managemen sumber daya manusia

1. A. PENDAHULUAN (puput)
Beberapa elemen yang ada di dalam organisasi adalah sumber daya manusia, sumber daya lainnya bahan,
mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumber daya organisasi perlu diingat bahwa semua itu
tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara
cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan bahwa
pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi
ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang
dapat dikatakan bahwa manusia merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks. Seringkali effisiensi pelaksanaan
organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya setiap manajer harus mampu
bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan
pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan
manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.
1. Pengertian MSDM
Manajemen Sumberdaya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Proses tersebut mencakup
kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil
melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian
imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil.
2. Sasaran MSDM
Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimilikinya secara optimal.
Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumberdaya manusia itu mampu dan mau bekerja secara
optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya tersebut dilakukan melalui proses manajemen terhadap
sumberdaya manusia, dengan berbagai kegiatannya.
Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan
melakukan pekerjaan itu. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya.
Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto "The
Right Man on the Right Place and the Right Time". Jadi manajemen sumberdya manusia pada saat yang tepat harus
bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan
kemampuannya.
B. PERMINTAAN DAN PENAWARAN CALON SUMBER DAYA MANUSIA
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (novel)
Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli sebagai berikut :
• Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan
tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar organisasi dengan tujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan
agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan / kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang
manapun mengalami kekosongan.
• G. Steiner
Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan / sasarannya, melalui strategi pengembangan / kontribusi pekerjanya di masa depan.

2. • Umum (luas)
Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang.
Manfaat Perencanaan SDM adalah :
• Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara
efektif dan efisien bagi pencapai tujuan bisnis perusahaan.
• Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM.
• Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang
(untukjangka panjang).
• Untuk mengetahui posisi / jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang (untuk jangka pendek).
Sedangkan yang dimaksud dengan strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu
organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa
yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa
alternative. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.
2. Permintaan Sumber Daya Manusia (kiki)
Sebab-Sebab Permintaan SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan
operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan
yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
a. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
b. Faktor prediksi produk dan penjualan
c. Faktor pembiayaan (cost) SDM
d. Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
e. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
f. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada
rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan
SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a. Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
b. Faktor Sosial, Politik dan Hukum
c. Faktor Teknologi

3. d. Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan
yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan
Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah
organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM
sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
b. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja
Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada
waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
c. Prediksi yang meninggal dunia
C. ANALISIS JABATAN
1. Pengantar Analisis Jabatan (citra)
Untuk bisa menerapkan motto "The Right Man on the Right Place at the Right Time" ada beberapa hal yang harus
diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur "PLACE-" nya, sebab
perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih
spesifik disebut sebagai JABATAN. Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-
kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai
pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa
istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:
• UNSUR
Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan
dan sebagainya.
• TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk
langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
• KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan
tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan
atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
• PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam
kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di
berbagai tempat.
• JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain,
dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun
tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya
pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman

4. istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri. Sering dijumpai
adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-
tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8
orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas
oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa
yang seharusnya ia kerjakan. Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis
dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan Sedangkan, peran analisis
jabatan dalam MSDM antara lain untuk keperluan :
• Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
• Menentukan besarnya upah
• Merancang jalur karir pekerja / pegawai
• Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
• Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan
pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai
tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
2. Penentuan Jabatan yang harus diisi (tutut)
Adanya jabatan kosong dalam perusahaan sudah harus ditentukan pada saat perencanaan sumber daya manusia.
Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan kosong yang sebelumnya dilakukan analisis apakah ada jabatan kosong yang
perlu diisi dengan karyawan baru. Kekosongan tersebut bisa terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri,
pensiun, meninggal dunia, akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan. Maka, sebelum melakukan perekrutan
perusahaan harus meneliti kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan yang bisa
dilakukan sehingga mungkin tidak perlu dilakukan rekrutmen. Seperti melakukan reorganisasi pekerjaan, kemungkinan
kerja lembur, mekanisme pekerjaan, metode kerja yang fleksibel, kerja paruh waktu, dan kontrak kerja.
Penentuan kebutuhan jabatan penyusunan personalia organisasi dimulai dari menentukan tujuan dan rencana
organisasi, lalu spesifikasi jabatan. Organisasi memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode
tertentu, dan juga mempertimbangkan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan serta
perkiraan jumlah pelamar yang akan ditarik dan kapan mereka dibutuhkan. Terakhir adalah jenis program pemenuhan
kebutuhan.Penentuan spesifikasi jabatan, dilakukan melalui proses analisa jabatan. Perusahaan menentukan beberapa
syarat, contoh ketrampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, dll. Hasil dari proses ini disebut deskripsi dan
spesifikasi jabatan.Deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis yang berisi tugas – tugas, wewenang, tanggung jawab
dan hubungan antar lini (horizontal dan vertikal). Spesifikasi jabatan adalah pernyataan tertulis yang berisi kualitas
minimum karyawan untuk menjalankan suatu jabatan dengan baik. Bagi pekerjaan – pekerjaan rutin dan tingkatan
manajmen rendah, disarankan untuk menyatakan standar maksimum yang dapat diterima untuk mencegah
overqualified.Langkah selanjutnya adalah menentukan kemana arah organisasi, rencana pelaksanaan, produk baru yang
akan diperkenalkan. Hal tesebut akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan direkrut. Penentuan
kebutuhan personalia keseluruhan, dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Karena itu hal yang harus
dilakukan adalah spesialisasi pekerjaan, ketrampilan jabatan, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang
dibutuhkan. Untuk menentukan jumlah personalia saat ini, dilakukan setelah jumlah karyawan dimasa depan telah
diketahui dan dapat melaksanakan tugas yang dibutuhkan untuk keselarasan dengan jumlah personalia
keseluruhan.Selisih antara karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang adalah kebutuhan bersih yang dapat dipenuhi
dengan penarikan. Faktor – Faktor lain yang dipertimbangkan adalah pengalaman, umur, jenis kelamin, terminasi dan

5. transfer harus dilakukan. Manajemen dapat memulai berbagai jenis progam seleksi karyawan setelah diketahui kebutuhan
bersih. Suatu program kegiaan mencakup semua fungsi – fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan
personalia dan tujuan organisasi.
D. PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA (anggi)
Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan, dikenal dengan istilah recruitment. Tak dapat dihindarkan perusahaan harus mencari sumber-sumber dari luar
untuk pekerjaan-pekerjaan yang lebih rendah pada saat pemasukan, untuk. perluasan, dan untuk posisi-posisi dengan
spesifikasi (persyaratan personalia) yang tidak dapat dipenuhi oleh personalia yang ada sekarang. Jadi, perusahaan
mempunyai sejumlah sumber dari luar yang tersedia, diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Iklan.
Terdapat kecendorungan ke arah penarikan tenaga yang lebih selektif melalui iklan. Ini dapat dilakukan paling
sedikit dalam dua cara. Pertama, iklan dapat ditempatkan dalam media yang dibaca hanya oleh kelompok-kelompok
tertentu; misalnya, The Tool Engineer yang biasanya dibaca oleh para insinyur produksi. Kedua lebih banyak
informasi tentang perusahaan, pekerjaan don spesifikasi pekerjaan dimasukkan dalam iklan agar pelamar bisa
menyeleksi dirinya sendiri.
2. Badan-badan penyalur tenaga.
Penyaringan tambahan dapat dilakukan melalui penggunaan badan-badan penyalur tenaga, pemerintah maupun
swasta. Sekarang, berlawanan dengan reputasinya yang jelek pada masa lalu, badan-badan penyalur tenaga
pemerintah dalam beberapa negara bagian dianggap baik, khususnya dalam. bidang-bidang pekerjaan operatif yang
tidak memerlukan keterampilan, setengah trampil dan trampil. Namun, dalam bidang-bidang teknis dan profesional,
badan-badan swasta nampaknya melakukan sebagian besar pekerjaan. Banyak badan swasta cenderung untuk
mongkhususkon diri dalam jenis pekerja dan pekerjaan tertentu, seperti penjualan, kantor, eksekutif, atau insinyur.
Kebaikannya :
• Dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jumlah besar dalam waktu relatif singkat
• Cocok bila mana jumlah tentang kerja yang tersedia masih sedikit dan terpusat.
Kelemahannya:
Kurang praktis dan ekonomis tidak setiap kebutuhan tenaga kerja dapat dilakukan dengan cara ini.
3. Rekomendasi dari para karyawan
Jika karyawan yang ada sekarang diminta untuk memberikan rekomendasi kepada para karyawan yang baru
diangkat, suatu jenis penyaringan pendahuluan telah terjadi. Karyawan yang ada sekarang telah mengenal baik
perusahaan maupun kenalannya dan barangkali akan berusaha untuk menyenangkan keduanya.
Kebaikannya:
• Praktis dan ekonomis
• Mempermudah seleksi
• Menimbulkan partisipasi dari karyawan lama
• Dapat diharapkan adanya kerja sama
Kelemahannya:
• Dapat menimbulkan kelompok-kelompok
• Tidak setiap kebutuhan karyawan dapat dilakukan dengan cara ini
• Kemungkinan dapat menimbulkan tindakan sewenang-wenang dari karyawan/pegawai lama terhadap yang baru.
4. Sekolah dan perguruan tinggi (bibah)

