Ringkasan dokumen tersebut adalah:
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja karyawan, termasuk definisi, proses, metode, masalah, dan kegunaan dari penilaian kinerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Dokumen tersebut membahas pendekatan-pendekatan studi kepemimpinan, yaitu pendekatan sifat, kekuasaan, perilaku, dan situasional. Pendekatan sifat menekankan sifat pribadi seorang pemimpin, pendekatan kekuasaan menekankan penggunaan kekuasaan oleh pemimpin, pendekatan perilaku menekankan gaya kepemimpinan, dan pendekatan situasional menekankan penyesuaian gaya kepemimpinan dengan situasi.
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Putri Sanuria
Makalah ini membahas tentang rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di perusahaan. Terdiri dari pendahuluan, pembahasan tentang pengertian, tujuan, tahapan proses rekrutmen dan seleksi, serta sistem rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja karyawan dalam manajemen sumber daya manusia. Terdapat beberapa definisi penilaian prestasi kerja seperti proses evaluasi kinerja karyawan, dan penilaian sistematis terhadap kinerja dan potensi karyawan. Dibahas pula tujuan penilaian prestasi kerja, aspek yang dinilai, dan beberapa metode penilaian seperti rating scale, checklist, dan evaluasi kelompok.
Dokumen tersebut membahas tentang keragaman dalam organisasi, yang mencakup tiga variabel utama yaitu karakteristik biografis seperti umur, jenis kelamin, ras, disabilitas; kemampuan intelektual dan fisik; serta program manajemen keragaman yang efektif untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan memanfaatkan keragaman sumber daya manusia. Manajemen keragaman yang inklusif dan adil diperlukan untuk mencapai
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja karyawan, termasuk definisi, proses, metode, masalah, dan kegunaan dari penilaian kinerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Dokumen tersebut membahas pendekatan-pendekatan studi kepemimpinan, yaitu pendekatan sifat, kekuasaan, perilaku, dan situasional. Pendekatan sifat menekankan sifat pribadi seorang pemimpin, pendekatan kekuasaan menekankan penggunaan kekuasaan oleh pemimpin, pendekatan perilaku menekankan gaya kepemimpinan, dan pendekatan situasional menekankan penyesuaian gaya kepemimpinan dengan situasi.
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Putri Sanuria
Makalah ini membahas tentang rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di perusahaan. Terdiri dari pendahuluan, pembahasan tentang pengertian, tujuan, tahapan proses rekrutmen dan seleksi, serta sistem rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja karyawan dalam manajemen sumber daya manusia. Terdapat beberapa definisi penilaian prestasi kerja seperti proses evaluasi kinerja karyawan, dan penilaian sistematis terhadap kinerja dan potensi karyawan. Dibahas pula tujuan penilaian prestasi kerja, aspek yang dinilai, dan beberapa metode penilaian seperti rating scale, checklist, dan evaluasi kelompok.
Dokumen tersebut membahas tentang keragaman dalam organisasi, yang mencakup tiga variabel utama yaitu karakteristik biografis seperti umur, jenis kelamin, ras, disabilitas; kemampuan intelektual dan fisik; serta program manajemen keragaman yang efektif untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan memanfaatkan keragaman sumber daya manusia. Manajemen keragaman yang inklusif dan adil diperlukan untuk mencapai
merupakan hasil diskusi dari materi Retensi dan Separasi Karyawan dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang bersumber dari fundamentals of
Human Resource Management 4th edition
by R.A. Noe, J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright
PPT tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
Tes dan seleksi karyawan merupakan proses penting untuk memilih karyawan yang tepat dan memenuhi syarat. Dokumen ini membahas berbagai aspek yang terkait dengan validitas, reliabilitas, dan metode pengujian yang digunakan dalam proses seleksi, termasuk wawancara, tes kepribadian, latar belakang, dan pengujian obat-obatan. Selain itu, dokumen ini juga membahas isu-isu hukum dan etika yang terkait dengan
Rekrutmen dan seleksi merupakan proses untuk mendapatkan dan memilih karyawan berkualitas untuk posisi tertentu. Proses ini meliputi perencanaan kebutuhan SDM, rekrutmen sumber daya manusia internal dan eksternal, serta seleksi calon karyawan melalui tes, wawancara, dan evaluasi untuk memutuskan kandidat terpilih. Faktor-faktor seperti penawaran tenaga kerja, etika, dan kesetaraan kesempatan mempengaru
The document discusses human resource planning, including its objectives, forecasting workforce needs, factors that influence demand, and challenges. It covers techniques for forecasting future demand like expert forecasts and trend projections. The supply of human resources depends on internal factors like staffing audits and succession planning, and external factors like labor market analysis. Effective HR planning requires determining standards, analyzing current resources, succession planning, forecasting future supply, considering organizational culture, and choosing forecasting techniques.
Soal ujian tengah semester mata kuliah kepemimpinan. Terdiri dari 20 pertanyaan pilihan ganda yang meliputi materi-materi dasar kepemimpinan seperti pengertian kepemimpinan, teori-teori kepemimpinan, gaya kepemimpinan, kekuasaan pemimpin, dan fungsi-fungsi kepemimpinan.
1. Beberapa variabel psikologis seperti kepribadian, proses belajar, dan pusat kontrol pribadi mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi.
2. Perilaku individu dipengaruhi oleh karakteristik biografis, kemampuan kerja, dan interaksi antara kepentingan individu dan organisasi.
3. Teori-teori belajar seperti klasikal dan operant conditioning dapat menjelaskan bagaimana lingkungan mempengaruhi perilaku manusia mel
Psikologi Industri dan Organisasi (Ashar Sunyoto Munandar, UI-PRESS 2014) "SE...anssptr
Dokumen tersebut membahas proses seleksi dan penempatan tenaga kerja, termasuk peranan tes psikologi dan wawancara. Secara singkat, dokumen menjelaskan bahwa tes psikologi digunakan untuk menilai calon tenaga kerja berdasarkan karakteristik pribadi mereka, sedangkan wawancara digunakan untuk memperoleh informasi tambahan. Kedua metode ini membantu perusahaan dalam mengambil keputusan penerimaan calon.
Kinerja merupakan suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Mengapa sebuah perusahaan perlu membuat penilaian kinerja? untuk tahu lebih lanjut mari kita simak!
Dokumen tersebut membahas tentang komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen karyawan dibedakan menjadi komitmen afektif yang mencakup keterikatan emosional dan identifikasi diri dengan perusahaan. Karyawan yang berkomitmen akan lebih loyal dan berkinerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Dokumen juga menjelaskan dampak positif dan negatif komitmen bagi karyawan dan perusahaan
Dokumen tersebut membahas tentang proses seleksi karyawan, meliputi definisi seleksi, tujuan, metode, kriteria, sistem, prosedur, jenis tes penerimaan, tingkat seleksi, dan kendala-kendala seleksi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan surat lamaran, dilanjutkan dengan tes-tes dan wawancara untuk menilai kualifikasi calon, kemudian dilakukan evaluasi medis dan pemeriksaan referensi, hing
merupakan hasil diskusi dari materi Retensi dan Separasi Karyawan dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang bersumber dari fundamentals of
Human Resource Management 4th edition
by R.A. Noe, J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright
PPT tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
Tes dan seleksi karyawan merupakan proses penting untuk memilih karyawan yang tepat dan memenuhi syarat. Dokumen ini membahas berbagai aspek yang terkait dengan validitas, reliabilitas, dan metode pengujian yang digunakan dalam proses seleksi, termasuk wawancara, tes kepribadian, latar belakang, dan pengujian obat-obatan. Selain itu, dokumen ini juga membahas isu-isu hukum dan etika yang terkait dengan
Rekrutmen dan seleksi merupakan proses untuk mendapatkan dan memilih karyawan berkualitas untuk posisi tertentu. Proses ini meliputi perencanaan kebutuhan SDM, rekrutmen sumber daya manusia internal dan eksternal, serta seleksi calon karyawan melalui tes, wawancara, dan evaluasi untuk memutuskan kandidat terpilih. Faktor-faktor seperti penawaran tenaga kerja, etika, dan kesetaraan kesempatan mempengaru
The document discusses human resource planning, including its objectives, forecasting workforce needs, factors that influence demand, and challenges. It covers techniques for forecasting future demand like expert forecasts and trend projections. The supply of human resources depends on internal factors like staffing audits and succession planning, and external factors like labor market analysis. Effective HR planning requires determining standards, analyzing current resources, succession planning, forecasting future supply, considering organizational culture, and choosing forecasting techniques.
