kuliah s2 tentang rewrard and punishment

1. REWARD, PUNISHMENT and
TURNOVER
MAGISTER ADMINISTRASI dan KEBIJAKAN KESEHATAN
UNIQHBA

2. KONSEP MUNCULNYA REWARD (penghargaan)
Hasil evaluasi kinerja yang baik kepada individu dalam suatu
organisasi baik secara formal maupun informal
Sebagai upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa
atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong
bekerja lebih giat dan berpotensi
Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja
seorang pegawai telah memenuhi target atau bahkan
melebihi standar yang telah ditentukan oleh organisasi
Organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karena
masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi
pegawai lainnya

3. Pengertian Reward
Martoyo (2007), kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan balas
jasa bagi employers baik secara langsung finansial maupun secara tidak
langsung financial.
Sastrohadiwiryo (2015), kompensasi adalah imbalan atau balas jasa
yang diberikan oleh organisasi kepada para pekerjanya, akibat
tenaga kerja tersebut memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Rivai dan Sangala (2011), kompensasi adalah sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi
Lijan (2016), kompensasi merupakan total dari semua penghargaan yang
diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa mereka berikan
kepada organisasi.

4. Bentuk Kompensasi (reward)
Reward dalam bentuk financial tunai, yaitu
kompensasi berupa uang langsung yang
diberikan baik berupa bonus, uang lembur,
dan sebagainya.
Reward dalam bentuk financial tunjangan,
yaitu kompensasi yang diberikan berupa
uang tunai yang bersifat tunjangan dalam
bentuk uang kesehatan, dan sebagainya.
Reward dalam bentuk non financial, merupakan
kompensasi yang diberikan dalam bentuk non
financial seperti kelengkapan kerja yang lebih
baik.

5. RKA/DPA

6. Membuat opini
tdk sehat thd
organisasi/atasan

7. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
Memperoleh pegawai yang berkualitas, pemberian kompensasi yang tinggi
memberi daya tarik untuk menarik calon pekerja yang lebih baik.
Mempertahankan pegawai yang ada, tenaga kerja dapat melakukan turn over jika
kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran tenaga kerja
semakin tinggi.
Menjamin keadilan, pemberian kompensasi berarti memberi nilai yang relative
akan apa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja sehingga terjadi kesamaan antara
apa yang diberikan untuk organisasi dan apa yang diberikan untuk tenaga kerja.
Penghargaan terhadap prilaku yang dilakukan, pemberian kompensasi
menggambarkan penghargaan terhadap apa yang dilakukan oleh tenaga kerja
sebagai rasa terimakasih atas hasil kerja yang dicapainya

8. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI-2
Mengendalikan biaya, pemberian kompensasi terhadap tenaga kerja
membantu mempertahankan tenaga kerja yang efektif serta
pengeluaran biaya yang rasional atau beralasan.
Mengikuti aturan hukum, pemberian kompensasi berasaskan oleh
aturan perundang-undangan mengenai kesejahteraan tenaga kerja.
Memfasilitasi sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan
mudah dipahami oleh pemberi kebijakan SDM.
Meningkatkan efisien administrasi, program kompensasi dirancang
untuk dikelola secara efisien

9. Fungsi Kompensasi (reward) Syamsuddin (2006)
Pengalokasian SDM secara efisien, maksudnya adalah pemberian
kompensasi pada pekerja yang berprestasi memberi dorongan
mereka bekerja lebih baik.
Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif, dengan
memberikan kompensasi kepada pekerjaan mengandung implikasi
bahwa pekerja tersebut menggunakan tenaganya secara efisien
dan efektif.
Mendorong stabilitas pertumbuhan ekonomi, sistem bemberian
kompensasi membantu stabilitas pekerja (menaikan pendapatan)
sehingga dapat mendorong pertumbuhan ekonomi secara
menyeluruh.

