Management 8 - business strategy comm.pptx

CONTENTS
1. Management
2. Planning & Strategizing
3. Organizing
4. Leading
5. Controlling

Contents
Learning Outcomes
• Define leading as a function of management
• Explain 4 factors of the MARS model that influence employee’s
engagement and performance.
• Describe the three different parts to managing employee motivation
Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT

1. MARS model of individual behavior and results
2. Managing motivation through Drives and Needs
3. Managing motivation through Goals, Expectation
and Feedback
4. Managing motivation through Extrinsic and
Intrinsic rewards
Contents
Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING Motivating Employees
1. Drives and
needs
Employee
behavior and
results
Motivation
(effort)
* Direction
* Intensity
* Persistence
2. Goals,
expectations,
and feedback
3. Extrinsic
and intrinsic
rewards
Three Parts to Managing Employee Motivation

Shaped
by
input
from
Part 2: GOALS, EXPECTATIONS, AND FEEDBACK
Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
corporate–level
strategic plan
business–level
strategic plan
operating–level
strategic plan
unit plan
Set
the
context
for
Individual
Goals

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
The process of clarifying their role perceptions and motivating employees by
establishing performance objectives.
S
Specific
M
Measurable
A
Attainable
R
Realistic
T
Time-bound
Motivation
(effort)
 Direction
 Intensity
 Persistence
performance
Performance Feedback
GOAL SETTING AND FEEDBACK

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
EXPECTANCY THEORY OF MOTIVATION
Effort Performance
Outcome 2
+ or -
Outcome 1
+ or -
Outcome 3
+ or -
E-to-P expectancy
(probability that effort will result
in a specific level of
performance)
P-to-O expectancy
(probability that performance
will result in specific
outcomes)
Outcome valence
(the outcome’s positive or
negative value to the
employee)
Expectancy Theory is a motivation theory based on the idea
that work Effort is directed toward Behaviors that people
believe will lead to desired Outcomes.

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
EXPECTANCY THEORY OF MOTIVATION Management Implications
Expectancy Theory
Component
Objective Management Implications
E→P expectancies
Increase the belief that
employees are capable of
performing the job
successfully
 Select people with the required skills and
knowledge.
 Provide required training and clarify job
requirements.
 Provide sufficient time and resources.
 Assign simpler or fewer tasks until
employees can master them.
 Provide examples of similar employees
who have successfully performed the
task.
 Provide coaching to employees who lack
self confidence.

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
EXPECTANCY THEORY OF MOTIVATION Management Implications
Expectancy Theory
Component
Objective Management Implications
P→O expectancies
Increase the belief that good
performance will result in
certain (valued) outcomes.
 Measure job performance accurately.
 Clearly explain the outcomes that will
result from successful performance.
 Describe how the employee’s rewards
were based on past performance.
 Provide examples of other employees
whose good performance has resulted in
higher rewards.
Valences of outcomes
Increase the expected value
of outcomes resulting from
desired performance.
 Distribute rewards that employees value.
 Individualize rewards

Part 3: EXTRINSIC AND INTRINSIC REWARDS
Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
Anything received from another person that the
recipient values and is contingent on his or her
behavior or results
A positive emotional experience resulting directly
and naturally from the individual’s behavior or
results.
JOB CHARACTERISTICS
MODEL
Financial
Rewards
Nonfinancial
Rewards
JOB ENRICHMENT
EMPOWERMENT

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
EXTRINSIC REWARDS FINANCIAL REWARDS
MEMBERSHIP AND SENIORITY BASED REWARDS
PERFORMANCE BASED REWARDS
COMPETENCY BASED REWARDS
JOB STATUS BASED REWARDS

Rank-and-file employees, who
have worked for at least twelve
(12) months during the year.
Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
To reward job tenure or a long term
service as a member of an
organization explicitly through a
permanent increase to base pay.
Example
MEMBERSHIP AND SENIORITY BASED REWARDS

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
For a job that requires more skill and effort, more responsibility and more difficult
working conditions, it will go with higher pay rates.
JOB STATUS BASED REWARDS
People in some higher status jobs are also rewarded with large offices, company-
paid vehicles, allowance for business purposes, a variety of socio-welfare.