6. Pekerjaan dalam dunia usaha tetah menjadi makin teknis dan kompleks sampai pada titik dimana ijazah sekolah
menengah dan gelar perguruan tinggi banyak dibutuhkan. Akibatnya banyak perusahaan melakukan usaha khusus
untuk membentuk dan memelihara hubungan yang membangun dengan guru-guru dan administrasi sokolah.
5. Serikat-serikat buruh.
Perusahaan-perusahaan yang semua karyawannya harus menjadi anggota bengkel tertutup (closed shop) harus
berpaling pada serikat buruh dalam usaha-usaha perekrutan (recruitment) mereka. Kerugian-kerugian dari sumber
buruh yang dikendalikan secara monopolistik itu diimbangi, paling sedikit sebagian oleh penghematan biaya-biaya
perekrutan.
6. Pelamar-pelamar sambil lalu (casual applicants) .
Pelamar-pelamar yang tidak diminta, yang datang sendiri dan yang melalui pos, merupakan sumber personalia
yang banyak digunakan.
7. Nepotisme.
Pengangkatan sanak saudara akan menjadi bagian dari program penarikan tenaga yang tidak terelakkan dalam
perusahaan-perusahaan milik keluarga. Kebijakan semacam itu tidak perlu serupa dengan pengangkatan atas dasar
kemampuan/prestasi, tetapi kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan akan menutupi kurangnya prestasi.
8. Penyewaan (Leasing)
Untuk mengimbangi fluktuasi kebutuhan pegawai dalam jangka pendek, kemungkinan untuk menyewa pegawai
berdasarkan jam atau hari kerja harus dipertimbangkan. Praktek ini khususnya telah dikembangkan dengan baik
dalam bidang administrasi kantor. Perusahaan tidak hanya memperoleh pegawai pilihan yang terlatih dengan baik,
tetapi menghindarkan setiap kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan tunjangan-tunjangan lain.
Dalam prosedur pengangkatan berbagai macam metode dipergunakan untuk menemukan informasi penting tentang
seorang pelamar, yang kemudian dapat diperbandingkan dengan spesifikasi pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur
standar yang dipakai oleh semua perusahaan, beberapa contoh berikut adalah metode yang popular :
1. Wawancara awal atau pendahuluan
2. Formulir lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Tes psikologis
5. Wawancara penempatan tenaga
6. Persetujuan penyelia
7. Ujian kesehatan jasmani
8. Perkenalan atau orientasi
E. PEMAHAMAN PASAR TENAGA KERJA (shinta)
1. Pengertian Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu pasar yang mempertemukan penjual dan pembeli tenaga kerja.
Sebagai penjual tenaga kerja didalam pasar ini adalah para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja), sedangkan sebagai
pembelinya adalah orang-orang/lembaga yang memerlukan tenaga kerja. Pasar tenaga kerja diselenggarakan dengan
maksud untuk mengkoordinasi pertemuan antara para pencari kerja dan orang-orang atau lembaga-lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja. Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan, maka pasar
tenaga kerja ini dirasakan dapat memberikan jalan keluar bagi perusahaan untuk memenuhinya. Dengan demikian
tidak terkesan hanya pencari kerja yang mendapat keuntungan dari adanya pasar ini. Untuk menciptakan kondisi yang
sinergi antara kedua belah pihak, yaitu antara penjual dan pemberi tenaga kerja maka diperlukan kerjasama yang baik
antara semua pihak yang terkait, yaitu penjual tenaga kerja, pembeli tenaga kerja, dan pemerintah.
2. Penyelenggaraan Pasar Tenaga Kerja

7. Di Indonesia, penyelenggaraan bursa tenaga kerja ditangani oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Orang-
orang atau lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja dapat melapor ke Depnaker dengan menyampaikan
jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan beserta persyaratannya. Kemudian Depnaker akan
mengumumkan kepada masyarakat umumnya tentang adanya permintaan tenaga kerja tersebut.
Para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja) dapat mendaftarkan dirinya kepada Depnaker dengan menyampaikan
keterangan-keterangan tentang dirinya. Keterangan tentang diri pribadi si pencari kerja ini sangat penting untuk dasar
penyesuaian dengan kebutuhan tenaga kerja dari orang-orang atau lembaga-lembaga yang bersangkutan. Apabila ada
kesesuaian, Depnaker akan mempertemukan si pencari kerja dengan orang atau lembaga yang membutuhkan tenaga
kerja tersebut untuk transaksi lebih lanjut.
Selain Depnaker, di Indonesia juga berkembang penyelenggaraan bursa tenaga kerja swasta yang biasa disebut
Perusahaan Penyalur Tenaga Kerja. Perusahaan swasta yang berusaha mengumpulkan dan menampung pencari kerja,
kemudian menyalurkan kepada orang-orang atau lembaga - lembaga yang membutuhkan tenaga kerja, baik didalam
maupun diluar negeri seperti Malaysia, Singapura, Hongkong dan Arab Saudi. Sebelum diadakan penyaluran,
perusahaan ini juga sering menyelenggarakan pelatihan kepada para pencari kerja yang ditampungya. Apabila ada
kesesuaian antara pencari kerja dengan orang atau lembaga yang membutuhkan, dapat dilakukan transaksi. Atas
jasanya menyalurkan tenaga kerja ini, perusahaan tersebut akan mendapatkan komisi.
3. Fungsi dan Manfaat Pasar Tenaga Kerja (tika)
Bursa tenaga kerja mempunyai fungsi yang sangat luas, baik dalam sektor ekonomi maupun sektor-sektor yang
lain. Fungsi Pasar Tenaga Kerja yaitu :
a. Sebagai Sarana Penyaluran Tenaga Kerja,
b. Sebagai sarana untuk mendapatkan informasi tentang ketenagakerjaan,
c. Sebagai sarana untuk mempertemukan pencari kerja dan orang atau lembaga yang membutuhkan tenaga kerja,
Manfaat adanya bursa tenaga kerja yaitu :
a. Dapat membantu para pencari kerja dalam memperoleh pekerjaan sehingga dapat mengurangi penggangguran,
b. Dapat membantu orang-orang atau lembaga-lembaga yang memerlukan tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga
kerja.
c. Dapat membantu pemerintah dalam mengatasi permasalahan ketenagakerjaan.