10. Cara Memberikan Reward
Berikan Pujian Tulus yaitu Bagi karyawan yang berhasil dan berprestasi
Reward berupa pujian adalah hal yang tidak bisa dibeli dengan uang. Pujian
yang tulus dapat mengena dalam hati dan membuat karyawan lebih
termotivasi.
Rayakan Keberhasilan Bersama Teman Kantor Jika ada pencapaian dalam kinerja
perusahaan, dirayakan bersama tim terkait, supaya semua orang turut merasakan
hasil jerih lelah bersama-sama. Ini dapat membangun kerja sama tim yang kuat.
Jika tim kerja kuat maka menjadi contoh bagi karyawan yang lain.
Penghargaan Tahunan, Award tahunan sebagai ajang puncak keberhasilan
perusahaan tahunan. Di atas panggung penghargaan itu setiap mata melihat
arti sebuah kerja keras dan menghargai keseriusan dalam bekerja.
Memberikan Bonus / Voucher, Bonus atau Voucher bisa menjadi hadiah
yang sangat menyenangkan karyawan. Mereka merasa hasil kerja keras
dihargai. Berikan Bonus atau hadiah yang berkesan

11. Pengertian punishment
(Ahmadi, 2001)
Sanksi yang diterima oleh karyawan akibat ketidak
mapuan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
Punishment berarti sebuah kosekuensi negative yang
hadir dari hasil kerja yang diberikan kepada karyawan
oleh organisasi. Sanksi tersebut tergantung dari
internal organisasi tersebut.
Sanksi diadakan karena pelanggaran, dan kesalahan atau
kekeliruan sebagai suatu peringatan utk tidak diulangi

12. KONSEP MUNCULNYA PUNISHMENT
Punishment dilakukan untuk menciptakan kedisiplinan dan
mematuhi aturan kerja yang berlaku dalam organisasi
Pemberian punishment harus didasarkan kepada
alasan “keharusan”.
Untuk mengantisipasi terjadi kelalaian dan meningkatkan
motivasi kerja Pegawai
Punishment itu bersifat memperbaiki. Membina dan
mendidik karyawan agar bekerja dengan lebih baik
Adanya pegawai yang tidak dapat mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah ditentukan

13. Cara Memberikan Punishment
Berikan Punishment Secara Lisan, Jika karyawan yang kedapatan
melakukan pelanggaran, mungkin awalnya berikan teguran lisan, dengan
teguran ringan diharapkan karyawan mau berubah
Memotong Gaji Atau Tunjangan Tidak Tetap, Jika karyawan kedapatan
melakukan pelanggaran dengan sengaja maka pihak HRD boleh
memberikan punishment berupa pemotongan gaji atau tunjangan tidak
tetap. Ini akan membuat karyawan lebih berhati-hati dalam bekerja
supaya tidak dipotong gajinya lagi. Jika karyawan kedapatan tidak mau
berubah maka pihak HRD dapat menetapkan Surat Peringatan (SP) bagi
karyawan tersebut.
Memberikan Konseling Khusus, Jika karyawan yang kedapatan pelanggaran
dalam bekerja, dan setelah pemberian SP pun tidak ada perubahan, maka
karyawan tersebut perlu dikonseling. Tujuannya adalah mengetahui
problem apa yang dialami karyawan, sehingga bisa kembali bekerja
optimal.

14. Mekanisme pemberian punishment
Pemberian punishment langsung berpengaruh pada
financial tenaga kerja tersebut, seperti pemotongan gaji,
bonus/jasa, penurunan jabatan dsb
Pemberian punishment tidak langsung berpengaruh pada
financial tenaga kerja tersebut namun membawa dampak
psikologis kepada tenaga kerja yang bersangkutan seperti
penundaan promosi jabatan, dan sebagainya.

15. Jenis sanksi
1. Peringatan Tertulis, Sanksi yang selama ini cukup popular
adalah pemberian surat peringatan (SP) kepada karyawan
akibat pelanggaran disiplin atau kesalahan ringan yang
dilakukan. Pemberian SP ini diatur dalam UU
ketenagakerjaan pasal 161.
2. Mutasi adalah memindahkan seorang karyawan ke jabatan
dan tugas yang berbeda dibanding sebelumnya. Seperti
tempat baru memiliki gaji yang rendah atau fasilitas yang
lebih sedikit.
3. Penurunan Jabatan (Demosi) dilakukan oleh organisasi
kepada karyawannya yang dianggap melanggar kebijakan
perusahaan. Biasanya penurunan ini dilakukan setelah
perusahaan mengkaji dengan hati-hati dan memiliki bukti
kuat bahwa si karyawan memang harus didemosikan.

16. 4. Pencabutan Tunjangan, Penerapan jenis sanksi ini
dilakukan pihak perusahaan apabila karyawan penerima
tunjangan menyalahi aturan yang telah ditetapkan
bersama. Mekanisme sanksi ini juga diatur dalam
peraturan perusahaan.
5. Model sanksi lainnya adalah membayar sejumlah uang
sebagai denda karena si karyawan melakukan kesalahan
yang merugikan organisasi. Denda itu bisa dipotong dari
gaji atau si karyawan membayar langsung.
6. Dipaksa Mengundurkan Diri, Sanksi lain yang sering
terjadi adalah karyawan dipaksa mengundurkan
diri dengan menandatangani surat pengunduran diri.
Jenis sanksi

17. TURNOVER
Keinginan seorang karyawan untuk berpindah, berhenti atau
keluar dari tempat bekerja yang dilakukan secara sukarela atau
atas kemauan sendiri maupun keputusan dari organisasi.
Umumnya turnover dilakukan karena karyawan ingin
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
Turnover sangat merugikan organisasi karena banyak biaya yang
telah dikeluarkan untuk perekrutan karyawan yang dilakukan
Masalah lain yang ditimbulkan oleh turnover adalah turunnya
produktifitas disebabkan kehilangan karyawan sampai dengan
adanya pengganti karyawan yang baru.

18. TURNOVER (Ronald dan Milkha (2014)

19. Turnover adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang
dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela atau pun tidak secara
sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan
keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi. (Robbins dan Judge, 2009)
Turnover merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari
organisasi secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat
kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. (Rivai, 2009)
Turnover merupakan pemisahan diri secara sukarela oleh seorang
karyawan dari organisasi (Simamora, 2004)
Turnover adalah kecenderungan atau intensitas individu untuk
meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya
keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Ronald
dan Milkha ,2014)

20. Turnover fungsional dan disfungsional:
Turnover fungsional. Karyawan yang memiliki kinerja
lebih rendah, individu yang kurang dapat diandalkan,
atau mereka yang mengganggu rekan kerja meninggalkan
organisasi.
Turnover disfungsional. Karyawan penting, sangat
dibutuhkan sesuai kualifikasi dan kompetensi serta
memiliki kinerja tinggi tetapi mengundurkan diri
meninggalkan organisasi

21. Bentuk pengendalian turnover
1. Turnover yang tidak dapat dikendalikan. Muncul
karena alasan di luar pengaruh pemberi kerja.
2. Turnover yang dapat dikendalikan.
Muncul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh
pemberi kerja. Dalam turnover yang dapat dikendalikan,
organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila
mereka menangani persoalan karyawan yang dapat
menimbulkan turnover.
 Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi
 contohnya sebagai berikut: Adanya perpindahan karyawan dari daerah
geografis, karyawan memutuskan untuk tinggal di daerah karena alasan
keluarga, suami atau istri yang dipisahkan dan karyawan adalah mahasiswa
yang baru lulus dari perguruan tinggi.

22. TURNOVER
Usia
Lama kerja
Beban kerja
Faktor
lingkungan
Kepuasan
Kerja
Kepuasan
gaji
Faktor Penyebab terjadi TURNOVER
Mathis dan Jackson (2000)

23. Faktor Penyebab terjadi turnover
Usia. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinannya turnover disebabkan karena
mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba pekerjaan.
Lama kerja turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat.
Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan yang
memungkinkan untuk terjadinya turnover.
Beban kerja. Akibat beban kerja yang terlalu berat dapat mengakibatkan seorang menderita
gangguan atau penyakit akibat kerja.
Faktor lingkungan. Lokasi yang menyenangkan akan menarik bagi karyawan, demikian juga
dengan lingkungan fisik yang dapat berpengaruh pada turnover karyawan.
Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover
dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang.
Kepuasan gaji. Kepuasan kerja terhadap perlakuan tidak adil dalam hal kompensasi menjadi
penyebab lebih kuat

24. Rumus Perhitungan Turnover Karyawan
(Hasibuan, 2012)