Proses manajemen kinerja merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Beberapa model manajemen kinerja antara lain model Deming, Torrington dan Hall, Costello, serta model Blanchard dan Ridge yang menjelaskan proses manajemen kinerja meliputi perencanaan, pelaksanaan, monitoring, evaluasi, serta review atau peninjauan.

2. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen
dalam mengelola sumberdaya yang berorientasi pada
kinerja yang melakukan proses komunikasi secara
terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi
bersama dan pendekatan strategis serta terpadu
sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan
organisasi.

3. Terdiri dari tiga bagian : pendefinisian kinerja,
pengukuran kinerja, dan pemberian umpan balik
informasi kinerja.
•Pertama, pendefinisian kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan
aspek-aspek mana dari kinerja relevan dengan organisasi, terutama melalui
analisa pekerjaan (job analysis).
•Kedua, pengukuran kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek
dari kinerja tersebut melalui penilaian kinerja, yang merupakan metode satu-
satunya bagi pengelolaan kinerja karyawan. Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses melalui mana organisasi mendapatkan informasi
tentang seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya.

4.  Ketiga, pemberian umpan balik: Sistem manajemen kinerja memberikan
umpan balik pada karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka
dapat menyesuaikan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. Umpan balik
kinerja (performance feedback) adalah proses pemberian informasi karyawan
mengenai efektivitas kinerja mereka.
Alasan Manajemen Kinerja diperlukan :
Untuk menjamin agar aktivitas dalam organisasi tersebut dapat
mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen
dalam pelaksanaan aktivitasnya. Dengan demikian, hakikat
manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya .

5. MANFAAT MENERAPKAN
MANAJEMEN KINERJA :
 Bagi organisasi :
manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses
pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan,
mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan
basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak
pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya.

6.  Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan
klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan
waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual,
mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang
kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung
kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan
kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.
 Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk:
memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik,
membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan
waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur
kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola
dan dijalankan.

7.  Tujuan Manajemen Kinerja :
- Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur
dan terorganisir.
- Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja
organisasi.
-Membantu penentukan keputusan organisasi yang
berkaitan dengan kinerja organisasi,kinerja tiap bagian
dalam organisasi, dan kinerja individual.
-Meningkatkan kemampuan organisasi secara
keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
-Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur,
dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja

8. Pentingnya Merancang Tujuan dalam Perbaikan Kinerja
 Merancang tujuan tertentu dapat lebih mengarah pada kinerja yang
lebih baik daripada hanya mengatakan pada karyawan “lakukan
yang terbaik”
 Tujuan yang dirasakan sulit untuk dicapai cenderung
menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada tujuan yang
dirasakan sangat mudah.
 Partisipasi karyawan dalam perancangan tujuan cenderung
mengarah pada rancangan tujuan yang lebih jauh daripada hanya
individu manajer yang merancang tujuan tersebut.
 Seringnya umpan balik kinerja menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi.
 Karyawan akan mengatur tujuan yang lebih jauh jika mereka
dievaluasi kinerjanya daripada hanya sekedar pencapaian tujuan
yang sederhana.
Stone, 2005

9. The Process of Performance Management
Langkah 1
Mendefinisikan hasil-hasil kinerja
kepada divisi dan departemen
perusahaan
Langkah 2
Mengembangkan sasaran-sasaran,
perilaku, dan tindakan-tindakan
karyawan untuk meraih hasil-hasil
Langkah 3
Memberikan dukungan, dan
keberlangsungan pembahasan-
pembahasan kinerja
Langkah 4
Mengevaluasi kinerja
Langkah 5
Mengidentifikasi perbaikan-
perbaikan yang dibutuhkan
Langkah 6
Memberikan konsekuensi-
konsekuensi bagi hasil-hasil
kinerja
Wright, 2012

10. 1. Teamwork yang tidak memiliki daya juang
2. Evaluator yang tidak konsisten atau menggunakan kriteria
dan standar yang berbeda.
3. Hanya bernilai bagi karyawan yang terbaik atau terburuk.
4. Mendorong karyawan untuk mencapai tujuan jangka pendek.
5. Manager memiliki kekuasaan yang mutlak atas karyawan.
6. Terlalu subyektif.
7. Prosedur sangat emosional secara mendalam

11.  Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi
kinerja organisasi.
 Menghargai Kejujuran
 Memberikan Pelayanan
 Tanggung jawab
 Dirasakan seperti bermain
 Adanya perasaan kasihan
 Adanya perumusan tujuan
 Terdapat konsensus dan kerja sama
 Sifatnya berkelanjutan
 Terjadi komunikasi dua arah
 Mendapatkan umpan balik

12. RANGKAIAN KOMPONEN KEPEMIMPINAN YANG INTEGRATED
Tujuan
Sasaran
Output
Hasil
FUNGSI-FUNGSI
(Kegiatan-kegiatan)
STRUKTUR
KONTROL
Pengendalian
KOMUNIKASI
Hubungan Kerja
UNIT KERJA
WEWENANG
Tanggung jawab
JOBS
(Pekerjaan)
TENAGA KERJA,
BIAYA,
MATERIAL/ALAT
-ALAT DAN WAKTU
PROSEDURE
(Metode)
INPUT

13. 1. Model Deming
2. Model Torrington dan Hall
3. Model Costello
4. Model Armstrong dan Baron
5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge

14. Model deming menjelaskan proses
manajemen kinerja dimulai dengan
menyusun :
- Menyusun rencana
- Melakukan tindakan pelaksanaan
- Memonitoring jalan dan hasil pelaksanaan
- Mereview atau peninjauan

15. Torrington dan Hall menggambarkan
proses manajemen kinerjan dengan cara
merumuskan terlebih dahulu harapan
terhadap kinerja dan hasil kinerja .
kemudian, ditentukan dukungan yang
diberikan terhadap kinerja untuk mencapai
tujuan . Setelah itu dilakukan penilaian dan
langkah terakhir pengelolaan terhadap
standar kinerja .

16. Proses manajemen yang di kemukakan oleh
Castello di mulai dengan perencanaan
sehingga dapat dibuat rencana dalam
bentuk kinerja dan pengembangan .

17. Proses manajemen kinerja merupakan
serangkaian aktivitas yang dilakukan
secara berurutan agar daapat mencapai
hasil yang diharapkan .

18. Model manajemen kinerja menurut Ken
Blanchard dan Garry Ridge cukup
sederhana dan disebut sebagai sistem .
Menurut Ken Blanchard dan Garry Ridge
manajemen kinerja yang efektif terdiri dari
3 bagian, yaitu :
- Perencanaan Kinerja
- Coaching setiap hari
- Evaluasi kinerja .

19. 1. Bagaimana strategi perusahaan untuk menerapkan
manajemen kinerja? (Rinda Utami)
Jawabannya :
- - Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan
terorganisir.
- Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja
organisasi.
-Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan
dengan kinerja organisasi,kinerja tiap bagian dalam
organisasi, dan kinerja individual.
-Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan
dengan perbaikan berkesinambungan.
-Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan
semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

20. Jawabannya :
Dalam suatu organisasi atau perusahaan ,
untuk mencapai tujuan bersama
diperlukan suatu kerjasama dari anggota-
anggota yang ada didalamnya.
Pentingnya menjalin kerjasama dalam
organisasi akan berdampak positif
terhadap kinerja yang efektif.

21. Mengefektifkan dan mengefisienkan manajemen
kinerja adalah dengan cara melakukan kegiatan
evaluasi kerja atau evaluasi berbasis kompetensi ,
karena hal itu membuat informasi yang menjadi
dasar dalam merancang dan menindaklanjuti
kegiatan peningkatan kinerja . Dalam manjemen
kinerja diperlukan kegiatan evaluasi kinerja yang
obyektif dan jujur untuk memperoleh data atau
informasi tentang tinggi rendahnya atau baik dan
buruknya kinerja setiap karyawan dengan akurat.