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
Employees receive pay
increases through a wide pay
range (from lowest to highest
pay for that job) based on
how well they meet the job’s
skill and knowledge
requirements.
Example
COMPETENCY BASED REWARDS

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
Performance based rewards are those rewards which are given on the basis of
performance of an employee in an organization.
piece rate systems
systems that reward employees based on the number of units
produced.
a systematic process of evaluating an employee’s performance
performance
appraisal
a reward system in which team members earn bonuses for reducing
costs and increasing labor efficiency in their work process
gain-sharing plans

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
profit-sharing plan
a reward system that pays bonuses to employees based on the
previous year’s level of corporate profits
a reward system that gives employees the right to purchase
company stock at a future date at a predetermined price
stock option
Reward systems that encourage employees to buy company stock.
employee stock
ownership plans
(ESOPs)
a control approach that suggests managers use several different
financial and operational metrics to track performance and control
an organization.
balanced
scorecard (BSC)

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
EXTRINSIC REWARDS NONFINANCIAL REWARDS
Nonfinancial rewards refer to those rewards which help in
satisfying psychological, social and emotional needs of an
individual.
Example
1. Organisational Climate
2. Career Advancement Opportunity
3. Employee Recognition Programme
4. Job Security
5. Employees’ Participation

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
INTRINSIC REWARDS
JOB CHARACTERISTICS MODEL
EMPOWERMENT
JOB ENRICHMENT

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
INTRINSIC REWARDS JOB CHARACTERISTICS MODEL
A model for understanding how to
improve employee motivation through
the job itself.
A job design model that relates the
motivational properties of jobs to
specific personal and organizational
consequences of those properties
Core job
characteristics
Critical
Psychological states
Outcome
(+ or -)
Skill variety
Task identity
Task significance
Meaningfulness
Autonomy Responsibility
Job feedback Knowledge of results
Individual differences
- Knowledge and skill
- Context satisfaction
- Growth need strength
Work
Motivation
Growth
Satisfaction
General
Satisfaction
Work
Effectiveness

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
INTRINSIC REWARDS JOB CHARACTERISTICS MODEL
Skill variety the use of different skills and talents to complete a variety of work activities
the degree to which a job requires completion of a whole or identifiable piece of
work.
Task identity
the degree to which the job affects the organization and society
Task significance
Jobs with high levels of autonomy provide freedom, independence, and
discretion in scheduling work and determining the procedures to be used to
complete the work.
Autonomy
Job feedback
the degree to which employees can tell how well they are doing based on direct
sensory information from the job itself

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
INTRINSIC REWARDS JOB ENRICHMENT
A job design practice in which
employees are given more
responsibility for scheduling,
coordinating, and planning their own
work.
Example
Team leader instead of Sales Supervisor

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
LEADING
INTRINSIC REWARDS EMPOWERMENT
A psychological concept represented by four dimensions: self-determination,
meaning, competence, and impact of the individual’s role in the organization.
SELF-DETERMINATION have freedom, independence, and discretion over their work activities
feel empowered care about their work and believe that what they do is
important.
MEANING
to be confident about their ability to perform the work well and have a capacity
to grow with new challenges
COMPETENCE
Empowered employees view themselves as active participants in the
organization; their decisions and actions influence the company’s success
IMPACT

Part 2:
THE FOUR FUNCTIONS
OF MANAGEMENT
Study the PDP (Personal Development and Performance) at
Nestle and reflect your understanding of goal setting and
feedback.

Họ Chữ lót & Tên
Báo cáo cho Cấp bậc
Chức danh Mã số Nhân viên
Giới thiệu
Anh/Chị vui lòng sử dụng mẫu này để đánh giá toàn diện về thành tích làm việc của cá nhân trong một năm.
Thông tin Nhân viên

Mục tiêu 1 Thời hạn
(ngày/tháng/năm)
Thời điểm Ý kiến của Nhân viên Ý kiến của Quản lý trực tiếp Tình trạng
Check-in 1
Ngày/tháng/năm
Đã lên kế hoạch
Đang thực hiện
Hoãn
Hoàn thành
Hủy
Check-in 2
Ngày/tháng/năm
Đang thực hiện
Hoãn
Hoàn thành
Hủy
Đánh giá cuối
năm
Ngày/tháng/năm
Đang thực hiện
Hoãn
Hoàn thành
Hủy
Các mục tiêu thành tích (What)

(ngày/tháng/năm)
Check-in 1
Ngày/tháng/năm
Đang thực hiện
Hoãn
Hoàn thành
Hủy
Check-in 2
Ngày/tháng/năm
Đang thực hiện
Hoãn
Hoàn thành
Hủy
Đánh giá cuối
năm
Ngày/tháng/năm
Đang thực hiện
Hoãn
Hoàn thành
Hủy

