Untuk mengisi tugas psikologi industri dan organisasi

1. Recruitment and Selection
Annisa Dewi Rengganis (6019210096)
Kelas C
Fakultas Psikologi Universitas Pancasila

2. Curriculum Vitae

3. Apa Itu Rekrutmen dan Seleksi?
• Perekrutan adalah proses menemukan dan melibatkan orang-orang yang dibutuhkan
organisasi (Armstrong, 2012).
• Rekrutmen adalah proses menarik individu secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup,
dan dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan dengan organisasi (Mondy &
Martocchio, 2016).
• Perekrutan karyawan adalah proses dimana perusahaan menarik pelamar yang memenuhi
syarat (Riggio, 2013).
• Rekrutmen adalah mendapat orang yang tepat untuk melamar posisi
(Spector, 2012).
• Rekrutmen melibatkan menemukan orang untuk mengisi
posisi terbuka (The Open University of Hongkong, 2016).

4. Apa Itu Rekrutmen dan Seleksi?
• Seleksi adalah bagian dari proses rekrutmen yang bersangkutan memutuskan
pelamar atau kandidat mana yang harus ditunjuk untuk pekerjaan (Armstrong,
2012).
• Seleksi karyawan adalah proses aktual dalam memilih orang untuk
dipekerjakan dari kumpulan pelamar (Riggio, 2013).
• Seleksi adalah proses memutuskan siapa yang akan dipekerjakan (Spector,
2012).

5. • Dalam seleksi karyawan, semua informasi yang diperoleh dari prosedur
penyaringan, seperti formulir aplikasi, resume, skor tes, dan evaluasi
wawancara perekrutan, dikombinasikan dalam beberapa cara untuk membuat
keputusan seleksi aktual (Riggio, 2013).
• Menurut McKenna & Beach (2008) perekrutan dan seleksi adalah proses
memasukkan sumber daya manusia ke dalam departemen, bagian, dan
pekerjaan organisasi (Itika, 2011).

6. Siapa yang Melakukan Rekrutmen dan Seleksi?
Orang yang melakukan rekrutmen dan seleksi pada pelama kerja adalah sebagai berikut:
Human Resource Professional: Individu yang biasanya bertindak dalam kapasitas penasihat
atau staf, bekerja dengan profesional lain untuk membantu mereka menangani masalah
sumber daya manusia (Mondy & Martocchio, 2016).
Line Managers: Individu yang terlibat langsung dalam mencapai tujuan utama organisasi
(Mondy & Martocchio, 2016).
HR Outsourcing (HRO): proses perekrutan profesional SDM eksternal
untuk melakukan pekerjaan SDM yang sebelumnya dilakukan secara
internal (Mondy & Martocchio, 2016).

7. Proses Rekrutmen dan Seleksi
Menurut The Open University of Hongkong (2016) sebelum perusahaan
merekrut, mereka harus menerapkan rencana kepegawaian yang tepat dan
perkiraan untuk menentukan berapa banyak orang yang akan mereka butuhkan.
Perkiraan didasarkan pada faktor internal dan eksternal.
Faktor internal meliputi:
1. Kendala anggaran
2. Diharapkan atau tren pemisahan karyawan
3. Tingkat produksi
4. Penjualan meningkat atau menurun
5. Rencana ekspansi global

8. Proses Rekrutmen dan Seleksi
Faktor eksternal mungkin termasuk yang berikut:
1. Perubahan teknologi
2. Perubahan hukum
3. Tingkat pengangguran
4. Pergeseran dalam populasi pergeseran di daerah perkotaan, pinggiran kota,
dan pedesaan
5. Persaingan
Setelah data perkiraan dikumpulkan dan dianalisis, profesional
SDM dapat melihat di mana ada kesenjangan dan kemudian
mulai merekrut individu dengan keterampilan, pendidikan,
dan latar belakang yang tepat.

9. Proses Rekrutmen dan Seleksi
Menurut Armstrong (2012) rekrutmen dan seleksi terdiri dari beberapa tahap:
1. Menentukan persyaratan 6. Menilai kandidat
2. Menarik kandidat 7. Memperoleh referensi
3. Memilah aplikasi 8. Memeriksa aplikasi
4. Wawancara 9. Menawarkan pekerjaan
5. Pengujian 10. Menindaklanjuti.

10. Menentukan persyaratan
Menentukan persyaratan ini perlu dilakukan sebelum merekrut seseorang dalam pekerjaan dan
berguna untuk menentukan orang yang dibutuhkan sesuai klasifikasi pekerjaan.
Disini diperlukan Job anlysis metode untuk menggambarkan pekerjaan dan / atau atribut
manusia yang diperlukan untuk melaksanakannya (Spector, 2012).
Menurut Brannick, Levine, dan Morgeson (2007) job analysis harus menentukan prosedur terlebih
dahulu dan mengikutinya, membagi pekerjaan menjadi unit yang lebih kecil serta
menjelaskan komponen pekerjaan daripada keseluruhan pekerjaan, dan menghasilkan beberapa
produk tertulis, baik elektronik atau di atas kertas (Spector, 2012).
Setelah menentukan persyaratan, manajer akan meminta persyaratan
karyawan yaitu sebuah dokumen yang menentukan jabatan, departemen,
tanggal yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja, dan perincian lainnya
(Mondy & Martocchio, 2016).

11. Menarik kandidat
Ketika kita ingin menarik kandidat, penting bagi kita untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan organisasi kita termasuk reputasi, gaji, dan tunjangan karyawan dan kondisi
kerja, daya tarik pekerjaan, lokasi, keamanan pekerjaan, prospek karier, dll (Itika, 2011).
Pada saat menarik kandidat kita juga harus melihat sumber kandidat. Hal pertama yang
harus dipertimbangkan adalah orang yang di rekomendasi oleh karyawan kita. Jika
pendekatan tersebut gagal, kita bisa sumber kandidat eksternal melalui perekrutan online,
iklan, agen perekrutan, pusat pekerjaan, konsultan, penyedia jasa proses outsourcing, dan
pendekatan langsung ke lembaga Pendidikan (Armstrong, 2012).
Metode yang digunakan akan tergantung pada pengalaman, waktu yang
tersedia, sumber daya, sifat organisasi dan pekerjaan (Itika, 2011).

12. Memilah aplikasi
Menurut Itika (2011) prosedur normal untuk memilah aplikasi adalah sebagai berikut:
• Semua pelamar terdaftar dalam lembar kontrol standar.
• Setiap komponen kriteria aplikasi diberikan poin.
• Harus ada bobot dan peringkat pelamar sesuai dengan poin yang dicetak.
• Daftar pendek mereka yang memenuhi syarat untuk wawancara.
• Mempersiapkan program wawancara.
• Mengundang orang yang diwawancarai menggunakan surat standar. Beri tahu mereka yang tidak
memenuhi syarat.
Menurut Armstrong (2012) terdapat tiga judul kriteria dapat diklasifikasikan yang dapat diterapkan
secara konsisten untuk memandu pengambilan keputusan:
1. Esensial - pelamar tidak akan dipertimbangkan kecuali kriteria ini dipenuhi.
2. Sangat diinginkan - preferensi akan diberikan kepada pelamar yang memenuhi
kriteria ini.
3. Diinginkan - pelamar yang memenuhi kriteria ini akan diberikan pertimbangan
yang menguntungkan tetapi itu bukan persyaratan penting. Namun, jika sejumlah
pelamar memenuhi dua kriteria pertama, memenuhi kriteria yang diinginkan
akan menjadi faktor dalam membuat pilihan.

13. Wawancara
Wawancara bertujuan untuk memperoleh informasi tentang kandidat yang akan memungkinkan
prediksi dibuat tentang seberapa baik mereka akan melakukan pekerjaan dan dengan demikian
mengarah pada keputusan seleksi (Armstrong, 2012).
Menurut Armstrong (2012) terdapat tiga jenis wawancara:
• Wawancara tidak terstruktur: diskusi umum di mana pewawancara bertanya beberapa pertanyaan
yang relevan dengan apa yang ia cari tetapi tanpa tujuan spesifik apa pun selain mendapatkan
gambaran keseluruhan calon sebagai individu. Pertanyaan seringkali acak dan tidak spesifik.
• Wawancara terstruktur: didasarkan pada kerangka kerja yang ditentukan. Semua kandidat ditanyai
pertanyaan yang sama dan jawabannya dapat dinilai melalui sistem penilaian. Hal ini bertujuan
untuk menetapkan sejauh mana seorang kandidat memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan serta tingkat kompetensi
perilaku yang diinginkan.

14. • Wawancara berbasis kompetensi: wawancara terstruktur yang berfokus pada
kompetensi perilaku yang diperlukan sebagaimana tercantum dalam spesifikasi orang.
Pertanyaan-pertanyaan akan dirancang untuk menetapkan perilaku khas seorang
kandidat dalam situasi kerja dan setiap pertanyaan akan menargetkan kompetensi atau
keterampilan tertentu. Calon diminta untuk mendukung jawaban mereka dengan contoh
nyata. Tujuannya adalah untuk memilih orang yang akan berperilaku sesuai dengan nilai-
nilai bisnis.
Menurut Mondy dan Martocchio (2016 ) terdapat beberapa metode wawancara yaitu
sebagai berikut:
1. One-on-one interview
2. Group interview
3. Board (or panel) interview
4. Multiple interviews
5. Stress interview
6. Realistic job preview

15. Itika (2011) memberikan panduan tentang cara melakukan wawancara sebagai berikut:
• Ketua panel wawancara harus memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan
pertemuan, yang meliputi manajemen waktu, menjaga fokus, dan kemampuan untuk
merangkum kesimpulan.
• Memberikan pertanyaan terbuka. Cara ini mengundang orang yang diwawancarai
untuk menjawabnya dalam kata-katanya sendiri dan bermanfaat untuk mengetahui
informasi tentang pengalaman, pandangan, dan pendapat orang yang diwawancarai.
• Pertanyaan tertutup bermanfaat untuk memeriksa fakta, tetapi dapat mencegah orang
yang diwawancarai untuk memberikan penjelasan yang lebih lengkap tentang fakta
tersebut.
• Pertanyaan menyelidik berguna untuk melampaui pemahaman dangkal atas informasi
yang diberikan oleh orang yang diwawancarai.

16. • Pertanyaan utama menunjukkan jawabannya, yang ingin didengar oleh pewawancara
• Loaded questions menyiratkan bahwa pewawancara menilai atau mengkritik orang yang
diwawancarai
• Pertanyaan berkepala dua adalah tempat beberapa pertanyaan dirangkai
• Pertanyaan pilihan ganda menawarkan kepada orang yang diwawancarai pilihan jawaban
• Pertanyaan penilaian diri adalah pertanyaan di mana orang yang diwawancarai diminta
untuk 'menjual' dirinya kepada pewawancara
• Pertanyaan hipotetis adalah pertanyaan yang menimbulkan situasi imajiner bagi orang
yang diwawancarai, dan kemudian pewawancara mengajukan
pertanyaan kepada orang yang diwawancarai tentang situasi imajiner.
Hal ini mengandalkan kemampuan orang yang diwawancarai untuk
membayangkan situasi, dan kemudian membayangkan bagaimana dia
akan bereaksi dalam situasi itu

17. • Menggunakan Model Star berupa pertanyaan spesifik yang diajukan untuk
memungkinkan atau mengarahkan penilai untuk memahami perilaku kandidat di masa
lalu dan yang dapat membantu dalam memprediksi perilaku kandidat di masa depan.
S - SITUASI: Apa situasi yang dihadapi di masa lalu? Kita harus menganalisis situasi
dengan tepat.
T - TUGAS: Apa tugas / pekerjaannya? Apa yang seharusnya atau diharapkan Anda
lakukan?
A - AKSI: Apa yang Anda lakukan?
R - HASIL: Apa yang diharapkan dari Anda? Apakah hasilnya?

18. Pengujian
Tes seleksi digunakan untuk memberikan bukti valid dari tingkat kemampuan, kecerdasan,
karakteristik kepribadian, bakat dan pencapaian (Armstrong, 2012). Dengan penilaian, para
penyeleksi dapat menempatkan pelamar ke posisi yang sesuai.
Berikut beberapa tes yang digunakan dalam penyeleksian tenaga kerja:
1. Tes kecerdasan 6. Tes pengetahuan kerja
2. Tes kemampuan 7. Tes genetik
3. Tes kepribadian 8. Graphoanalysis
4. Tes bakat 9. Tes Polygraf
5. Karakteristik tes yang baik

19. Menilai Kandidat
Pusat penilaian mengumpulkan sekelompok kandidat dan menggunakan berbagai teknik
penilaian selama periode terkonsentrasi (satu atau dua hari) dengan tujuan memberikan
pandangan yang lebih komprehensif dan seimbang tentang kesesuaian anggota individu
kelompok (Armstrong, 2012).
pusat penilaian membantu seluruh proses seleksi dengan memberikan kandidat pengalaman
virtual dari pekerjaan sambil menguji mereka pada kegiatan yang terkait dengan
pekerjaan sebagai individu dan tim (Itika, 2011).
Penilai menggunakan hasil penilaian masing-masing kandidat,
membandingkan satu dengan yang lain, dan memprediksi kinerja terbaik
untuk pekerjaan nyata untuk saat ini dan di masa depan (Itika, 2011).

20. Memperoleh referensi
Referensi berguna untuk tujuan mengkonfirmasi informasi faktual yang
diperoleh dari surat lamaran dan pendapat tentang pelamar yang diambil dari
wawancara dan metode seleksi lainnya yang digunakan (Itika, 2011). Jika
referensi memuaskan maka perusahaan dapat memberika penawaran
sementara kepada pelamar pekerjaan.

21. Memeriksa aplikasi
Seringkali terdapat pelamar kerja yang memberikan aplikasi yang tidak sesuai dengan fakta, maka dari itu
diperlukan pemeriksaan aplikasi secara lanjut. Pemeriksaan aplikasi bisa dengan menanyakan universitas
yang bersangkutan menanya apakah pelamar memberikan fakta yang benar yang tercantum pada aplikasi.
Menurut Armstrong (2012) terdapat pemeriksaan lain yang dilakukan seperti:
• Pertanyaan wawancara tentang pengalaman aktual (bukan hipotetis), dengan penyelidikan mendalam
untuk memastikan sejauh mana keterlibatan pribadi individu, pengambilan keputusan dan kontribusi;
• Formulir aplikasi terperinci dengan pertanyaan terbuka tentang pembelajaran khusus terkait dengan
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang diperlukan untuk lowongan yang sedang
dipertimbangkan;
• Pemeriksaan identifikasi;
• Pemeriksaan daftar pemilih;
• Pemeriksaan agen referensi kredit (khususnya sesuai untuk posisi di sektor jasa
keuangan);

22. Memeriksa aplikasi
• konfirmasi pekerjaan sebelumnya dengan HM Revenue and Customs atau melalui
Departemen Pekerjaan dan Pensiun;
• Pemeriksaan Biro Catatan Pidana;
• Cek House (untuk direktur); dan
• Pemeriksaan pencegahan penipuan, termasuk pemeriksaan basis data penipuan staf Cifas
(untuk mencegah majikan tanpa disadari mempekerjakan orang yang sebelumnya
diberhentikan karena penipuan di tempat lain). Cifas adalah layanan pencegahan penipuan
nirlaba.

23. Menindaklanjuti
Sebelum menindaklanjuti, dilakukan proses menerima dan menyambut karyawan ketika
mereka pertama kali bergabung dengan perusahaan yang disebut Induksi (Itika, 2011).
Tujuannya adalah untuk memperlancar tahap awal untuk memulai yang lebih baik,
membangun sikap yang menguntungkan bagi organisasi, dan mendapatkan hasil yang efektif
sedini mungkin (Itika, 2011).
Lalu dilakukan tindak lanjut untuk memastikan bahwa mereka telah menetap, memeriksa
seberapa baik mereka melakukan pekerjaan, dan jika ada masalah, akan lebih baik untuk
mengidentifikasi mereka pada tahap awal dan bermanfaat untuk
mengetahui bagaimana hal itu terjadi sehingga prosedur
dapat diperbaiki (Armstrong, 2012).

24. Pentingnya Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi penting karena dapat menentukan uraian pekerjaan dan
spesifikasi, menentukan syarat dan ketentuan kerja di organisasi berdasarkan waktu saat
ini dan hal-hal yang terjadi sekarang juga serta waktu yang akan datang atau hal-hal yang
akan terjadi. Dengan proses rekrutmen dan seleksi kita dapat memutuskan secara rinci
bagaimana melakukan sesuatu sebelum kita benar-benar mulai melakukannya dan
mempertimbangkan sesuatu dengan hati-hati dan menggunakan metode statistik untuk
memahami dan menjelaskan kegiatan pekerjaan (Anosh, Hamad & Batool, 2014).
Rekrutmen dan seleksi sangat penting karena jika proses tersebut salah
organisasi harus mengeluarkan biaya tambahan untuk memperbaiki
proses tersebut, serta implikasi hukum dari perekrutan yang tidak kompeten
menghasilkan diskriminasi yang tidak adil terhadap kelompok-kelompok
yang dilindungi (Otoo, Assuming, & Agyei, 2018).

25. Referensi:
• Armstrong, M. (2012). ARMSTRONG'S HANDBOOK OF HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT PRACTICE (12th ed.). London: Kogan Page.
• Mondy, R., & Martocchio, J. (2016). Human resource management (14th ed.).
Harlow: Pearson Education.
• Itika, J. (2011). Fundamentals of Human Resource Management. Leiden:
African Studies Centre.
• The Open University of Hongkong. (2016). Human Resource Management.

26. Referensi:
• Riggio, R. (2013). Introduction to Industrial and Organizational Psychology (6th
ed.). New Jersey: Pearson Education, Inc.
• Spector, P. (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research and
Practice (6th ed.). Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.
• Anosh, M., Hamad, N., & Batool, A. (2014). Impact of Recruitment and
selection of HR Department Practices. European Journal of Business and
Management, 6(31), 201.
• Otoo, I., Assuming, J., & Agyei, P. (2018). Effectiveness of Recruitment and
Selection Practices in Public Sector Higher Education Institutions: Evidence
from Ghana. European Scientific Journal, ESJ, 14(13), 199.
https://doi.org/10.19044/esj.2018.v14n13p199