1. Dokumen tersebut membahas tentang manajemen perubahan, termasuk pemahaman akan perubahan, dorongan perubahan, area perubahan, dan bagaimana menangani perubahan dan resistensi terhadap perubahan. 2. Beberapa poin penting yang diangkat adalah bahwa perubahan merupakan kondisi alami dan dibutuhkan untuk tumbuh dan berkembang, serta perlunya manajemen perubahan untuk mengelola individu dan organisasi selama proses perubahan

1. MANAJEMEN PERUBAHAN
Dr. Frans Dione

2. Memahami Perubahan
Semua berubah, tidak ada yang abadi
kecuali perubahan itu sendiri.
Change Or Die!
Janganlah kamu menjadi serupa dengan dunia ini,
tetapi berubahlah oleh pembaharuan budimu,
sehingga kamu dapat membedakan manakah yang baik dan yang
sempurna

3. Memahami Perubahan
• Perubahan (change) mengandung arti suatu proses
transformasi dari suatu kondisi ke kondisi yang lain.
• Perubahan adalah setiap perbedaan yang terjadi
dalam dimensi waktu.
• Perubahan adalah kondisi alami yang terjadi dalam
kehidupan.

4. Dorongan Perubahan…..
Electronic commerce
Virtual organizations
Digital convergence
“Knowledge
economy”
“Information Superhighway”
Restructurization
Privatizations

5. Dimana perubahan terjadi? (Where)
Mission changes,
Strategic changes,
Operational changes (including
Structural changes),
STRUKTUR
TEKNOLOGI &
PROSES
Attitudes
Behaviors
teknologi (hardware)
Teknologi (software)
proses bisnis / internal
ORANG

6. Area Perubahan
Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran
Sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien,
terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance
Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif
SDM aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable,
profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera
Meningkatnya penyelenggaraan pemerintahan yang bersih
dan bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi
Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat
Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi
1. Organisasi
2. Tatalaksana
3. Peraturan
Perundang-undangan
4. Sumber Daya
Manusia Aparatur
5. Pengawasan
6. Akuntabilitas
7. Pelayanan Publik
8. Mind set dan Culture
set Aparatur
AREA HASIL YANG DIHARAPKAN
6

7. AREA PERUBAHAN RB
PERATURAN
PERUNDANG-
UNDANGAN
AKUNTABILITAS KINERJA
PELAYANAN PUBLIK
MONITORING,EVALUASIDANPELAPORAN
PENGAWASAN
SISTEM MANAJEMEN
SDM APARATUR
TATA LAKSANA
ORGANISASI
POLA PIKIR &
BUDAYA KERJA
People&
Organization
Internal
Process
Customer
7
1
53 7
2 4 6
8

8. Waktu
Sukses
• Kehidupan itu berubah dan diubah, mempengaruhi dan
dipengaruhi.
• Kadang perubahan yang diciptakan menghasilkan
kesenangan dan kesejahteraan;
• Tapi kadang kesenangan bisa membuat mereka merasa
nyaman dan malas. Pada saat itu posisi mereka diambil alih
oleh orang lain, perusahaan lain, atau bangsa lain.
Menurut Charles Handy (1994), perubahan itu
mengikuti kurva S atau “Simoid Kurve”.

9. Pertumbuhan Penurunan
Gejala
Krisis
Gejala
Gejala
Krisis
Krisis
Penurunan
Penurunan
Pertumbuhan
Pertumbuhan
Waktu
Kinerja Dinamika Organisasi
Kreatif & Inovatif
Proaktif

10. BANGSA-BANGSA PUN MENELUSURI “KURVA S”
Kehabisan tenaga mengancam kehidupan bangsa dan tiap warganya; ia adalah
kesakitan selagi mengantuk, kematian selagi tidur (kahlil Gibran)
Kehidupan kenegaraan dan kerajaan bangsa-bangsa di dunia juga
mengikuti laju gerak “kurva S”. Bangsa-bangsa yang sukses adalah
bangsa-bangsa yang adaptif terhadap perubahan dan pemimpin-
pemimpinnya selalu siap menghadapi perubahan.
BERBAGAI KERAJAAN NUSANTARA MELUNCUR DI ATAS KURVA “S”
Generasi yang ganjil ini hidup antara tertidur dan terjaga. Di dalam tangannya,
mereka mengenggam tanah masa lalu dan buih-buih masa depan (kahlil Gibran)
• Di Indonesia, datang dan perginya kerajaan-kerajaan Nusantara sebenarnya juga
melewati proses yang sama, berselancar di atas “kurva S”.
• Datangnya kerajaan-kerajaan Hindu, Budha, lalu kerajaan-kerajaan Islam, sampai
terbentuknya Negara kesatuan Republik Indonesia, menunjukkan proses itu terjadi
secara alamiah.

11. Teori Force, Field dari Kurt Lewin (1951)
 Kurt Lewin, bapak Manajemen Perubahan.
 Studi mengenai manajemen perubahan secara ilmiah (action research/field study).
 Disebut sebagai model force field, konsepnya diklasifikasikan sebagai power model karena
mengedepankan kekuatan2 penekanan.
 Perubahan terjadi karena adanya tekanan terhadap organisasi, individu atau kelompok.
 Mengapa organisasi/individu/kelompok berubah ?
 Kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistences) untuk
berubah.
 Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” atau melemahkan
“resistence to change”
Unfreezing
• proses
penyadaran ttg
perlu/adanya
kebutuhan
untuk berubah
Changing
• memperkuat
“driving forces”
maupun
memperlemah
“resistences”.
Refreezing
• Membawa
kembali
organisasi
kepada
keseimbangan
yang baru
(a new dynamic
aquibrium).

12. PERUBAHAN PERLU MANAJEMEN!
 Adalah proses mendiagnosa, menginisialisasi, mengimplementasi
dan mengintegrasi perubahan individu, kelompok, atau organisasi
dalam rangka menyesuaikan diri dan mengantisipasi perubahan
lingkungannya agar tetap tumbuh, berkembang dan menghasilkan
keuntungan
 Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk
mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya
perubahan dalam organisasi.
 Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan
menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang
diperlukan organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju
kondisi yang diinginkan, yaitu menuju ke arah kinerja yang lebih
baik dan untuk mengelola individu yang akan terkena dampak dari
proses perubahan tersebut (Permenpan RB No. 10 tahun 2011)
MANAJEMEN PERUBAHAN

13. Sumber : Ricard L. Draf 2004. Organization Theory and
Design. 8th Edition, hlm. 425
Tahap Komitmen Institusionalisasi
Instalasi
Tahap Penerimaan Implementasi
Kepemahaman
Tahap Persiapan
Kesadaran
Sentuhan Pertama
Tahapan Menuju Komitmen Dalam Perubahan

14. TRANSISI EMOSI SELAMA PERUBAHAN
1. Goncangan
2. Penolakan
3. Kekuatan Emosi
Perlu dukungan
& Pemahaman
4. Penerimaan
F
R
U
S
T
R
A
S
I
F
R
U
S
T
R
A
S
I
6. Pemahaman sempurna
7. Integritas
5. Pengalaman
Perlu dukungan
Waktu
Keadaan untuk
Perbandingan yg Baik

15. Tahap Menangani Perubahan
MELIHAT BERGERAK MENYELESAIKAN
X X XGAGAL
Melihat
GAGAL
Bergerak
GAGAL
Menyelesaikan

16. 16
PENDORONG DAN PENGHAMBAT PERUBAHAN
PENDORONG PERUBAHAN PENGHAMBAT PERUBAHAN
STATUS
QUO
Penolakan struktural :
- Struktur yang tidak memadai
- Tujuan perusahaan yang tidak
jelas
- Komunikasi yang tidak jalan
Penolakan unsur manusia
- Kecemasan thd sesuatu yang
belum diketahui
- Tidak ada gambaran keuntungan
pribadi
- Belum ada suasana saling
mempercayai
- Ancaman thd kepentingan pribadi
- Terganggunya aktivitas rutin
Tekanan Internal
- Ketidak puasan terhadap
keadaan masa kini
- Keharusan meningkatkan
efisiensi dan efektivitas
Tekanan eksternal

17. Memahami Resistensi Individu
Resistensi
Individual
Kebiasaan / Habit
Persepsi yang apriori
Faktor
Ekonomi
Job Safety /
Keamanan
Khawatir tentang
ketidakpastian

18. MENGAPA MANUSIA ENGGAN BERUBAH?:
1. TIDAK DATANG DARI DIRI ORANG TERSEBUT, KEBANYAKAN SIKAP KITA TERHADAP PERUBAHAN
LEBIH DITENTUKAN OLEH “APAKAH SAYA YANG MEMPELOPORINYA? ATAU ORANG LAIN YANG
MEMPELOPORINYA”. (John C. Maxwell)
2. GANGGUAN TERHADAP RUTINITAS, PADA UMUMNYA BELAJAR DARI KEBIASAAN LAMA
(RUTINITAS) LEBIH MUDAH DARIPADA MENGADOPSI ATAU BELAJAR TENTANG HAL YANG BARU.
3. MENIMBULKAN KETAKUTAN TERHADAP SESUATU YANG BARU, KEBISAAN LAMA YANG
DIANGGAP SUDAH MAPAN JAUH LEBIH AMAN DARIPADA MELAKUKAN PERUBAHAN
4. TUJUAN YANG KURANG JELAS, GUNA MEYAKINKAN SEMUA PIHAK TUJUAN HARUS DIBUAT
SEJELAS MUNGKIN SEHINGGA MENEPIS KERAGUAN.
5. PENGORBANAN YANG DIBERIKAN TERLALU BESAR, MANUSIA SELALU MEMBANDINGKAN
ANTARA MANFAAT/MUDARAT, COST/BENEFIT BAGI PRIBADI, KELOMPOK, BANGSA DAN
NEGARA.
6. SUDAH PUAS DENGAN KONDISI SEKARANG, PADA SAAT MANUSIA MEMASUKI ZONA
KENYAMANAN, MAKA IA AKAN MEMELUK ERAT-ERAT SELIMUT KENYAMANAN TERSEBUT.
7. PIKIRAN NEGATIF, PERUBAHAN SULIT DILAKUKAN SELAMA MEREKA BERPIKIRAN NEGATIF, DAN
BERARGUMEN BAHWA PERUBAHAN YANG DILAKUKAN MENYIMPANG.

19. 8. PIKIRAN NEGATIF, PERUBAHAN SULIT DILAKUKAN SELAMA
MEREKA BERPIKIRAN NEGATIF, DAN BERARGUMEN BAHWA
PERUBAHAN YANG DILAKUKAN MENYIMPANG.
9. TIDAK PUNYA RESPEK PADA PIMPINANNYA, SEORANG
PEMIMPIN HARUS JADI PELAYANAN MASYARAKAT SEPERTI
YANG DICONTOHKAN OLEH NABI MUHAMMAD SAW.
10. KECEMASAN SEORANG ATASAN, KEGAGALAN ORGANISASI
BANYAK DITENTUKAN OLEH PARA PIMPINANNYA
11. PERUBAHAN BERARTI KEHILANGAN, SETIAP PERUBAHAN
SELALU MENIMANG-NIMANG APA YANG BAKAL TERJADI
PADA DIRI SENDIRI.
12. BERPIKIRAN SEMPIT, ORANG YANG BERPIKIRAN SEMPIT
TIDAK BISA ATAU SENGAJA MELIHAT KEBENARAN

20. Memahami Resistensi Organisasi
Resistensi
Organisasi
Ancaman terhadap alokasi
sumber daya
Kelompok yang konservatif
Ancaman terhadap
kekuasaan yang dimiliki
Budaya yang berorientasi
pada
status quo
Fokus perubahan yang
terbatas

21. Resistensi organisasi
1. INERSIA STRUKTURAL. penolakan yang terstrukur. Organisasi,
lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin,
dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas.
2. FOKUS PERUBAHAN BERDAMPAK LUAS. Perubahan dalam
organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian
saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian
dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya.
3. INERSIA KELOMPOK KERJA. Walau ketika individu mau mengubah
perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya.
4. ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN. Perubahan dalam pola
organisasional bisa mengancam keahlian kelompok kerja tertentu.
5. ANCAMAN TERHADAP ALOKASI SUMBERDAYA. Kelompok-
kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya
dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi
sebagai ancaman bagi mereka.

22. Sumber : Kottler & Schlesinger (1979)
6 Strategi
Mengatasi
Resistensi
Pendidikan
dan
Komunikasi.
Partisipasi
Kemudahan
dan
Dukungan
Negosiasi
Manipulasi
Paksaan

23. Denial
Resistance Exploration
Past Future
Empat Fase Masa Transisi Perubahan
Commitment

24. Tanda Perilaku dan Cara Mengatasi
Denial Resistance
1. Kemarahan
2. Kehilangan & sakit hati
3. Sikap keras kepala
4. Sikap menyalahkan orang lain
5. Sikap mengeluh
6. Ragu akan kemampuannya
7. Merenung akan masa lalu
1. “Betapa baiknya keadaan di masa lalu”
2. “Hal itu tidak mungkin terjadi di sini”
3. Sikap seakan semua berjalan seperti biasa
4. Menolak untuk mendengar informasi baru
1. Hadapi dengan pemberian informasi yang
jelas
2. Informasi bahwa perubahan akan terjadi
3. Jelaskan apa yang diharapkan dan tindakan
apa yang perlu mereka lakukan untuk
beradaptasi dengan perubahan
4. Beri mereka waktu, dan kemudian
skedulkan pertemuan untuk berdiskusi
kembali
1. Listen, listen, listen
2. Berikan apresiasi terhadap penolakan
mereka dan berikan empati
3. Jika diperlukan, gunakan enforcement dan
punishment
4. Diperlukan ketrampilan untuk mengelola
konflik

25. Exploration Commitment
1. “Apa yang akan terjadi pada saya?”
2. Melihat kemungkinan
3. Melihat sumber daya
4. Menyelidiki alternatif
5. Mempelajari ketrampilan-
ketrampilan baru
1. Visi
2. Fokus
3. Kerja Tim
4. Kerja sama & keseimbangan
Tanda Perilaku dan Cara Mengatasi
1. Sediakan training dan program
pengembangan yang
dibutuhkan.
2. Tetapkan sasaran jangka
pendek dan menengah
1. Tetapkan sasaran untuk jangka
yang lebih panjang
2. Bangun kerjasama tim
3. Berikan reward
4. Memelihara momentum
perubahan

26. Criticall Succes Factor, Professor Bennet P. Lientz dan Kathryn P. Rea
1. Participation and Collaboration. Semua pihak yang terkait dengan perubahan harus diikut-sertakan.
Semua pihak harus percaya bahwa mereka semua baik individu maupun organisasi mendapatkan
keuntungan dari perubahan ini.
2. Recognition of the need for change. Semua pihak yang sadar bahwa perubahan ini adalah sebuah
kebutuhan
3. Implementation of change in stages. Proses perubahan harus berlangsung dalam beberapa tahap agar
setiap orang bisa mendapatkan keuntungan dari setiap tahap perubahan yang dilalui.
4. Ongoing team dan teamwork. Perubahan adalah kerja tim dan proses perubahan harus mendapat
dukungan semua tim.
5. Measurement of the work. Perubahan harus di ukur sebelum perubahan, selama perubahan dan
setelah perubahan dilakukan dengan tujuan agar memudahkan pengelolaannya.
6. Change is Political. Manajemen perubahan harus dianggap semata-mata masalah teknis atau bisnis
saja. Hambatan politis atau faktor lain yang terlibat harus diabaikan.
7. Common sense and jargon free. Metode dan teknik untuk melakukan perubahan harus mudah
dilakukan tanpa pelatihan yang intensif maupun melibatkan konsultan lebih dalam.
8. Sensitivity to the culture of the country and organization. Budaya dan kebiasaan yang berlaku tidak
boleh diabaikan.
9. Focus on implementation and sustaining change. Harus fokus pada proses implementasi perubahan
dan kelanjutannya
10. Use of systems and technology in a planned and organized manner. Sistem dan teknology yang
digunakan harus direncanakan dan di organisir dengan baik.