“Van erkenning en waardering naar sterk leiderschap. Goed management bouwt aan een geweldig team met als resultaat gezamenlijk betere prestaties. ”
Deze Presentatie is de 5e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het
Investors in People Model: Continue Ontwikkeling.
Hiermee is de Cyclus Rond!
Als directeur / eigenaar heb je de ambitie om je bedrijf te laten groeien. Helaas is de praktijk weerbarstig. Met gemak kun je omkomen in de waan van de dag en zie je dat alle projecten niet even vlot gerealiseerd worden. De twijfel die ontstaat omdat je personeel niet dat doet wat je eigenlijk van ze verwacht. Je vraagt jezelf af of iedereen wel op een goede plek zit, aangezien jij het gevoel krijgt dat je er alleen voor staat. Voor alle basale vragen, komen je mensen bij je om jouw goedkeuring te vragen.
Wil je als directeur vooruit en realiseer je dat het tijd is voor een andere aanpak, bekijk dan deze presentatie.
"My company or my team is doing more or less what it should do, but with a certain waste of time, energy and efficiency that leads to frustration and loss of effectiveness.” I hear this so often and yet I'm convinced that you can improve this by pragmatic interventions with a high leverage effect.
It is my firm belief that your employees or customers can become happier and more productive in working or doing business together when they are effectively connected.
Effective Connections generate an increase of efficiency, of quality of collaboration, of productivity, of sales, … by stimulating the interactions between co-workers, between co-workers and management, between your organisation and your clients.
The concept of Effective Connections is based on 3 levers: real communication, a facilitating organisation and a fostering culture and mental framework. All these 3 levers are actionable within a team, between teams, throughout your organisation, with your clients and with other stakeholders.
Bij Strategische Planning kijk je naar het Grote Plaatje en werk je een Plan uit dat de basis vormt voor daar waar je wil “staan” met je organisatie in 5 jaar tijd, in 10 jaar tijd of mogelijk zelfs langer……
Deze Presentatie is de 1e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het
Investors in People Model: Continue Ontwikkeling.
Als directeur / eigenaar heb je de ambitie om je bedrijf te laten groeien. Helaas is de praktijk weerbarstig. Met gemak kun je omkomen in de waan van de dag en zie je dat alle projecten niet even vlot gerealiseerd worden. De twijfel die ontstaat omdat je personeel niet dat doet wat je eigenlijk van ze verwacht. Je vraagt jezelf af of iedereen wel op een goede plek zit, aangezien jij het gevoel krijgt dat je er alleen voor staat. Voor alle basale vragen, komen je mensen bij je om jouw goedkeuring te vragen.
Wil je als directeur vooruit en realiseer je dat het tijd is voor een andere aanpak, bekijk dan deze presentatie.
"My company or my team is doing more or less what it should do, but with a certain waste of time, energy and efficiency that leads to frustration and loss of effectiveness.” I hear this so often and yet I'm convinced that you can improve this by pragmatic interventions with a high leverage effect.
It is my firm belief that your employees or customers can become happier and more productive in working or doing business together when they are effectively connected.
Effective Connections generate an increase of efficiency, of quality of collaboration, of productivity, of sales, … by stimulating the interactions between co-workers, between co-workers and management, between your organisation and your clients.
The concept of Effective Connections is based on 3 levers: real communication, a facilitating organisation and a fostering culture and mental framework. All these 3 levers are actionable within a team, between teams, throughout your organisation, with your clients and with other stakeholders.
Bij Strategische Planning kijk je naar het Grote Plaatje en werk je een Plan uit dat de basis vormt voor daar waar je wil “staan” met je organisatie in 5 jaar tijd, in 10 jaar tijd of mogelijk zelfs langer……
Deze Presentatie is de 1e in een serie die zich richt op de kern van de Nieuwe Aanpak van het
Investors in People Model: Continue Ontwikkeling.