Soal ujian tengah semester mata kuliah kepemimpinan. Terdiri dari 20 pertanyaan pilihan ganda yang meliputi materi-materi dasar kepemimpinan seperti pengertian kepemimpinan, teori-teori kepemimpinan, gaya kepemimpinan, kekuasaan pemimpin, dan fungsi-fungsi kepemimpinan.
1. Beberapa variabel psikologis seperti kepribadian, proses belajar, dan pusat kontrol pribadi mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi.
2. Perilaku individu dipengaruhi oleh karakteristik biografis, kemampuan kerja, dan interaksi antara kepentingan individu dan organisasi.
3. Teori-teori belajar seperti klasikal dan operant conditioning dapat menjelaskan bagaimana lingkungan mempengaruhi perilaku manusia mel
Psikologi Industri dan Organisasi (Ashar Sunyoto Munandar, UI-PRESS 2014) "SE...anssptr
Dokumen tersebut membahas proses seleksi dan penempatan tenaga kerja, termasuk peranan tes psikologi dan wawancara. Secara singkat, dokumen menjelaskan bahwa tes psikologi digunakan untuk menilai calon tenaga kerja berdasarkan karakteristik pribadi mereka, sedangkan wawancara digunakan untuk memperoleh informasi tambahan. Kedua metode ini membantu perusahaan dalam mengambil keputusan penerimaan calon.
Kinerja merupakan suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Mengapa sebuah perusahaan perlu membuat penilaian kinerja? untuk tahu lebih lanjut mari kita simak!
Dokumen tersebut membahas tentang komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen karyawan dibedakan menjadi komitmen afektif yang mencakup keterikatan emosional dan identifikasi diri dengan perusahaan. Karyawan yang berkomitmen akan lebih loyal dan berkinerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Dokumen juga menjelaskan dampak positif dan negatif komitmen bagi karyawan dan perusahaan
Dokumen tersebut membahas tentang proses seleksi karyawan, meliputi definisi seleksi, tujuan, metode, kriteria, sistem, prosedur, jenis tes penerimaan, tingkat seleksi, dan kendala-kendala seleksi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan surat lamaran, dilanjutkan dengan tes-tes dan wawancara untuk menilai kualifikasi calon, kemudian dilakukan evaluasi medis dan pemeriksaan referensi, hing
[Ringkasan]
Dokumen tersebut membahas tentang rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dalam rangka pengembangan manajemen SDM. Proses rekrutmen dan seleksi merupakan aktivitas penting untuk mengelola SDM secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Hasil dari proses rekrutmen adalah sejumlah pelamar yang akan mengikuti proses seleksi untuk memilih kandidat terbaik untuk posisi tertentu.
Pengadaan karyawan merupakan fungsi operasional pertama MSDM yang meliputi proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi karyawan untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan sesuai kebutuhan perusahaan berdasarkan analisis pekerjaan dan evaluasi kinerja. Proses ini dimaksudkan agar jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan perkembangan perusahaan.
Ringkasan dokumen tersebut adalah sebagai berikut:
Proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang potensial, disiplin, trampil, mudah dikembangkan, dan loyal untuk menduduki posisi yang dibutuhkan organisasi. Proses tersebut meliputi perekrutan calon karyawan dari sumber internal maupun eksternal, seleksi berdasarkan syarat yang ditetapkan, dan pemberian taw
Dokumen tersebut membahas proses penyusunan personalia yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, penarikan personalia, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, serta pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan.
Presentation-3(REKRUTMEN DAN SELEKSI).pptReza807023
Definisi rekrutmen
Rekrutmen merupakan upaya menawarkan individu untuk mengikuti proses seleksi di dalam suatu organisasi. Ini merupakan langkah dalam mencari calon karyawan yang berpotensi dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran pada posisi tertentu.
Definisi seleksi
Seleksi merupakan proses mengidentifikasi calon karyawan dari sekelompok pelamar yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan untuk mengisi posisi di perusahaan. Ini merupakan proses SDM yang dilakukan dengan memisahkan pelamar yang memenuhi syarat dengan yang tidak.
Perbedaan rekrutmen dan seleksi
Proses rekrutmen dan seleksi dapat dibedakan melalui beberapa faktor, di antaranya sebagai berikut.
Proses
Rekrutmen merupakan proses yang melibatkan pencarian kandidat potensial untuk mengajukan lamaran pada suatu posisi pekerjaan. Sedangkan, seleksi merupakan tahap di mana kandidat terbaik diidentifikasi untuk dipekerjakan.
Kandidat
Pada tahap rekrutmen, jumlah kandidat cenderung meningkat. ,pada tahap seleksi, jumlah kandidat akan mengalami penurunan.
Tahapan
Rekrutmen merupakan langkah awal dalam proses perekrutan, sedangkan seleksi menjadi tahap terakhir.
Sumber daya
Proses rekrutmen umumnya memerlukan investasi waktu dan biaya yang relatif minim, sementara seleksi merupakan tahap yang lebih intensif dan mungkin memerlukan lebih banyak waktu dan biaya.
7 Metode Rekrutmen, Dapatkan Kandidat dengan Cepat
Untuk melakukan proses rekrutmen secara efisien dan efektif, maka Anda bisa menerapkan 7 metode rekrutmen berikut ini.
#1 Data talent pool
Data talent pool merupakan suatu alat yang sangat bermanfaat untuk membantu Anda mengenali calon kandidat yang sudah menunjukkan minat untuk bergabung dengan perusahaan Anda.
#2 Media sosial
Memposting lowongan pekerjaan melalui media sosial dapat meningkatkan jangkauan Anda untuk menemukan kandidat yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang lebih unggul.
#3 Job ads
Menaruh lowongan pekerjaan di job ads dapat menghemat waktu Anda yang berharga serta dapat membantu Anda dalam menyederhanakan proses rekrutmen.
#4 Job fair
Menghadiri acara rekrutmen atau job fair dianggap sebagai metode yang efektif, khususnya jika Anda sedang merekrut untuk posisi entry-level, karena mahasiswa dan lulusan baru sering kali menjadi mayoritas peserta.
#5 Employee referral
Metode employee referral atau program rujukan karyawan dapat menjadi cara yang efektif dalam mendapatkan kandidat yang berkualitas.
Ini disebabkan oleh pemahaman yang dimiliki karyawan yang sudah bekerja di perusahaan Anda mengenai keterampilan, kualifikasi, dan kepribadian yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan mereka dengan efektif.
#6 Mantan karyawan
Anda juga bisa melakukan metode rekrutmen dengan mempekerjakan kembali mantan karyawan yang Anda miliki. Dalam hal ini, Anda bisa berbicara dengan manajer departemen apakah mereka mengingat mantan karyawan yang bisa direkomendasikan untuk mengisi posisi yang sedang dibuka oleh perusahaan.
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)FransiskaPutri3
1. Dokumen tersebut membahas tentang proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru oleh perusahaan, meliputi definisi, tujuan, faktor-faktor yang mempengaruhinya, serta tahapan-tahapan proses rekrutmen dan seleksi.
Dokumen tersebut membahas proses penyusunan personalia organisasi, mulai dari perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi karyawan, latihan dan pengembangan, hingga pemberian kompensasi. Proses ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan karyawan yang tepat secara berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahas proses seleksi dan penempatan karyawan baru untuk mengisi lowongan pekerjaan, meliputi pendefinisian kriteria pekerjaan, pengumpulan informasi tentang calon karyawan, pemilihan metode seleksi seperti tes, wawancara, dan simulasi, hingga pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon. Tujuannya adalah memastikan perusahaan merekrut karyawan yang tepat dan
Proses seleksi dan penempatan tenaga kerja melibatkan penilaian calon pekerja untuk memprediksi kemungkinan mereka berhasil dalam pekerjaan tertentu. Metode seleksi meliputi wawancara, tes keahlian, kuesioner, dan assessment center untuk mengukur kompetensi calon. Proses ini membantu menempatkan calon pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian mereka.
Dokumen tersebut membahas tentang staffing atau penyusunan personalia yang mencakup merekrut, pengembangan, dan upaya agar karyawan memberikan kontribusi maksimal. Prosesnya meliputi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi. Tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan meningkatkan kinerja mereka secara berkelanjutan.
CAN Recruitment is defined as a process for the review get a job candidate has the ability Appropriate That WITH qualifying And Needs An organization and / Companies WITH qualifying And Needs An Organization / Company.
While Selection * According Nitisemito (1998: 225) is the "Event Company A employee to review CAN choose the most Right hearts Fast Period and also from candidates who CAN withdrawal."
1. Rekrutmen dan seleksi merupakan proses penting bagi perusahaan untuk mendapatkan SDM berkualitas
2. Rekrutmen digunakan untuk mencari kandidat pelamar sedangkan seleksi untuk memilih kandidat yang paling sesuai untuk posisi tertentu
3. Prosesnya meliputi beberapa tahap seperti wawancara, tes, dan pengecekan latar belakang untuk mendapatkan SDM terbaik.
ANGIC Insurance Company memproses klaim kecelakaan dengan cara:
1. Departemen klaim mempersiapkan formulir klaim dan memulai catatan klaim
2. Pengklaim mengisi formulir bersama penilai kerugian dan menyetujui estimasi kerugian
3. Penilai mengirim laporan ke departemen klaim dan mengarsipkan dokumen sesuai nomor klaim
Perusahaan trailer camping Triad Campers mengalami masalah arus kas karena dealer menunda pembayaran, sehingga perusahaan harus meminjam dana tambahan dari bank untuk memenuhi kebutuhan operasionalnya.
Neraca pembayaran terdiri atas dua sub yaitu neraca perdagangan yang mencatat transaksi barang dan jasa, serta neraca modal yang mencatat transaksi satu arah seperti bantuan. Alat pembayaran internasional meliputi devisa dan valuta asing. Pembayaran perdagangan internasional dapat dilakukan dengan letter of credit, advance payment, open account, commercial bills exchange, collection, atau konsinyasi.
Laporan ini memberikan ringkasan bisnis plan produksi sabun alami dengan nama Orilove Soap. Terdiri dari 5 anggota yang akan memproduksi sabun dengan bahan alami seperti susu, teh hijau, aloe vera, dan sirih. Dilakukan uji coba produk kepada 60 orang untuk mengetahui tanggapan pasar. Hasilnya menunjukkan harga, kemasan, dan warna perlu ditingkatkan. Laporan juga menyajikan laporan keuangan, analisis SW
Analisis forecasting (peramalan) penjualan perusahaan Deviana Febrianti
Dokumen ini membahas penganggaran penjualan filter (penyaring) untuk PT Selamat Sempurna Tbk dari tahun 2012 hingga 2016 dengan menggunakan metode garis lurus (moment). Metode ini dipilih karena hasil ramalannya paling mendekati realisasi penjualan. Ramalan penjualan tahun 2017 menggunakan metode ini adalah sebesar Rp 3.086 juta, sedangkan realisasinya Rp 3.340 juta sehingga terdapat selisih sebesar Rp
2. Sub Pokok Bahasan
2
Rekrutmen SDM
Pengertian Penarikan, Seleksi, Penempatan dan Orientasi SDM
Sumber dan Evaluasi Penarikan SDM
Kriteria dan Kualifikasi Dasar Seleksi SDM
Proses dan Kendala Seleksi
Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM
3. Rekrutmen SDM
Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius
proses rekrutmen karyawan yang dilakukan,karena
proses ini menyangkut beberapa hal yangg penting :
Proses penarikan, seleksi, penempatan,orientasi, dan
induksi yang didasarkan kepada analisis pekerjaan (job
analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi
pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job
enlargement), penyederhanaan pekerjaan (work
simplification), dan berbagai kegiatan lain yang saling
berhubungan dan terkait satu sama lainnya sebagai
suatu proses.
3
4. Definisi Penarikan (Rekrutmen)
Proses menarik orang-orang atau pelamar yang
mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu.
Proses mencari dan mendorong calon pekerja untuk
melamar pekerjaan dalam organisasi.
Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk
mendapatkan tambahan pekerja.
4
5. Definisi Seleksi
Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi
yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan hal yang
sangat penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk
mencapai tujuannya melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi. Sekiranya
orang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan
baik disebabkan orang itu sudah memiliki sikap dan perilaku yang baik,dan
menenaikan tugas-tugas dengan system yang tertata.
5
6. 6
Definisi Penempatan SDM
Menurut Sastrohadiwiryo
Penempatan SDM adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab.
Kesimpulan :
penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu
jabatan secara efektif dan efisien
7. 7
Definisi Orientasi SDM
Orientasi SDM adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi
yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang
perusahaan, yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan
baru pada perusahaan.
8. Sumber dan Evaluasi Penarikan SDM
Sumber penarikan :
1. Sumber Penarikan Internal : Penarikan yang berkenaan dengan karyawan yang
sudah ada dan telah direkomendasikan bahwa karyawan yang akan mengisi
posisi kosong mempunyai reputasi dan moral yang baik.
2. Sumber Penarikan Eksternal : Dimana didalam organisasi tersebut ditemukan
prestasi yang memburuk sehingga perlu adanya perubahan strategi maka dengan
adanya penarikan eksternal akan membawa wawasan yang baru.
8
9. 9
Evaluasi Penarikan SDM
Tidak semua perusahaan berhasil dalam program penarikannya, oleh karena sumber yang
digunakan harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia
yang memenuhi persyaratan. Sukses fungsi penarikan dapat dinilai dengan kriteria :
1. Jumlah pelamar
2. Jumlah usul pelamar yang diajukan untuk diterima
3. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
4. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.
10. Kriteria Seleksi
1) Pendidikan formal
2) Pengalaman / kinerja masa lalu
3) Karakteristik fisik
4) Karakteristik pribadi dan tipe
kepribadian yang meliputi : Status
perkawinan, jenis kelamin, usia, dll
10
Kriteria dan Kualifikasi Dasar Seleksi
SDM
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam
seleksi:
1) keahlian
2) pengalaman
3) umur,
4) jenis kelamin
5) pendidikan
6) keadaan fisik
7) bakat
8) karakter
9) Kerja sama
10) Kejujuran
11) kedisplinan
12) inisiatif dan kreatif
11. Proses dan Kendala Seleksi
11
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
4. Serangkaian alat-alat seleksi.
12. 12
Proses Seleksi
(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak
lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
13. 13
Proses Seleksi
(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing,
kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai
standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
14. 14
Kendala Seleksi
Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-
kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar
mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya.
Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya,
bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu
berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan
yang negatif disembunyikan.
Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat,
karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan
karyawan.
15. Faktor yang Mempengaruhi
Penempatan SDM
1. Pertumbuhan Perusahaan
2. Latar Belakang Pendidikan
3. Kesehatan Fisik dan Mental
4. Pengalaman Kerja
5. Faktor Status Perkawinan
6. Sikap
7. Usia
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).
3. Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi
4. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja
5. Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah
6. Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagimanajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri
7. Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan