menggunakan ini penilaian
untuk membuat pilihan antara kandidat. Yang disebut 'trio
klasik' dari metode seleksi terdiri dari formulir aplikasi,
wawancara, dan referensi. Untuk ini harus ditambahkan tes
seleksi dan pusat penilaian.

13. Ulasan
aplikasi
dan
resume
Tes
dalam
proses
seleksi
Wawanca
ra kerja
Memiliki pelamar melengkapi aplikasi untuk pekerjaan ini langkah awal lain dalam
proses seleksi. Karyawa mengevaluasi aplikasi ini untuk melihat apakah ada
kecocokan nyata antara individu dan posisi. Saat menulis resume mereka, pelamar
harus menyadari bahwa sebagian besar perusahaan sekarang menggunakan resume
otomatis sistem. Sistem ini mengasumsikan gaya resume tertentu. Resume yang
menyimpang dari gaya yang diasumsikan diabaikan atau dihapus
Mengakui kekurangan alat seleksi lainnya, banyak perusahaan telah menambahkan
tes pra-kerja ke mereka proses perekrutan. Tes seleksi dapat secara akurat
memprediksi kemampuan pelamar untuk melakukan pekerjaan, "bisa melakukan,"
tetapi mereka kurang berhasil menunjukkan sejauh mana individu akan termotivasi
untuk melakukannya, "kehendak." melakukan." Pengusaha juga harus menyadari
bahwa tes mungkin dilakukan diskriminatif tanpa disengaja. Tes kecemasan juga
bisa terjadi masalah.
Wawancara memungkinkan klarifikasi poin-poin tertentu, mengungkap
informasi tambahan, dan elaborasi data diperlukan untuk membuat
keputusan pemilihan suara. Pewawancara harus memberikan informasi
tentang perusahaan, pekerjaan, dan ekspektasi kandidat. Jenis wawancara
umum adalah yang tidak terstruktur wawancara dan wawancara terstruktur,
termasuk wawancara perilaku dan wawancara situasional

14. Memeriksa penyaringan dan latar belakang
pra-pekerjaan
Penyaringan pra-pekerjaan telah
mengalami pertumbuhan yang luar biasa sejak
serangan teroris 9/11. Itu pergi dari langkah
yang mungkin dalam proses seleksi ke
langkah-langkah yang diperlukan. Investigasi
latar belakang lebih penting dari sebelumnya
karena kenaikan mempekerjakan lalai, tuntutan
hukum skandal perusahaan baru-baru ini, dan
masalah keamanan nasional. Investigasi latar
belakang melibatkan pengambilan data dari
berbagai sumber, termasuk pengusaha
sebelumnya, bisnis rekanan, biro kredit, agensi
pemerintah, dan institusi akademik.
Keputusan seleksi
Keputusan pemilihan
adalah ketika pilihan
terakhir dibuat dari
antara mereka yang
masih dalam
menjalankan setelah
pemeriksaan referensi,
tes seleksi, investigasi
latar belakang, dan
informasi wawancara
dievaluasi.
Metrik untuk mengevaluasi
rekrutmen / seleksi efektivitas.
Metrik tersedia untuk menilai
efisiensi SDM banyak, dan satu set
metrik yang komprehensif bisa
diproduksi untuk mengevaluasi
rekrutmen dan seleksi. Bisa jadi
metrik mencakup kualitas
perekrutan, waktu yang diperlukan
untuk merekrut, retensi new hire,
mempekerjakan kepuasan
keseluruhan manajer, turnover
tingkat, biaya per sewa, tingkat
seleksi, tingkat penerimaan, dan
tingkat hasil.

15. Identifikasi faktor lingkungan yang mempengaruhi
pemilihan proses.
Faktor lingkungan yang mempengaruhi seleksi proses termasuk
fungsi SDM lainnya, pertimbangan hukum, kecepatan pengambilan
keputusan, hierarki organisasi, kelompok pemohon, jenis organisasi, masa
percobaan, kecocokan organisasi, dan teknologi seleksi

16. Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human
Resource Management (Fourteenth).
England: Pearson Education Limited.
Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook Of
human resource Management practice 12th
edition. Kogan Page Publishers.
Sumber