Quản trị Nhân lực - Case Study

1. Corning
Inc.
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Nhóm 4
CORNING
CẤU TRÚC
TRẢ LƯƠNG
Bài tập tình huống

2. Corning Inc.
Mục lục Giới thiệu về Corning.
Sự thay đổi trong cấu trúc trả lương.
1.
2.
TÓM TẮT TÌNH HUỐNG
Ngạch lương là gì?
Lợi thế khi áp dụng ngạch lương rộng.
Hạn chế khi áp dụng ngạch lương rộng.
1.
2.
3.
Nhóm 4
PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
ĐỀ XUẤT PHÁT TRIỂN CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG
Cấu trúc tiền lương là gì?
Các phương pháp phát triển cấu trúc tiền lương
hỗ trợ Corning trở nên sáng tạo và năng động.
1.
2.
II
I
III

3. Corning
Inc.
Sơ lược về Corning
Corning Inc.(1851).
Tên gọi đầu tiên là Corning Glass Work.
Chuyên về thủy tinh, gốm sứ, các vật liệu và công nghệ
liên quan bao gồm quang học tiên tiến ứng dụng.
Corning đã làm nên tên tuổi với những nhãn hiệu về đồ
gia dụng như Pyrex, Corning Ware, và Revere.
I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG

4. Sơ lược về Corning
trong những nhà sản xuất thủy tinh
LỚN NHẤT THẾ GIỚI
Công nghệ hiển thị Công nghệ môi trường Khoa học sự sống Truyền thông cáp quang Vật liệu đặc biệt

5. Corning
Inc.
Sơ lược về Corning I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG
32.000
nhân viên
1998
1998
90
địa phương
34
nước
sợi cáp quang viễn thông
thuỷ tinh chất lượng cao cho máy tính và
đồ điện tử khác
nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu
khoa học
Bán cơ sở sản xuất đồ gia dụng, sau đó,
sản phẩm chính chuyển sang:
Trung tâm nghiên cứu:
NỀN KINH TẾ MỚI
CÔNG NGHỆ CAO

6. Corning
Inc.
Sơ lược về Corning
I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG
YÊU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân viên phải luôn sáng tạo
Năng động trong việc thích ứng
với công nghệ luôn đổi mới
Thỏa mãn nhu cầu khách hàng đang
thay đổi
MỤC TIÊU CÔNG TY
Coi trọng sự đổi mới
Chấp nhận rủi ro
Làm việc nhóm
Tốc độ

7. 11 ngạch lương cho người lao động
không nhận tiền làm thêm giờ
7 ngạch lương cho người lao động
nhận tiền làm thêm giờ
Theo ngạch lương CŨ
Corning
Inc.
5 ngạch lương cho người lao động
không nhận tiền làm thêm giờ
3 ngạch lương cho người lao động
nhận tiền làm thêm giờ
Theo ngạch lương MỚI
I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG
SỰ THAY ĐỔI TRONG
CẤU TRÚC TRẢ LƯƠNG
Tổng hành dinh Trưởng bộ phận
NGƯỜI QUYẾT ĐỊNH
TIỀN LƯƠNG

8. Corning Inc.
II. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
Ngạch lương là gì?
Lợi thế khi áp dụng ngạch lương rộng.
Hạn chế khi áp dụng ngạch lương rộng.
1.
2.
3.

9. NGẠCH LƯƠNG
Corning Inc.
Ngạch lương là hệ thống phân biệt trình độ và vị trí làm việc
của cán bộ trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, dùng
để xác định mức lương tương ứng cho từng cá nhân.
Mỗi người sẽ có ngạch lương khác nhau dẫn đến mức lương
khác nhau khi trả lương.
II. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
Ngạch lương rộng là việc hợp nhất một số các dải lương
hoặc một phạm vi lương cho một cấp độ công việc thành
một dải lương duy nhất.
Ngạch lương rộng
Biểu đồ: Traditional and Broadbanding structure
Nguồn: MISA AMIS HRM

10. MỨC LƯƠNG
TẠI CORNING HIỆN TẠI
Corning
Inc.
Nguồn: Corning – Comparably

11. 04. Giúp nhìn nhận, đánh giá phần nào
trình độ chuyên môn cũng như xác định
khối lượng công việc được hoàn thành
LỢI THẾ
CỦA CORNING
KHI SỬ DỤNG
NGẠCH LƯƠNG
RỘNG
Corning
Inc.
01. Hỗ trợ kế toán tính lương nhanh
chóng, tránh các sai sót.
02. Giúp các trưởng bộ phận có thẩm
quyền ghi nhận những thành tựu nổi bật
của nhân viên bằng cách khen thưởng
nhân viên.
03. Giúp đánh giá hiệu quả hơn về
công việc, thành quả lao động của
các nhân viên.

12. 08. Nhân viên có thể tận hưởng cảm
giác được đánh giá cao và tôn trọng
như nhau.
Corning
Inc.
05. Hỗ trợ mục tiêu quản trị nguồn
nhân lực khác, đó là khuyến khích
học tập và làm việc nhóm.
06. Giúp tạo ra sự giao tiếp nhanh hơn
đáng kể giữa quản lý cấp cao và nhân
viên cấp dưới.
07. Nhân viên cũng được hưởng lợi từ
việc có thể di chuyển ngang trong
doanh nghiệp một cách dễ dàng hơn.
LỢI THẾ
CỦA CORNING
KHI SỬ DỤNG
NGẠCH LƯƠNG
RỘNG

13. LỢI THẾ CỦA CORNING KHI SỬ
DỤNG NGẠCH LƯƠNG RỘNG
Corning
Inc.
KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC
Nhân viên tại Corning đánh giá mức thù lao lao động
của họ là A- hoặc 75/100.
Có tới 70% nhân viên tại Corning tin rằng họ được trả
lương công bằng và 100% nhân viên được tăng lương
hằng năm.
Nguồn: Corning – Comparably

14. 1.Có thể gây ra tình trạng nén lương và mất động lực
2. Khó khăn trong việc giữ chân và thu hút nhân viên
cũng như nguồn lực triển vọng mới
HẠN CHẾ
Trong việc áp dụng
cấu trúc trả lương trên
ngạch lương rộng
Corning
Inc.
Các nhân viên ở các mức độ khác nhau trong cùng
một tổ chức nhận về được mức lương giống nhau bất
chấp sự khác biệt về kĩ năng, trình độ và kinh nghiệm.
Người lao động mới đòi hỏi và nhận được mức lương
cao hơn so với mức lương được trả cho người lao động
hiện hành
Nén lương xảy ra khi:

15. Không công bằng, thiếu khách quan
Không khuyến khích hợp tác
3. Độ phức tạp về hành chính
Độ phức tạp trong quyết định mức lương
Thủ tục hành chính phức tạp
Khó khăn trong quản lý
4.Vấn đề khi các trưởng bộ phận đánh giá và
ghi nhận
Corning
Inc.
HẠN CHẾ
Trong việc áp dụng
cấu trúc trả lương trên
ngạch lương rộng

16. Vấn đề khi các trưởng bộ phận
đánh giá và ghi nhận
Corning Inc.
Không công bằng, thiếu khách quan
Không khuyến khích hợp tác

17. III. ĐỀ XUẤT PHÁT TRIỂN
CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG
Cấu trúc tiền lương là gì?
Các phương pháp phát triển cấu trúc tiền lương hỗ trợ Corning
trở nên sáng tạo và năng động.
1.
2.

18. Cấu trúc tiền lương/ Cơ cấu tiền lương
theo quy định bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác.
Cấu trúc tiền lương nằm hoàn toàn
trong nhóm PAY (thù lao cơ bản -
chế độ lương thưởng).
Mô hình Tổng phúc lợi (Total Reward)
Nguồn: Towers Perrin
Corning
Inc.
1. Cấu trúc
tiền lương là gì?
thù lao cơ bản
phúc lợi
đào tạo và phát triển
môi trường làm việc

19. 2. CÁC
PHƯƠNG PHÁP
HỖ TRỢ
PHÁT TRIỂN
CẤU TRÚC
TIỀN LƯƠNG
CỦA CORNING
Corning Inc.

20. SỬ DỤNG MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG 3P KẾT
HỢP VỚI PHÁT HÀNH CỔ PHIẾU ESOPS
Pay for Position
Pay for Person
Pay for Performance
1.
2.
3.
Mô hình tiền lương 3P
Corning Inc.
A.
A.

21. 1. Pay for Position
MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG 3P
Corning Inc.
Doanh nghiệp đặt ra một mức lương cho
vị trí công việc đó khi tuyển dụng, trong
quá trình làm việc, đó là con số cố định.
Thường có một khoảng lương nhất định
được xác định dựa trên trình độ giáo dục
trình độ chuyên môn và thâm niên trong
ngành.
Kết hợp với việc tham khảo giá thị trường

22. Corning Inc.
Số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực
của bản thân tạo cho nhân viên động lực trau
dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được
nền tảng năng lực tốt nhất.
2. Pay for Person
MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG 3P

23. Dựa trên hiệu quả công việc của người lao
động theo quy trình:
1. Giao mục tiêu công việc
2. Đánh giá hiệu quả công việc
(hoàn thành hay không hoàn thành)
3. Thưởng khuyến khích
4. Phát triển cá nhân
5. Phát triển tổ chức.
Corning Inc.
3. Pay for Performance
MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG 3P
CÁC HÌNH THỨC
TRẢ THƯỞNG

24. Tính chất của mô hình tiền lương 3P
Corning Inc.
Tập trung vào
kết quả và
đầu ra
Cải thiện
hiệu suất của
nhân viên
Xác định rõ
ràng mục tiêu
Khuyến khích
sự cạnh tranh
lành mạnh
MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG 3P

25. TẠI SAO
Tăng tính minh bạch Cải thiện năng suất
Cân bằng năng lực
cạnh tranh của thị
trường
Là cơ sở quan trọng
cho công tác tuyển
dụng và đào tạo
Nên áp dụng mô hình
trả lương 3P?
Corning
Inc.
Giúp định hướng cho
nhân viên
Hoàn thiện hệ thống
đánh giá thành tích
KPI
MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG 3P

26. PHÁTHÀNHCỔ
PHIẾUESOPS
ESOP là viết tắt của cụm từ “Employee Stock
Ownership Plan” có nghĩa là “kế hoạch phát hành cổ
phần thuộc sở hữu của người lao động” hay “kế hoạch
phát hành cổ phần thưởng cho người lao động”
Tăng cường cam kết
ESOPS MANG LẠI NHIỀU LỢI ÍCH CHO CÔNG TY
Tạo động lực
Giúp công ty tăng
trưởng
Thu hút và giữ chân
nhân viên tốt
Giúp công ty tiết
kiệm chi phí

27. TIẾP TỤC ÁP
DỤNG TRẢ LƯƠNG
THEO HỆ THỐNG
PHÒNG BAN
Corning
Inc.
Giúp giảm thiểu sự chênh lệch về
mức lương giữa các nhân viên,
đảm bảo tính công bằng trong
việc trả lương.
Là một phương pháp quản lý chi phí cơ bản trong các
doanh nghiệp.
Điều này giúp các công ty có thể quản lý và phân bổ
nguồn lực tài chính một cách hiệu quả hơn và Corning
đã nhận ra được điều này để đưa vào hệ thống.
Giúp cho các nhân viên hiểu rõ
định hướng sự nghiệp của mình
và có động lực làm việc tốt hơn.
Giúp cho các công ty có thể
quản lý chi phí nhân sự một
cách khoa học hơn.
B.
B.

28. CÓ SỰ GỐI LÊN NHAU
GIỮA CÁC NGẠCH
Sự gối lên nhau giữa các ngạch trong trả lương là
một khái niệm trong hệ thống tiền lương của một
tổ chức hoặc doanh nghiệp, trong đó các mức
lương của các ngạch khác nhau sẽ được liên kết
với nhau để tạo ra một hệ thống lương tổng thể.
LỢI ÍCH CỦA PHƯƠNG PHÁP GỐI
LÊN NHAU GIỮA CÁC NGẠCH
Tăng tính công bằng Khuyến khích phát triển
nghề nghiệp
Tăng tính cạnh tranh
C.
C.

29. Corning
Inc.
XIN CẢM ƠN!
vì đã chú ý lắng ý
TEAM 4