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...EvaKuijper1
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Met dit stappenplan ontwikkel je op een strategische manier jouw medewerkers.
Ontdek stap voor stap hoe jij personeel kan inzetten om gezamenlijke en persoonlijke (bedrijfs)doelen te behalen. Deze slide is speciaal voor ondernemers, directeuren en leidinggevenden in een innoverend en dynamisch bedrijf.
‘A goal without a plan is just a wish.’ (Antoine de Saint-Exupéry).
Iedereen kent het nut van het hebben van een plan. Het geeft richting, dwingt tot keuzes en zorgt dat er gecommuniceerd wordt binnen het team. Gedeelde doelen binden. Maar hoeveel van alle teamleiders heeft echt een plan? Een plan wat ook de teamleden kennen en in ieder geval minimaal na 1 jaar geëvalueerd kan worden? Wij vinden te weinig, weten ook waarom en hebben ook een oplossing. Een Actieplan op 1 a4tje.
Een gezonde organisatiecultuur cultiveert leren & ontwikkelen. Niet alleen je medewerkers profiteren daarvan, je verlies & winstrekening ook.
Ontwikkeling gaat over het creëren van een cultuur waarin je de groei van je medewerkers stimuleert. Dit is een constante ontwikkeling.
Je kan niet plots met je toverstokje zwaaien en vervolgens verwachten dat je medewerkers veranderd zijn.
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Damimkopleidingenbv
Presentatie workshop Beoordelings- en functioneringsgesprekken door Kristel van Dam le Noble op het Management & Leiderschap congres van IMK Opleidingen op 6 maart 2012
Sanne Paulan, Director Learning Development bij de Human Mobility Group, vertelt hoe u een goed doelstellingengesprek voert met een medewerker. Ten eerste legt ze uit wat het gesprek inhoudt, vervolgens doorloopt ze het hele proces: van voorbereiding tot de realisatie. Daarnaast gaat ze in op specifieke vaardigheden welke nodig zijn voor een goed doelstellingengesprek.
Masterclass Cultuur & Transitie Management - Hoe begin ik morgen?R. Zandbergen
Elk verandertraject vergt een gestructureerde aanpak waarbij liefst zelf de regie wordt gevoerd. Een B3 Programma methode kan daarbij van dienst zijn, ook bij invoering van het HNW gedachtegoed. Met behulp van duidelijk uitgangspunten en doelstellingen en door middel van "ambassadeurs" van uw eigen organisatie, wordt gemeenschappelijk draagvlak gecreëerd. Een meet & optimalisatietool faciliteert dit proces en ondersteund ook de communicatie. Ook zal de Leergang HNW aan de orde komen.
Toen onze vakgroep verandermanagement werd gevraagd een serie blogs te schrijven over een succesvol verandertraject was de tendens dat daar inmiddels wel genoeg over geschreven en te vinden is. Niets is minder waar. Een google search geeft veel terug over opleidingen en het belang, maar niet over het hoe. Dat gat hebben we ingevuld. Zie hier 30+ richtlijnen om succesvol te #veranderen bij een verandertraject. Klik er eens rustig doorheen.
Deze Presentatie hoort bij het boek 'Leiden en Lijden tijdens coronacrisis'
Uitgever: Damies, Schijndel
ISBN 978-907-8805-212
Foto: Easy the Anatolian
Te bestellen via https://www.lulu.com/en/en/shop/willem-scheepers/leiden-en-lijden-tijdens-coronacrisis/ebook/product-g5vmw7.html?page=1&pageSize=4
Covid-19 maakt duidelijk dat ook het Onderwijs verandert: klassikaal ging virtueel. Virtueel, of 'educational technology', biedt steeds meer opties voor meer effectief en efficiënt onderwijs. Maar wat is dan de rol van de docent nog?
More Related Content
Similar to Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...EvaKuijper1
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Met dit stappenplan ontwikkel je op een strategische manier jouw medewerkers.
Ontdek stap voor stap hoe jij personeel kan inzetten om gezamenlijke en persoonlijke (bedrijfs)doelen te behalen. Deze slide is speciaal voor ondernemers, directeuren en leidinggevenden in een innoverend en dynamisch bedrijf.
‘A goal without a plan is just a wish.’ (Antoine de Saint-Exupéry).
Iedereen kent het nut van het hebben van een plan. Het geeft richting, dwingt tot keuzes en zorgt dat er gecommuniceerd wordt binnen het team. Gedeelde doelen binden. Maar hoeveel van alle teamleiders heeft echt een plan? Een plan wat ook de teamleden kennen en in ieder geval minimaal na 1 jaar geëvalueerd kan worden? Wij vinden te weinig, weten ook waarom en hebben ook een oplossing. Een Actieplan op 1 a4tje.
Een gezonde organisatiecultuur cultiveert leren & ontwikkelen. Niet alleen je medewerkers profiteren daarvan, je verlies & winstrekening ook.
Ontwikkeling gaat over het creëren van een cultuur waarin je de groei van je medewerkers stimuleert. Dit is een constante ontwikkeling.
Je kan niet plots met je toverstokje zwaaien en vervolgens verwachten dat je medewerkers veranderd zijn.
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Damimkopleidingenbv
Presentatie workshop Beoordelings- en functioneringsgesprekken door Kristel van Dam le Noble op het Management & Leiderschap congres van IMK Opleidingen op 6 maart 2012
Sanne Paulan, Director Learning Development bij de Human Mobility Group, vertelt hoe u een goed doelstellingengesprek voert met een medewerker. Ten eerste legt ze uit wat het gesprek inhoudt, vervolgens doorloopt ze het hele proces: van voorbereiding tot de realisatie. Daarnaast gaat ze in op specifieke vaardigheden welke nodig zijn voor een goed doelstellingengesprek.
Masterclass Cultuur & Transitie Management - Hoe begin ik morgen?R. Zandbergen
Elk verandertraject vergt een gestructureerde aanpak waarbij liefst zelf de regie wordt gevoerd. Een B3 Programma methode kan daarbij van dienst zijn, ook bij invoering van het HNW gedachtegoed. Met behulp van duidelijk uitgangspunten en doelstellingen en door middel van "ambassadeurs" van uw eigen organisatie, wordt gemeenschappelijk draagvlak gecreëerd. Een meet & optimalisatietool faciliteert dit proces en ondersteund ook de communicatie. Ook zal de Leergang HNW aan de orde komen.
Toen onze vakgroep verandermanagement werd gevraagd een serie blogs te schrijven over een succesvol verandertraject was de tendens dat daar inmiddels wel genoeg over geschreven en te vinden is. Niets is minder waar. Een google search geeft veel terug over opleidingen en het belang, maar niet over het hoe. Dat gat hebben we ingevuld. Zie hier 30+ richtlijnen om succesvol te #veranderen bij een verandertraject. Klik er eens rustig doorheen.
Deze Presentatie hoort bij het boek 'Leiden en Lijden tijdens coronacrisis'
Uitgever: Damies, Schijndel
ISBN 978-907-8805-212
Foto: Easy the Anatolian
Te bestellen via https://www.lulu.com/en/en/shop/willem-scheepers/leiden-en-lijden-tijdens-coronacrisis/ebook/product-g5vmw7.html?page=1&pageSize=4
Covid-19 maakt duidelijk dat ook het Onderwijs verandert: klassikaal ging virtueel. Virtueel, of 'educational technology', biedt steeds meer opties voor meer effectief en efficiënt onderwijs. Maar wat is dan de rol van de docent nog?
Titel van deze 7e MC: 'Morele Dilemma's Besluitvorming en koppeling met Leerdoelen'
Onderwerpen: Passie, Macht, Vertrouwen, Commitment, Besluitvorming cfm het Model van Van Es.
Aanvullende info vind je in mijn blog ManagementPro.nl
Master Class 'MC 7 van 8 'Morele Dilemma's Besluitvorming en koppeling met Leerdoelen'
D.i. de 7e MC in een serie van 8 voor de Master Class Persoonlijk Leiderschap. Onderwerpen: Passie, Macht, Vertrouwen, Commitment, Besluitvorming cfm het Model van Van Es.
Master Class 'MC 6 van 8 'Morele Dilemma's Oordeelsvorming en Humble Inquiry'
D.i. de 6e MC in een serie van 8 voor de Master Class Persoonlijk Leiderschap. Onderwerpen: de fases van humble inquiry, persoonlijk missiestatement, besluitvoming cfm het Model van Van Es, moreel dilemma; ethiek;
Master Class 'MC 5 van 8 'Authentiek Leiderschap, waarvoor sta ik?'
D.i. de 5e MC in een serie van 8 voor de Master Class Persoonlijk Leiderschap. Onderwerpen: authentiek leiderschap, authenticiteit volgens Bill George, U theorie, Co-Active Coaching.
Master Class 3 'MC 4 van 8 'Morele dilemma's, Nut en Beeldvorming?'
D.i. de 4e MC in een serie van 8 voor de Master Class Persoonlijk Leiderschap. Onderwerpen: moreel leiderschap, morele dilemma's volgens het Model van Van Es, invloed en macht, de ongeschreven regels van het spel.
Master Class 3 'Authentiek Leiderschap, wie ben ik en waarvoor ga ik?'
D.i. de 3e MC in een serie van 8 voor de Master Class Persoonlijk Leiderschap. Onderwerpen: authenticiteit, humble inquiry en, natuurlijk, je persoonlijk leiderschap.
Een Leven Lang leren wordt een Leven Lang Ontwikkelen, volgens de Overheid. Een medewerker kan zich een (werkbaar) leven lang ontwikkelen, zeker als de organisatie van de werkgever zich ook continue ontwikkelt. In deze PoPo de theorie, vervolgens volgt de praktijk natuurlijk....
Crucial Topics within HRM or: how to explain the ‘Investors in People’ frame...Willem E.A.J. Scheepers
Het Investors in People raamwerk is sterk verbonden aan cruciale thema's binnen het (Strategisch) HRM Beleid van je organisatie: Talent Management, High Performance Management, Werving en Selectie, Opleiding en Ontwikkeling.
Management en Leiderschap.
D.i. één van de colleges die ik gaf in mei/juni 2018 tijdens de Summer School van Amerikaanse studenten in Maastricht.
Wat kunnen IQ resp. EQ betekenen in een VUCA (volatile, uncertain, complex, and ambiguous) wereld? (NB; veel!)
“De wereld en de maatschappij om ons heen veranderen snel. In deze wereld van nu is verandering misschien wel de enige constante geworden.” Idd.
“Niets van dat wat we doen is de moeite van het gewond raken waard.” Een mooi commitment van één van de vele werkgevers die de veiligheid van de medewerkers tot een ‘issue’ hebben gemaakt. Deze PoPo betreft een interactieve dag voor Bestuur en Directie van één van de grotere werkgevers in Nederland. Zie voor een toelichting: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/veiligste-werkgever-van-nederland/
Proposal to the Bundeskanzlerin: Strategic Human Resources and Robotics Manag...Willem E.A.J. Scheepers
As well as each organization, each country should have a “Strategic Human Resources (and Robotics) Plan”. A country, a government, bears the responsibility for its citizens, bears the responsibility for present as well as future generations.
(Disruptive) Developments such as ageing, diversity, sustainability, globalization, lifelong learning, autonomous transport, robotics, artificial intelligence, augmented reality, forces governments to come up with a Plan.
To inspire Bundeskanzlerin Angela Merkel and her government, students of BiTS Hochschule Iserlohn came up with a proposal made during their summer course at Maastricht University.
We hope that it will inspire you.
Investors in People, het is de Chemie tussen de Organisatie en de Mensen in de Organisatie. Mijn presentatie tijdens de Chemiebeurs in Dordrecht op 30 september 2015.
Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE.
ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.
Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.
De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614
HR Business Partner, de nieuwe rol van de HR Professional. Aandacht voor Consultancy en Verander Management, een cruciaal thema binnen veel organisaties. Aanbod komen o.m. Schein, Knoster, De Caluwé, Ulrich c.s.
Master Class Consultancy Fundamentals. Attendants: Young Professionals. Topics: Block, Schein, Drucker, Bazerman, Kubr, French & Raven, Novak, Quinn, Scheepers a.o.
Topic at hand: succession as well as personal branding.
Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
1. Managen van Prestaties:
Beoordelen.
“Van erkenning en waardering naar sterk leiderschap.
Goed management bouwt aan een geweldig team met als
resultaat gezamenlijk betere prestaties. ”
Januari 2014
Willem E.A.J. Scheepers MBA
4. Wat is het?
Als druk bezet manager tijd vinden om je
medewerkers aan te moedigen en
ondersteuning te bieden, kan lastig zijn.
Of zij nu talenten zijn of medewerkers die je
uitdagen, met constructief management en
positieve feedback bereik je meer dan met
kritiek .
5. Voordelen.
Prestaties Meten betekent:
De relatie met de medewerkers wordt transparant(er);
Het beoordelingsproces draagt bij aan motivatie en focus;
Al leidinggevende ben je beter in staat in te spelen op matige
prestaties;
Het is voor iedereen duidelijk wat er van hen wordt verwacht;
Medewerkers worden gemotiveerd een positieve bijdrage te
leveren en zo mee te werken aan het succes van de
organisatie.
6. Constructieve Feedback.
stap 1
Feedback Mechanismes:
1. Op organisatieniveau over: voortgang van plannen en
organisatiedoelstellingen, (financiële) resultaten, uitkomsten
van onderzoeken, nieuwe klanten etc.
2. Op teamniveau over: teamdoelstellingen, de bijdrage die het
team levert aan de organisatie, ontwikkelingsactiviteiten,
feedback van het management etc.
3. Op individueel niveau over: voortgang individuele
doelstellingen, vieren van succes, persoonlijk ontwikkel plan,
constructieve feedback, 1 op 1 beoordeling etc.
7. Constructieve Feedback.
Stap 2
Gebalanceerde Feedback.
Als leidinggevende geef je je feedback eerlijk, accuraat en
consequent. Probeer het positieve te benadrukken en
verbeterpunten aan te dragen. Bied je medewerker(s) de
mogelijkheid te reageren.
8. Constructieve Feedback.
stap3
Beloon en Bestraf.
Het is eenvoudiger te bestraffen voor gebrekkig resultaat dan te
belonen voor goed resultaat, maar besef dat goede prestaties
minstens dezelfde aandacht verdienen als slechte prestaties .
Ideaal bestaat je feedback uit een persoonlijke waarneming die
vervolgens:
• direct wordt gedeeld;
• specifiek is;
• persoonlijk en
• uitdagend.
9. Individuele Prestaties
Regelmatige Beoordelingen houden
Iedereen Tevreden.
Om optimaal te kunnen presteren met je organisatie dien je
continue op de hoogte te zijn over hoe je medewerkers het
doen.
10. Individuele Prestaties
Stap 1.
Plan je beoordelingsgesprekken.
Wat je hierover ook besluit met je team, dat je het samen eens
bent over de wijze van beoordelen is van belang. Het helpt als
beoordelingsgesprekken:
Regelmatig worden gehouden;
Eenvoudig zijn (zo min mogelijk papier);
Gepland;
Plaatsvinden binnen een afgesproken tijdskader;
In een passende locatie.
11. Individuele Prestaties
Stap 2.
Houd het Beoordelingsgesprek Open.
•
•
•
•
Informeer, geef een korte situatieschets;
Nodig de medewerker uit tot interactie;
Luister, ben niet steeds zelf aan het woord;
Erken, laat zien dat je de feedback van de medewerkers op de
aandachtspunten begrijpt en beslis samen ‘hoe nu verder’.
13. Erkenning
Waarom hanteer je beloningen?
Je medewerkers reageren Positief op:
Succes dat afgemeten is op gestelde doelen;
Merken dat anderen je inzet waarderen;
Je verantwoordelijkheid voelen omdat je je persoonlijke
doelen stelt;
Persoonlijke Ontwikkeling: continue worden je kwaliteiten
verbeterd.
14. Erkenning
Belonen van (prima) Prestaties.
Er zijn verschillende mogelijkheden om resultaten te
belonen, zoals:
Direct een persoonlijk compliment geven;
Waardering laten uitspreken door collega’s;
Aanvullende, nieuwe opleidingsmogelijkheden;
Persoonlijke (dank)brief;
Tickets voor theater, film, concert etc. (rekening
houdend met persoonlijke interesses!);
Dinerbon;
Etc. ………
15. Betrek je Medewerkers
Iedereen maak Het Verschil.
Betrek je medewerkers bij het opzetten van een werkwijze
waarop prestaties worden beoordeeld en merk wat voor een
verschil dit maakt.
16. Betrek je Medewerkers
Stap 1
Het Beoordelingsgesprek.
Maak je medewerkers medeverantwoordelijk voor hun
beoordeling. Denk daarbij aan:
Vragen of zij een verslag willen;
Hoe vaak zij hun beoordeling willen hebben;
Mee laten denken over inhoud en doelstellingen van
hun beoordelingsgesprek;
Constructieve Feedback van hen op je functioneren,
aanmoedigen en op prijsstellen.
17. Betrek je Medewerkers
Stap 2
Ben Duidelijk.
Houd geen informatie achter. Het verzamelen en delen
van informatie draagt bij aan het succes van de
organisatie. Het creëert een basis van vertrouwen.
De informatie die je met je medewerkers kan delen
betreft: nieuwe producten/diensten, nieuwe klanten,
het succes van de Strategie, de financiële prestaties,
organisatie ontwikkelingen etc.
18. Betrek je Medewerkers
Stap 3
Je Doet dit Samen.
Net als het beoordelen van de individuele prestaties, is
het beoordelen van de gezamenlijke prestaties van
belang. Dat geldt zowel voor team- als organisatie
prestaties.
Naast het delen van deze vormen van informatie,
draagt het delen van je persoonlijke prestaties als
leidinggevende van je medewerkers, bij aan de
gezamenlijke betrokkenheid.
19. Beoordeling
Feedback houdt zaken Up-to-Date!
Een goede vorm van prestatiemanagement stopt
nooit. Blijf de prestaties continue beoordelen
maar doe dit o.m. ook met de manier waarop je
dit aanpakt, zoals deze manier bijv.
Je organisatie blijft zich continue ontwikkelen en
kan zich daarbij continue verbeteren.
20. Managen van Prestaties.
Deze Presentatie is de 5e in een serie die zich richt op
de kern van de Nieuwe Aanpak van het
Investors in People Model: Continue Ontwikkeling.
Hiermee is de Cyclus Rond!
Vriendelijke groet,
Willem E.A.J. Scheepers MBA
http://www.virtualbusinessconsultant.eu
willem@willemscheepers.eu
+31(0)65 117 60 97
'Investors in People is, eenvoudig gezegd, de meest succesvolle Standaard
voor organisatieverbetering d.m.v. je mensen.‘
Meer info over IiP vind je op: