ÖRGÜTLERDE LİDERLİK
DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK1. LİDERLİK
2. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK
2.1. Dönüşümcü Liderliğin Özellikleri
2.1.1. Ortak Vizyon Oluşturma ve Paylaşma
2.1.2. Zihinsel Uyarım Ve Yaratıcılık
2.1.3. Karizmatik Etkiye Sahip Olma
2.1.4. Etkili İletişim ve Yüksek Motivasyon Becerisi
2.1.5. Değişimin Temsilcileri Olma
2.1.6. Duygusal Dayanıklılık, Cesaret, Risk Alma
2.1.7. Güçlendirme
2.1.8. Esnek Yönetim Anlayışı
2.1.9. Güvenilirlik ve Özgüven
2.2. Dönüşümcü Liderliğin Boyutları
2.2.1. İdealleştirme Etkisi
2.2.2. İlham Verici Motivasyon
2.2.3. Entelektüel Uyarım
2.2.4. Kişiselleştirilmiş İlgi
3. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİĞİ ETKİLEYEN BAZI FAKTÖRLER
3.1. Örgütsel Vatandaşlık
3.2. Örgütsel Bağlılık
3.3. Örgütsel Adalet
3.4. Örgütsel Sessizlik
4. HOFSTEDE KÜLTÜR BOYUTLARI
4.1. Güç Mesafesi
4.2. Belirsizlikten Kaçınma
4.3. Erillik – Dişilik
4.4. Çoğulculuk – Bireycilik
4.5. Kısa – Uzun Dönem Odaklı Olma
5. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR
5.1. Güç Mesafesi İle İlgili Çalışmalar
5.2. Belirsizlikten Kaçınma İle İlgili Çalışmalar
5.3. Erillik – Dişilik İle İlgili Çalışmalar
5.4. Çoğulculuk – Bireycilik İle İlgili Çalışmalar
5.5. Kısa - Uzun Dönem Odaklı Olma İle İlgili Çalışmalar
KAYNAKÇA
ÖRGÜTLERDE LİDERLİK
DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK1. LİDERLİK
2. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK
2.1. Dönüşümcü Liderliğin Özellikleri
2.1.1. Ortak Vizyon Oluşturma ve Paylaşma
2.1.2. Zihinsel Uyarım Ve Yaratıcılık
2.1.3. Karizmatik Etkiye Sahip Olma
2.1.4. Etkili İletişim ve Yüksek Motivasyon Becerisi
2.1.5. Değişimin Temsilcileri Olma
2.1.6. Duygusal Dayanıklılık, Cesaret, Risk Alma
2.1.7. Güçlendirme
2.1.8. Esnek Yönetim Anlayışı
2.1.9. Güvenilirlik ve Özgüven
2.2. Dönüşümcü Liderliğin Boyutları
2.2.1. İdealleştirme Etkisi
2.2.2. İlham Verici Motivasyon
2.2.3. Entelektüel Uyarım
2.2.4. Kişiselleştirilmiş İlgi
3. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİĞİ ETKİLEYEN BAZI FAKTÖRLER
3.1. Örgütsel Vatandaşlık
3.2. Örgütsel Bağlılık
3.3. Örgütsel Adalet
3.4. Örgütsel Sessizlik
4. HOFSTEDE KÜLTÜR BOYUTLARI
4.1. Güç Mesafesi
4.2. Belirsizlikten Kaçınma
4.3. Erillik – Dişilik
4.4. Çoğulculuk – Bireycilik
4.5. Kısa – Uzun Dönem Odaklı Olma
5. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR
5.1. Güç Mesafesi İle İlgili Çalışmalar
5.2. Belirsizlikten Kaçınma İle İlgili Çalışmalar
5.3. Erillik – Dişilik İle İlgili Çalışmalar
5.4. Çoğulculuk – Bireycilik İle İlgili Çalışmalar
5.5. Kısa - Uzun Dönem Odaklı Olma İle İlgili Çalışmalar
KAYNAKÇA
This document discusses leadership and emotional intelligence. It defines key differences between managers and leaders, highlighting that leaders focus more on people while managers focus more on systems and structure. It also outlines various challenges leaders may face, including external challenges from situations and people, as well as internal challenges stemming from insecurities or inability to be objective. The document emphasizes that emotional intelligence is important for leaders to connect with their people and motivate them. It provides frameworks for measuring emotional intelligence competencies like interpersonal skills, adaptability, stress management, and general mood/state of mind.
Mart 2012'de Okan Üniversitesi bünyesinde gerçekleştirilen etkinlikte Novida Stratejik Yönetim Hizmetlerinin Kurucu ve CEO'su Işık Deliorman Aydın tarafından gerçekleştirilen seminerde, liderlik, liderlerin rolleri farklı liderlik tarzları; ekipleşme ve ekipleşmede liderlerin rolleri; yenileşim ve liderlik konuları işlenmiştir.
Team facilitation is a process in which a neutral person (who is accepted by all group members and has no decision authority) helps the group identifies, solve problems and identify in an effective way.
Clarividencia Teoria e Pratica. Rodrigo Medeiros-1.pdfVIEIRA RESENDE
Este livro fornece instruções detalhadas sobre como desenvolver a clarividência, a habilidade de ver imagens e eventos de maneira não física. O autor explica que a clarividência é um fenômeno natural que pode ser aprendido e aperfeiçoado através de exercícios de relaxamento e técnicas visuais. Além disso, o livro discute os benefícios da clarividência para o autoconhecimento e a percepção de presenças extrafísicas, e fornece classificações e exemplos de
The document discusses the importance of teamwork in multiple contexts. It states that teamwork is valuable in any field, and without it important tasks cannot be accomplished efficiently. It also explains that teamwork allows employees to focus on their strengths while knowing others will help in times of crisis. Additionally, the document notes that teams are smarter than individuals, and team environments foster learning, risk-taking and mutual respect between colleagues.
Teamwork is an essential skill required by employers. Successful teams have several key attributes: they are motivated, strive to understand each other, create psychological safety to encourage participation and honest communication, and desire to help both individuals and the team improve. The article discusses five principles of effective teamwork - motivation, understanding, prosocial motivation, psychological safety, and open communication - and explains how applying these principles can improve workplace environments, increase success, and boost productivity and unity.
Este documento describe la importancia del trabajo en equipo y sus características. Explica que un equipo requiere objetivos compartidos, roles definidos, buena comunicación, compromiso y liderazgo para lograr altos niveles de desempeño y resultados. También analiza las etapas de desarrollo de un equipo y los factores clave para que un equipo sea exitoso.
Monotonluk Nedir?, Belirtileri, Nedenleri, Sonuçları ve Mücadele YollarıCahit Aygüç
Monotonluk:
"Sanayi devrimi ve seri üretim ile artan bir şekilde belirginleşen, bir büyük sorun"
Sunum İçeriği:
Monotonluk Nedir?
Monotonluğun Belirtileri
Monotonluğun Nedenleri
Monotonluğun Sonuçları
Monotonlukla Mücadele
Bu özet sunum geçmiş çalışmaların özetlenmesi ile ortaya çıkmıştır. Genel bir bilgi vermek amaçlı olup detaya girilmeyerek okuyanları ve izleyenleri sıkmadan bilgi aktarımı amaçlanmıştır. Uygulama çalışması da olmakla birlikte daha sonradan eklenecektir. Tam çalışmayı talep edenler için mail endustri2010@gmai.com adresine yazabilirsiniz.
Elektrik ve Otomasyon'da değişmeyecek çözüm ortağınız. www.berh.com.tr toptan elektrik malzemeleri online elektrik malzemeleri.
Doğuş Üniversitesi
EM356 İşletme ve Toplum Dersi
2014-2015 Bahar Yarıyılı
Sınıf içi sunumu
İşletmelerde Mobbing
Grup üyeleri: ZEYNEP MUTLU - GİZEM KÖSE - YELİZ ÇOTOY
This document discusses leadership and emotional intelligence. It defines key differences between managers and leaders, highlighting that leaders focus more on people while managers focus more on systems and structure. It also outlines various challenges leaders may face, including external challenges from situations and people, as well as internal challenges stemming from insecurities or inability to be objective. The document emphasizes that emotional intelligence is important for leaders to connect with their people and motivate them. It provides frameworks for measuring emotional intelligence competencies like interpersonal skills, adaptability, stress management, and general mood/state of mind.
Mart 2012'de Okan Üniversitesi bünyesinde gerçekleştirilen etkinlikte Novida Stratejik Yönetim Hizmetlerinin Kurucu ve CEO'su Işık Deliorman Aydın tarafından gerçekleştirilen seminerde, liderlik, liderlerin rolleri farklı liderlik tarzları; ekipleşme ve ekipleşmede liderlerin rolleri; yenileşim ve liderlik konuları işlenmiştir.
Team facilitation is a process in which a neutral person (who is accepted by all group members and has no decision authority) helps the group identifies, solve problems and identify in an effective way.
Clarividencia Teoria e Pratica. Rodrigo Medeiros-1.pdfVIEIRA RESENDE
Este livro fornece instruções detalhadas sobre como desenvolver a clarividência, a habilidade de ver imagens e eventos de maneira não física. O autor explica que a clarividência é um fenômeno natural que pode ser aprendido e aperfeiçoado através de exercícios de relaxamento e técnicas visuais. Além disso, o livro discute os benefícios da clarividência para o autoconhecimento e a percepção de presenças extrafísicas, e fornece classificações e exemplos de
The document discusses the importance of teamwork in multiple contexts. It states that teamwork is valuable in any field, and without it important tasks cannot be accomplished efficiently. It also explains that teamwork allows employees to focus on their strengths while knowing others will help in times of crisis. Additionally, the document notes that teams are smarter than individuals, and team environments foster learning, risk-taking and mutual respect between colleagues.
Teamwork is an essential skill required by employers. Successful teams have several key attributes: they are motivated, strive to understand each other, create psychological safety to encourage participation and honest communication, and desire to help both individuals and the team improve. The article discusses five principles of effective teamwork - motivation, understanding, prosocial motivation, psychological safety, and open communication - and explains how applying these principles can improve workplace environments, increase success, and boost productivity and unity.
Este documento describe la importancia del trabajo en equipo y sus características. Explica que un equipo requiere objetivos compartidos, roles definidos, buena comunicación, compromiso y liderazgo para lograr altos niveles de desempeño y resultados. También analiza las etapas de desarrollo de un equipo y los factores clave para que un equipo sea exitoso.
Monotonluk Nedir?, Belirtileri, Nedenleri, Sonuçları ve Mücadele YollarıCahit Aygüç
Monotonluk:
"Sanayi devrimi ve seri üretim ile artan bir şekilde belirginleşen, bir büyük sorun"
Sunum İçeriği:
Monotonluk Nedir?
Monotonluğun Belirtileri
Monotonluğun Nedenleri
Monotonluğun Sonuçları
Monotonlukla Mücadele
Bu özet sunum geçmiş çalışmaların özetlenmesi ile ortaya çıkmıştır. Genel bir bilgi vermek amaçlı olup detaya girilmeyerek okuyanları ve izleyenleri sıkmadan bilgi aktarımı amaçlanmıştır. Uygulama çalışması da olmakla birlikte daha sonradan eklenecektir. Tam çalışmayı talep edenler için mail endustri2010@gmai.com adresine yazabilirsiniz.
Elektrik ve Otomasyon'da değişmeyecek çözüm ortağınız. www.berh.com.tr toptan elektrik malzemeleri online elektrik malzemeleri.
Doğuş Üniversitesi
EM356 İşletme ve Toplum Dersi
2014-2015 Bahar Yarıyılı
Sınıf içi sunumu
İşletmelerde Mobbing
Grup üyeleri: ZEYNEP MUTLU - GİZEM KÖSE - YELİZ ÇOTOY
Rekabet ortamında fsrkı yaratan tek ayırt edici faktör insandır. Bir kurumun diğer kuruma göre önde olabilmesinin ardında da doğru işte ve doğru şartlar altında çalışan insan yatar.
Betacodex "Organize for Complexity".
"Karmaşıklığa karşı organize ol."
Organizasyonların yapılanması ile ilgili güzel bir çalışma. Orjinalinden Türkçeye çevrilmiştir ve birebir düzenlenerek hazırlanmıştır.
Muhasebe meslek mensupları yanında çalışan i̇şgörenlerin sinizm düzeylerini b...ZGEBYK3
Muhasebecilik, kamu yararı gözetilerek yapılan son derece önemli bir meslektir. Üstün teknik ve teorik bilgi ihtiyacı, zaman zaman uzayan mesailer ve değişkenlik gösterebilen çalışma saatleri ile zorlukları olan bir meslek dalıdır. Serbest çalışan
muhasebe meslek mensupları faaliyetlerini bir büroda ve genellikle yanlarında istihdam ettiği işgörenlerle birlikte yürütmektedirler. Dolayısıyla muhasebe meslek
mensupları yanında çalışan işgörenler, gerek mesleğin barındırdığı zorluklarla gerekse bir kurumda çalışmanın yaratabileceği negatif duygularla başa çıkmak
zorundadırlar. Bir kurumda çalışmanın yaratabileceği negatif tutumlar arasında en yaygın görülenlerden biri de sinizmdir. Sinizm, işgörenlerin, içinde bulundukları kuruma karşı kızgınlık, umutsuzluk, hayal kırıklığı vb. negatif tutumlar
geliştirmesidir. Kişisel olarak, fiziksel ve ruhsal sağlığın bozulması, kötü alışkanlıkların ve suça eğilimin artması gibi sonuçları olabilirken; örgütsel olarak, kuruma bağlılığın azalması, örgütsel vatandaşlığın azalması, iş tatmininin azalması ve tükenmişliğin artması gibi istenmeyen sonuçları olabilmektedir. Örgütsel sinizmin, bilişsel, duyuşsal ve davranışsal sinizm olmak üzere üç boyutu bulunmaktadır. Bu araştırmanın amacı, serbest muhasebe meslek mensupları
yanında çalışan işgörenlerin sinizm düzeylerini boyutlarıyla birlikte ölçmek ve bazı
kategorik değişkenlere göre istatistiksel olarak anlamlı farklar gösterip göstermediğini incelemektir. Bu kapsamda, Çanakkale şehir merkezinde faaliyet gösteren serbest muhasebe meslek mensupları yanında çalışan 153 iş görenden anket yöntemiyle veri toplanmıştır. Araştırmanın bulgularına göre serbest çalışan
muhasebe meslek mensupları yanında çalışan işgörenlerin örgütsel sinizm
düzeylerinin düşük olduğu söylenebilir. Davranışsal sinizm ortalama puanı, bilişsel ve duyuşsal sinizm ortalama puanlarından yüksek bulunmuştur. Çalışan sayısı
kategorisindeki gruplar arasında, örgütsel, bilişsel ve duyuşsal sinizm düzeyleri istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterirken; aylık net ücret kategorisindeki gruplar arasında davranışsal sinizm düzeyleri istatistiksel olarak anlamlı farklılık
göstermiştir.
8. Sanayi devriminden bu yana insan çalışmasında ve çalışma çevresinde de büyük değişiklikler meydana gelmiştir. Evvelce elle veya basit aletlerle yapılan işlerin bir çoğu mekanikleşmiş ve böylece de makinelerin çalışmasına ve korunmasına ilişkin işler ön plana geçmiştir. Makineleşmenin gelişmesi el sanatını ve artisan sanatları ortadan kaldırmıştır. Böylece birçok küçük üretim birimleri yerlerini büyük fabrikalara bırakmışlardır.
9. İşletmelerde büyük üretim sistemlerine geçişi gerçekleştiren makineleşme, insan mutluluğu ve iş tatmini üzerinde etkiler yapmaya başlamıştır. Sanayide makineleşme aşırı iş bölümü yaratmıştır. İşbölümünün teknik yönden bazı üstünlükleri olmakla beraber bazı kötü etkileri olduğu da bir gerçektir. Bu kötü etkiler çeşitli sorunların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bunların başında monotonluk sorunu gelmiştir.
10. Eskiden işin tüm safha ve süreçleri üzerinde bilgi ve beceri sahibi olan “ustalık sistemi” , yerini sadece üretimin belirli safhası hatta işlemi üzerinde uzmanlaşma olgusuna bırakmıştır. İşgören yerine üretimde makineler birinci plana geçmiştir.
11.
12. Birinci sanayi devrimi sıralarında Adam Smith’den başka yine bazı düşünür ve sosyal reformcular işbölümün kötü etkileri üzerinde durmuşlardır. Buret ve Sismondi İşbölümünün etkilerini incelemişlerdir.
13.
14. YÖNETİMDE BİLİMSEL DÖNEM 20. YY başlarında endüstriyel gelişim, Avrupa’ya nazaran ABD’de daha da hızlandı. Bu hızlanmayı etkileyen en önemli etken yönetimde yeni yöntemlerin bulunmasıydı. Böylece teknolojilerin gelişmesi ile yönetimde bilimsel yaklaşım uygulanmaya başlandı. Yönetim alanında pek çok araştırmalar yapıldı, kuramlar oluşturuldu ve yönetim bilimlerinin oluşmasına büyük katkıları oldu.
15.
16. Üstün kişilik özellik ve yeteneklerinin oluşturduğu yetkeye dayanan itaat yasaklanmıştır. Bu nedenle keyfi yönetime yer yoktur. Özelliklerine bakıldığında bilimsel ve ideal niteliğe sahiptir.
17.
18.
19. Likert, “insani organizasyon” oluşturmak için başlıca şu unsurların organizasyon kültüründe varolması gerektiğini vurgulamıştır:
20. Yatay iletişim, Katılımcı yönetim (ekip çalışması, karar alma sürecine katılım vs.) Takdir ve ödüllendirmeye dayalı motivasyon, Güven.
23. MONOTONLUĞUN NEDENLERİ İşin Özellikleri (Ritme Göre) İşin özelliği gereği bazı işler çok dikkat gerektirirken, bazı işler daha az dikkat gerektirir. Diğer bir ayırımda iş çeşitliliğine göre bazı işler tek tip hareketlerle yapılırken, bazı işler çok tip hareketlerle yapılır.
24. İşin Özellikleri ve Monotonluk «İşlerin sahip olduğu özellikler monotonluk bakımından önemli olmaktadır.» Devamlı ve çok dikkat isteyen işlersıkıcı ve monotondur. Bu işler genellikle yarı otomatiktir ve tek tip hareketle yapılır.
25. İşin Özellikleri ve Monotonluk Otomatik olmayan işler, çeşitli hareketleri kapsadığından genellikle karmaşık ve güç olmaktadır. Bu işler çok dikkat istediğinden burada monotonluğa yer yoktur. İşlerin karmaşıklığı veya güçlüğü monotonluğu büyük ölçüde azaltan bir husustur.
26. İşin Özellikleri ve Monotonluk İş sürekli bir ritme bağlı, basit, az dikkat isteyen ve otomatik bir niteliğe sahipse işgörenin hayal kurma, konuşma olanağı vardır. Bu monotonluğu giderici bir rol oynar. Eğer konuşma ve hayal kurma olanağı olmazsa iş çok monoton olur, çekilmez hale gelir. Konuşma ve hayal kurma işde monotonluğu azaltıcı bir etki yapmaktadır.
35. Eğer,işçi arzu ettiği durumlarda iş süratini kendisi ayarlama şansına sahip ise, bu durum onda robot olmadığı fakat kendisine insan gözüyle bakıldığı hissini yaratır.
36.
37.
38. Müzik kişinin zihnini işten uzaklaştırarak onun başka şeyler düşünmesini ve hayal etmesini olanaklı kılar. Ayrıca müzikle çalışıldığı takdirde işçi verimliliğinde artış kaydedildiği söylenmektedir.
39. Montaj hattında çalışan işçilerde müzik morali yükseltir. İş tartışmalarını azaltır. Fakat üretim oranında bir değişiklik yapamaz.
40.
41. MONOTONLUĞUN GİDERİLMESİNDE ALINABİLECEK ÖNLEMLER 8. ÇALIŞMA SAATLERİNİ KISALTMA Konu hakkında çeşitli araştırmalar yapılmış ve şu kanıya varılmıştır: Çalışma saatlerinin saptanmasında; İşçilerin cinsiyetleri İşçilerin nitelikleri Çalışma koşulları İşin özellikleri dikkate alınmalıdır. Süre kısaltılırken, ayrıca işçileri güdüleyecek tedbirlerinde alınması zorunludur. İstenen amaçlara ulaşabilmek için, farklı işler tek tek alınmalı, çalışanlarda gözönünde bulundurulmalıdır.
42. MONOTONLUĞUN GİDERİLMESİNDE ALINABİLECEK ÖNLEMLER 9. İŞİ TAMAMLAMA DUYGUSU YARATMA İnsanlar belirli amaçlar için çalışmak isterler, bu amaçların önemli ve anlamlı olmaları gerekir. Bu amaçlara ulaştıklarında tatmin olurlar. İşçiler amaçlarına erişmede ne kadar gelişme sağladıklarını bilmek isterler. Monotonluğun oluşmasını engellemek için yönetimin yapabilecekleri: 1- Amaçları Belirleme 2- İşi Anlamlı Parçalara Bölme 3. Gelişme Hakkında Bilgi Verme 4- İş Birimlerinin Kesikliğe Uğramasını Önleme 5- İşin Gerçekten Önemli Olduğu Üzerinde Durma
43. MONOTONLUĞUN GİDERİLMESİNDE ALINABİLECEK ÖNLEMLER 10. KARARA KATILMA OLANAĞININ VERİLMESİ İşçiye, işyerinde yönetsel kararlara katılma olanağı sağlandığı ölçüde, kendini etkileyen plan ve kararların oluşturulmasında rolü artacak, işinden daha yüksek bir doyum duyacak ve monotonluk duygusu azalacaktır. Grup halinde kararlara katıldığında, işine bağlanacak, işletmenin sorunlarında elinden geleni yapacaktır. Güdülenme araştırmalarında Herzberg, işgörenin kendi işi ile ilgili karar ve planları kendisinin yapmasının işletme için çok önemli olduğuna değinmiş, Yönetim ve Davranış Bilimleri eserlerinde iş zenginleştirme olarak ele almıştır.
Organizasyonda sorunların çözümü için yaratıcılık, yüksek kapasitede bir hayal gücü, hünerlilik çalışanlarda mevcuttur.Çağdaş endüstriyel yaşamın koşulları altında insanlardaki mevcut potansiyelin çok az bir kısmından yararlanılmaktadır.
.........Smith işbölümüne taraftar olmakla beraber yaptığı bir eleştiride : “basit ve rutin (devamlı tekrarlanan) işlerde çalışan insanların iş yaparken akıllarını kullanmalarına gerek yoktur. Çünkü teknoloji sayesinde birçok güçlükler ortadan kalkmıştır. Böylece insan yaratıcı gücünü kullanamayacak ve yeteneklerini kaybedecek duruma gelmiştir.” Demekten de kendini alamamıştır. ............ insanın iş yaparken gerekli olmadığı için kullanmadığı zekasını kaybetmekte olduğu fakat ruhun ancak işlerin ve çeşitliliği ve zenginliği ile gelişebileceğini işaret etmişlerdir. Fourier ise, işbölümün psikolojik sakıncalarını açıklamıştır. Ona göre insan kendini 12 saat tek tip bir işe örneğin, örme, yazma, dikiş gibi faaliyetlere verirse vücudunun ve aklının bütün parçalarını birbiri ardına çalıştıramaz. İşin tekrarlığı ve sürekliliği, işçi için, başlı başına bir sıkıntı sayılabilir. Bunun için sürekli olarak bir işçiye aynı işi yaptırmamak gerektiği belirtmektedir.
İşgörenlerin işleri yaparken gereksiz vücut hareketleri ile standart çalışma hızına ulaşamadıklarını düşünerek Hareket-Zaman Etüdleri geliştirmiştir. ............ Taylor ve Fayol’un savundukları yönetim biçiminde, işin aşırı derecede bölünmesi ve uzmanlaşma monotonluk nedeni olmaktadır. Zaten rasyonel çalışma kurallarının verdiği fiziksel yorgunluğa bir de monotonluk sakıncası eklenince bireyin yaratıcı gücü ve girişim arzusu ortadan kalkmaktadır.Taylor İşgören ile kullandığı araçlar ve makineler arasındaki ilişkileri, başka bir deyişle psiko-teknik yönünü ele almış iken; Henri FAYOL, 1916 yılında yayımlandığı kitabı «Sanayi ve Genel Faaliyetlerde Yönetim»de bir örgütü yönetmek veya o örgütün birimlerinin birinin başında bulunan bir yöneticinin yapması gereken faaliyetleri, bunlara ilişkin işlevleri, ilkeleri ve kuralları ele almıştır. Fayol insanlararası ilişkiler üzerinde çalışmış, diğer bir deyimle psiko-sosyal yönünü incelemiştir.
Verimliliği artıran faktör, fiziki unsurlardan (ışıklandırma, ısıtma, çalışma süresi vs.) ziyade sosyal unsurlardır. Çalışanların motivasyonu, ödüllendirilmesi, iş tatmini vs. unsurlar verimliliği artıran esas faktörlerdir. İnsana değer verilmesi, takdir edilmesi, bir arada çalışma isteği, işbirliği düzeyi, organizasyondaki saygı, sevgi ve güven ortamı, insan davranışları vs. verimlilik ve kalitenin belirleyici unsurlarıdır.
Herhangi bir iş bu ayırımlardaki birkaç özelliği birden içerebilir. Örneğin, tam otomatik iş, az dikkat istediği gibi, tek tip hareketle yapılabilir.
Bu gibi işlerde monotonluğun meydana gelmesinin nedeni aklın tam olarak işle meşgul olmamasındandır. İşçi, ne tam olarak kendini işe verebilmekte, ne de işi düşünmeden edebilmektedir. Bu durum can sıkıntısına yol açmakta ve bıkkınlık meydana getirmektedir. 1949 yılında İsveç de bir saat fabrikasında yapılan araştırma sonucu, çok basit olan işlerin monotonluk ve bunun sonucu psikolojik yorgunluk verdiği saptanmıştır.
Karmaşık işlerde işçi kendini tam olarak işine vermek zorundadır. Üstelik bu gibi işlerde çalışanların çoğu işlerden gurur ve tatmin duymaktadırlar, güç bir işi başarmanın verdiği psikolojik bir tatmin vadır. Bu kuralın büro işçileri için de doğru olduğunu Nancy S. Morse Amerikan büro işçileri üzerinde yaptığı araştırma sonunda saptamıştır. Ayrıca Kanada İstatistik Dairesi’nde en fazla rağbette olan işlerden birisi de yapılan yanlışları düzeltenlerin yaptıkları işlerdir. Bu rağbetin nedeni, yapılan işin güç olmasıdır. Güç işler işgörenin gözünde yaptığı için önemini yüceltmekte ve monotonluğu ortadan kaldırmaktadır.
Wyatt, bir şeker fabrikasında yaptığı araştırma sonunda şu sonuçlara ulaşmıştır. i. Fabrikada şeker sarma işlemi makineler tarafından yapılmaktadır. Fakat birgün makinelerin saramadığı bir miktar şeker, işçiler tarafından sarılır. İşçiler bundan son derece sıkılırlar ve işi monoton bulurlar. Çünkü işçiler şeker sarma işinin aslında makineler tarafından yapıldığını ve kendi yaptıkları işlerin makinelerin yaptığı işin içinde önemsiz kaldığını söylemişlerdir. Bu onların işçilik gururlarının kırılmasına neden olmuştur ve bu işe hiç değer vermemişlerdir. Değer verilmeyen bu iş, istenmeyerek ve yavaş bir biçimde yapılmıştır. ii. İş sürekli ve ritme bağlıysa hayal kurma olanağı vardır. Bazı işçiler, kısa ve sık sık paydos verilmesine karşıdır. Bunun nedeni ritmin kısa zamanlarda bozulmasıdır. iii. Karmaşık ve çeşitli işler tekrarlansa bile, elleri ve zihni meşgul ettiğinden monoton değildir.
İşçilerin kişisel özelliklerine göre de monotonluk duygusu değişmektedir Wyatt şeker fabrikalarında yaptığı araştırmalar sonucu monoton işlere uygunluğun kişiden kişiye farklı olduğunu görmüştür. Bazı kişilere oldukça monoton gelen bir iş bazı kimselere monoton gelmeyebilir. Bazı kişilere karmaşık bir iş bıkkınlık verdiği halde bazılarına zevk verebilir. ........... Bunların düşünsel yetenekleri daha çok gelişmiştir. İşyerlerinde potansiyel zekasını kullanmayan işçilerde monotonluğun belirtileri olan tatminsizlik ve bıkkınlık öne sürülmektedir. Fakat zekayı kullanarak herhangi bir alanda bir buluş yapma ya da işinde daha kolaylık sağlayacak yeni yöntemler bulmak için yaratıcı faaliyetlerle uğraşmak kişiyi monotonluktan kurtarır. Ancak bu ihtimal düşüktür. Yapılan bir araştırmada zeka puanları arttıkça güç işlerden daha çok zevk, kolay işlerden ise bıkkınlık duyulduğu ve bıkkınlığın işi terketmeye bile neden olduğu görülmüştür.
May Simith, birbiri ile tamlaşan işbirliği eden neşe içinde işlerini yapan , birbirinin dertlerni dinleyip, üzüntülerini ve sevinçlerini paylaşan işçiler arasında en monoton işin bile monotonluk duygusuna engel olacağını öne sürmektedir. Böyle bir anlayış içinde çalışan insanların kendilerini yalnız hissetmeleri mümkün müdür? Elbette ki hayır. İşçi için işyeri sanki bir aile yuvası olmuştur. İşçi amirini, arkadaşlarını, işyerini sevdiği için işi terketme tehlikesi büyük ölçüde ortadan kalkmıştır.
Dolayısıyla birgün çok çok sıkıcı ve monoton bulunan bir iş, diğer bir gün çok hoş bulunabilir. Bir işçinin çok sıkıcı bulduğu nefret ettiği bir iş, diğer bir işçiye çok sevimli gelebilir. Şu halde işgörene sevimli gelmesi, zevk vermesi ya da monoton ve sıkıcı gelmesi kişiden kişiye yere ve zamana göre değişen duygusal hayatın dinamizmine (inişli-çıkışlı-gidişine) önemli ölçüde bağlıdır. Kısaca monotonluk duygusu psikolojik durumla doğrudan doğruya ilişkili bulunmaktadır.
İşin işgörene uydurulmasıyla ortaya çıkan, iş tatmininin önemli belirleyicilerinden biri, işin yapılmasının ve gerekli olan sürenin uzunluğu veya kısalığıdır. Bu süre bir sanatkar için, birkaç gün olabileceği gibi birkaç ay veya yıl da olabilir. Fakat fabrika işlerinde çalışan işçiler özellikle montaj hattında çalışanlar için bu süre bir dakikadan daha kısadır. Burada çalışan işçi sabahtan akşama kadar, aynı işi tekrarlamak zorundadır. İşte değişkenliğin son derece az veya hemen hemen hiç olmaması işlerde uzmanlaşmayı gerekli kılan ilkelerin çalışma koşullarına uygulanmasının bir sonucudur...........Öyle ki montaj hattında çalışan bir işçi sabahtan akşama kadar devamlı sürette önüne gelen parçaya vida takmak zorundadır. Sabahtan akşama kadar binlerce vidayı aynı yere takmak zorunda kalan işçide psikolojik yorgunluk başlamakta, iş ona son derece monoton gelmekte ve işi terkettiğinde yerine gelecek olan kişinin de aynı işi kendisi gibi yapabileceğini bildiğinden işinin önemsiz olduğuna inanarak kendine olan güveni ve iş gururu azalmaktadır.İşin genişletilmesi işin başlamasından sonuna kadar olan süreçleri (ameliyeleri) artırarak bu psikolojik tepkiyi azaltma amacını taşır. Örneğin montaj hattını kısaltarak herbir hatta çalışan işçi sayısı başına düşen süreç sayısını arttırılır. Ayrıca yönetim herkesin yapacağı işi belirlemek yerine bir grup işçiyi bir grup işi yapmak üzere görevlendirir ve kendi aralarında işi paylaşmalarını ve organize etmelerini isteyebilir. Bu tür bir değişiklik grup içinde sosyal temasları geliştirir ve çalışma süresinde daha fazla kontrolü gerekli kılarak işçilerde tatmin olma duygusu yaratır.
Organizasyonda çalışanlara işi planlama ve karar verme yetkisinin verilmesi, kendi-kendini yöneten takımlar oluşturulması, kalite çemberleri ve öneri geliştirme grupları oluşturulması iş zenginleştirme için verilebilecek başlıca örneklerdir.
Ayrıca bir işçi çeşitli işleri yapmayı öğrendiğinde işlerin aksaması bir dereceye kadar önlenmiş olmaktadır. Örneğin yapılan bir araştırmada otomobil montaj hattında görevli, birkaç işten sorumlu olan ve kendi bölümünde gelmeyenleri kontrol etme durumunda bulunan bir işçi hiçbir zaman işinin monoton olduğundan yakınmamaktadır. İş rotosyanonun başlıca yararları şu şekilde açıklanabilir: Bir işçi sürekli olarak değişik işler yapmakla birçok işi öğrenmekte,Değişik işlerde çalışmakla geniş ölçüde beceri kazanmakta,Çeşitli işlemleri öğrendiğinden mamulun ortaya çıkarılmasında kendinin de bir payı olduğunu hissetmekteMontaj hattında çalışan diğer tüm işçileri tanıma olanağı sahip bulunmakta ve sosyal çevresi genişlemektedir........................Genellikle iş rotasyonuna karşı gelenlerin hiçbir dikkat gerektirmeyen işlerde çalışıp da, işlerini yaparken sürekli olarak hayal kuran kişiler olduğu ortaya çıkmıştır. Bir işten diğerine geçmenin hayal kurmayı güçleştirerek değişik iş de değişik dikkati gerektirdiği ileri sürülmüştür. Diğer taraftan hayal kurma yeteneğine sahip olmayan işçiler, iş rotasyonuna tabi kılındığında bunun monotonluğu önleyici bir etken olduğunu söylemişlerdir. İş de yapılan değişikliğin dinlenme kadar etkili olduğu bir gerçektir. Hatta bazı durumlarda iş de yapılan değişiklik verilen dinlenme süresinden çok daha etkilidir. Çünkü iş de yapılan değişiklik, dinlenme sürelerinden çok daha fazla çeşitlilik olanağı sağlar. Ancak bu, bütün işler için geçerli değildir. Bundan dolayı, iş rotasyonu ve sürekli olarak aynı iş de çalışma arasında bir tercih yapma işin cinsine ve bu işlerde çalışanların niteliklerine bağlıdır. Çoğu durumlarda bu türden bir karar işçilerin bizzat kendileri tarafından verilebilir. İşçiler kendi işleriyle ilgili konularda kararları bizzat kendileri aldıkları takdirde bunları çok daha kolaylıkla kabul ederler.
...... Eğer, yapılan iş de kazanılan tecrübe, yani; iş yapış şekli değiştirilir ve faaliyet aynı bırakılırsa, monotonluğun bir kısmının ortadan kalkacağı görülmüştür. Bu mükerrer işlerin mümkün olduğu hallerde tümüyle otomatikleştirilmesi fikrini ortaya koyar. Fazla dikkati gerektirmeyen iş de çalışan işçi, işini yaparken başka şeyler düşünme olanağına sahiptir. Ayrıca yürüyerek yapılan işler de bir dereceye kadar monotonluktan uzaktır. Çünkü, yürüme sırasında işçi hayal kurma ve sohbet olanağına sahiptir. Birçok işler otomatikleştiğine göre, bu durumlarda sohbet ve hayal kurma özendirilmelidir. Ancak,bu durum, işçinin zihninin işinden uzaklaşmasına yol açar ve işin süratine ayak uydurması ile zıt düşebilir. İşin yapılmasında gerekli olan uygun sürate ayak uydurabilmek için dikkat gereklidir. ............Çünkü yorgunluk en az bu durumda hissedilir. Eğer hayal kurma işçinin işini büyük ölçüde yavaşlatıyorsa, bu durum düzeltilebilir. Çünkü tekrarlı işler, genellikle ritmik olduğuna göre en uygun sürati ayarlamak ve düzenli bir şekilde uygulamak için müzikten yararlanılabilir. Monotonluğun önlenmesinde iş süratinin düzenlenmesi de dikkatle ele alınmalıdır. ...........İşin süratini kendisi değiştirdiği takdirde, iş ona çok daha çekici (ilginç) gelecek ve kendine olan güvenini artıracaktır..............Bir ayakkabı ustası, deriyi ne kadar süratle keseceğini ve ne kadar sürede dikeceğini kendisi tayin eder. Fakat fabrikada, özellikle montaj hattında çalışan bir işçi, işin süratini tayin edemez, çünkü bunu makine tayin eder..................Montaj hattında çalışan işçilerin hepsinin aynı süratte çalışması gerekir. Yapılan araştırmalar, kendi ritimlerine uygun süratle çalışan işçilerin daha az yorgunluk hissetiklerini ve işlerden daha fazla zevk aldıklarını göstermiştir. Herkesin en iyi şekilde çelışabileceği kendine özgü bir temposu vardır. Bazıları süratli tempoda çalışmaktan zevk alırken, diğerleri bu tempoya ayak uyduramazlar.Ayrıca çoğu kişiler çalışma tempolarını günün belirli saatlerine göre ayarlamak isterler. Sabahleyin işe süratle başlarlar ve akşama doğru sürati yavaşlatırlar. Süratteki bu değişiklik, işteki monotonluk yorgunluğu azaltıcı bir faktördür. İşin süratini makinenin belirlediği işlerde, işçide gerginlik hissi, zihin yorgunluğu başlar ve işçi bir saniye bile geç kaldığı takdirde herşeyin alt üst olacağı korkusuna kapılır.İşin süratinin makine tarafından belirlenmesi sonucu ortaya çıkan bütün bu sakıncalara rağmen bu durumdan memnun olan işçiler de vardır. Bunlar, başlarında ustabaşının durmasından ziyade ne kadar çalışacaklarını belirleyen makinenin bulunmasını tercih ederler. İş de monotonluğun giderilmesi ve önlenmesinde iş süratinin değiştirilmesi çeşitli işlere ve bu işleri yapan kişilere göre özellikler göstermektedir. Çeşitli işlerde çalışan kişilerin nitelikleri gözönünde bulundurularak, bir taraftan verimliliği artırmak ve diğer taraftan ortaya çıkan psikolojik sorunları çözümlemek için konu ayrıntılı bir biçimde ele alınarak incelenmelidir.
........... Müziğin verimi artırdığı ve hatta dinlenen müzik türünün veriminin miktarını da etkilediği belirtilmektedir. Örneğin marşların verim üzerinde etkisinin çok fazla olduğu savunulmaktadır. ................ Zihnin işten uzaklaştırılması sonucu iş kazalarının artabileceği fikri akla gelebilir. Gerçekten de sürekli olarak dikkati gerektiren işlerde bu görüş kuvvetle geçerlidir. ................... Çünkü bu daha önceden makine tarafından tayin edilmiştir.......
Yapılan araştırmalar en yararlı dinlenme sürelerinin üretimin düşmeye başladığı zamanda verilenler olduğunu veKısa süreli ve sık verilen dinlenme sürelerinin gereksiz duraklamalara yol açtığını ve uzun süreli daha az sayıda dinlenmelerin daha etkili olduğunu göstermiştir. Biçimsel dinlenme sürelerinin olmadığı çalışma ortamında işçiler ya işini yavaşlatarak ya da tuvalete giderek dinlenme olanağı bulur. Ancak yönetimin karşı çıkması ile huzursuzluklar başgösterir.Sonuç olarak bu konuda kesin bir çözüm söylemek mümkün değildir. Yönetim çalışan ve iş kapsamına göre dinlenme sürelerini belirler.
Yapılan bir araştırmada elmaları sandıklara yerleştirme işinde çalışan iki grup işçinin, farklı çalışma sürelerinde farklı üretimde bulundukları saptanmıştır. Sıkı bir disiplin altında günde 10 saat çalışan işçilerin, daha rahat koşullarda günde 8 saat çalışan işçilerden günde 5 kasa daha az iş çıkardıkları görülmüştür. İngiltere de savaş yıllarında haftalık çalışma saatleri ile ilgili araştırmalarda ilginç sonuçlarla karşılaşılmıştır. Dunkirk Çıkartmasından önce haftalık çalışma saati 56 iken, sonrasında savaş endüstrisinde 69.5 saate çıkarılmıştır. Önceleri üretimde % 10 luk bir artış olmuş, bir süre sonra yavaş yavaş azalma ayrıca hastalıklar, ölümler, devamsızlıklar, iş kazaları meydana gelmiştir. Çıkartmadan önceki duruma göre üretimde % 12 lik bir düşüş olduğu gözlenmiştir. 6 ay sonrasında çalışma süreleri yeniden kısaltılmış, üretimde öncekilere göre çok büyük bir artık meydana gelmiştir. Ayrıca devamsızlık, hastalık iş kazalarında süratli bir azalma oluşmuştur.
Çağdaş üretim tekniklerinin uygulandığı günümüz fabrika işlerinde işçi işi tamamlama olanağından yoksundur. Seri üretimden işi başından sonuna kadar kendisi yapmaz. İşler en küçük paraçalara ayrılmış durumdadır. İşçinin işi tamamlama duyusuna ihtiyaç duymasının çeşitli nedenleri vardır:..........Günlük hayatımızda iki ödevden birini bitirdiğimizde rahat bir nefes alırız.kendimize güven duygusu oluşmuş olur.Seri üretimde işçiler bu duygudan yoksundurlar, mamul bittikten sonra « bu benim eserimdir» diyemez............1- Amaçları Belirleme : Bazı işletmeler günlük yapılması gereken işleri tamamladılarında işçilerin çıkabileceklerini söylerler. Bunu söyleyebilmek için günlük üretim hacmi ve sayısı belirlenmiş olmalıdır. Bu işçinin günlük üretim hacmini artırabileceği gibi, sayının yönetim baskısı olduğu fikrini de verebilir. Amaçların belirlenmesinde işgörenlerinde katkısı varsa bunlara ulaşmak için bütün güçleri ile çalışırlar. Ancak yönetim tarafından yüksek standart isteniyorsa karşı çıkabilirler. Etkili amaçların gerçeğe yakın olması yani ulaşmanın akla yatkın olması, yakın gelecekte işçilerin kendilerine mesleki çıkarlar sağlayacağını bilmeleri ile amaçlara ulaşmak için çalışmaktan kaçınılamaz.2- İşi Anlamlı Parçalara Bölme : İşçinin kendini verimli bir biçimde göstereceği yetenek ve uzmanlık alanlarına uygun işbirimleri oluşturulmalıdır. Bu iş birimi, küçük parçalara ayrılabileceği gibi, birleştirilerek işçinin yapabileceği optimal çalışma birimine dönüştürülebilir. Bu optimal birim de işten işe değişir. Araştırmalara göre bu zaman birimi işçiyi sıkmayacak sürede bitirilmesi şeklinde ayarlanabilir. Her iş biriminin tamamlanmasından sonra dinlenme molası veilmesi işçiyi özendirir. 3. Gelişme Hakkında Bilgi Verme : özendirici kazanç veya terfi olmasa bile, işçiler çalışmaları hakkında üstlerinin ne düşündüklerini bilmek isterler. Çıkardıkları iş karşısında yöneticilerinin tepkilerini görmek, başarılı bulununca övülmek isterler. Bu güdülenmesi ve işine bağlılığını sağlar. Yapılan her türlü övgü ve ödüller objektif olmalıdır. Subjektif temellere dayanıyorsa samimiyetsiz tutum ileride çatışmalara ve memnuniyetsizliklere neden olur. 4- İş Birimlerinin Kesikliğe Uğramasını Önleme: Kendini işine vermiş işçi işinin yarım kalmasından hoşlanmaz. Tekrar işine dönmesi zaman kaybı yaratır. Çalışma sürelerinin sona ermesine yakın bir zamanda işçi yeni bir işe başlamak istemez. Çünkü tamamlanamayacağını bilir. Yapılan işçilere uygulanan zihin testi araştırmalarında yarıda bırakılmş işlerin, tamamlanmış işlere oranla 2 kez daha sık hatırlandığı ortaya çıkmıştır.5-İşin Gerçekten Önemli Olduğu Üzerinde Durma: çok küçük parçalara ayrılmış işlerde çalışan işçiler, çalıştığı kısım ile işin tümü arasında ilişki kurmakta zorlanırlar. Bu nedenle yöneticiler, işçilere yaptıkları işin yer aldığı kısmının gerçekten önemli olduğu duygusunu yaratmalıdırlar.Örneğin telefon operatörlerinin insanlara yaşamlarını kolaylaştırmadaki rolleri söylenerek iş gururları artırılabilir, kendilerine güvenleri ve iş görme arzuları arttırılmış olur.
![ÇalIşma HayatInda Monotonluk ,[object Object]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)