Cấp bậc: Quản lý
Sự thấu hiểu
Tạo nhiệt huyết & Gắn kết
Đạt kết quả thông qua người khác
Huấn luyện & Phát triển
Tạo ảnh hưởng với sự liêm chính
Dũng cảm
Các Tiêu Chuẩn Hành Vi của Nestlé (How)
Anh/Chị vui lòng đánh giá và cho ý kiến về hành vi cá nhân dựa vào các tiêu chuẩn của Nestlé (How) dành cho cấp bậc
Quản lý như bên dưới.
Vui lòng nhấn vào ĐÂY để xem thêm thông tin chi tiết về các tiêu chuẩn này (nếu cần)
Thời điểm Ý kiến của Nhân viên Ý kiến của Quản lý trực tiếp
Check-in 1
Ngày/tháng/năm
Check-in 2
Ngày/tháng/năm
Đánh giá cuối năm
Ngày/tháng/năm
Ý kiến đánh giá về “Các Tiêu Chuẩn Hành Vi của Nestlé” (How)
Trong phần này:
• Anh/Chị vui lòng cho biết một hoặc hai hành vi mà nhân viên đã áp dụng thành công để đạt được các mục tiêu đề ra
• Anh/Chị vui lòng cho biết một hoặc hai hành vi mà nhân viên cần cải thiện thêm

Đánh giá tổng quát cuối năm
(Vui lòng đánh dấu X tại điểm đánh giá cho phần What và How)
Mục tiêu (What)
Xuất sắc (3)
Đạt yêu cầu (2)
Cần cải thiện (1)
Các Tiêu Chuẩn Hành Vi của Nestlé (How)
Xuất sắc (3)
Đạt yêu cầu (2)
Cần cải thiện (1)
Thang điểm đánh giá:
Xuất sắc (3) / Cần cải
thiện (1)
50%-80%
Xuất sắc (3) / Đạt yêu
cầu (2)
110%-120%
Xuất sắc (3) / Xuất
sắc (3)
120%-130%
Đạt yêu cầu (2) / Cần cải
thiện (1)
0%-50%
Đạt yêu cầu (2) / Đạt
yêu cầu (2)
90%-110%
Đạt yêu cầu (2) /
Xuất sắc (3)
110%-120%
Cần cải thiện (1) / Cần cải
thiện (1)
0%
Cần cải thiện (1) / Đạt
yêu cầu (2)
0%-50%
Cần cải thiện (1) /
Xuất sắc (3)
50%-80%
Tỷ Lệ Thưởng Dựa Trên Thành Tích Cá Nhân:
Tỷ Lệ Thưởng Dựa Trên Thành Tích Cá Nhân
Quản lý trực tiếp vui lòng tham khảo bảng bên dưới để xác định Tỷ Lệ Thưởng Dựa Trên Thành Tích Cá Nhân cho Nhân
Viên. Phần trăm này sẽ là cơ sở để tính Thù Lao Vượt Trội Không Cố Định.
• Lưu ý, bất kỳ tỷ lệ thưởng nào vượt ngoài phạm vị nêu trên sẽ tự động được tính ở mức tối đa, tương ứng với kết quả
đánh giá tổng quát cuối năm (tỷ lệ này phải là bội số của 5. Vd: 90%, 95%, 105%,…)
• Trường hợp nhân viên không nằm trong diện được xem xét trả Thù Lao Vượt Trội Không Cố Định, vui lòng không điền
phần này.

Ý kiến của Nhân viên Ý kiến của Quản lý trực tiếp
Quản lý trực tiếp Nhân viên
Họ Tên:
Ngày/tháng/năm:
Họ Tên:
Ngày/tháng/năm:
Chữ ký của Quản lý trực tiếp & Nhân viên
Sau khi chia sẻ đầy đủ về kết quả đánh giá tổng quát và tỷ lệ thưởng dựa trên thành tích cá nhân, Quản lý trực tiếp & Nhân
viên vui lòng ký tên xác nhận bên dưới.
Ý Kiến Chung về Đánh Giá Thành Tích Trong Năm
Anh/Chị vui lòng điền ý kiến vào ô bên dưới để hỗ trợ cho việc đánh giá thành tích trong năm một cách toàn diên.

Management 8 - business strategy comm.pptx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Management 8 - business strategy comm.pptx

Similar to Management 8 - business strategy comm.pptx (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Management 8 - business strategy comm.pptx

Editor's Notes