Il documento analizza le criticità organizzative, evidenziando la mancanza di identità condivisa e di strumenti di comunicazione efficaci. Propone la creazione di una carta valori e lo sviluppo di una strategia trasparente per le politiche retributive. Viene delineato un piano di comunicazione attraverso questionari, interviste e attività coinvolgenti per migliorare la trasparenza e l'engagement dei dipendenti.

1. - Mancanza di identità organizzativa condivisa (la popolazione più
Descrizione del anziana non sostiene la popolazione più giovane)
problema di -Pochi e obsoleti strumenti e canali di comunicazione interna utilizzati in
comunicazione maniera poco efficace
Punti di forza dell’azienda Aspetti critici su cui intervenire
- Popolazione giovane(+ flessibile) e con - Mancanza della carta dei valori condivisa
molte competenze - Mancanza Vision
-Struttura organizzativa piatta(grande - Mancanza reward strategy trasparente
autonomia)
-Crescita esponenziale= grandi fondi a
disposizione

2. SVILUPPO INSIEME
Claudia Gasparro, Claudia Ghezzi,
Eleonora Sacchi, Laura Palermo,
Pietro Garavaglia, Riccardo Panisi,
Valeria Merati.

3.  Valori Condivisi
 Trasparenza politiche retributive e valutative
 Strumenti comunicazione interna

4.  Convention di una giornata per comunicare ai
manager gli obiettivi e lo sviluppo del piano
di comunicazione

5. Strumenti: questionario on-line a tutta la
popolazione aziendale
Contenuti:domande a risposta multipla su
valori/retribuzioni
Tempi: 1 mese, remind mail dopo 15 giorni
Strumenti: interviste con popolazione
campione
Contenuti: intervista semi strutturata
campionata a quote su valori/retribuzioni
Tempi: 2 mesi

6.  Sulla base dei risultati, elaborazione di una
Carta Valori
 Tempo:1 mese
 Comunicazione al board e suo
coinvolgimento attivo nella fase successiva

7.  Socializzazione della intranet:creazioni di
nuove sezioni per commenti, contest
fotografico, caricamento della FASE 4 in
piattaforma
 Tempo: dal 3° mese aggiornamenti continui
 Nome e slogan per la piattaforma sarà deciso
in seguito alla competizione della FASE 4

8.  Strumenti: gioco on-line tra filiali sulla
intranet.
 Modalità: una squadra per ogni filiale a
partecipazione volontaria, coordinata da un
referente eletto. Giocherà su un valore della
carta che cambierà ogni mese.
 Tempo: 5 mesi

9.  Partecipanti:funzionari
 Modalità: formazione in aula per la
valutazione dei collaboratori.
 Tempo: 2 giorni

10. Ogni mese tre filiali avranno la responsabilità
di redigere una pagina dell’house organ
Tempo: dal 9° mese in poi

11. Tempo: inizio 5° mese
Fase a) colloquio con il board riguardo le nuove modalità di
impostazione delle politiche retributive (concordare la parte
variabile e agganciarla agli obiettivi di profitto)
Fase b) pubblicazione sulla intranet e comunicazione allo staff
Fase c) Implementazione del performance management

12.  Convention di un giorno con referenti di
filiale per restituire i risultati del progetto.